دانش آموزان در طول کلاس نباید از جای خود حرکت کرده و مزاحم کار ‌گروه‌های دیگر شوند اگر هم حرکتی لازم شد باید به آرامی به گونه ای صورت گیرد که مزاحمتی برای دیگر دانش آموزان ایجاد نکند. در این طریق نشستن اعضای گروه دارای شماره می‌باشند شماره های ۱و ۲و ۳و ۴ همه دانش آموزانی که دارای شماره مشابهی می‌باشند یعنی فرضاً همه آنهایی که شماره ۱ گروه ها می‌باشند در یک مکان مشابه ای از گروه می نشینند. برای مثال همه افرادی که دارای این شماره می‌باشند در صندلی جنوبی جایگاه گروه قرار می گیرند. این امر برای دانش آموزان ساده تر و برای معلم جهت فهمیدن این که هر عضو گروه شماره چند است مفید می‌باشد(به نقل ازقلتاش، ۱۳۸۳).

ایجاد جو مشارکت در کلاس درس

علاوه بر ترتیب بندی دانش آموزان از جهت نشستن در گروه ها و سازماندهی کلاس مجموعه ای از اصول را به عنوان راهبردهای رفتاری می توان نوشته و در کلاس نصب کرد و در آن ها بر اصولی تأکید نمود که به ایجاد جو مشارکتی یاری می رساند جاکوبز و همکاران(۲۰۰۲) نمونه هایی از این اصول را به شرح زیر ذکر می کند:

– من فقط گوش می دهم هم زمانی که دیگران صحبت می نمایند.

– من دیگران را تشویق به همکاری می نمایم.

– من یاور دیگران بدون انجام دادن کار برای آن ها هستم.

– من زمانی که نیاز به کمک داشته باشم خواستار یاری می شوم.

– من از ایده ها انتقاد می کنم نه از آدمها.

– من به خاطر دارم که با هم هستیم.

– من برای هر فردی ارزش و احترام قائل هستم به عنوان یک فرد به عنوان عضوی از کلاس فارغ از نژاد و مذهب ملیت یا صلاحیت علمی.

– من به موقع کلاس می آیم.

سازماندهی روش تدریس جیگ ساو جهت اجرا در کلاس درس

در زمینه سازماندهی، روش تدریس جیگ ساو گام‌های گوناگونی مطرح شده است که در این قسمت به برخی از آن ها اشاره می شود: به اعتقاد جانسون و همکاران یادگیری مشارکتی ساختار مبتنی بر همکاری گروهی را جایگزین ساختار رقابتی می‌کند و معلم در این فرایند باید کار گروهی را به گونه ای سازماندهی کند که شاگردان به راحتی بتوانند به کسب دانش و تجربه نائل شوند و برای رسیدن ‌به این منظور باید یادگیری مشارکتی حداقل ۶۰ تا ۸۰ درصد وقت از کلاس را به خود اختصاص دهد به اعتقاد آن ها رد بعضی از کلاس های درس معلمان عملاً این کار را انجام می‌دهند و این بیانگر این مطلب است که اختصاص دادن زمان فوق به کار مشارکتی در کلاس درس امکان پذیر است(جانسون و همکاران ۲۰۰۰).

در زمینه سازماندهی این روش دیوید جانسون و راجر جانسون مراحل زیر را توصیه می نمایند:

۱- تعیین هدف آموزشی؛

۲- تعیین تعداد افراد هر گروه؛

۳- مرتب کردن اتاق؛

۴- تدارک دیدن مواد و وسایل آموزشی؛

۵- تشریح وظایف دانش آموزان؛

۶- فراهم کردن زمینه ایجاد وابستگی درونی، احساس مسؤلیت فردی و همکاری درونی؛

۷- تعیین معیارهای موفقیت برای شاگردان و تبین آن ها؛

۸- تعیین و تبین انتظارات و رفتارهای مطلوب؛

۹- نظارت بر رفتار شاگردان؛

۱۰- راهنمایی کردن شاگردان؛

۱۱- آموزش مهارت های همکاری به شاگردان؛

۱۲- اختتام درس؛

۱۳- ارزشیابی بر کمیت و کیفیت یادگیری شاگردان؛

۱۴- بر آورد نحوه ی بهبود بخشیدن به عملکرد گروهی.

