1. 1. 1. مدل وبستر و ویند: ‌بر اساس این مدل، زمانی موقعیت خرید ایجاد می­ شود که وجود مسئله ای احساس شود که این مسئله از طریق خرید حل می­ شود. برای خرید مجموعه ­ای از افرادی هستند که در فرایند تصمیم ­گیری نقش دارند. ‌بر اساس این مدل عوامل مؤثر بر فرایند خرید به چهار دسته تقسیم می­شوند که عبارتند از : عوامل محیطی، عوامل گروهی، عوامل فردی و عوامل ارتباطی(وبستر و ویند^[۳۴]،۱۹۷۳)

   

1. 1. مدل اندرسون و جیمپرز: اندرسون وجیمپرز مدل پاداش اندازه ­گیری را ارائه نموده ­اند. ‌بر اساس این مدل، سیستم پاداش بر رفتار خرید تاثیر می­ گذارد. از این رو، در این مدل تلاش شده است تا انگیزه­ های خرید ومشارکت آنان در تصمیم ­گیری­ها مورد تجزیه وتحلیل قرار گیرد. ‌بر اساس تئوری انتظار، میزان انگیزش فرد تابعی از انتظارات فرد از رفتار خود ونتایج رفتار تشویق وتنبیه است. ‌بر اساس این مدل ، عوامل انگیزشی و رضایت فرد از رفتار خود ونتایج رفتار تشویق وتنبیه است. ‌بر اساس این مدل، عوامل انگیزشی و رضایت فرد متاثر از پاداش های درونی وبیرونی است . پاداش­های درونی توسط خود فرد تعیین می­ شود، در حالی که پاداش­های بیرونی از طریق دیگران القاء می­ شود (اندرسون و جمبرز^[۳۵]، ۱۹۸۳).

   

1. مدل چفری ولیلن: در مدل چفری ولیلن، خرید محصولات جدید مورد توجه قرار گرفته است. زیرا پذیرش محصولات جدید از اهمیت خاص برخوردار است . در این مدل عوامل فردی ومحیطی، گزینه­ های تصمیم را محدود ‌می‌کنند. در واقع این عوامل به عنوان محدودیت عمل ‌می‌کنند وتعداد گزینه­ های ممکن حهت خرید را محدود کرده ، سپس خرید ‌بر اساس ترجیحات فردی از بین گزینه های ممکن، انتخاب می­ شود(چفری و لیلین^[۳۶]، ۱۹۷۸).

