ممکن است نیازهای اجتماعی یا روانی زیر دستان از شدت و قوت بیشتری برخودار باشد، و مدیر فکر کند که مشکل اساسی کارمندانش نیازهای مادی یا فیزیولوژیکی است. اگر دستور واحدی از سیستم مرکزی به تمام دوائر تابع ارسال شده باشد، ولی بعضی از واحدها درک نادرستی از آن دستور داشته باشند، بین آن واحدها تعارض به وجود می آید.
- تفاوت در ایده ها، هنجارها، اهداف و ارزشها:
اگر بین مدیر و زیر دستان، دو گروه، و یا اعضای یک گروه، از نظر نگرشها، فلسفه، ارزشها تفاوت وجود داشته باشد، تعارض به وجود می آید. در روشهای اداره سازمان و برقراری روابط با دیگران، ممکن است عدهای از مدیران معتقد باشند که باید افراد را به روش خودکامه و متمرکز اداره و هماهنگ کرد. در مقابل، عدهای دیگر از مدیران اعتقاد به مشارکت افراد در امور، دادن آزادی و توجه به نیازهای کارکنان داشته باشند. اگر این اختلاف طرز تفکر بین مدیران سطوح بالا و مدیران سطوح پایینی و یا بین سایر افراد گروه ها وجود داشته باشد، تعارض به وجود می آید.
- ارتباط مبهم:
اگر در انتقال مفاهیم و یا به طور کلی در ارتباط، ابهامات وجود داشته باشد، افراد بر اثر عدم ادراک درست و سوء تفاهم دچار سرگشتی و تعارض میشوند. اگر مدیر خواسته باشد.تغییری در سازمان به وجود آورد ولی به علت ضعف ارتباطی نتواند آن گونه که شایسته است به کارمندانش درباره عدم تأثیر منفی تغییر در شغل و سرنوشت آن ها اطمینان لازم را بدهد، در افراد تعارض پیدا می شود (جمیز و استونر، ص ۳۸۴ و ۳۸۳).
از موانع و ابهامهای ارتباطی که ممکن است موجب بروز تعارض گردند میتوان به موارد زیر اشاره کرد (هارولد کونتر، ۱۹۸۶، ص، ۱۰۱).
-
- فقدان شناخت موقعیت
-
- عدم برنامه ریزی
-
- عدم استدلال کافی
-
- انتخاب مجرای انتخابی نامناسب
-
- عدم تشخیص زمان
-
- عدم اعتبار فرستنده از نظر گیرنده
-
- عدم انتخاب رسانه مناسب
-
- عدم تسلط یا مهارت فرستنده
-
- ضعف بیان
-
- فرهنگ متفاوت فرستنده و گیرنده
-
- استنتاج نادرست از طرف گیرنده
-
- فقدان بازخورد لازم در مورد درک پیام
-
- موانع و مشکلات روانی افراد
-
- جو سازمانی غیر قابل اعتماد
- مسائل فیزیکی
۲-۵-۴- علل ساختاری تعارض:
اختلافهای ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می شود و در زمانی به وجود می آید که روی اهداف سازمانی، شقوق تصمیم گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روشها و رویه های توافق وجود نداشته باشد. این باعث بروز تعارض در سازمان میشوند. به عنوان مثال اگر سازمانی هدفهای ناسازگار را انتخاب کند، کارکنان نمیدانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند.
در ذیل مهمترین منابع ساختاری تعارض اشاره می شود:
-
- وابستگی متقابل وظیفه
-
- تفکیک افقی بیش از حد واحدها
-
- رسمیت کم
-
- وابستگی به منابع مشترک کمیاب
-
- تفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستمهای پرداخت
-
- تصمیم گیری مشارکتی
-
- عدم تجانس اعضاء
-
- عدم تناسب پست سازمانی با مقام و منزلت افراد
- نارضایتی از نقش
تفاوتهای فردی:
سومین منشاء تعارض، تفاوتهای فردی یا اختلافهای شخصیتی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظامهای ارزشی افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه، آموزش، هر فرد را به صورت یک شخصیت بیهمتا با مجموعه ارزشهای ویژه از دیگری متمایز میسازد. عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوتهای فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرشهای منفی ایجاد کند ممکن است عدهای از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب میآیند و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض می شود.
۲-۵-۵- انواع تعارض:
در یک تقسیم بندی، تعارض به دو نوع تعارض در نقش و تعارض در هدف، تقسیم می شود (الوانی، ۱۳۷۱، ص ۳۲-۳۳).
تعارض در نقش: منظور از تعارض در نقش این است که از فرد انتظار میرود به طور همزمان نقشهای متعارضی را ایفا کند و انتظارت متفاوتی را پاسخ گوید. در نتیجه چنین تعارضی فرد دچار تنش و فشار عصبی می شود.
تعارض در هدف: تعارض در هدف نیز عامل ایجاد فشار عصبی در فرد است و به سه دسته تقسیم می شود.
الف) تعارض خواست – خواست؛
ب) تعارض خواست – ناخواست؛
ج) تعارض ناخواست – ناخواست.
تعارض خواست – خواست: در هدفها زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب دارد ولی نمیتواند به همه آن ها دست یابد.
تعارض خواست – ناخواست: هنگامی رخ میدهدکه فرد مایل است به هدفی دست یابد ودرهمان حال میخواهد از آن هدف احتراز کند.که هدف دارای دو جنبه منفی و مثبت بوده، هم جاذب و دافع است.
تعارض ناخواست – ناخواست: زمانی پیش می آید که فرد میخواهد از دو طرف اجتناب کند، ولی امکان احتراز از هر دوی آن ها وجود ندارد.
در تقسیم بندی دیگری، تعارض را به ۸ نوع تقسیم کرده اند (آر.کی. جین واچ، ۱۳۷۶٫ ص. ۲۳۶-۲۱۷).
-
- تعارض درون شخصی، تعارض بین فردی
-
- تعارض درون گروهی، تعارض بین گروهی
-
- تعارض درون سازمانی، تعارض بین سازمانی
- تعارض درون فرهنگی، تعارض بین فرهنگی
تعارض درون شخصی: این تعارض گوشههای بسیاری دارد و از عوامل بسیاری ناشی می شود که عبارتند از: تعارض نقش، احساس بدی که از دیگران نسبت به خود دارد، انتظارات متقابل و ناهمگن رئیس و مرئوس، موقعیت و منزلت اجتماعی نامناسب با حرفه و مدرک تحصیلی، ابهام نقش (بدرستی از خواسته مدیر اطلاع ندارد)، افراط و تفریط در نقش.
تعارض بین فردی: ایوان[۶۳] سه نوع تعارض بین فردی را در سازمان شناسایی کرده که عبارتند از (آر.گی.جین واچ، ۱۳۷۶، ص ۲۲۶-۲۲۵):
-
- تعارض با هم ردیفان[۶۴]
-
- تعارض با رئیس