بین و ویتاکر(۲۰۰۰) به نقل از کرامتی (۱۳۸۲) نیز مراحل زیر را در سازماندهی این روش ضرورتی می دانند.

۱- شناساندن اهداف گروه به اعضاء

۲- تعیین مراحل انجام کار برای تحقق اهداف گروهی

۳- تعیین وظایف اعضای گروه

۴- مشخص کردن نحوه همکاری، نحوه حل اختلاف، نحوه اتخاذ تصمیم و غیره

۵- رسیدن به توافق در زمینه ارزشیابی و کنترل عملکرد گروه

۶- بررسی پنج گام فوق و رفع کاستی ها

۷- تبدیل گروه به تیم

کاگان^[۱۷](۱۹۹۸) نیز روش های متعددی را برای آموزش همکاری به شاگردان مطرح می کند. یکی از این روش‌ها دادن شماره به هر یک از دانش آموزان می‌باشد در این شیوه دانش آموزان در ‌گروه‌های سه نفره کار می نمایند و برای هر یک از اعضا شماره ای از ۱ تا ۳ انتخاب می شود تکالیف ساده ای داده می شود، همه اعضا برای تسلط بر تکالیف مسؤل هستند، مربی پس از مکثی مناسب شماره ای را صدا می زند. مثلاً شماره ۲ دانش آموز با شماره ۲ در گروه دستشان را بالا می‌برند آنان مسئول سخن گفتن از جانب گروههایشان هستند.

استریتر(۱۹۹۹) به نقل از قهرمانی(۱۳۸۷) نیز سازماندهی کلاس و یادگیری مشارکتی به عناصر و موراد زیر اشاره می کند:

۱- تعیین زمان برای آماده شدن

۲- تعریف روشن اهداف ویژه یادگیری دانش آموزان

۳- همبستگی درونی مثبت(‌مسئولیت‌های دو جانبه برای فرد یا همه با هم شنا کرد و یا همه با هم غرق شدن).

۴- ‌پاسخ‌گویی‌ فردی

۵- گروه باید در جهت اهداف مشترک کار نماید.

۶- نگرش ها، رفتارها و تعاملات اجتماعی مثبت(مهارت‌های ‌گروه‌های کوچک، درون فردی شامل مهارت‌های اجتماعی، تعاملات، اعتماد، پذیرش، مهارت های حل تضاد)

۷- تعاملات رو در رو

۸- نظارت برای دریافت عکس العمل و باز خورد

۹- مبادله ایده ها و اطلاعات سؤال کردن و … که به گونه ای مربوط به نظارت نیز می شود.

۱۰- فرصت های برابر برای کسب موفقیت‌های علمی

۱۱- بازشناسی و پاداش‌های گروهی برای موفقیت های علمی

۱۲- انعکاس آگاهی گروهی گزارش دادن، جریان دادن، ارزش‌های خود و گروه، تأکید بر رفتار های گروه

۱۳- زمان کافی برای یادگیری

نقش معلم در روش تدریس جیگ ساو

معلمان باید تسهیل کننده جریان یادگیری باشند و قبل از به کارگیری روش تدریس جیگ باید حداقل هفت تصمیم آغاز نموده یا درباره آن بیندیشند(تیلور، ۱۹۹۸).

۱- محتوا، اهداف، معیارهای یادگیری درس چه می‌باشند؟

۲- افراد و گروه ها باید مسئول و پاسخگوی چه چیزهایی باشند؟

۳- آیا دانش آموزان در یک زمان به تنهایی در انجام کار شرکت نمایند یا شریک انجام کار با دیگران شوند؟

۴- آیا فعالیت‌ها با اتفاق نظر سایرین طراحی می شود؟

۵- ساختار فعالیت‌ها چگونه و مشتمل بر چه چیزهایی باشد؟

۶- ظرفیت گروه ها چه اندازه باشد و دانش آموزان چگونه گروه بندی گردند؟

۷- دانش آموزان چه نقش هایی را بازی خواهند نمود؟

قبل از طراحی فعالیت‌های روش جیگ ساو معلمان باید خود الگوی واضح و روشنی از انجام این رویکرد بوده و مهارت‌های اجتماعی، مهارت‌های شهروندی، پردازش گروهی و .. را به دانش آموزان آموزش دهند بدون مهارت‌های اجتماعی روش جیگ ساو احتمالاً به شکست منجر خواهد شد. این مهارت‌ها را می توان از طریق آموزش مستقیم الگو پردازی و شبیه سازی و تمرینات آموزش داد این مهارت‌ها باید به طور مداوم تمرین شوند و تقویت گردند و بخشی از زندگی روزانه در کلاس درس گردند(تیلور، ۱۹۹۸).

