مقاله های علمی- دانشگاهی | قسمت 12 – 4
-
- براون و پیترسون [۱۱۷]،(۱۹۹۳) در مطالعه ای فراتحلیلی به بررسی متغیر های پبش بینی کننده و متغیر های متاثر از رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخشهای مختلف تولیدی انگلستان می پردازند. به زعم آنان رضایت شغلی کارکنان یکی از مقوله هایی است که در ادبیات رفتار سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. یکی از مهمترین علاقه مندی ها در مورد این سازه در طول سال های مدید به دلیل این بوده است که این سازه روابط خیلی مهم و معناداری با متغیرهای بروندادی رفتاری همچون تعهد سازمانی ، عملکرد و ترک خدمت دارد. آن ها به این نتیجه رسیدند که افزایش عملکرد، تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت از انواع متغیر های متاثر از رضایت شغلی هستند. آن ها وجود جو حمایتی و ایجاد فضای سبز اداری را نیز از عوامل پیشبینی کننده رضایت شغلی دانسته و رابطه علی بین آن ها را تأیید می نمایند.
-
-
- ایزنبرگر و همکاران در سال ۱۹۹۰ به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با تعهد شغلی و نوآوری در کارکنان یک شرکت صنعتی پرداختهاند. در جمعیت ۲۴۳ نفری مورد مطالعه آن ها مشخص گردید که کارکنانی که سازمان را حمایتی می پندارند تمایل بیشتری برای ماندن در آن سازمان دارند.
-
- کومینگر، آرملی و لینچ۱ در سال ۱۹۹۷ به بررسی رابطه پاداشهای سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان ۱۰۲ نفر از کارکنان شرکت لوازم جانبی تلفن همراه گالینگ پرداختهاند. آن ها در مطالعه خود رابطه معنی داری را بین پاداشهای سازمانی و تمایل برای ماندن در سازمان نشان دادند.
آن ها همچنین نشان دادهاند که پاداشهای سازمانی و شرایط مطلوب شغلی باعث افزایش احساس حمایت سازمانی در کارکنان می شود چرا که آن ها احساس میکنند سازمان میخواهد بیش از آنچه که حق قانونی آنان است آن ها را تأمین نماید(کومینگر ، آرملی و لینچ [۱۱۸] ، ۱۹۹۷).
-
- اشنایدر و اسنایدر۱ در سال ۱۹۷۵ به بررسی رابطه. میان جوسازمانی و رضایت شغلی پرداختند. نمونه آماری آن ها مشتمل بر۱۴۳ کارمند اداره بیمه دولتی بود. آن ها با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته خود که حد رضایت بخش پایایی و روایی آن تأیید شده بود، رابطه معنی داری را بین جو حمایت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمه تشخیص دادند. به زعم آن ها جو سازمانی نسبت به سیستم پاداش، تاثیر معنی دار تری با رضایت کارکنان دارد.
-
- علی و همکارانش(۱۹۹۵) اخلاق کار را در بین کانادائیها و آمریکاییها مورد بررسی قرار داد. نتایج به دست آمده نشان داد که اخلاق کار مطابق با سن، جنس، سطوح سازمانی و میزان تحصیلات فرق میکند.
-
- ویجتینگ[۱۱۹] و همکارانش(۱۹۷۸ ) نشان دادند که یک رابطه معناداری بین اخلاق کار و میزان تحصیلات وجود دارد.
-
- چاسمیر و پارکر[۱۲۰](۱۹۹۱ ) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۵۸مدیر(۱۲۷ مدیر زن و ۱۳۱ مدیرزن) در دو دنیای متفاوت زندگی شغلی و زندگی شخصی مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که اخلاق کار مدیران زن و مرد به طور قابل ملاحظه ای با هم شباهت دارند. اما اخلاق شخصی دو گروه، اختلاف معناداری با هم داشتد.
-
- منهیم[۱۲۱](۱۹۹۳) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۰۹ مرد شاغل و ۱۳۶ زن شاغل که به عنوان یک نمونه۲۵درصدی والدین، از دبیرستانهای نواحی چهار گانه یکی از بخشهای بزرگ اسرائیل، انتخاب شده بودند، مورد بررسی قرار داد. نتایج به دست آمده، تفاوت معناداری بین اخلاق کاری دو گروه نشان داد.
