• آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان دهنده، مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت‌های سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام می‌دهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقاء می‌دهند).

دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی

باتمن و اورگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” را در تحقیقات و مطالعات می‌دانی به کار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده‌اند (Organ, 1988):

1. 1. کمکهای مثبت همچون: وقت‌شناسی و انجام دادن امور فراتر از آن چه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

1. رفتارهایی اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان شامل: اجتناب از شکوه، شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می‌باشد (Morkoczy, 2005).

اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اقدامی مثبت از سوی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام محیط کار ارزیابی می‌کند که در ورای الزامات سازمانی قرار دارد. اورگان ( ۱۹۹۰ ) در بازنگری خود این نکته را نیز مورد توجه قرار داد که اجتناب از صدمه زدن و عدم ایجاد مزاحمت در محیط کار سازمانی، اهمیت زیادی داشته اگرچه در بین اشکال مختلف تجلی رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است (Morkoczy, 2005).

اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف می‌کند که اثربخشی سازمانی را ارتقاء می‌دهد. به زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینه‌های ذیل است:

1. 1. رفتاری فراتر از آن چه که سازمان به طور رسمی برای کارکنان تبیین نموده است.

1. 1. رفتاری که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.

1. 1. رفتاری که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد.

1. رفتاری که در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و مؤثر است.

اورگان (۱۹۸۸) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده و شامل: آداب اجتماعی، وجدان‌کاری، نوع دوستی، جوانمردی و نزاکت بوده است.

آداب اجتماعی نوعی رفتار سازمانی است که مبین میزان مشارکت فرد در زندگی اجتماعی سازمان است. آداب اجتماعی ، رفتارهایی از قبیل: حضور در فعالیت‌های فوق برنامه، آن هم در زمانی که نیاز جدی به حضور فرد مذکور نباشد، حمایت از توسعه تغییرات مطرح شده توسط مدیران، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات، افزایش اطلاعات عمومی مرتبط با بهبود عملیات سازمان و فعالیت‌هایی در راستای ارتقاء سطح آگاهی کارکنان را در بر می‌گیرد.

بر این اساس گراهام معتقد است: رفتار شهروندی سازمانی مطلوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر نموده و در بهبود آن نیز مشارکت فعالانه داشت (Morkoczy, 2005).

‌وجدان‌کاری شامل رفتارهایی، فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن بیشتر به سازمان). اورگان همچنین معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی متعالی می‌باشند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی نیز به کار خود ادامه می‌دهند که این نشان دهنده ‌وجدان‌کاری سطح بالا در آن ها می‌باشد.

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی چون؛ صمیمیت، همدلی، دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می‌دهد.

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه‌‌هایی پیرامون اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی به شکیبایی در مقابل سختی‌ها و دشواریهای اجتناب ناپذیر کاری و همچنین اجحاف‌های شغلی بدون این که گله و شکایتی از فرد سر بزند، اطلاق می‌گردد.

اورگان بعد از برشمردن ابعاد فوق، یادآور می شود که هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است همزمان ظهور پیدا نکرده به‌طوری که برخی از افراد که فکر می‌کنیم، دارای بعد ‌وجدان‌کاری هستند، ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از ابعاد مذکور، مانند نوع دوستی و ‌وجدان‌کاری امکان دارد، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند به عبارت دیگر، کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به خود، تاثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از “سرباز خوب” به “هنر پیشه خوب” تبدیل می‌شوند (Morkoczy, 2005).

دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان شمول شامل همه‌ رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشد که توسط اعضای سازمان صورت می‌گیرد. گراهام (۱۹۸۹) اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. از نظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد؛ کمک بین فردی، شور و حرارت فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است.

• • کمک بینفردی برکمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.

• • شور و حرارت فردی به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار می‌پردازد که در راستای بهبوعملکرد فردی یا گروهی باشد.

• • تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فرا وظیفه‌ای می‌باشد.

• طرفداری وفادارنه نیز تلاش برای بهبود تصویر سازمانی در خارج از آن است.

گراهام (۱۹۹۱) طی دیدگاه تئوریک خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی از هم قابل تفکیک است (زارع, ۱۳۸۳):

1. 1. اطاعت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند و نشان‌دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. شاخص‌های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر؛ احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیت‌ها با توجه به منافع سازمانی می‌باشند.

1. 1. وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت بوده و بیان کننده نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان است.

1. مشارکت سازمانی: واژه مذکور با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی می‌یابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد.

ون داین، گراهام و داین سچ (۱۹۹۴) در پژوهش می‌دانی نشان داده‌اند که مشارکت به طور واقعی شامل سه شکل ذیل است (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).

الف) مشارکت اجتماعی: مبین درگیری فعال کارکنان در امور سازمانی و مشارکت آنان در فعالیت‌های اجتماعی سازمانی است (حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).