الیس و والن نیز عنوان می نمایند که: برای این که گروه ها همیار موفق شوند معلم سه چیز را باید رعایت کند:

همچنین مطابق اطلاعات دریافتی از اداره کل معادن و فلزات استان خراسان، میزان ذخیره قطعی این معدن ۹۰۰۰۰۰ کیلوگرم و میزان استخراج مجاز سالیانه ۳۷۰۰۰ کیلوگرم می‌باشد که ۱۳۵۰۰ کیلوگرم در سال ۱۳۷۷ استخراج صورت گرفته است.

۲-۱-۸- کلیاتی ‌در مورد برش و جلای کانی‌ها و سنگ‌های جواهر رنگی

در صنعت تراش و ساخت نگین‌های جواهر رنگی، واژه «‌نگین‌های جواهر رنگین» ‌در مورد تمامی کانی‌های جواهر به غیر از برلیان به کار می‌رود (در آلمان، عقیق جزء سنگ‌های جواهر رنگی محسوب نمی شود). برش و تراش کانی‌های جواهر رنگی را «جواهر تراشی = Lapidari work» و شخص برش و تراش دهنده را «جواهر تراش یا جواهر بر = Lapidary» می‌گویند.

اکثر جواهر تراشها در تراش یک نوع بخصوص از کانی‌های جواهر و یا یک گروه از کانی‌ها تخصص دارند و این به آن علت است که هنگام برش می‌بایستی با ویژگی‌های فیزیکی کانی مورد تراش (مانند: پدیده‌های رنگ، چند رنگی، کلیواژ و غیره) آشنایی کامل داشته باشند.

در ابتدا سنگ‌ها و کانی‌های جواهر رنگی به وسیله اره‌های کروی شکل که لبه‌های برنده آن ها با پودر الماس پوشانیده شده است به اندازه های لازم بریده می‌شوند (اره به وسیله آب صابون، روغن و یا پارافین، مدام خنک می‌شود). برش نهایی به وسیله چرخ تراش عمودی که قسمت تراش دهنده آن با پودر «کربوراندوم» پوشیده شده انجام می‌گیرد (این اره تراش با آب خنک می‌شود). سنگ‌های جواهر مات و یا سنگ‌های جواهری که دارای ناخالصی می‌باشند با چرخ تراش کربوراندوم که دارای حفره‌ها و شیارهای مخصوص است به فرم «کابوشن» تراش داده می‌شوند. سنگ‌های جواهر شفاف، پس از تراش اولیه به وسیله چرخ افقی به اشکال منظم و دقیق هندسی و با سطوح مسطح تراش داده می‌شوند.

برای این منظور نگین‌های جواهر به وسیله چسب‌های مخصوص به گیره‌های مداد مانند ۱۰ تا ۱۵ سانتی متری به نام دوپز (Dops) چسبانیده و محکم می‌شوند. این گیره‌ها در سوراخهای از پیش تعیین شده، به صورت موازی و یا عمودی مقابل چرخ تراش قرار می‌گیرد و سپس نگین، تراش داده می‌شود. سرعت چرخش و جنس چرخ تراش (غالباً از سرب، برنز، مس و قلع) و نوع پودری که برای جلا استفاده می‌شود (کربوراندوم، الماس، تیتانیوم کاربید) برای هر نوع سنگ، متفاوت است و معمولاً برای خنک کردن چرخ تراش این نوع دستگاه‌ها از آب استفاده می‌شود. آخرین مرحله جلا دادن، محو آثار خراشها و زدگی‌ها و افزودن بر درخشندگی نگین جواهر می‌باشد که به وسیله چرخهای افقی، تسمه‌های چرمی و یا سیلندرهای چوبی انجام می‌گیرد. مواد به کار رفته در این مرحله از اکسید کروم، پودر الماس، دیامانتین «Diamantine» یا تریپولی «TRripoli» تشکیل شده است. معمولاً این مواد با آب مخلوط شده مورد استفاده قرار می‌گیرند ولی برای جلای برخی از کانی‌های جواهر، این مواد بایستی با اسید سولفوریک رقیق یا اسید استیک مخلوط شوند.

