۲-۳-۱) مدیریت اخلاق سازمانی
شئون مختلف سازمان مدیریت‌های گوناگونی را به میان آورده است: مدیریت منابع انسانی، مدیریت فروش، مدیریت تولید، مدیریت خرید و امثال آن ها. اخلاقیات سازمان تنها به بخشی از سازمان محدود نیست بلکه همه شئون سازمان را در تولید، خرید، فروش، منافع انسانی، مدیریت و خدمات مالی فرا می‌گیرد. سازمان اخلاقی صرفاً در مواجهه با مشتری اخلاقی نیست بلکه اخلاقی بودن بر همه فعالیت‌های سازمان و همه ارکان آن (اعم از ساختار، شرح وظایف، منابع انسانی و حتی فناوری) پرتو می‌افکند و آن ها را متمایز می‌سازد. اخلاقیات سازمان به تبع فراگیری آن نسبت به شئون گوناگون حرفه‌ای، پیچیدگی‌های فراوانی به میان آورده است. از طرف دیگر توسعه و پیچیدگی در سه محیط کسب و کار ملی، منطقه‌ای و جهانی، امر نهادینه سازی و سامان بخشی به اخلاقیات سازمان را دشوارتر کرده‌است (قراملکی،۱۳۸۸ :۱۲۵).
در پرتو این پیچیدگی می‌توان پرسید: مسئولیت اخلاقیات سازمان با چه کسی یا نهادی است؟ آیا دانش افزایی، ایجاد خود انگیختگی و افزایش مهارت‌های رفتار اخلاقی از وظایف هیات مدیره است؟ برنامه های تحقق اخلاقیات سازمان چگونه است؟ آیا اخلاقیات سازمان محتاج مدیریت خاصی است؟ آیا همان گونه که در برخی از سازمان‌های ایرانی رایج است روابط عمومی و یا مدیریت منابع انسانی و یا مدیریت آموزش جایگاه مناسب ترویج و نهادینه سازی اخلاق است؟ آیا اخلاقیات سازمان محتاج بخش مستقلی از مدیریت است؟
۲-۳-۲)اصول اخلاقی در سازمان
اخلاقیات سازمان بر ارزش‌های عام و جهان شمول اخلاقی استوارند. این ارزش‌ها را اصول اخلاقی می‌نامیم و سند جامع اخلاقی سازمان را بر آن بنا می‌کنیم. اصول اخلاقی هم در مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال حقوق محیط حضور دارند و هم در عهدنامه اخلاقی منابع انسانی و صاحبان مشاغل خود را نشان می‌دهند. به عنوان مثال اصل احترام بر همه تعامل‌های درون سازمانی و برون سازمانی حاکم است. سازمان نسبت به مشتری، کارکنان، رقبا، تامین کنندگان و سایر ذی نفعان باید به دیده احترام بنگرد و حق تکریم را ادا کند، همان گونه که مدیران نسبت به کارکنان و کارکنان نسبت به مدیران با همین الگوی اخلاقی تعامل می‌کنند. به همین دلیل اصول اخلاقی در آغاز سند اخلاقی سازمان به منزله فهرست آن است. اصول اخلاقی کدامند؟
همه با فهرستی از اصول اخلاقی مانند امانت داری، صداقت، وفاداری، خیرخواهی، فداکاری، رازداری، رعایت حریم شخصی افراد، صداقت، احترام، انصاف، بخشودن و امثال آن ها آشناییم. آشنایی مبهم و آشفته از اصول اخلاقی، در عمل گرهی را نمی‌گشاید. در پای بندی به اخلاق به شناخت دقیق، متمایز و روشن از اصول اخلاقی نیازمندیم. همچنین باید به تعریفی سنجش پذیر از اصول اخلاقی دست یابیم تا میزان تحقق آن ها را در سازمان بسنجیم. فضایل اخلاقی درجات مختلفی درد. در ترویج اخلاق حرفه‌ای باید درجات مختلف هر یک از فضایل را شناخت و تفاوت درجات را تشخیص داد. پس از تعریف مفاهیم اخلاقی باید به ملاک هایی اشاره شود که به منزله شاخص نشانگر تحقق اصول اخلاقی عمل می‌کنند. .(قراملکی ،۱۳۸۸ :۱۷۷).
