گفتار دوم: لزوم افزایش بودجه و امکانات

به گفته آقای محمد بدجاوی رئیس اسبق دیوان: «نه سازمان دیوان، نه امکانات عملی و انسانی بسیار محدودش و نه منابع مالی فریبنده اش … فرصت رسیدگی ‌به این همه دعاوی مرجوعه را نمی دهد»^[۴۵۵]

از آنجایی که نقش بودجه و امکانات مورد نیاز دیوان سهم مهم و بسزایی در تسهیل و تسریع اقدامات دیوان می‌تواند داشته باشد لزوم تقویت منابع مالی و فراهم آوردن امکانات مورد نیاز از قبیل افزایش نیروی انسانی (منشی های حقوقی) از یک طرف و افزایش شعب تخصصی و استیناف جهت رسیدگی سریعتر و تخصصی تر به پرونده ها می‌تواند دیوان را در این امر یاری نماید.

بند ۱- افزایش بودجه و نیروی انسانی

کمبود بودجه و امکانات و منابع مالی موجب شده تا دیوان فرصت رسیدگی ‌به این همه دعاوی را پیدا نکند، از آنجایی که سهم دیوان از بودجه سازمان ملل در حدود یک درصد می‌باشد و از طرفی دسترسی به دیوان برای دولت های عضو ملل متحد که به بودجه سازمان کمک می‌کنند اصولاً بدون هزینه است این امر موجب محدودیت هایی برای دیوان شده است.^[۴۵۶] به همین دلیل قطعنامه مجمع عمومی سازمان ملل در اجلاس سران سال ۲۰۰۵ در بند ۳، از دولت ها می‌خواهد که ابزارهایی را برای تقویت کار دیوان شامل حمایت از صندوق اعتباری برای کمک به دولت ها، برای حل و فصل اختلافاتشان توسط دیوان بر پایه داوطلبانه اتخاذ نمایند. این امر جهت قادر ساختن صندوق برای انجام و تقویت حمایت آن، از کشورهای که دعوای خود را به دیوان تقدیم کرده‌اند، اهمیت دارد.^[۴۵۷]

از طرفی به گفته خانم روزالین هیگنز: «دیوان به عنوان عالی ترین رکن قضایی از کمبود منشی های حقوقی که بتوانند ۱۵ نفر قضات آن را کمک کنند رنج می‌برد و قضات دیوان با توجه به حجم در حال افزایش قضایا و مسائل مربوط به آن ها نیاز به کمک دارند، فقدان کمک در این زمینه توانایی آنان را در انجام وظایف خویش تهدید می‌کند. برای نمونه هر کدام از قضات دیوان اروپایی توسط ۳ نفر منشی حقوقی کمک می‌شوند و در دیوان کیفری بین‌المللی نیز هر کدام از قضات یک نفر منشی دارند، رویه برخی دادگاه های دیگر نیز به همین ترتیب است. هر چند این پیشنهاد نیز مورد انتقاد قرار گرفته که احتمالاً انتخاب این منشی های حقوقی به صورت غیر مقتضی می‌تواند موجب ارائه اطلاعات نادرست به قضات و خدشه در فرایند قضایی گردد.^[۴۵۸]

در نتیجه جهت تقویت بنیه مالی و نیروی انسانی دیوان مستلزم توجه ویژه ای در این زمینه می‌باشد.

بند ۲- تأسيس بیشتر شعب تخصصی و استیناف

دیوان همواره با ۱۵ قاضی به پرونده ها رسیدگی می‌کند که موجبات کندی و تأخیر را فراهم می‌سازد.^[۴۵۹] برای اینکه قضایای مطروح در دیوان علی الاصول در جلسه دیوان و با حضور کلیه قضات رسیدگی می‌شوند، مگر آنکه به درخواست طرفین رسیدگی، به شعبه واگذار گردد. به واقع این تقاضای طرفین اختلاف است که در این مورد تعیین کننده می‌باشد. در نتیجه تصمیم دیوان برای ارجاع پرونده به یک شعبه تخصصی بنابر صلاحدیدش مؤثر نمی باشد.^[۴۶۰]

از طرفی با توجه به گسترده گی موضوعات در زمینه‌های حقوق بشر، حقوق بشر دوستانه بین‌المللی، حقوق محیط زیست، فناوری های نوین، مسائل مرزی و تحدید حدود زمینی و دریایی، تجدید نظر در سایر احکام دادگاه ها و … موجب می شود تا هم بر حجم پرونده ها بیفزاید و هم رسیدگی به آن مستلزم تخصص بیشتری باشد.

هر چند در این راستا، دیوان می‌تواند اقدام به تأسيس شعب خاص، شعب محدود و شعبه اختصاری نماید که تا کنون ۴ پرونده نیز در این شعب مورد رسیدگی قرار گرفته است.^[۴۶۱]

‌بنابرین‏ می توان با افزایش تعداد شعب تخصصی و ارجاع پرونده های با اهمیت کمتر در حوزه صلح و امنیت جهانی با صلاحدید دیوان ‌به این شعب، از حجم کار اصلی دیوان کاسته شود.