۲-۱-۹- تراش فیروزه

۲-۱-۹-۱- روش قدیمی تراش فیروزه

در قدیم تراش فیروزه به وسیله چرخی از ترکیب ‌سمباده و صمغ ساخته می‌شد صورت می‌گرفت. ‌سمباده را از بدخشان و صمغ را از هندوستان می‌آوردند. تراشنده با دست راست و به وسیله کمان و زه، چرخ را می‌چرخاند و فیروزه را با دست چپ بر روی چرخ می‌گذاشت و برای آن که انگشتش ساییده نشود قطعه چرمی یا کهنه (پارچه) یا چوبی به انگشت بسته، آن را محفوظ می‌داشت.

قبل از متداول شدن این چرخها، فیروزه‌ها را با بهره گرفتن از سنگ‌های زبر و ناصافی که در کوه های می‌یافتند می‌تراشیدند و تراش از طریق سایش سنگ و فیروزه انجام می‌شد. پس از تراشیدن، نوبت به جلا دادن فیروزه می‌رسید و جلا دادن آن از طریق سائیدن فیروزه بر روی سنگ مصقل و سپس با قطعه چرمی همراه با خاک فیروزه حاصل از تراش صورت می‌گرفت. شکل تراش فیروزه به اندازه و شکل اصلی دانه و قطعه فیروزه بستگی دارد.

۲-۱-۹-۲- روش فعلی تراش فیروزه

سنگ فیروزه از آغاز تا انجام کار تراش، مراحلی را می‌گذراند. این مراحل بشرح ذیل می‌باشند:

الف)‌ «باب حبه»: که شکستن سنگ فیروزه دار و جدا کردن قسمت زائد آن است. این عمل از نظر فن فیروزه تراشی حائز اهمیت بسیار است. کارگری که «باب حبه» می‌کند باید آشنایی کامل با طبیعت سنگ فیروزه داشته باشد. بداند که سنگ را از کجا قطع کند تا صدمه ای به فیروزه وار نیاید و با در نظر گرفتن مقدار فیروزه ای که در آن سنگ است برای یکی از شکلهای تراش آماده شود. از این رو کارگر فیروزه تراش قبل از شکستن سنگ فیروزه دار، آن را با نظر مجرب خود بررسی می‌کند و به دقت تصمیم می‌گیرد، آنگاه با «چفت» یا «اجنه» سنگ را می‌شکند.

ب) «حبه کردن»: وقتی فیروزه «باب حبه» شد یعنی قسمتهای پرسنگ و زائد خود را از دست داد؛ هنوز دارای ذرات زائدی است و لبه‌ها و پهلوهایی دارد که باید گرفته شود و فیروزه به صورت «حبه» در آید. برای اینکار فیروزه «باب حبه» را در میان تکه پارچه ای که به «لته کار» کعروف است با سه انگشت دست چپ می‌گیرند و بطرف «چرخ تراش» می‌برند تا قسمتهای زائد و زوایا و کناره‌هایی که قبلاً حذف نشده و باقی مانده است با این دستگاه تراشیده شود. ‌گردش‌ها و ‌تکانه‌ای دست فیروزه تراش که فیروزه را به چرخ تراش می‌زند نقش مهمی دارد و با دقت و استادی خاصی همراه است. باید نه کم و نه بیش تراشید.

ج) «خم تراش»: در مرحله حبه کردن، فقط روی نگین تراشیده شده است ولی در این مرحله علاوه بر ظرافت بیشتر در تراش، پشت و دور نگین را صاف می‌کنند. چرخی که از آن استفاده می‌کنند همان چرخ حبه است.

د) «سرچوب کردن»: در این مرحله باید فیروزه را سرچوب قرار داد تا برای تراش بعدی آماده شود. این مرحله، از مراحل قبل دقیق تر است و چون فیروزه تراشیده در بین سه انگشت قرار نمی گیرد، باید آن را با چسبی به نام «کندل Kandal» بر سر چوبی به نام «لوخ» قرار دهند تا به فرمان باشد.