۲-۳-۳)جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان
تصور ناقص و نارسا از اخلاق حرفه‌ای، جایگاه آن را در سازمان تخریب می‌کند. به عنوان مثال، اگر بپنداریم که بانک اخلاقی چیزی جز اخلاقی بودن تحویل‌داران و سایر کارکنان بانک نیست، البته سرنوشت اخلاق حرفه‌ای را به مدیریت آموزش سازمان خواهیم سپرد و در میان مشغله‌های مهم مدیر عامل فرصتی را برای نظارت مستمر بر اخلاقیات سازمان ایجاد نخواهیم کرد. اما اگر از اخلاق حرفه‌ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد.(دیوید،فرد،۱۳۸۰:۵۹).
امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است« یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیست‌ها، در مقایسه با حقوق سایر افراد در همان سازمان، این است که استراتژیست‌ها باید خطرات معنوی شرکت را بر عهده بگیرند. استراتژیست‌ها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند».(قراملکی ،۱۳۸۸ :۱۲۶).
بیانیه‌های اخلاقی سازمان (متضمن دانش اخلاق حرفه‌ای) در بالاترین نهاد مدیریتی به تصویب می‌رسند و زیر نظر مستقیم مدیر عامل و با اشراف هیات مدیره اجرا می‌شوند. در بسیاری از سازمان‌ها شورا یا کمیته راهبردی اخلاق حرفه‌ای با عضویت مدیران استراتژیست سازمان به این امر مهم می‌پردازد. سازمان‌هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق[۱۹] را به عنوان بخشی راهبردی در سازمان تعریف کرده‌اند.
تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق، جایگاه سازمانی اخلاق حرفه‌ای را نشان می‌دهد. تعریف‌های مختلف از مدیریت ارائه شده است. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق در سازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه از افراد، سازمان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی مستمر اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق را نشان می‌دهد(قراملکی ،۱۳۸۸ :۱۲۷).
اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده‌اند: مدیریت اخلاق در درجه اول برای شناسایی و اولویت‌بندی ارزش‌های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت‌های اخلاقی در آن است. هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش‌های مدون است. نظارت بر حسن اجرای و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است. سازمان با تدوین برنامه مدیریت اخلاق می‌تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت‌های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیله این برنامه ها، معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی[۲۰] را در سازمان می‌توان مدیریت کرد.
۲-۴) اخلاق فردی
مجموعه هنجارها،عقاید و ارزش های یک فرد استانداردهای اخلاقی آن فرد راتشکیل می‌دهند.(هازمد ،لارتون،۱۳۸۲: ۹۵)
کسی که دارای رفتار ارتباطی بین شخصی است، فردی رفتار انجام می‌دهد که دیگر انسان ها هدف این رفتار قرار می گیرند.رفتار ارتباطی بین شخصی زمانی اخلاقی است که حقوق افراد رعایت شود. امانت داری، ریا، صداقت با افراد،رازداری،احترام به افراد،امداد به دیگران،پایبندی به تعهدات،حمایت معنوی از افراد و وفاداری نمونه هایی از رفتار ارتباطی بین شخصی است.ورود به حریم خصوصی افراد،مردم آزاری، ضرر رسانی،تهمت،دروغ گویی نیز نمونه هایی از رفتارهای غیر اخلاقی در تعامل با دیگران اند.(قراملکی،۱۳۸۸: ۶۰)
اخلاق درون شخصی(فردی) یعنی مسئولیت پذیری در تعامل با خویش.(قراملکی،۱۳۸۸: ۶۴)
۲-۵)اخلاق مدیریت
اخلاق در مدیریت بر این اساس که روابط ما با اعضای جامعی که در آن فعالیت داریم چگونه است و چگونه باید متمرکز گردد،استوار است.بدون تردید مهمترین و حساسترین مسئله در مدیریت ایجاد تعادل و توازن بین عملکرد اقتصادی و عملکرد اجتماعی است.(هازمر، لارتون،۱۳۸۲: ۱۳)
