بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان ،سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد . به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی ، حداقل هر سال ، یکبار آموزش می بینند.
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته ، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از ۲ درصد تولید نا خالص ملی در سال ۱۹۱۳ به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد ، یعنی سال ۱۹۹۳ افزایش یافته است .
کار خوف ـ اقتصاد دان امریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزشی احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی می شود و تقریباً ۳۰ تا ۴۵ درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر میگیرد .
ویلیام جمیز ار دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ درصد تا ۳۰ درصد از توانایی خود ،کار میکنند ، تحقیق وی نشان داده که اگر کارکنان ، آموزش بینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ، ۸۰ تا ۹۰ درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز میدهند (سبحان اللهی ، ۱۳۸۹ ) .
آموزش کارکنان ، اگر به روشی صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای ویژگیهای بیشماری است که در زیر چند نمونه کلی از این ویژگیها ارائه میگردد :
۱ـ تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی
۲ـ بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان
۳ـ ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان
۴ـ تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
۵ـ افزایش روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان
۶ـ کاهش در نظارتهای مستقیم و غیر مستقیم
۷ـ کاهش میزان تمرد ،نزاع ، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار
۸ـ تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبیل ، هزینه های تعمیرات ، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات ، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره .
۹ ـ تقلیل میزان سود دهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان
۱۰ـ تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان
۱۱ـ جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیتها و دوباره کاریها در سازمان
۱۲ـ شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان
۱۳ـ ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان
۱۴ـ ایجاد رشد و موفقیت در امور شغلی
۱۵ـ ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی ، انفرادی و خصوصی (ابطحی ، ،۱۳۷۳ )
آموزش کارکنان دارای معنای وسیع و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی ویا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد. بلکه دامنه آن وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه وفن ساده شروع شده وبه احاطه کامل بر علوم وفنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی ومدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی وبازرگانی وهمچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشیده می شود.(ردمان[۳]،۲۰۰۶)
همان گونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شده و از صنعتی شدن به سوی فراصنعتی شدن گام بر میدارد، علوم وفنون و تکنولوژی هم رو به تکامل دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغیرات است که اهمیت لزوم خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود وفروخواهد ریخت. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی ومنطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.
در باب اهمیت ولزوم آموزش کارکنان، صاحبنظران امر، نظرات بسیاری را ارائه دادهاند از جمله اینکه گلن استالن از صاحبنظران علوم اداری معتقد است که آموزش ابزار مدیریت است واصولاَ آموزش ومدیریت جزء لاینفک یکدیگرند. مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم وتهیه بودجه سازمان، مدیریت میتواند وباید با تأکید بر آموزش و همکاری در زمینههای آموزش اهمیت آن را مسحل ومحرز نماید وحمایت لازم را از این امر به عمل آورد.(دسلر[۴]،۲۰۰۵)
فردریک تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی، در شمار اصول مدیریت میگوید: کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد وبر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند.( سعادت، ۱۳۷۹)
پیکورز ومایر دوتن از دانشمندان علم اداره، اهمیت امر آموزش را چنین بیان میکنند که آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده وکارکنان را یاری میدهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . آن ها معتقدند هدفهای مهم تحقق نمی یابند مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان که از مدیر اجرائی آغاز می شود تا رده پائین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت و تکامل خود بپذیرند. بعبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارمندان بخواهند یادبگیرند و سرپرستان بخواهند یاد بدهند.( ابطحی، ۱۳۷۳)
حلقه مفقوده؟
توسعه را فرایند تحول بنیادین باورهای فرهنگی، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به منظور خلق و متناسب شدن با ظرفیتهای جدید و ارتقاء کمیو کیفی قابلیتها و تواناییهای انسانی، آموزشی، اقتصادی و … دانسته اند که نیل به چنین مرتبهای، بیش و پیش از همه،مستلزم تحول فرهنگی و ارزشی جوامع میباشد. مطالعات و تجربیات بینالمللی، جملگی مبین و مؤید این نکتهاست که توسعه پایدار و همه جانبه، الزاماًً باید از بستر نیروی انسانی بگذرد و پیش شرط توفیق، تثبیت و تداوم هر گونه توسعه و تحولی، سرمایه گذاری در توسعه انسانی بمنزله رکن و هسته اصلی و محوری آن میباشد.(بیریدی[۵]،۲۰۰۲)
به بیان امروزی،دانش و دانایی ملی، رکن اصلی توسعه ، و نظام آموزشی هم گذرگاه نیل به دانایی ملی بشمار میآید و جامعه زمانی به اهداف خود دست مییابد که از طریق توسعه انسانی مسیر خود را هموار کند، در واقع بنیاد حیات جمعی انسان را تعلیم و تربیت تشکیل میدهد و ما «آن گونه زندگی میکنیم که تربیت میشویم». از اینرو، هر تعبیری که از توسعه داشته باشیم، برای رسیدن به آن تمامیتلاشها بر دوش انسانهایی است که باید بار این غافله را به سر منزل مقصود برسانند، و از آنجایی که در دنیای معاصر، نهاد آموزش و پرورش مسئولیت تربیت نیروی انسانی در جامعه را بر عهده دارد، از اینرو، مهمترین بستر تولید و تربیت نیروی انسانی بشمار میآید، که با توجه به نقش و شکل فراگیر امروزی آن، یکی از بنیادهایی است که با جامه عمل پوشاندن به کارکردهای تعریف شده خود، اگر نگوئیم سهامدار اصلی، دست کم یکی از سهامداران عمده این فرایند به حساب میآید.( مجیدی، ۱۳۸۱)