ه) «غلتاندن»: این مرحله، از مراحل قبلی بسیار ظریفتر است و به وسیله چرخ مخصوص غلتاندن، پهلوهای زائد نگین را می‌گیرند و به صورت یکی منحنی متناسب در می‌آورند. این خط منحنی دور نگین را (که خوب تراشیدن آن نشانه استادی و تجربه فیروزه تراش است) در اصطلاح فیروزه تراشی «خط فارسی» می‌گویند.

ز) «جلا کردن»: در این مرحله از چرخ سمباده استفاده می‌کنند و ذره‌های روی نگین را می‌گیرند و آن را «نیمه پرداخت» می‌کنند. در پایان این مرحله، فیروزه به جلا می‌آید.

ح) «بید زدن»: فیروزه جلا داده را همچنان که بر سر لوخ است به چرخ بید می‌زنند. در این مرحله که آخرین مرحله تراش است، فیروزه کاملاً «پرداخت» می‌شود و رنگ و جنس آن به خوبی نمایان می‌گردد. چنان که حتی اگر «لک» بسیار کوچکی هم در جنس فیروزه باشد به چشم می‌آید.

۲-۱-۹-۳- ابزار و وسایل فیروزه تراشی

«چفت»:

ابزاری است فلزی که برای «باب حبه» کردن فیروزه «عجمی» که پرگوشت و کم سنگ است به کار می‌رود. چفت تقریباً همان انبردست است، دو دسته به طول ۵/۱۴ سانتی‌متر و ضخامت ۵/۱ سانتی‌متر دارد و دهانه آن در حدود ۱۵ سانتی‌متر باز می‌شود و قسمتهای زائد را در دهان می‌گیرد و جدا می‌کند.

«اجنه»:

۲-۲-۳-اخلاق سازمانی

نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می‌یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می‌باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش‌ها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)^[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می‌دهد.این محیط ها می‌توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین‌المللی می‌باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می‌گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می‌گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).

۲-۲-۴-رضایت شغلی

اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می‌دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری ‌در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می‌شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).

نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.

نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).

نظریه امید و انتظار: ^.این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می‌باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می‌کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).

نظریه بریل^[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می‌کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

نظریه سلسله مراتب نیازها. روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیازدر نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کندکه به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی، نیازهای تأمین و ایمنی^، نیازهای اجتماعی، نیازهای منزلت و احترام، و خودشکوفایی. رضایتمندی شغلی باید با توجه ‌به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود( ماهر، ۱۳۸۶).

نظریه نیازها. این نظریه به مقدارزیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است،تاجایی که میتوان آنهارایکی به حساب آورد. البته ناگفته نماندکه نظریه نیازهای مازلو عام تراست ورضایت شغلی میتوانددردایره ‌و محدوده آن قرارگیرد. ‌بر اساس نظریه نیازها،میزان رضایت شغلی هرفردکه ازاشتغال حاصل می شود،به دوعامل بستگی دارد:

۱) آن مقدارازنیازهایی که ازطریق کار ‌و احراز موقعیت موردنظرتأمین می‌گردد؛

۲) آن مقدارازنیازهاکه ازطریق اشتغال به کارموردنظر،تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه ای که ازبررسی عوامل اول ودوم حاصل می شود،میزان رضایت فردرامعین می‌کند( شفیع آبادی، ۱۳۸۱).

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین دلیل مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی سازنده و قابل اطمینان در بین مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن‌ ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند (خراسانی و کنعانی نیری, ۱۳۹۱).

در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد ^[۱۳]پدیده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید و آن‌ ها را “رفتارهایی خود جوش و خود‌انگیخته” تعریف می‌کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده‌اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز صمیمیت با دیگران می‌باشد، در بر‌می‌گیرد (دعایی و عزیزی, ۱۳۹۱).

‌در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف محدودی وجود دارد و هر آنچه هست، از تعریف اورگان^[۱۴] نشأت گرفته است که وی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه‌ای می‌داند که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی‌شود. در واقع، اورگان (۱۹۳۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای اختیاری که نمی‌توانند به عنوان بخشی از شرح شغل اجبار شوند، تعریف می‌کند. این تعریف بر این مسئله دلالت دارد که کارکنان در صورت عدم اجرای رفتار شهروندی سازمانی نمی‌توانند تنبیه شوند، زیرا این رفتارها به طور رسمی بخشی از شرح شغلشان نیست.