مبحث دوم) اصلاحات سازمانی در دیوان

همان‌ طور که ذکر گردید شالوده اساسنامه دیوان در سال ۱۹۲۰ تهیه و تدوین گردیده که با مقتضیات و شرایط آن زمان بوده است و مربوط به حدود یک قرن پیش می‌باشد که در طول زمان با تحولات بسیاری مواجه بوده و نیاز به اصلاح و بازنگری دارد. اما به دلیل فرایند پیچیده و دشوار طی این مراحل که مانند اصلاح منشور است، به سادگی امکان پذیر نیست.^[۴۶۲] لازم است راهکارهای عملی دیگری در جهت زنده و پویا نگه داشتن اساسنامه با انجام اصلاحات و بازنگری در مواد آن صورت گیرد.

از طرفی جایگاه دیوان به عنوان «رکن قضایی اصلی ملل متحد» با چالش هایی روبرو بوده است که از آن جمله می توان به ارتباط آن با سایر ارکان، به ویژه شورای امنیت اشاره نمود.^[۴۶۳] ضمن اینکه در اساسنامه دیوان جهت ضمانت آرای آن هیچگونه مقرراتی وجود ندارد و تنها بند ۲ ماده ۹۴ منشور است که این وظیفه را به شورای امنیت واگذار نموده است و در صورتی که شورای امنیت در اجرای تصمیمات دیوان اقدامی نکند یا تصمیمات وتو گردد، هیچگونه امکان حقوقی برای اجرای حقوق بین الملل بر اساس منشور وجود ندارد^[۴۶۴] که باید برای آن نیز تمهیداتی اندیشیده شود.

گفتار اول: لزوم توجه به اصلاح اساسنامه

برای اصلاح اساسنامه لازم است که رویه قضایی دیوان مورد توجه قرار گیرد زیرا هر سازمان و نهادی به خوبی بر نقاط ضعف و توانمندی خویش آگاه است و بررسی سوابق و عملکرد آن در طول دوران فعالیتش می توان نقش مهمی در شناسایی این نقاط داشته باشد. از طرفی نحوه بازنگری پیش‌بینی شده در مواد ۶۹ و ۷۰ اساسنامه تاکنون نتوانسته انتظارات را برآورده و جامعه عمل به خود بپوشاند و در طول هفت دهه از عمر دیوان به دلیل مشکلات و پییچدگی های فرایند اصلاح بدون تغییر مانده است که در این قسمت به بررسی آن ها خواهیم پرداخت.

بند ۱- توجه به رویه قضایی دیوان در امر اصلاحات

دقت در پیشنهادات مربوط به تغییر ماهوی ارائه شده بیانگر این موضوع است که هیات عالی رتبه و دبیر کل در این پیشنهادات توجه چندانی به نظرات و دیدگاه های قضایی دیوان به عنوان رکن قضایی اصلی ملل متحد ننموده اند. اگرچه نیت تهیه کنندگان هر دو گزارش، ارائه توصیه هایی برای انجام اصلاحات هنجاری لازم بوده و در این مسیر الزامی در پیروی از حقوق موجود که از سوی مراجع قضایی یا داوری بین‌المللی اعلام شده یا می شود، وجود نداشته است. اما با این حال بهره گیری از رویه قضایی دیوان به ویژه در سال های اخیر می‌تواند در تقویت عقلانیت قانونی پیشنهادات اثرگذار باشد. در این خصوص به طور مشخص به تنظیم قواعد حاکم بر توسل به زور در روابط بین‌المللی می توان اشاره نمود؛ دیوان در رأی‌ نیکاراگوئه، اصل عدم توسل به زور را «یکی از اصول بنیادین یا اساسی» نامید. البته توسل به زور در قالب سیستم امنیت جمعی (ماده ۴۲ منشور) و حق ذاتی دفاع از خود (ماده ۵۱ منشور) مورد پذیرش قرار گرفته است. اما در عمل شاهد وجود تفاسیر مختلف از این اصل در روابط بین‌المللی و استثنائات مربوط به آن هستیم. ^[۴۶۵]

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش‌های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می‌کند.

‌بنابرین‏ بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی میتوان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه می‌کند.فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می‌کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:


– فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.

– فرهنگ سازمانی مجموعا ای از جهت گیری‌های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می‌دهد، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.

– فرهنگ، فرضها، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است(اروی،ترجمه محمد زاده،۱۳۹۰).

جو سازمانی

یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به ‌پویایی‌های‌ یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.

کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند ‌به این مقصد دست می‌یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامی‌ها بهره‌مند شوند(ناظم،۱۳۸۸).

در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأکیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخش‌های سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده‌اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذبازی اداری، درجۀ آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.

در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

۱ـ ساختار: احساسی که کارکنان ‌در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.

۲ـ ‌پاسخ‌گویی‌: احساسی ‌در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد ‌در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.

۳ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تأکید بر پاداش‌های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

۴ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسکهای محاسبه‌شده.

۵ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.

۶ـ حمایت: تأکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.

۷ـ استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تأکید بر انجام کار خوب.

۸ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها.

۹ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.

پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌کند:

روشنی در کار، تعهد و دلبستگی، معیارهای کار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و کار در گروه(لشگری،۱۳۸۵).

همان‌طوری که قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه های X و y که توسط داگلاس، مک گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفکیک هستند. در نظریه X کارکنان به عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. در حالی که در نظریۀ Y افراد سخت‌کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش‌های نظریۀY به سازمانی وارد شوند که ارزش‌های نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می‌آید. این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند. ‌بنابرین‏ جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان ‌به این پدیده مرتبط می‌شود. بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌کنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزش‌ها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است(مجنونی، ۱۳۸۱).

هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آن ها را احاطه ‌کرده‌است، به یاد می آورند. در گفتگوهای روزانه در سازمان‌ها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می‌گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».

« هوى و میسکل » جو یا اقلیم سازمانى را در یک مدرسه، چنین تعریف مى‏کنند: « جو یا اقلیم سازمانى، اصطلاح ‏وسیعى است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومى کار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غیر رسمى،شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است. »

از نظر « لیتوین » و« روبرت استرینج ر» جو سازمانى چنین است: « ادراکاتى‏که فرد از نوع سازمانى که در آن کار مى‏کند دارد و احساس او به سازمان برحسب‏ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. »

« علاقه بند » جو سازمانى را به کیفیت ‏درونى سازمان، آن گونه که اعضاى‏ سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک‏ مى‏کنند تعبیر مى‏کند.

« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.» به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آن ها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود(گودرزی،۱۳۸۵).

تعاریف نظریه پردازان از جو سازمانی:

محقق
سال
تعریف
ردیف
داکرت

۲۰۰۴

آشکار شدن شیوه ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرض‌ها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد

۱

اگر صاحب دفتری، از اسناد ثبت شده رونوشتی بدهد و در رونوشت ارائه شده، مرتکب اظهارات خلاف واقع شود، طبق این ماده سردفتر را می توان به دلیل صدور تصدیق خلاف واقع تحت عنوان (در حکم) جاعل در اسناد رسمی مورد تعقیب قضائی قرار داده و مجازات نمود؟

در پاسخ باید گفت که اولاً ) دفترخانه مرجع صدور گواهی نسیت تا بگوییم که عمل وی تصدیق خلاف واقع بوده است.

ثانیاًً ) ارائه رونوشت توسط سردفتر به منزله صدور گواهی نیست، بلکه تکثیر سند اصلی می‌باشد.

و این را می توان از ماده ۷۴ قانون ثبت استنباط نمود. ماده ۷۴ می‌گوید :

«سوادی که مطابقت آن با ثبت دفتر تصدیق شده است به منزله اصل سند خواهد بود مگر در صورت اثبات عدم مطابقت سواد با ثبت دفتر چنانچه سردفتر در رونوشت ارائه شده، خلاف واقع سند اولیه چیزی بنویسد، جعل واقعی خواهد بود و به مجازات جعل محکوم خواهد شد و عمل وی منطبق با ماده ۱۰۳ نخواهد بود. »

دوم) قانون‌گذار به دلیل اهمیت و ارزش اسناد رسمی که باید حس اعتماد عمومی نسبت به آن ها احساس شود و لطمه به اعتماد عمومی و حاکمیت دولت وارد نشود – صدور گواهی و تصدیقات خلاف واقع – را نیز در حکم جعل می‌داند زیرا صدور چنین گواهی هائی به اسناد رسمی لطمه زده و موقعیت چنین اسنادی را متزلزل می کند.

۳۱-۲ عنصر مادی

۱) عمل مرتکب: مرتکب باید از کارکنان و کارمندان ثبت ، خواه رسمی یا پیمانی یا قرار دادی باشد. عمل مرتکب نیز باید در اجرای وظیفه وی باشد، این ارتکاب خواه در ساعاتی که کارمند موظف، مشغول انجام وظیفه اداری خود بوده یا در غیر ساعات اداری موظف ولی به سبب انجام وظیفه ای که به عهده داشته ارتکاب یابد کافی و شرط تحقق آن خواهد بود.

