لیز و کیرنز^[۱۶] (۳:۲۰۰۵) بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمان ها امری ضروری می دانند. آن ها اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می شود. شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبری، احترام متقابل، شناسایی و ابراز وجود، پاداش غیرمادی، پاداش مادی و ارتباطات بین هم رده ها.

والتون^[۱۷] (۱۹۷۴،۱۲) به ‌عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح زیر طبقه بندی ‌کرده‌است:

– پاداش‌های معقول و مناسب به فرد بدهد

– محیطی امن و سالم ایجاد کند

– ایجاد مشاغلی که توانایی‌ها یا ظرفیت‌های انسانی را بالا می‌برند

– یک محیط اجتماعی که عاری از تعصب باشد به وجود آورد و موجب سرشناسی فرد شود (به او هویت بدهد) تا او بتواند خود را متعلق به جامعه خاصی بداند و ترقی و پیشرفت کند

– امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخصی ایجاد کند

– حریم شخصی فرد که بتواند ابراز عقیده کند و آزادی عمل داشته باشد

– نقشی که فرد در محیط کاری و سازمان دارد با نیازهای خانوادگی و آزادیهای فردی او

استون (۱۹۹۸،۱۵۴) مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان معیارهای کیفیت زندگی کاری بیان می‌دارد. وی معیارهای عمده برای کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می‌داند:

– پرداخت مناسب و کافی. پرداخت ها و سودها تا چه حد به منظور کمک به حفظ و نگهداری کارکنان با یک استاندارد زندگی قابل قبول انجام می شود؟

– محیط ایمن و سالم . آیا شرایط فیزیکی کار خطرناک است؟ چه شرایطی روی سلامت روحی و روانی و جسمانی کارکنان اثر می‌گذارد؟

– توسعه قابلیت های انسانی. تا چه حد یک شغل، کارکنان را قادر می‌سازد مهارت ها ، دانش و توانایی‌های خود را به کار برند و توسعه دهند و تا چه حد وظایف رضایت بخش هستند؟

– رشد و امنیت. آیا کار راهه بالقوه ای در شغل وجود دارد که باعث امنیت و رشد فرد شود؟

– انسجام اجتماعی. آیا فرصتی برای برقراری ارتباط با دیگران وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر مبنای شایستگی است ؟ آیا فرصت های برابر وجود دارد؟

– رعایت حقوق اساسی کارکنان. آیا به حقوق کارکنان احترام گذاشته می شود؟ آیا کارکنان می‌توانند افکار و عقاید خودشان را آزادانه بیان کنند؟ آیا با آن ها مانند یک بزرگسال رفتار می شود؟ حقوق کارکنان چیست و چگونه از آن ها محافظت می شود؟

– فضای کلی زندگی .آیا توازنی بین کار و زندگی وجود دارد؟ آیا سطح بالایی از استرس شغلی وجود دارد؟

– روابط اجتماعی. آیا کارکنان، سازمان را به عنوان یک مسئولیت اجتماعی در نظر دارند؟ آیا سازمان برای ارزش های اجتماعی ارزش قایل است ؟ خصوصاً زمانی که سیاست ها تدوین و به اجرا در می‌آیند و اقداماتی را در جهت کارکنان، مشتریان، رقبا و جامعه انجام می‌دهند.

در الگوی کاسیو^[۱۸] (۱۹۹۸،۲۱۵) کیفیت زندگی کاری ده جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان؛ پیشرفت شغلی کارکنان؛ حل و فصل مشکلات و تضادهای کارکنان؛ ارتباطات کارکنان؛ بهداشت و سلامتی؛ امنیت شغلی کارکنان؛ پرداخت منصفانه؛ غرور و افتخار شغلی کارکنان؛ ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. کاسیو مؤلفه‌ های دهگانه را از رموز افرایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می‌داند که مجموعا کیفیت زندگی کاری را تشریح می‌کنند.