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد :

1. 1. رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص).

1. 1. مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.

1. رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد (T.Dick, Wanger, & Upadhyay, 2006).

باتمان و ارگان^[۱۵] ( ۱۹۳۸) این مفهوم را به عنوان بخشی از اقدامات کارکنان که با هدف بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام در محیط کاری انجام می‌پذیرد، تعریف کردند. اقداماتی که خارج از الزامات افراد به سازمان است (میری و همکاران، ۹۱). این گونه رفتارها کاملا داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها پاداش دریافت نمی‌کنند و نیز به علت عدم اجرای آن ها مجازات وتنبیه نمی‌شوند. در واقع رفتار شهروندی سازمانی، افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می‌کند، به علاوه محیط‌های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می‌طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع از خود بروز دهند (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).

اشنیک^[۱۶] (۱۹۹۱) معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی، به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نیز نمی‌باشد. مورمن و بلک لی^[۱۷] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند، رفتارهای شهروندی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی‌شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می‌گیرند، هرچند که آلن^[۱۸] و همکاران (۲۰۰۰) معتقدند، ممکن است مستقیما منافع شخصی به دنبال نداشته باشند.

لی‌پین و جانسون ^[۱۹] (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند. به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد.

کیم^[۲۰] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده و به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی‌شود.

بولینو^[۲۱] و تورنلی، با توجه به تعاریف دیگران، چنین نتیجه‌گیری نمودند که از انسان به عنوان یک شهروند در سازمان انتظارات ویژه‌ای وجود دارد. بر این اساس، انتظار این می‌رود که رفتار او به گونه‌ای باشد که برای رسیدن به اهداف سازمان، فراتر از الزامات نقش و وظایف رسمی، عمل کند. رفتار شهروندی سازمانی شامل تمایل و رغبت کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل برای کمک به دیگران، هم‌جهت نمودن منافع شخصی با منافع سازمانی و ایجاد میل حقیقی نسبت به فعالیت‌ها و رسالت‌های عمومی سازمان است. بولینو و همکاران به دو ویژگی کلی رفتار شهروندی یعنی این‌که این نوع از رفتارها به طور مستقیم قابل تقویت نبوده و همچنین ناشی از تلاش‌های ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند، نیز اشاره کردند و بر این عقیده بودند که سازمان برای حصول موفقیت، باید این رفتارها را در کارکنانش تقویت کند (Bolino & Turnley, 2003).

گراهام^[۲۲] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌‌اند:

1. 1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده‌ رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند .شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.

1. 1. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده‌ میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

در مقابل، برخی ممکن است مثل شرکت سگا تصمیم بگیرند تا واسط‏های خود را به صورت سرّتجاری حفظ کنند. حفظ واسط‏ها ‌به این شکل، نه‏تنها موجب می‏ شود تولیدکننده‏ی پلت‏فرم، بر برنامه های پدیدآمده (توسط خود یا لیسانس‏گیرنده‏ها) برای پلت‏فرم کنترل داشته باشد، بلکه توانایی جلوگیری از توسعه‏ برنامه های مشابه را برای پلت‏فرم‏های رقیب نیز دارد. ‌بنابرین‏ تنها تولیدکننده‏ی پلت‏فرم و لیسانس‏گیرندگان وی می ‏توانند به توسعه‏ برنامه‏ یا نرم‏افزار برای آن پلت‏فرم بپردازند. مضافا اینکه تولیدکننده‏ی پلت‏فرم می‏تواند با درج شرط عدم رقابت در قرارداد لیسانس خود، لیسانس‏گیرنده را از توسعه‏ برنامه یا نرم‏افزار برای سایر تولیدکنندگان پلت‏فرم بازدارد. شرکت سگا با بهره گرفتن از همین استراتژی، ضمن حفظ سرّ تجاری و مالکیت انحصاری خود، علیه کسانی که بدون قرارداد لیسانس (مثل شرکت آکولید) برای پلت‏فرم وی، برنامه ساختند اقامه دعوا کرد. وی همچنین لیسانس‏گیرنده‏های خود را از تولید برنامه‏ی مشابه برای دیگران منع کرد. هدف اصلی این شرکت جلوگیری از توسعه‏ برنامه برای پلت‏فرم‏هایش نبوده بلکه هدف وی، حفظ انحصار در بازار از طریق اعطای لیسانس و توسعه‏ برنامه ها تحت لیسانس خود بوده است. اما همان‌ طور که انتشار و افشای واسط‏ها اقتضای ریسک داشت، حفظ آن ها به صورت سرّ نیز ریسک اقتصادی خواهد داشت. از یک سو محدودیت موردنظر تولیدکننده‏ی پلت‏فرم که پدیدآورندگان نرم‏افزارها را از توسعه‏ نرم‏افزار برای سایر تولیدکنندگان منع می ‏کند، احتمال عدم تمایل آن ها به دریافت لیسانس را نیز افزایش می‏ دهد. از سوی دیگر تنوع پایین‏تر برنامه های توسعه‏یافته برای این پلت‏فرم جذابیت آن را برای مشتریان کاهش می‏ دهد.^[۱۰۸] حتی اگر این پلت‏فرم، ابتدائا” در نتیجه‏ انحصار و تازگی، موفق باشد، یک پلت‏فرم غیر سازگار با برنامه های جدید و متنوع، در بلندمدت منجر به زیان‏آوری می‏ شود بویژه وقتی سایر شرکت ها پلت‏فرم‏های جدید و سازگار وارد بازار کنند همان‌ طور که شرکت سگا نیز در بلندمدت همزمان با عرضه‏ و استقبال از سکوهای پلی‏ستیشن و ایکس باکس، از عرصه‏ی تولید پلت‏فرم (کنسول) بازی خارج و به تولید بازی (برنامه ها) برای سایر پلت‏فرم‏های بازی روی آورد.