-
- ادیمی – بیلو[۱۲۲](۱۹۹۴) اخلاق کار زنان و مردان را با بهره گرفتن از یک نمونه(۲۹ مرد و ۴۳ زن) از بخش جنوب غربی نیجریه مورد بررسی قرار داد. او گزارش کرد که مردان و زنان نیجریه به طور کلی، اخلاق کاری یکسان داشتند. به همین ترتیب، راو و اسنایزیک[۱۲۳](۱۹۹۵) تفاوت معناداری بین مردان و زنان از لحاظ اخلاق کاری، مشاهده نکردند.
-
- جینسین[۱۲۴] و همکارانش(۱۹۹۰) ارتباط بین اخلاقیات مربوط به کار( محیط کاری و هماهنگی ناسازگاری ) و متغیرهای موقعیتی( تعدیل کننده) رهبری از جمله جنسیت، پستهای درجه بندی شده و سبک رهبری نظارتی با بهره گرفتن از یک نمونه ۱۰۷۹ نفری مدیران، در یک مؤسسه مراقبتهای بهداشتی، مورد بررسی قرار دادند. نتایج به دست آمده نشان داد، که جنسیت، تأثیر معناداری، بر روی محیط کاری دارد. مردان در مقایسه با زنان علاقه کمتری به محیط کاری داشتند.
-
- بوتل و برنر[۱۲۵]( ۱۹۸۶) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاق کار، با بهره گرفتن از یک نمونه ۲۰۲ نفری از دانشجویان رشته بازرگانی مورد بررسی قرار دادند. تفاوتهای جنسیتی بر روی ۸ تا از گزینه های مربوط به اخلاقیات(از ۲۵ گزینه) معنادار بودند. که رتبه زنان ۱۲درجه بیشتر از مردان بود.
-
- علی و همکارانش(۱۹۹۵) تأثیر سطوح مدیریتی را بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. نتایج به دست آمده نشان داد که، سطوح مدیریتی بر روی اخلاق کار تأثیرگذار است. همچنین علی و همکارانش در این مطالعه، تأثیر نوع مالکیت و اندازه سازمان بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که نوع مالکیت سازمان به طور معناداری بر روی اخلاقیات تأثیرگذار است. بعلاوه نتایج نشان داد که مدیرانی که در سازمانهایی با بیش از ۲۵۰ کارمند کار میکنند، خودمحورتر هستند.
-
- در یک تحقیق که به وسیله باگت[۱۲۶] و همکارانش(۲۰۰۴) در بین ۶۲۰ نوجوان همراه با یکی از والدین آن ها صورت گرفت، این نتیجه به دست آمده که یکی از پیشبینی کننده های مهم اخلاق کار نوجوانان، میزان تحصیلات آن ها میباشد.
- درویش یوسف[۱۲۷](۲۰۰۱) طی یک مطالعه نشان داد که سن، میزان تحصیلات، تجربه کاری، فرهنگ ملی و نوع سازمان(تولیدی یا خدماتی) و نوع مالکیت سازمان(خصوصی یا دولتی)
بر روی اخلاق مالکیت تأثیرگذار است. همچنین یافته ها نشان داد که جنسیت و نوع شغل بر روی اخلاق کار تأثیر ندارد.
-
- تحقیقاتی که با استفاده بریف آلدگ[۱۲۸](۱۹۸۰)، چاسمیر و کابیرگ[۱۲۹](۱۹۸۸ )، مارو و جویتز[۱۳۰](۱۹۸۸ ) و مارو و مک ال روی[۱۳۱](۱۹۸۷) انجام گرفته، نشان داده است که بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی، ارتباط مثبتی وجود دارد.
-
- در یک تحقیق که به وسیله ساکز و همکارانش[۱۳۲](۱۹۹۶) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کاری، نگرشهای شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت. یافته نشان داد که اعتقاد قویتر به اخلاق کاری، به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتر رابطه دارد و به طور مستقیم با تمایل کمتر نسبت شغل رابطه دارد.
-
- راندال و کت[۱۳۳](۱۹۹۱) در یک تحقیق که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند، یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیره میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار پروتستان مشخص می کرد، ارائه دادند. یکی از نتایجی که از این تحقیق به دست آمد این بود که، رابطه ای معنادار بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
-
- کیدرون[۱۳۴](۱۹۷۸) با بهره گرفتن از سه نمونه متفاوت، رابطه بین اخلاق کار که به صورت اخلاق پروتستانی کارگر تعریف شده بود، و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج به دست آمده نشان داد، که اخلاق کار با تعهد اخلاقی در مقایسه با تعهد حسابگرانه، رابطه بیشتری دارد.