۴-۲) پوشاک

یکی از صنایعی که در حال حاضر در جهان رشد زیادی داشته، صنعت پوشاک است (ابراهیمی، جعفرزاده­کناری و بزرگی ماکرانی، ۱۳۹۱). صنعت نساجی و به موازات آن صنعت پوشاک بیشتر از هر صنعت دیگری در جهان تحت تأثیر فرایند جهانی شدن قرار گرفته است. از این­رو صنعت پوشاک در تجارت جهانی از اهمیت بالایی برخوردار بوده چرا که محصولات این صنعت سهم ۳/۲ درصدی از کل تجارت جهانی را به خود اختصاص داده است در حالی که سهم کل صنعت نساجی از تجارت جهانی ۶/۳ درصد است (حائری،۱۳۹۲). ‌بنابرین‏ به جرئت ‌می‌توان گفت که درآمد حاصل از پوشاک در بسیاری از کشورها حائز اهمیت بوده و کشور ما نیز از این امر مستثنی نخواهد بود. به گواهی مدارک ثبت شده تاریخی و آثار و نمونه ­های بازمانده، مردم ایران زمین از دورانهای بس کهن به پوشاک و آرایش خود ارج فراوان می­نهادند و کمال ذوق و ابتکار را در پدید آوردن جامه­های زیبا و برازنده و زیورهای گوناگون به کار می برده اند. به دست آوردن تاریخچه پوشش ایرانیان اگر چه محال نیست اما ممکن است به جهت وجود فاصله زمانی از دورانهای گذشته نتوان مسیرتاریخ پوشاک را به طور دقیق شناسایی نمود. نیاز بشر به پوشاک به ناچار منجر به گرایش او به سمت حرفه دوزندگی شد. از زمانی که حرفه دوزندگی در جوامع مختلف رایج گردید، ویژگی‌های مشخص و شناخته شده ،کیفیت و پیروی از مد در شکل و تناسب وظاهر لباس و ظرافت دوخت و غیره نه تنها مؤثر واقع گردید، بلکه عوامل متعددی بودند که ابزار و تکنیک و فن در راه ترویج و توسعه این حرفه قرار گرفتند (همان، ۳). در زبان فارسی برای لباس، واژه­ های پوشش، تن پوش و پوشاک را داریم و فعل پوشیدن و پوشاندن را به کار می­بریم (حداد عادل،۱۳۹۱). پوشاک چیزی است که انسان می­پوشد تا خود را محافظت کند ونیز خود را زیباتر جلوه دهد . پوشیدن لباس از نیازهای مهم انسان است . پوشاک از سه قسمت سرپوش، تن پوش و پاپوش تشکیل شده است (خویی،۱۳۸۸). پوشاک ازجمله محصولاتی است که سهم آن در بودجه خانوار با سهم غذا چندان تفاوتی ندارد. در واقع لباس یک نوع ماده ضروری است که به ما کمک می‌کند تا بدنمان را گرم نگه داریم. انسان نمی تواند بدون لباس از بدنش در شرایط حاد زندگی حفاظت کند واین شرایط دلالت بر اهمیت لباس دارد. لباس معیارمناسب برای طبقه بندی به عنوان یک نوع از نه زبان است، ‌می‌توان آن را به عنوان یک نوع از متن تصویری، قابل مقایسه با عکس دانست (کران و بوون^[۳۷]، ۲۰۰۶). پوشاک، معمولا جنسیت، سن ، فرهنگ، دین و مذهب، توان اقتصادی و موقعیت اجتماعی افراد را نشان می­دهد. مثلا پرستاران، پزشکان، نظامیان و روحانیون و رهبران مذاهب گوناگون لباس های مخصوص می­پوشند (خویی، ۱۳۸۸). لباس پوشیدن شانی از شئون انسان است و پدیده­ای است که تقریبا به اندازه طول تاریخ بشر سابقه و به قدر پهنه جغرافیای امروزین زمین،گسترش دارد. این پدیده با خصوصیات مختلف فردی و اجتماعی انسان در ارتباط است و ‌می‌توان آن را از دیدگاه های مختلفی از قبیل روانشناسی، اخلاق، اقتصاد، جامعه شناسی، مذهب، قانون، تاریخ و جغرافیا مورد مطالعه قرار داد. لباس هر انسان پرچم کشور وجود اوست، پرچمی است که او بر سر در خانه وجود خود نصب ‌کرده‌است وبا آن اعلام می­ کند که از کدام فرهنگ تبعیت می­ کند. هم چنان که هر ملتی با وفاداری و احترام به پرچم خود، اعتقاد خود را به هویت ملی و سیاسی خود ابراز می­ کند، هر انسان نیز، مادام که به یک سلسله ارزش­ها وبینش­ها، معتقد و دلبسته باشد لباس متناسب باآن ارزش‌ها و بینش­ها را از تن بدر نخواهد کرد. لباس نه­تنها تحت تأثیر فرهنگ جامعه است که معرف شخصیت تک تک افراد نیز هست (حداد عادل،۱۳۹۱).

پوشاک را می توان به عنوان محصول از دو منظر نگریست: اول این که، به عنوان نیاز اساسی بشر به آن نگاه می­ شود، و دوم این که با شکل­ گیری مبحث مصرف گرایی، امیال و سلایق افراد را به خود معطوف ساخته است، و بیشتر این دیدگاه دوم برای پوشاک به رشد بسیار زیاد این صنعت منجر شده است. با در نظر گرفتن این دو نگاه برای پوشاک، ‌می‌توان به نقش و جایگاه این صنعت در جامعه امروزی پی برد ( ابراهیمی و همکاران، ۱۳۹۱). لباس می ­تواند به ارائه هویت شخصی ما کمک کند.

خرید لباس یکی ازسرگرمی­های محبوب درمیان مردم ازهر سن، جنس و با زمینه‌های فرهنگی مختلف است. پوشاک و کفش به عنوان کالای نرمال ملحوظ می­شوند که در مجموع ۱/۶٪ ازهزینه­های هر عضو خانوار را در جامعه اروپا تشکیل می‌دهند (آمار اروپا^[۳۸]،۲۰۰۵ به نقل از ستاوکوا و همکاران، ۲۰۰۸).