به عنوان مثال دفاتر اسناد رسمی به هنگام تنظیم سند در املاک جاری^[۴۰] مکلفند که وضعیت ملک را از اداره ثبت اسناد استعلام نمایند، پس از استعلام دفترخانه اسناد رسمی، نماینده ثبت مکلف است وضعیت ملک را به دفتر خانه مربوط اعلام نماید. (این کار جزء وظایف رسمی نماینده ثبت می‌باشد) چنانچه نماینده ثبت در پاسخ خود مالکیت شخصی را زیاد از مقدار مالکیتش اعلام نماید، یا اینکه شخص مورد استعلام مالکیت نداشته ولی نماینده ثبت اعلام نماید که دارای مالکیت است و برپایه این پاسخ استعلام، سند رسمی تنظیم شود. نماینده ثبت مشمول حکم ماده ۱۰۳ قانون ثبت یعنی در حکم جاعل در اسناد رسمی خواهد بود چرا که عمل وی به نظر نگارنده از مصادیق تصدیق خلاف واقع است مشروط بر اینکه در کار خود عمد داشته باشد و عمد او نیز محرز گردد.

۲) موضوع جرم: موضوع جرم عبارت است از تصدیقاتی که توسط کارمندان و مستخدمین ثبت اسناد و املاک برخلاف واقع و حقیقت داده می شود. غالباً این تصدیقات به صورت گواهی مالکیت می‌باشد. در عمل بسیار مشاهده شده است ؛ که شخصی فوت می کند، احدی از وراث وی برای پرداخت مالیات بر ارث و اثبات مالکیت خود از ادارات ثبت اسناد اقدام به اخذ گواهی مالکیت می نمایند، یا وقتی ملک شخصی در طرح شهرداری قرار می‌گیرد با اخذ گواهی مالکیت از اداره مذکور، در صدد اخذ خسارت از شهرداری بر می‌آید، حال چنانچه اشخاص فوق با تصدیقات خلاف واقع مستخدمین و کارکنان ثبت اقدام به چنین کاری کنند (اخذ خسارت از شهرداری و دریافت فرم مالیات بر ارث و پس از آن اخذ سند مالکیت ) و مرتکب (مستخدم ثبت اسناد) عامداً چنین گواهی صادر نماید به نظر می‌رسد مشمول حکم ماده مذکور یعنی در حکم جاعل در اسناد رسمی خواهد بود.

برابر تبصره یک الحاقی ماده ۲۶/۱۲/۷۴ ماده ۲۷، آئین نامه اجرائی قانون اصلاح مواد یک، دو ،سه قانون اصلاح و حذف موادی از قانون ثبت مصوب ۱۳۷۱: دبیر هیات حل اختلاف مکلف است وضعیت ثبتی ملک را قبل از فرا رسیدن نوبت پرونده استعلام نماید. واحد ثبتی مربوط هم مکلف است پاسخ استعلام را حداکثر ظرف ۱۵ روز تهیه و تحویل دبیر هیات داده رسید دریافت دارد و هر گونه تغییرات در وضعیت ثبتی را که ممکن التأثیر در رأی هیات باشد پیرو پاسخ استعلام مذکور به هیات حل اختلاف اعلام نماید.

حال در اجرای تبصره مذکور دبیر هیات حل اختلاف استعلام را به عمل آورد و در مدت مذکور احدی از کارکنان ثبت بنا به دستور رئیس ثبت پاسخ لازم را تهیه نموده و به هیات ارسال دارد اما در گواهی خود، برخلاف واقع کسی را که مالکیت در پلاک مورد استعلام نداشته دارای مالکیت اعلام کند آیا مورد از مصادیق، تصدیقات برخلاف واقع است؟

چنانچه برپایه گواهی خلاف واقع این کارمند ، پرونده پس از طی مراحل خود در هیات حل اختلاف ، منجر به صدرو سند مالکیت شود ؛ صادرکننده گواهی خلاف واقع قابل مجازات بر طبق ماده ۱۰۳ خواهد بود؟

در عمل متأسفانه ما شاهد چنین گواهی های خلاف واقع هستیم که اکثراً توسط کارمندان و کارکنان مسئولیت ناپذیر ثبت صادر می شود که در جای خود نسبت به مسئولیت کیفری آن سخن خواهیم گفت.

به نظر نگارنده چنانچه مستخدم ثبت در تحریر این قبیل گواهی ها عمد داشته باشد مشمول حکم ماده مذکور خواهد بود. اگرچه در عمل برخورد با این کارکنان و مستخدمان بسیار ضعیف است و گوئی که هیچ اهرمی برآنها نظارت ندارد.

به طور کلی می توان گفت هر گونه گواهی یا تصدیق برخلاف واقعیت و حقیقت که از سوی مستخدمین و اجزای ثبت اسناد و املاک عامداً صادر شود مشمول حکم خواهد بود چه این نوع گواهی را برای اشخاص حقیقی صادر نمایند یا برای اشخاص حقوقی و دوائر دولتی و یا حتی هیات حل اختلاف ثبت اسناد صادر نمایند.

۳) رکن نتیجه : همان‌ طور که در بررسی جرائم ماده ۱۰۰ قانون ثبت گفتیم حداقل ضرر بالقوه برای تحقق جرم فعل ضروری است که باید بین آن و عمل مادی در جرم جعل رابطه سببیت وجود داشته باشد و لزومی ندارد که ضرر بالفعل یا متحقق باشد.

