« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد.

« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش‌های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می‌کند.

‌بنابرین‏ بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی میتوان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه می‌کند.فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می‌کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:


– فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.

– فرهنگ سازمانی مجموعا ای از جهت گیری‌های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می‌دهد، در حالی که اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.

– فرهنگ، فرضها، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است(اروی،ترجمه محمد زاده،۱۳۹۰).

جو سازمانی

یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به ‌پویایی‌های‌ یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.

کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند ‌به این مقصد دست می‌یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامی‌ها بهره‌مند شوند(ناظم،۱۳۸۸).

در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأکیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخش‌های سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده‌اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذبازی اداری، درجۀ آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.

در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

۱ـ ساختار: احساسی که کارکنان ‌در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.

۲ـ ‌پاسخ‌گویی‌: احساسی ‌در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد ‌در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.

۳ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تأکید بر پاداش‌های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

۴ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسکهای محاسبه‌شده.

۵ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.

۶ـ حمایت: تأکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.

۷ـ استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تأکید بر انجام کار خوب.

۸ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها.

۹ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.

پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌کند:

روشنی در کار، تعهد و دلبستگی، معیارهای کار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و کار در گروه(لشگری،۱۳۸۵).

همان‌طوری که قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه های X و y که توسط داگلاس، مک گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفکیک هستند. در نظریه X کارکنان به عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. در حالی که در نظریۀ Y افراد سخت‌کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزش‌های نظریۀY به سازمانی وارد شوند که ارزش‌های نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می‌آید. این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند. ‌بنابرین‏ جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان ‌به این پدیده مرتبط می‌شود. بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌کنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزش‌ها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است(مجنونی، ۱۳۸۱).

هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آن ها را احاطه ‌کرده‌است، به یاد می آورند. در گفتگوهای روزانه در سازمان‌ها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می‌گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».

« هوى و میسکل » جو یا اقلیم سازمانى را در یک مدرسه، چنین تعریف مى‏کنند: « جو یا اقلیم سازمانى، اصطلاح ‏وسیعى است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومى کار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غیر رسمى،شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است. »

از نظر « لیتوین » و« روبرت استرینج ر» جو سازمانى چنین است: « ادراکاتى‏که فرد از نوع سازمانى که در آن کار مى‏کند دارد و احساس او به سازمان برحسب‏ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. »

« علاقه بند » جو سازمانى را به کیفیت ‏درونى سازمان، آن گونه که اعضاى‏ سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک‏ مى‏کنند تعبیر مى‏کند.

« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.» به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آن ها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود(گودرزی،۱۳۸۵).

تعاریف نظریه پردازان از جو سازمانی:

محقق
سال
تعریف
ردیف
داکرت

۲۰۰۴

آشکار شدن شیوه ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرض‌ها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد

۱