در هر حال، مقابل دیدگاه مشهور، قول دیگری نیز در بین فقهای معاصر به چشم می‌خورد که بر اساس آن، اسلحه کشیدن در تحقق محاربه به موضوعیت ندارد، بلکه محاربه با سلب امنیت عمومی به هر طریقی که باشد محقق می شود. یکی از طرفداران این نظریه می نویسد:

از ادله استفاده می شود که در محارب، ملاک، ناامنی و درهم ریختگی امنیت جامعه است، تشهیر سیف به عنوان مثال گفته شده است و هر عملی که ایجاد ناامنی کند و موجب ترس و وحشت شده باشد، محاربه به حساب می‌آید.

مطابق این دیدگاه، هر نوع عمل رایانه ای را که قصد ایجاد رعب و وحشت صورت گرفته و موجب ایجاد ناامنی در جامعه شود، می توان محاربه رایانه ای حساب آورده و مرتکب آن را به مجازات محارب محکوم ساخت. بعید نیست که بتوان انتشار اخبار کذب و شایعات بی پایه ای را که به قصد ایجاد ناامنی و ایجاد رعب و وحشت از طریق اینترنت به عمل آید، محاربه رایانه ای دانست. دیدگاه مذبور اگر چه با اطلاق آیه محاربه منطبق است لکن از حیث فقهی با مضمون روایاتی که در ذیل آیه شریفه وارد شده و محاربه را به «تشهیرالسلاح» تفسیر کرده اندو نیز با دیدگاه مشهور فقهای امامیه مخالف است. علاوه بر آن با قاعده درء نیز که حد را در موارد مشکوک بر می‌دارد، در تضاد است. از این رو خروج از قول مشهور و پذیرش جرم محاربه رایانه ای مشکل به نظر می‌رسد.^[۱۰۹]

چنانچه در صفحات پیشین ذکر شد در خصوص محاربه از مصادیق جرایم رایانه ای چندین مورد از آن ها در ارتباط می‌باشد.

یکی از هدف های حقوق، تامین امنیت است. قوانین وضع می‌شوند تا امنیت جامعه را حفظ کنند. در این میان، امنیت کشور بسیار اهمیت دارد. در همه ی کشورها، اقدام هایی که امنیت حاکمیت را برهم بزند جرم دانسته شده است.

البته عناوین این جرایم با یکدیگر متفاوتند اما به هر حال، حفظ امنیت کشور یکی از هدف های نظام‌های سیاسی است. در کشور ما نیز جرایم مختلفی در قوانین جزایی بخصوص قانون اسلامی پیش‌بینی شده است که هدف آن مقابله با جرایم علیه امنیت کشور است.‌ این مواد متعدد در بخش حدود و تعزیرات قانون اسلامی، قانون جرایم رایانه‌ای و برخی دیگر از قوانین پیش‌بینی شده است. از جمله جرایمی که حکومت‌ها همواره از تجلی آن در داخل و یا خارج کشور، هراسان هستند، مجموعه جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی کشورهاست. بر این اساس و با توجه ‌به این‌که جرایم مورد اشاره کلیت و اساس حکومت‌ها را مورد هدف قرار می‌دهد، معمولاً قانون‌گذار مبادرت به اتخاذ تدابیر سخت‌گیرانه‌ای می‌کند. هموار و آسان کردن شرایط اثبات جرم، به کار بردن جملات مبهم و قابل تفسیر به صورت موسع، شدت ‌ها، واگذاری صلاحیت به محاکم اختصاصی که مبتنی بر سرعت و شدت عملند در راستای رسیدگی به جرایم مذبور و مانند آن، جزیی از تدابیر یاد شده در قبال جرایم مذکور است. کشور ما نیز از این موضوع مستثنی نبوده و در برابر وقوع چنین جرایمی برخوردی نسبتا شدید و غیرقابل اغماض دارد. از مهم ترین جرایم علیه امنیت می‌توان به جرم محاربه و افساد فی‌الارض اشاره کرد. به علاوه سیر صعودی نرخ ارتکاب جرایم رایانه‌ای، موضوع امنیت کشورها را هم بی‌نصیب نگذاشته است.