در ماده ۱۰۳ قانون ثبت که قانون‌گذار آن را از مصادیق در حکم جعل اسناد رسمی قرار داده است باید شرایط تحقق جعل را درنظر بگیریم و ضرر بالقوه را برای تحقق آن کافی بدانیم و تحقق ضرر به صورت بالفعل لازم نیست، زیرا به محض صدور گواهی خلاف واقع از سوی مرتکب، جرم تحقق یافته است، چه از صدور این گواهی ضرری به صورت بالفعل به دیگری وارد شود یا نه.

همین قدر که ضرر بالقوه در صدور چنین گواهی باشد، جرم را باید تحقق یافته بدانیم پس زمان تحقق جرم وقتی است که گواهی خلاف واقع نوشته شده به امضاء مأمور مستخدم ثبت رسیده باشد (اصطلاحاً صادر شده باشد).

نیز گفتیم که در جرم جعل ضرر لزوماًً ضرر مادی نیست، بلکه ضرر معنوی یا اجتماعی نیز کفایت می‌کند و لزومی ندارد که ضرر به شخص ثالث وارد شود بلکه ممکن است ضرر به دولت یا نظامات دولتی وارد شود.

در ماده مورد بحث (ماده ۱۰۳ قانون ثبت) و ماده ۱۰۰ قانون ثبت همان‌ طور که قبلاً نیز گفتیم ؛ ضرر اجتماعی بر ضرر مادی غالب است (نظر نگارنده) زیرا این قبیل جرائم (جعل اسناد رسمی) باعث سلب اعتماد مردم به اسناد رسمی خواهد شد.

۳۲-۲ عنصر معنوی یا اخلاقی

هر یک از مستخدمین و اجزای ثبت اسناد عامداً تصدیقاتی بدهد که خلاف واقع باشد در حکم جاعل در اسناد رسمی خواهد بود.

۲-۱۷-۱-۳-۵- معیارهای کلیدی در رابطه با تأمین‌‌‌‌‌‌‌‌‌کنندگان

این دسته از معیارها مربوط به حوزه خرید هستند. مشکلاتی که عمدتاًً ناشی از تأمین‌‌‌‌‌‌‌‌‌کنندگان و محیط بیرونی بوده و بر ما تحمیل می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شوند، توسط این دسته از معیارها قابل شناسایی هستند. با در اختیار داشتن زنجیره تأمین قوی و برنامه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ریزی دقیق در ارتباط با این موضوع و با در نظرگرفتن استراتژی‌‌‌‌‌‌‌‌‌های سازمان، می‌‌‌‌‌‌‌‌‌توان معضلات موجود را برطرف کرد و یا واکنش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های متناسب با آن را از خود نشان داد تا ریسک‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مختلف به صفر برسند( پرکان و شیخ زاده، ۱۳۸۶).

۲-۱۷-۱-۳-۶-معیارهای کلیدی در ارتباط با بازار

مجموعه این معیارها، بیانگر عملکرد مناسب یا نامناسب ما در بخش فروش است. شاید یکی از علت‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اساسی در افزایش موجودی کالا و اثرات منفی آن، بروز مشکلات در این بخش باشد. این مسئله به وسیله معیارهای زیر تا حد زیادی قابل شناسایی است(همان منبع).

۲-۱۷-۲-تله‌‌‌‌‌‌‌‌‌های نقدینگی در حوزه مدیریت موجودی

ممکن است مبالغ بسیاری از موجودی نقدی، به موجود کالا و زیرمجموعه‌‌‌‌‌‌‌‌‌های آن تبدیل شده و تبعات منفی زیادی را برای سازمان به همراه آورد. ممکن است بسیاری از این تبدیل‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها غیرقابل برگشت باشند و سرمایه شرکت از این طریق از بین برود. لذا دسته‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای دیگر از معیارها را معرفی کرده‌‌‌‌‌‌‌‌‌ایم که نشان‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهنده چنین مشکلاتی در حوزه‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مختلف موجودی هستند. البته این معیارها عمدتاًً کیفی هستند (همان منبع).

.

۲-۱۷-۲-۱-وجوهی که در حوزه موجودی خرج شده و غیرقابل برگشت است:

الف- ضایعات: محاسبه ضایعات ‌بر اساس تفاوت حاصل از مصرف واقعی و مصرف استاندارد به دست می‌‌‌‌‌‌‌‌‌آید.

ب- موجودی کالای غیرقابل فروش: هر گاه بین تولیدو فروش چند دوره، تناسب و رابطه منطقی وجود نداشته و یا به عبارتی، طی چند دوره عرضه با تقاضا تناسب نداشته باشد، نشان‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهنده این است که احتمالاً محصول موردنظر، غیرقابل فروش بوده و یا در فروش آن با مشکل مواجه شده‌‌‌‌‌‌‌‌‌ایم.

