۲-۲-۶-۲- توانمندسازی کارکنان

مفهوم توانمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا ‌کرده‌است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملاً متفاوت از توانمندسازی کارکنان ارائه کرده‌اند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمندسازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دورنمای خود را کاملاً مشخص نموده و آن را بر عهده کارکنان می‌گذارند. ‌بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می‌نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.

دیدگاه دوم آن را دیدگاه ارگانیک می‌نامند، بر این باور است که توانمندسازی، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت، تأکید می‌کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می‌شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می‌کنند (نحفی، ۱۳۸۵: ۶۶).

توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمندسازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می‌شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود (مقیمی، ۱۳۸۶: ۴۰۸).

۲-۲-۶-۳- مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان

باز مهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است. در سال‌های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب ‌کرده‌است. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی از این مفهوم را چنان بیان می‌کنند: بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت (همر و چمبی، ۱۳۷۵، به نقل از نجفی، ۱۳۸۵: ۶۶).

۲-۲-۷- شاخص های کیفیت زندگی کاری

با وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می شود، میتوان حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو، ۱۹۹۲، به نقل از تمجیدی، ۱۳۸۶: ۳۸).

دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت ز ندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده‌اند که در جدول شماره ۲-۴ نشان داده شده است.

جدول ۲-۴: شاخص های کیفیت زندگی کاری

صاحب نظران
شاخص های مورد قبول
والتون

پرداخت منصفانه و کافی، شرایط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیت های انسانی، رشد و امنیت مداوم، اهمیت در جامعه، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار (میرسپاسی)

کاسیو

حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخور از نتایج (کاسیو، ۱۹۹۲)

انجمن مدیریت امریکا

حقوق و دستمزد، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که ‌در سرنوشت افراد مهم است، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته (گریفین، ۱۹۹۶)

موتون

حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغلی، جنبه‌های فیزیکی شغل، جنبه‌های نهادی شده داخلی و خارجی شغل، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی (داوودی، ۱۳۷۷)

تاتل

امنیت و ایمنی، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی، ۱۳۷۲)

دسلر

داشتن یک شغل با ار زش، حقوق و مزایای کافی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، امنیت شغلی، سرپرستی لایق، وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت، دارا بودن فرصت برای آموزش، واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت (جزنی، ۱۳۷۵)

لوئیس و همکاران

کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن، قابلیت و پیش‌بینی فعالیت های کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت، پرداخت عادلانه (لوئیس و همکاران، ۲۰۰۱)

محققان اخیر

حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف پذیری در مکان کار، حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار، حمایت و توجه به مسئولیت ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار و… (کاپلمن و همکاران، ۲۰۰۶).

منبع (نجفی، ۱۳۸۵: ۷)

۲-۲-۸- مؤلفه های کیفیت ز ندگی کاری والتون

مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مؤلفه های الگوی والتون توضیح داده می شود.

۲-۲-۸-۱- پرداخت منصفانه و کافی

مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کنند.

در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیرمستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می‌گیرد (عباس پور، ۱۳۸۴: ۲۳۵).

مقاصد و اهمیت نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می‌تواند:

۱- کار جمعی بالقوه را جذب کند. نظام پرداخت می‌تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد مؤسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.

۲- کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متفاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی ‌بر مبنای‌ مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان مؤسسه را ترک خواهند کرد.

۳- کارکنان را برانگیزد. نظام پرداخت می‌تواند با در نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد.