در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین دلیل مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی سازنده و قابل اطمینان در بین مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند (خراسانی و کنعانی نیری, ۱۳۹۱).
در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد [۱۳]پدیده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید و آن ها را “رفتارهایی خود جوش و خود‌انگیخته” تعریف می‌کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده‌اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز صمیمیت با دیگران می‌باشد، در بر‌می‌گیرد (دعایی و عزیزی, ۱۳۹۱).
در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف محدودی وجود دارد و هر آنچه هست، از تعریف اورگان[۱۴] نشأت گرفته است که وی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه‌ای می‌داند که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی‌شود. در واقع، اورگان (۱۹۳۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای اختیاری که نمی‌توانند به عنوان بخشی از شرح شغل اجبار شوند، تعریف می‌کند. این تعریف بر این مسئله دلالت دارد که کارکنان در صورت عدم اجرای رفتار شهروندی سازمانی نمی‌توانند تنبیه شوند، زیرا این رفتارها به طور رسمی بخشی از شرح شغلشان نیست.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد :
-
- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص).
-
- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.
- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد (T.Dick, Wanger, & Upadhyay, 2006).
باتمان و ارگان[۱۵] ( ۱۹۳۸) این مفهوم را به عنوان بخشی از اقدامات کارکنان که با هدف بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام در محیط کاری انجام می‌پذیرد، تعریف کردند. اقداماتی که خارج از الزامات افراد به سازمان است (میری و همکاران، ۹۱). این گونه رفتارها کاملا داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها پاداش دریافت نمی‌کنند و نیز به علت عدم اجرای آن ها مجازات وتنبیه نمی‌شوند. در واقع رفتار شهروندی سازمانی، افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می‌کند، به علاوه محیط‌های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می‌طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع از خود بروز دهند (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
اشنیک[۱۶] (۱۹۹۱) معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی، به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نیز نمی‌باشد. مورمن و بلک لی[۱۷] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند، رفتارهای شهروندی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی‌شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می‌گیرند، هرچند که آلن[۱۸] و همکاران (۲۰۰۰) معتقدند، ممکن است مستقیما منافع شخصی به دنبال نداشته باشند.
لی‌پین و جانسون [۱۹] (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند. به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد.
کیم[۲۰] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده و به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی‌شود.
بولینو[۲۱] و تورنلی، با توجه به تعاریف دیگران، چنین نتیجه‌گیری نمودند که از انسان به عنوان یک شهروند در سازمان انتظارات ویژه‌ای وجود دارد. بر این اساس، انتظار این می‌رود که رفتار او به گونه‌ای باشد که برای رسیدن به اهداف سازمان، فراتر از الزامات نقش و وظایف رسمی، عمل کند. رفتار شهروندی سازمانی شامل تمایل و رغبت کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل برای کمک به دیگران، هم‌جهت نمودن منافع شخصی با منافع سازمانی و ایجاد میل حقیقی نسبت به فعالیت‌ها و رسالت‌های عمومی سازمان است. بولینو و همکاران به دو ویژگی کلی رفتار شهروندی یعنی این‌که این نوع از رفتارها به طور مستقیم قابل تقویت نبوده و همچنین ناشی از تلاش‌های ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند، نیز اشاره کردند و بر این عقیده بودند که سازمان برای حصول موفقیت، باید این رفتارها را در کارکنانش تقویت کند (Bolino & Turnley, 2003).
گراهام[۲۲] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌‌اند:
-
- اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند .شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
-
- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