پ – خریدهای غیراقتصادی: عمده نتایج این قسمت مربوط به حوزه خرید می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود. عدم هماهنگی این حوزه با حوزه‌‌‌‌‌‌‌‌‌های دیگر، بویژه مالی و برنامه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ریزی مواد، منجر به بروز مشکلات فراوانی در مدیریت موجودی کالا می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود.

۲-۱۷-۲-۲-پول‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی که در قالب موجودی رسوب کرده و با اقداماتی خاص قابل برگشت هستند:

الف- پیش پرداخت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های سررسید شده و تسویه نشده بابت خرید کالا و خدمات از داخل و سفارشات خارجی: این مباحث عمدتاًً مربوط به حوزه خرید و ارتباط آن با دیگر حوزه‌‌‌‌‌‌‌‌‌هاست.

ب- موجودی مواد اولیه و کار در جریان ساخت که در خط تولید مانده است: بخش دیگری از دارایی‌‌‌‌‌‌‌‌‌های جاری صنایع و واحدها را مواد اولیه و کار در جریان ساخت باقی‌‌‌‌‌‌‌‌‌مانده در خطوط تولید تشکیل می‌‌‌‌‌‌‌‌‌دهد که دلیل این امر می‌‌‌‌‌‌‌‌‌تواند تغییر محصول تولیدی و واگذاری مسئولیت تولید محصول جدیدی به واحد تولید باشد.

پ- موجودی مواد اولیه و کار در جریان ساخت که در انبار مانده است.

ت- موجودی کالای ساخته شده و راکد در انبارها

ث- موجودی کالای ساخته شده که نهایی نشده است (به انبار کالای ساخته شده تحویل نشده است).

۲-۱۷-۲-۳-تعهدات پنهان در حوزه موجودی کالا

در فرایند فروش، ممکن است مواردی وجود داشته باشد که مشتری، اجناس خود را دریافت نکرده و یا ناقص دریافت کرده باشد. در این حالت، در بخش فروش ضعف هماهنگی وجود دارد. از سوی دیگر، بابت نگهداری کالاها، هزینه پرداخت می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود یا مشتری از این بابت ناراضی است.

الف- فاکتورهای بدون تحویل کالا

ب- نواقص تحویل جنس به مشتری

۲-۱۷-۳- معیارهای کیفی عمومی

این معیارها، راه‌‌‌‌‌‌‌‌‌حلی سریع و ساده برای ارزیابی کلی هر یک از حوزه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و تعیین مهم‌‌‌‌‌‌‌‌‌ترین حوزه‌‌‌‌‌‌‌‌‌های دارای مسئله، به منظور بررسی تخصصی‌‌‌‌‌‌‌‌‌تر هستند. در مواردی که هیچ معیاری برای ارزیابی وجود نداشته باشد و یا معیار مناسبی برای ارزیابی در دسترس نیست، از این معیارها نیز می‌‌‌‌‌‌‌‌‌توان استفاده کرد( پرکان و شیخ زاده، ۱۳۸۶).

۲-۱۷-۳-۱-تجزیه و تحیل مقایسه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ای

این روش در مواردی کاربرد دارد که استاندارد خاصی برای مقایسه وضعیت مورد رسیدگی با موقعیت مشابه وجود ندارد. این تحلیل را می‌‌‌‌‌‌‌‌‌توان از دو طریق انجام داد:

• مقایسه عملکرد جاری با عملکرد گذشته

• مقایسه عملکرد دایره مورد رسیدگی با سازمانی مشابه، ضعف این روش این است که «احتمالاً در مقایسه دو سازمان مجزا، ولی مشابه، امکان شناسایی عواملی که تفاوت‌‌‌‌‌‌‌‌‌های موجود بین دو سازمان را توجیه می‌‌‌‌‌‌‌‌‌کند، وجود نخواهد داشت»( همان منبع).

۲-۱۷-۳-۲-استفاده از استانداردهای جایگزین (استانداردهای صنعت)

بسیاری از گروه‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و سازمان‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، مانند واحدهای تولیدی، بیمارستان‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و بانک‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها از استانداردهایی یکسان و قابل مقایسه برای ارزیابی استفاده می‌‌‌‌‌‌‌‌‌کنند. از این استانداردها می‌‌‌‌‌‌‌‌‌توان برای مقایسه سازمان‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها در فعالیت‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها مشابه استفاده کرد(همان منبع).

معایب این روش

• میانگین‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ملی و آمارهای عمومی، به ندرت با شرایطی خاص منطبق می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شوند. برای ارزیابی‌‌‌‌‌‌‌‌‌های دقیق، استفاده از این روش کاری بیهوده است.

• میانگین‌‌‌‌‌‌‌‌‌های ملی یا آمارهای یک ‌دست، بسیار کمیاب هستند.

۲-۱۷-۳-۳-آزمون منطقی بودن

از این روش در صورتی استفاده می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود که نتوان دو روش قبلی را به کار برد. این روش، مبتنی بر تجربیات کارشناس از سیستم‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها و عملکردهای مختلف دیگر است.