البته در این موارد نمی‏توان یک تحلیل اقتصادی و نتیجه‏ قطعی را ارائه کرد زیرا در مقابلِ مثال فوق، سیستم‏عامل ویندوز مایکروسافت توانسته با تولید یک سکوی استاندارد برای اجرای برنامه ها روی کامپیوتر خانگی، برای سال‏های متمادی انحصار خود را حفظ کند.

حال با بهره گرفتن از این مقدمه، ارزیابی آثار اقتصادی جواز مهندسی معکوس با هدف دستیابی به کد برنامه های واسط‏ و به‏منظور تحصیل سازگاری، آسانتر شده است.

همانند صنایع تولیدی سنتی، به‎‏منظور ارزیابی آثار اقتصادی و رفاه اجتماعی جواز مهندسی معکوسِ نرم‏افزارها، هزینه‏ ها و منافع این جواز را از سه جنبه بررسی می‏ کنیم. این سه جنبه عبارتند از هزینه‏ ها و منافع تولیدکننده‏ی پلت‏فرم (که ممکن است برنامه‏ هایی را نیز برای پلت‏فرم خود توسعه دهد)، پدیدآورنده‏ی برنامه ها و در نهایت جامعه. با این تفاوت که مباحث اقتصادی برهم‏عمل‏پذیری از پیچیدگی بیشتری برخوردار است زیرا درست است که هدف در مهندسی معکوس به‏منظور تحصیل سازگاری، توسعه‏ نرم‏افزار یا برنامه‏ی مشابه نیست اما ممکن است منجر به توسعه‏ نرم‏افزار یا برنامه‏ی سازگاری شود که نهایتاً رقیب بوده و ممکن است موقعیت محصول اولیه در بازار را به خطر اندازد.

الف) هزینه‏ ها و منافع جواز مهندسی معکوس برای تولیدکننده‏ی پلت‏فرم^[۱۰۹]

در شرایط جواز مهندسی معکوس، در نگاه نخست به نظر می‏رسد که انگیزه برای تولید پلت‏فرم و اتخاذ استراتژی حفظ واسط‏ها به صورت سرّتجاری کاهش می‏یابد. در مقابل، در صورتی که استفاده از اطلاعات ناشی از مهندسی معکوس به‏منظور تحصیل سازگاری غیرمجاز بوده و یا به علت پیچیده بودن واسط‏ها، پلت‏فرم به طور طبیعی از مهندسی معکوس مصون بماند، حفظ واسط‏ها به صورت سرّ تجاری، مؤثر و کارآمد خواهد بود و تولیدکننده‏ی پلت‏فرم انگیزه‏ی بسیار بالایی برای تولید پلت‏فرم و توسعه‏ نرم‏افزارهای اختصاصی خواهد داشت.^[۱۱۰]