چنانچه قبلا تعریف شد؛ محاربه به معنای جنگ با خدا و تشکیلات حکومت اسلامی است. ماده مربوط به جرم فوق، ماده ۱۸۳ از قانون اسلامی مصوب ۱۳۷۰ است. این ماده مقرر می‌کند: «هر کس برای ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم دست به اسلحه ببرد، محارب و مفسد فی الارض است.» تبصره ۱ کسی که به روی مردم سلاح بکشد، ولی در اثر ناتوانی موجب هراس هیچ فردی نشود، محارب نیست. تبصره ۲ اگر کسی سلاح خود را با انگیزه عداوت شخصی به سوی یک یا چند نفر مخصوص بکشد و عمل او جنبه عمومی نداشته باشد، محارب محسوب نمی‌شود.
تبصره ۳ میان سلاح سرد و گرم فرقی نیست.

منبع اصلی که مقرره بالا آیه ۳۲ سوره مائده است. در این آیه محاربه و افساد فی‌الارض در کنار یکدیگر استفاده شده است. با توجه به مفاد آیه گفته شده و عبارت فصل هفتم از قانون مجازات اسلامی که این دو را در کنار هم درج کرده، این دو واژه تجلی‌گر یک رفتار مجرمانه است. هر چند کلمه «اسلحه» جمع سلاح است، اما اصطلاحاً واژه مذبور در متن قانون به کار رفته است و نیازی به استفاده از چند اسلحه و یا یک اسلحه برای چند بار نیست. صرف دست به اسلحه بردن (بدون استفاده عملی از آن) برای ترسانیدن مردم و سلب آزادی و امنیت آن ها که نتیجه متعاقب آن ترس مردم باشد، برای تحقق جرم مربوطه کفایت می‌کند. آن چه از لزوم ترسانیدن مردم به ذهن خطور می‌کند، آن است که مرتکب باید به طورآشکارا و نه مخفیانه، به روی مردم اسلحه بکشد.

همان طور که تبصره ۲ بیان کرده، عمل باید جنبه عمومی داشته باشد و استفاده از کلمه «مردم» نیز دلالت بر این امر دارد. در غیر این صورت، عمل ذی‌ربط ممکن است مشمول ماده ۶۶۹ از قانون مجازات اسلامی شود. ماده مذبور به جرم انگاری تهدید دیگران پرداخته است.

مقررات مربوط به محاربه و افساد فی‌الارض در بخش حدود از قانون مجازات اسلامی گنجانده شده است که با تصویب قانون جدید اسلامی نسخ خواهد شد. بدین ترتیب، بعد از لازم‌الاجرا شدن قانون مجازات جدید اسلامی، مقررات قبلی ‌در مورد محاربه و افساد قابل اعمال نخواهد بود.. ‌بنابرین‏ مقررات قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۷۰ ‌در مورد محاربه و افساد فی‌الارض اجرا خواهد شد. اجمالاً باید گفت که مقررات مربوط به محاربه و افساد فی‌الارض در این قانون دچار تغییر شده است. این دو عنوان مجرمانه از یکدیگر جدا شده است و عنوان مجرمانه جدیدی به نام «بغی» در کنار این دو جرم پیش‌بینی شده است. اما علاوه بر جرم محاربه و افساد فی‌الارض، جرایم دیگری نیز در حکم محاربه است که در بخش تعزیرات و دیگر قوانین جزایی پیش‌بینی شده است. بخش مهمی از این جرایم در بخش جرایم علیه امنیت ملی قانون تعزیرات پیش‌بینی شده است که بعد از تصویب قانون مجازات اسلامی جدید نیز همچنان اعتبار خود را حفظ خواهد کرد. در ادامه به بررسی جرایم علیه امنیت ملی در تعزیرات و قوانین خاص دیگر می‌پردازیم.^[۱۱۰]

بند اول: اخلال در امنیت کشور از طریق رایانه

سه تعریف فوق، گویای بسیاری از تعاریف روابط انسانی در رشته‌های گوناگون است. اما دانیل گریفیث معتقد است تعریفی که از روابط انسانی ارائه می‌کند تا اندازه ای با سه تعریف فوق تفاوت دارد. روابط انسانی خوب در مدیریت بر بنیان­های احترام متقابل، نیت­خیر، ایمان به ارزش­ها و شئون انسانی و شخصیت­های فردی استوار است و برای مدیر ضرورت دارد که مهارت ­ها را در ارتباط خودش با دیگران در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته پرورش دهد (طوسی، ۱۳۸۳؛ به نقل از تورانی ویزادنی، ۱۳۸۸: ۸۲).

‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت مفهوم ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس، شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، فرایند، توالی و زمان معنا دار است. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می‌کند. برای موفقیت مدیر، مهارت های انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی نقش دارند. در مدرسه روابط انسانی خوب بر اساس نیت خیر و احترام متقابل، ایمان به شأن و ارزش انسانی و شخصیت افراد استوار است. مدیر نیاز دارد در رابطه خویش و دیگران و نیز با محیط اجتماعی که در آن قرار دارد، مهارت های مورد نظر را پرورش و بهبود بخشد. این مهارت ها اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر هستند و احتمالاً روابط انسانی از راه شناخت محتوا، پرورش می‌یابند (بخشی، ۱۳۷۷).

محتوای روابط انسانی شامل انگیزش، ارتباطات، ادراک، قدرت، اختیار، روحیه، تصمیم گیری و رهبری و ابعاد و اصول آن، دیدگاه ها، احساسات، رویّه ها و عواطف است. مدیر می‌تواند با استفاده و بهره گیری از این موضوع­ها، شایستگی خویش در ایجاد روابط انسانی، را نشان دهد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸: ۸۴).

روابط انسانی سرچشمه شادی­ها، لطافت و باروری انسانی است که به واسطه آن افراد یکدیگر را درک و با هم تشریک مساعی ‌می‌کنند. مهارت­ های روابط انسانی از جمله مهارت­ های بنیادی در فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی است (فتح الهی، ۱۳۸۸).

در حالی که نظریه پردازان کلاسیک عمدتاًً به ساختار و فوت و فن سازمان ها علاقه مند بودند، نظریه پردازان نئوکلاسیک به منابع انسانی پرداخته و مسائلی همچون انگیزش فرد و رفتار او را مورد بررسی قرار دادند نظریه پردازانی همچون التون مایو^[۷۴]، مازلو^[۷۵]، مک گرگور^[۷۶]، هرزبرگ^[۷۷] و… انسان را به عنوان موجودی که نمی­ توان با آن همانند جسمی سرد و بی روح برخورد کرد، معرفی و بر توانایی­ ها و ظرایف او تأکید ویژه کردند. التون مایو با مشهورترین پژوهش اجتماعی خویش یعنی مطالعات هاثورن^[۷۸] به عنوان بنیان گذار نهضت روابط انسانی در تاریخ شناخته شده است. نتایج عمده تحقیق او بر این تأکید دارد که کارکنان را همواره به مانند یک گروه باید مد نظر قرار داد و از پاداش های معنوی و روابط غیرسمی در کار نباید غافل شد (کل، ۱۳۷۶؛ ترجمه خلیلی شورنی، به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸: ۱۴۵).

بارنارد و سلزنیک^[۷۹] (اسمیت^[۸۰]، ۱۳۸۲: ۱۳) بر مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی و اجرا اشاره دارند و ضمن تأکید بر روابط غیر رسمی، دو شرط کارایی و اثربخشی را برای پایداری و بقای نظام سازمانی ضروری می دانند.

اوچی^[۸۱] (۱۹۸۱) در دانشگاه (UCLA) با تلفیقی از نظریه های A1 آمریکایی J ژاپنی به ارائه نظریه Z خویش پرداخت که هر چند بر رفتار سازمانی متمرکز بود لیکن نشان داد که با انسانی کردن همه شرایط می توان تولید و منافع سازمان و عزت نفس کارکنان را افزایش داد. او معتقد است در حالی که ژاپن بر عوامل انسانی تأکید دارد، ایالات متحده فناوری را به عنوان کلید فزایش تولید می نگرد (خورشیدی، ۱۳۸۲). که البته هر دو عامل در جایگاه خویش از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

ریس و برندت (به نقل از میر کمالی، ۱۳۸۵: ۲۳) روابط انسانی را در مفهوم وسیع آن شامل همه تعاملات بین مردم، تعارضات، کوشش های معاضدت آمیز و روابط بین گروهی دانسته که به زندگی شخصی و موقعیت­های کاری آنان مرتبط است. نظریه روابط انسانی ‌به این اصل پی برده است که دستگاه مدیریت نمی تواند رضایت کارکنان را تنها با رابطه ساده بین کار و اختیار ایجاد کند، بلکه باید با به وجود آوردن دوستی، صمیمیت، همدلی و همکاری در بین کارکنان که اصول مهم بنیادی ایجاد همبستگی بین اعضا به حساب می‌آید، سعی در به حداکثر رسانید کارایی آنان کند (پرهیزکار، ۱۳۶۸: ۱۰۳).

عسگریان (۱۳۷۸) اعتقاد دارد روابط انسانی یعنی اینکه چه کنیم تا رفتارهای مطلوب سازمان در کارکنان بروز و حدوث یابد؛ و بالاخره میر کمالی معتقد است که روابط انسانی در یک سازمان آموزشی، فرایند برقراری، حفظ و گسترش رابطه هدفدار پویا و دو جانبه بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تامین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه‌های اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل در نیل به اهداف آموزشی می شود (میر کمالی، ۱۳۸۱).

از نکات مهم دیگری که در مفهوم روابط انسانی نهفته است، مسئله ی احساس سودمندی و رضایت خاطر است، زیرا روابط موقعی انسانی است که طرفین بتوانند فواید لازم را از روابط خود ببرند؛ روابطی که به تأمین نیازهای جسمی، اجتماعی، نیروی روانی و معنوی انسان بینجامد.

به هر حال روابط انسانی مجموعه ای از فعالیت ها و تعاملات است که موجب تأمین نیازهای افراد و به عنوان یک نیاز انسانی پدیدار می شود که مهارت های آن جزء مهارت­ های بنیادی در کلیه امور از جمله آموزش به حساب می‌آید (جویس^[۸۲] و همکاران، ۲۰۰۴). چرخه ی نشان داده شده در زیر نشانه­هایی از عوامل مختلف و مؤثر در امر ارتباط را نشان می­دهد که هر یک می ­تواند در پیدایش حالت مثبت بعدی مؤثر واقع شود.

شکل ۱: نمودار چرخه نتایج برقراری روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه.

در جهان امروز مدیریت نقش مهمی در زندگی دارد (بی­یر و همکاران^[۸۳]، ۲۰۰۰). مدیریت فرایندی است که با آن کوشش­های فردی و گروهی برای رسیدن به هدف مشترک هماهنگ می­ شود. مهمترین هدف هر سازمان بهره ­وری سازمانی است. رسیدن به بهره ­وری مطلوب، شرایط و فضای خاصی را می­طلبد که از جمله این شرایط انگیزش و نیروی انسانی بر انگیخته شده است. برای نیل ‌به این هدف، مدیران نقش بسزایی دارند.

چگونگی مدیریت در ایجاد روابط انسانی، نحوه سلوک و رفتار معلمان و در نتیجه تحقق هدف های آموزش و پرورش و کارایی آن مؤثر است. مدیرانی در این زمینه موفق هستند که بتوانند فضای روانی مناسبی در مدارس به وجود آورند و روابط سالم و مؤثری با دیگر کارکنان برقرار کنند.

برقراری روابط انسانی مهمترین وظیفه مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنین روابطی را به وجود آورد و آن را گسترش دهد تا سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود (اندرسون^[۸۴]، ۲۰۰۶). روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان­ها در مراکز آموزشی و آموزشگاه­ها دارای کاربردی بیشتری نسبت به سایر سازمان­ها است (میرکمالی، ۱۳۸۲).

(۳-۱) r_jt = α_j + β_jmr_mt + β_jsmbSMB_t + β_jhmlHML_t + β_jimvIMV_t + ε_jt

α_{j :} عرض از مبدأ؛

متغیر وابسته این تحقیق مازاد بازده پرتفوی سهام است. برای محاسبه بازده پرتفوی ابتدا می باید بازده اجزای آن تعیین گردد. لذا در ابتدا به تعریف و اندازه گیری بازده تحقق یافته سهام می پردازیم. بازده سرمایه گذاری در سهام، با بهره گرفتن از رابطه زیر قابل محاسبه است:

(۳_۲)

قیمت سهم در پایان دوره t

قیمت سهم در ابتدای دوره t

منافع حاصل از مالکیت ممکن است به شکل های مختلفی به سهام‌داران پرداخت شود، که عمده ترین آن ها افزایش سرمایه از محل اندوخته (سهام جایزه) و افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی هستند. برای این حالت ها فرمول محاسبه نرخ بازده به صورت زیر خواهد بود:

(۳-۳)

در این تحقیق از فرمول بازده زیر استفاده نموده ایم:

(۳-۴)

که در آن P_t و P_t-1 قیمت سهم در پایان و ابتدای دوره t ، α درصد افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی و β درصد افزایش سرمایه از محل اندوخته، C قیمت پذیره نویسی یک سهم جدید و D سود تقسیمی طی دوره t هستند.