در این آزمون، سه معیار اساسی زیر مدنظر گرفته می‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود:

• • اقتصادی بودن

• • کارایی

• اثربخشی

موجودی کالای ناباب، ملزومات بیش از حد، غیبت زیاد کارکنان، سوءاستفاده از منابعی مانند وسایل نقلیه و حساب‌‌‌‌‌‌‌‌‌های هزینه، کوتاه در پردازش اسناد و مدیریت وجوه نقد و دیگر موارد مشابه، نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌هایی هستند که می‌‌‌‌‌‌‌‌‌توان آن ها را از طریق آزمون منطقی بودن، مورد ارزیابی قرار داد(پرکان و شیخ زاده، ۱۳۸۶).

۲-۱۷-۴- الزامات تخصصی در حوزه مدیریت موجودی

یکی از دیگر روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های درک صحت و سلامت یک سیستم، بررسی بخش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های مختلف آن است. در این قسمت، سعی داریم هر حوزه را به تفکیک مورد بحث قرار دهیم.

۲-۱۷-۴-۱- حوزه پیش‌‌‌‌‌‌‌‌‌بینی

۱-۳٫ اهمیت و ضرورت

آسم نوعی بیماری التهابی مزمن مجاری هوایی است که با تنگی گسترده­ مجاری هوایی همراه است و با علائم سرفه،ویزینگ و حمله­های تنگی نفس مشخص می­ شود.طبق بررسی­ های انجام شده ۵ درصد از کل جمعیت جهان مبتلا به آسم بوده،ودرایالات متحده آسم ششمین علت بستری شدن در بیمارستان ‌می‌باشد و همچنین آسم موجب بیش از ۲۷ میلیون بار مراجعه به پزشک و ۶ میلیون روز غیبت از کار در سال در ایالات متحده شده وسالیانه باعث صرف هزینه­ای به میزان ۱۸ درصدازدرآمدخانواده های مبتلا به آسم گردیده است. مرگ و میر ناشی ‌از آسم ازسال ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۷، ۳۱ درصد افزایش یافته است. (مظلومی و همکاران ۱۳۸۹).

آسم مسئله‌ای مهم در امر بهداشت و سلامت عمومی است.بیش از ۱۵۰ میلیون نفر در جهان، از جمله تعداد قابل توجهی در ایران ‌به این بیماری مبتلا هستند؛ به طوری که این بیماری تحمیل هزینه زیاد، کاهش کارایی و فعالیت مفید و عدم توانایی ادامه زندگی طبیعی بیماران در خانواده‌هایشان را سبب می‌شوند.

شواهد گسترش یافته­ای اشاره می­ کند که همبودی بیماری آسم و مشکلات سلامت روانی ممکن است بر عملکردهای روزمره و به کارگیری خدمات مراقبت از سلامت روان تأثیر معناداری بگذارد. به عنوان مثال یک مطالعه صورت گرفته توسط فلدمن دریافته است که بیماران مبتلا به آسم با حداقل یک بیماری روانی در مقایسه با بیماران مبتلا به آسم بدون بیماری روانی سطح بالای معناداری از علائم آسم،تخریب عملکردهای روزمره و به کارگیری داروها و درمان برای آسم را در گزارش کرده ­اند.

جامعه ما ممکن است هزینه زیادی برای آسم کنترل نشده بپردازد.افراد و خانواده ها ممکن است مخارج غیر ضروری و زیادی همراه با وقت و انرژی برای مراقبت‌های اورژانس و یا بستری بیماران صرف کنند.زمانی که افراد مبتلا، بیماری‌شان را کنترل کنند ‌تمام جامعه از کاهش این هزینه و افزایش کارایی سود می‌برند.تقریباً پنج درصد از تمام مردم جهان به آسم مبتلا هستند و اگر جامعه‌ای در حال توسعه شهری است، این نسبت ممکن است بیشتر هم باشد.

با تأکید بر این نکته که عوامل روانشناختی و هیجانی از جمله اضطراب،افسردگی و استرس به عنوان عوامل محرک بیماری آسم در نظر گرفته می­شوند ‌بنابرین‏ شناسایی منابع استرس زا که باعث تشدید و کنترل ناپذیری علائم بیماری آسم می­ شود ضرورت دارد.

۱-۴٫ اهداف پژوهش

۱-۴-۱٫ اهداف کلی

تعیین نقش میزان استرس ادراک شده و جایگاه کنترل و خودکارآمدی در تبیین کنترل پذیری علائم بیماری آسم.

۱-۴-۲٫ اهداف اختصاصی

۱) تعیین ارتباط میزان استرس ادراک شده با کنترل­پذیری علائم آسم.

۲) تعیین رابطه کانون کنترل سلامت با کنترل­پذیری علائم آسم.

۳) تعیین ارتباط خودکارآمدی با کنترل­پذیری علائم آسم.