بودیچ و بونو^[۱۹] (۱۹۸۲) برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری معیارهای زیر را توصیه می‌کنند:

• • پاداش مناسب و کافی

• • شرایط کاری ایمن و سالم

• • فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان

• • انسجام اجتماعی در سازمان

• • رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار

• • کار و فضای عمومی زندگی

• • رابطه اجتماعی بین کار و زندگی

• فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی

در این خصوص آرنولد و فلدمن^[۲۰] (۱۹۸۸،۴۹۳) نیز اشاره می‌کنند که برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر شکل و اندازه گوناگون هستند و ممکن است به تغییرات متفاوتی چون نظام های کاری جدید ساعات کاری انعطاف پذیر و برنامه های جدید منتج شود. وی نمونه هایی از انواع تغییرات که ناشی از برنامه های کیفیت زندگی کاری است به شرح زیر خلاصه ‌کرده‌است:

• • تشکیل تیم های کاری که در آن کارکنان در قالب ‌گروه‌های کاری مسئولیت کارها و وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار شوند، به جای آنکه به تنهایی و به صورت انفرادی وظیفه خاصی را به صورت تکراری انجام دهند.

• • تشکیل حلقه های کیفیت که در حقیقت یک تکنیک ژاپنی است که در آن کارکنان طی نشست های مستمر، مسایل کاری و شغلی خود را بررسی می‌کنند و برای آن راه حل می‌یابند و به مسایل مربوط به کیفیت محصول توجه خاص مبذول می دارند.

• • کارکنان در طراحی مشاغل و تصمیمات مربوط به کار و زندگی کاری روزانه مشارکت کنند.

• • جدول زمانی و تکالیف و وظایف شغل انعطاف پذیر بگونه ای که مثلا اگر از خانواده ای هم زن و هم شوهر در سازمان کار می‌کنند، ساعات و جدول کاری آن ها به نحوی تنظیم شود که به امور منزل و فرزندان نیز برسند.

• • برنامه جبران انعطاف پذیر. به طوری که کارکنان منافع بیشتری از سازمان عایدشان شود و در مقابل در صرفه جویی ها و سودآوری های سازمان سهیم و مؤثر باشند.

• • اعمال نظارت و سرپرستی کمتر، که طی آن تیم های کاری اعضاء جدید مورد نیاز را خودشان انتخاب می‌کنند و آموزش می‌دهند و نیازمندی های خود را به نیروی انسانی و مواد و قطعات پیش‌بینی و تامین می‌کنند و عملکردشان را خودشان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

• • به طراحی و نگهداری محل کار و محوطه کارخانه (سازمان) از لحاظ راحتی، سلامت و ایمنی

• • برنامه های آموزش درون سازمانی و برون سازمانی و پرداخت مخارج و هزینه تحصیلات دانشگاهی و سایر آموزش‌هایی که کارکنان، بخصوص در ارتباط با مشاغل خویش خارج از سازمان طی می‌کنند و تدوین و اجرای خط مشی هایی در جهت اعطای امتیازات مالی و اداری و استخدامی مناسب به کسانی که چنین دوره هایی را با موفقیت طی می‌کنند.

• • امنیت شغلی را تامین می‌کنند.

• مدیریت ‌و اتحادیه کارگری و از طریق درگیر ساختن نمایندگان اتحادیه و کارگران وکارکنان در تدوین واجرای برنامه های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری و قراردادهای کاری همکاری می‌کنند.

با توجه به نظرات ارائه شده در خصوص مؤلفه‌ ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری و جمع بندی به عمل آمده، مؤلفه‌ های اصلی کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر دسته بندی و خلاصه کرد:

• • تنوع فعالیت ها و وظایف

• • کیفیت مدیریت و سرپرستی و حمایت‌های مدیریتی

• • پرورش استعداد و مهار تها و استفاده از آن ها (توسعه قابلیت های انسانی)

• • استقلال و آزادی عمل در کار