اما با کمی تأمل درمی‏یابیم که با جواز مهندسی معکوس، نظر به افزایش تنوع برنامه ها و نرم‏افزارهای سازگار با پلت‏فرم و در نتیجه افزایش قابلیت‏های آن، مشتریان پلت‏فرم افزایش یافته و انگیزه‏ی تولید پلت‏فرم بیشتر می‏ شود. اما با توجه به اینکه غالبا تولیدکننده‏ی پلت‏فرم، خود به توسعه‏ برنامه‏ هایی برای آن نیز می‏ پردازد و یا با بهره گرفتن از لیسانس، توسعه‏ نرم‏افزارها را تحت کنترل دارد، ایراد کاهش انگیزه برای تولید پلت‏فرم، وارد و موجه است. زیرا تولیدکننده‏ی پلت‏فرم ‌به این نتیجه می‏رسد که توسعه‏ برنامه و نرم‏افزارهای سازگار با چندین پلت‏فرم سودآوری بیشتری نسبت به تولید پلت‏فرم خواهد داشت. اما در اینجا نیز همانند صنایع تولیدی سنتی، زمان‏بر و پرهزینه بودن مهندسی معکوس، تولیدکننده را از زیان مصون نگه می‏دارد. «زمان انتظار» که پیش از این به آن اشاره شد در عرصه‏ی نرم‏افزارها و برنامه‏نویسی اگرچه به دلیل در دسترس بودن دانش فنی موجود در آن ها، ظاهراً کوتاه‏تر است، در واقع به علت ماهیت انتزاعی و پیچیده‏ی نرم‏افزارها طولانی و مستلزم برخورداری از دانش عمیق است. زمان انتظار به پدیدآورنده‏ی برنامه های اصلی، زمان کافی را برای سودآوری و کسب شهرت می‏ دهد. وی همچنین می‌تواند با اعطای لیسانس به دیگران دالان ورود به بازار را برای پدیدآورنده‏ی برنامه ها طولانی تر و تلاش‏های وی را پرهزینه‏تر کند. ایراد قابل تصور، امکان عدم تمایل به دریافت لیسانس با وجود جواز مهندسی معکوس است. در پاسخ با یک تحلیل اقتصادی می‏توان ‌به این نتیجه رسید که لیسانس‏گیرنده انگیزه‏ی کافی برای تحصیل لیسانس را دارد زیرا اولا لیسانس‏گیرنده در شرایط مساعدتری برای چانه‏زنی، کاهش حق امتیاز و کسب امتیازاتی نظیر امکان توسعه‏ نرم‏افزار برای سایر پلت‏فرم‏ها است، ثانیاً می‏تواند با سرعت بیشتری نسبت به تحلیلگر مهندسی معکوس به بازار وارد شده و در شهرت اولیه سهیم شود. همچنین بهره‏برداری از روش اعطای لیسانس با شرایط پیش‏گفته، هزینه‏ های تولیدکننده و پدیدآورنده‏ی اولیه را به منظور استفاده از حفاظت‏های فنی که مهندسی معکوس را دشوار می‏ سازد، کاهش یا از بین می‏برد.

ب) هزینه‏ ها و منافع جواز مهندسی معکوس برای پدیدآورنده‏ی برنامه‏ی سازگار

جواز مهندسی معکوس، انگیزه‏ی توسعه‏ نرم‏افزار یا برنامه‏ی سازگار را برای پدیدآورندگان مستقل افزایش می‏ دهد. حتی این انگیزه برای لیسانس‏گیرندگان نیز بیشتر می‏ شود زیرا قدرت چانه‏زنی آن ها را افزایش می‏ دهد. به علاوه این پدیدآورندگان می ‏توانند از این شرایط برای توسعه‏ نرم‏افزار یا برنامه‏ای بهره ببرند که قابلیت نصب بر روی چندین پلت‏فرم یا سازگاری با برنامه ها‏ی دیگر را داشته باشند. جواز مهندسی معکوس به معنی صرف هزینه و زمان برای آن نیز هست که قطعا مسبوق به تأمل و ارزیابی منافع و هزینه‏ های آن توسط پدیدآورنده‏ی برنامه‏ی سازگار است.

ج) هزینه‏ ها و منافع جواز مهندسی معکوس برای جامعه