۱-۴-۳٫ اهداف کاربردی

با توجه به اینکه اخیراًً استفاده از روش­های مدیریت استرس به شیوه ­های شناختی رفتاری برای کاهش برخی مشکلات جسمی و روانی ناشی از بیماری­های جسمی کاربرد مؤثر داشته است ‌می‌توان امیدوار بود با آموزش مدیریت استرس به بیماران در جهت افزایش آگاهی در ارتباط با منابع استرس ­زا در زندگی یاری کنیم و در نهایت در افزایش کنترل علائم بیماری آسم و بهبود سلامت عمومی مبتلایان گامی برداریم.

با توجه به مطالعات صورت گرفته در زمینه جایگاه کنترل ‌می‌توان درصدد ایجاد پروتکل­های درمانی به منظور افزایش جایگاه کنترل درونی بیماران مبتلا به آسم و در نتیجه افزایش کنترل­پذیری علائم آسم برآمد.

با توجه به اینکه خودکارآمدی پایین با کارکرد ضعیف ریوی مرتبط است ارتقای رفتارهای خود­مراقبتی و خودکارآمدی امری حیاتی در مدیریت موفق کنترل علائم آسم نشان داده شده است. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان با آموزش خودمدیریتی توأم با خودکنترلی در پیشرفت پیامدهای کلینیکی بیماران آسمی مؤثر واقع شد.

۱-۵٫ سوالات و فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱٫ سوالات پژوهش

هریک از متغیرهای استرس ادراک شده،جایگاه کنترل درونی و بیرونی و خودکارآمدی آسم چه سهمی در پیش ­بینی کنترل علائم آسم دارند؟

۱-۵-۲٫ فرضیه های پژوهش

۱)با افزایش استرس ادراک شده کنترل علائم آسم کاهش می­یابد.

۲)با افزایش میزان کنترل درونی کنترل­ علائم آسم افزایش می­یابد.

۳)با افزایش میزان کنترل بیرونی کنترل علائم آسم کاهش می­یابد.

۴)با افزایش خودکارآمدی کنترل علائم آسم افزایش می­یابد.

۱-۶٫ متغیرهای پژوهش

۱-۶-۱٫ متغیرهای پیش بین

۱) استرس ادراک شده.

۲) کانون کنترل سلامت.

۳) خودکارآمدی.

۱-۶-۲٫ متغیرهای ملاک

میزان کنترل علائم آسم.

۱-۷٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

۱-۷-۱٫ تعاریف مفهومی

استرس ادراک شده:استرس ادراک شده حالت یا فرآیندی روانشناختی است که طی آن فرد بهزیستی جسمی و روانشناختی خود را تهدید آمیز برداشت می­ کند. در واقع ایجاد استرس بستگی به چگونگی برداشت و درک فرد از موقعیت­ها و حوادث دارد،ممکن است یک موقعیت برای فردی بی­خطر و برای فرد دیگر به صورت یک تهدید درک شود(کلارک^[۱] ۲۰۱۰).

کانون کنترل سلامت:تئوری جایگاه مهار (مکان یا محور یا کانون کنترل) سلامت معیار یا میزانی از عقاید شخصی است که سلامت افراد را به وسیله عوامل و علل درونی یا بیرونی کنترل می­ کند. که عوامل بیرونی شامل دو مؤلفه افراد مؤثر و شانس است.

منبع کنترل سلامت درونی: شامل درجه اعتقاد فرد ‌به این امر است که عوامل داخلی و رفتارهایش مسئول بیماری و سلامت اوست.

منبع کنترل سلامت بیرونی مربوط به افراد مؤثر شامل درجه اعتقاد فرد ‌به این امر است که سلامت او به وسیله افراد دیگر تعیین می­ شود.

منبع کنترل سلامت بیرونی مربوط به شانس شامل درجه اعتقاد فرد ‌به این امر است که سلامت او وابسته به شانس،بخت و اقبال و سرنوشت اوست (مهدی مشکی و همکاران،۱۳۸۵).

خود کارآمدی:خودکارآمدی به معنای توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیت­های مشخص است و به قضاوت افراد درباره توانایی آن­ها در انجام دادن یک کار یا انطباق با یک موقعیت خاص مربوط است. خودکارآمدی به احساس عزت نفس،ارزش خود،احساس کفایت و کارایی در برخورد با زندگی اطلاق می­ شود (بندورا ۱۹۹۷).

کنترل آسم: کنترل آسم باید شامل کنترل آشکارسازی­های بالینی و کنترل خطرات آینده قابل پیش ­بینی برای بیماران مانند حالت تشدید یافته، کاهش عملکرد ریوی سریع و عوارض جانبی درمان باشد. در کل دستیابی به کنترل بالینی خوب بیماری آسم ما را به سمت کاهش خطر تشدید آن هدایت می­ کند (اریک بتمن و همکاران ۲۰۱۱).

۱-۷-۲٫ تعاریف عملیاتی

۱) استرس ادراک شده: منظور از استرس ادراک شده نمره­ای است که فرد در مقیاس استرس ادراک شده ^[۲]PSS به دست ‌می‌آورد.