آموزش- اگر کارکنان به شکل مناسب آموزش نبینند، ممکن است جابجایی یا استعفای کارکنان افزایش یابد، اگر به کارکنان جدید آموزش های کافی داده نشود، ممکن است دچار بحران آشنایی با محیط جدید شوند. توسعه شغلی- نارضایتی از فرصت های آتی شغلی، یکی از دلایل اصلی جابجایی کارکنان است.
تعهد- تعهد را می توان به طرق زیر افزایش داد: توضیح دادن مأموریت ها، ارزش ها و توجه مستمر به نقطه نظرات کارکنان.
فقدان انسجام گروهی- کارکنان ممکن است که در صورت کنار گذاشته شدن از تیم های کاری احساس کنند که منزوی شده اند و دچار یأس و ناامیدی گردند.
نارضایتی کارکنان و تعارض آن ها با مدیران و سرپرستان- یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان این است که آن ها فکر میکنند تمام مدیران سازمان یا رهبران گروههای خود آن ها خوب مدیریت و رهبری نمی کنند ، یا با آن ها منصفانه رفتار نمی کنند، یا این که به آن ها زور میگویند.
جذب نیرو، گزینش و ارتقاء- جابجایی یا ریزش سریع کارکنان میتواند معلول انتخاب بد یا تصمیم گیری غلط راجع به ارتقای کارکنان باشد.
باید مطمئن شد که روش های گزینش و ارتقای کارکنان با توانایی ها وظرفیت های کارکنان برای انجام کار محوله به ایشان، تناسب دارد.
مبالغه درباره مزایای شغل و فرصت های شغلی- ایجاد انتظاراتی غیر واقعی در کارکنان درباره فرصت های ارتقای شغلی، برنامه های آموزشی خاص، امکان استخدام در جاهای دیگرو کار جالب و متنوع، میتواند مستقیما موجب نارضایتی و استعفای زودتر از انتظار کارکنان گردد.
بخش پنجم: پیشینه تحقیق
۲-۵-۱) تحقیقات داخلی
سجادی و همکاران در سال ۱۳۸۷ پژوهشی با عنوان تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را انجام دادند ( سجادی و همکاران ، ۱۳۸۷).
گل پرور و عریضی در سال ۱۳۸۷ پژوهشی با عنوان، فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت انجام دادند. روابط بین مؤلفه های تعهد سازمانی تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی ) با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت طی یک مطالعه فراتحلیلی با بهره گرفتن از ۱۵ مطالعه و حجم نمونه کلی۴۱۲۹ نفر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، روش فراتحلیلی مورد استفاده در این پژوهش، فن هانتر واشمیت بوده که از آن طریق برای روابط بین تعهد همانندسازی شده، مبادله ای و پیوستگی با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و ترک خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در این فراتحلیل با توجه به فن هانتر و اشمیت فقط بر اساس ضرایب همبستگی ساده(مرتبه صفر) بوده و امکان وارد کردن نتایج تحلیل رگرسیون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاکی از آن بود که بین جایگزین های شغلی، با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی رابطه معکوس معنادار وجود دارد. همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای، و تعهد پیوستگی رابطه معنادار مثبت، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای رابطه منفی برای تعهد مبادله ای، تعهد پیوستگی رابطه معنادار وجود دارد. چنان که مشخص است هر سه بعد میل به ماندن، ترک خدمت و جایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند. در همین راستا برخی جهت گیری های تحقیقاتی برای آینده مورد بحث قرار گرفته است(. گل پرور و عریضی ،۱۳۸۷).
کاوه و همکاران در سال۱۳۸۸ پژوهشی با عنوان به بررسی سبک رهبری سرپرستاران با تمایل پرستاران به ادامه فعالیت در بخش های تخصصی بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی پرداختند. این پژوهش با هدف سنجش رابطه سبک رهبری سرپرستاران با میزان تمایل پرستاران به ادامه فعالیت در بخش های تخصصی بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در سال ۱۳۸۸ انجام گردید. این پژوهش از نوع توصیفی بود و برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد تمایل به ماندگاری و سبک رهبری مشارکتی، آمرانه، استفاده گردید. داده های گردآوری شده به وسیله تکنیک های آماری استنباطی تحلیل گردید. یافته های پژوهش در مورد چهار سبک مورد مطالعه به ترتیب: سبک مشارکتی ، سبک مشورتی، سبک خیرخواهانه فعالیت پرستاران و سبک آمرانه بود. همچنین، میل به ادامه فعالیت در مجموع نتیجه گیری: با توجه به وجود همبستگی مثبت بین سبک رهبری مشارکتی سرپرستاران و تمایل به ادامه فعالیت پرستاران در مراکز مورد مطالعه، این شیوه میتواند راهکاری مناسب برای اداره هرچه بهتر بخش های تخصصی پرستاری در بیمارستان های کشور باشد( کاوه و همکاران،۱۳۸۸).
گل پرور و نادی در سال ۱۳۸۹ پژوهشی با عنوان ارزش هاى فرهنگى و انصاف :عدالت سازمانى، رضایت شغلى و ترک خدمت انجام دادند. این پژوهش با هدف بررسى رابطه بین ارزش هاى فرهنگى و انصاف با عدالت سازمانى، رضایت شغلى و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آمارى پژوهش را کارکنان ادارات نواحى آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل دادهاند که از بین آن ها ۳۰۹ نفر به شیوه نمونه گیرى تصادفى ساده انتخاب شدند داده هاى حاصل از پرسشنامه هاى پژوهش با بهره گرفتن از ضریب همبستگى پیرسون، مد ل سازى معادله ساختارى و تحلیل رگرسیون واسطه اى و تعدیلى مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکى از آن بود که بین انصاف کلى با عدالت توزیعى، رویه اى، تعاملى، ترک خدمت، رضایت شغلى و ماد ی گرایى رابطه نیست اما با فاصله قدرت، رابطه معنادارى دارد. نتایج نشان داد انصاف کلى به طور نسبى واسطه رابطه و عدالت رویه اى با ترک خدمت است، اما براى عدالت تعاملى و توزیعى چنین نقشى را ایفا نمى کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبىِ تعدیلى حاکى از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل کننده را در رابطه بین انصاف کلى و ترک خدمت و رضایت شغلى ایفا میکند ( گل پرور و نادی، ۱۳۸۹).
قلی پور و همکاران در سال ۱۳۸۹ پژوهشی با عنوان تبیین تناسب فرد- سازمان به عنوان عاملی اثرگذار در بیگانگی از کار و پیوند کاری انجام دادند. تناسب فرد با سازمان بر پیامدها ی کاری از قبیل قابلیت جذب سازمانی، انتخاب شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و ترک خدمت تأثیر مهمی دارد. ازآنجاکه تناسب سازمانی منجر به نگر ش های مثبت به کار می شود، اگر تناسب خوبی میان فرد و سازمان وجود داشته باشد، کارکنان به سازمان متعهد است و تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند، اما اگر تناسب ضعیفی وجود داشته باشد، کارکنان در صدند تا موقعیت خود را تغییر دهند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه تناسب فرد- سازمان با بیگانگی کاری و پیوند کار ی انجام گرفته است. یافته های تحقیق نشان داد که هرچه تناسب فرد- سازما ن بیشتر باشد، پیوند کاری بیشتر و بیگانگی کاری کمتر خواهد بود( قلی پور و همکاران ۱۳۸۹).