بعد از اینکه بازده تحقق یافته سهام مشخص شد، بازده تحقق یافته پرتفوی ها به روش میانگین موزون بازده اجزا با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه می شود:

(۳-۵)

که بازده تحقق یافته پرتفوی، بازده تحقق یافته سهم I، n تعداد سهام موجود در یک پرتفوی و نیز درصد وزن سهام از ارزش کل پرتفوی در دوره خاص است.

مازاد بازده هر دارایی در واقع بازده اضافی است که بیش از بازده مورد انتظار به دست آمده از مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM) می‌باشد.

مازاد بازده بازار: عبارت است از تفاوت میان بازده بازار و بازده بدون ریسک، که در این تحقیق به صورت ماهانه محاسبه شده است. در اینجا پرتفوی فراگیر از تمام دارایی ها که در بازار وجود دارند تشکیل می‌گردد و ‌بنابرین‏ ابتدا می باید دارایی ها را شناسایی کرد و سپس ارزش آن ها را به دست آورد، چرا که در اینجا نیز به سهمی که ارزش هر دارایی از کل ارزش بازار دارد توجه می شود. از آنجا که شناسایی پرتفوی بازار کار بسیار دشواری است، عمدتاًً در عمل از شاخص بازار استفاده می شود. شاخص بورس اوراق بهادار تهران که به صورت روزانه در اختیار بازار قرار می‌گیرد روند عمومی قیمت ها را نشان می‌دهد. علاوه بر آن شاخص بورس تهران به عنوان معیار بازدهی بازار در نظر گرفته می شود. این شاخص میانگین وزنی از قیمت سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس تهران است.

هر چند بازده بدون ریسک در دنیای واقعی عملاً یافت نمی شود، اما معمولا بازده اوراق بهادار دولتی را به ‌عنوان بازده بدون ریسک در نظر می گیرند، چرا که از حداقل ریسک برخوردار است. در کشور ما در تحقیقات، از بازده اوراق مشارکت دولتی به ‌عنوان بازده بدون ریسک سالانه استفاده می شود .سپس آن را به تعداد ماه های سال تقسیم می‌کنند تا بازده بدون ریسک ماهانه به دست آید.

نحوه محاسبه شاخص قیمت سهام در بررسی اوراق بهادار تهران

نظر به اینکه شاخص قیمت سهام به صورت موزون بر اساس ارزش جاری سهام منتشره محاسبه می شود، ‌بنابرین‏ روند ارزش جاری سهام را نشان می‌دهد. فرمول محاسباتی شاخص قیمت سهام در بورس تهران مبتنی بر فرمول لاسپیزر می‌باشد که عبارت است از:

(۳-۶)

در این فرمول عدد ۱۰۰ عدد مبنا و تاریخ آن اول فروردین ۱۳۶۹ می‌باشد.

صورت کسر محاسباتی از حاصل ضرب تک تک سهام منتشره شرکت های پذیرفته شده در آخرین قیمت سهام و سپس جمع کل ارزش سهام می‌باشد. اصطلاح فوق سرمایه بازار ^[۱۰۱] نامیده می شود. مخرج کسر ارزش پایه سهام منتشره را نشان می‌دهد که حاصلضرب تک تک تعداد سهام منتشره شرکت های عضو در قیمت پایه (۱/۱/۱۳۶۹) به دست می‌آید. به عبارت دیگر فرمول محاسبه شاخص بر اساس مفاهیم ریاضی به شرح زیر است.

(۳-۷)

N تعداد شرکت های پذیرفته شده، t زمان محاسبه ی شاخص، قیمت سهام شرکت رتبه i در زمان t، تعداد سهام منتشره شرکت رتبه i، در زمان t، قیمت سهام شرکت رتبه i در زمان ابتدا، تعداد سهام منتشره شرکت رتبه i در زمان ابتدا، basevalue=100

مازاد بازده بازار (R_m-R_f):

برای عامل بازار، مازاد بازده بازار r_mt=R_mt – R_ft را به کار می بریم.

R_mt = بازده بازار

R_ft = بازده دارایی بدون ریسک

اندازه شرکت((SMB_t: تفاوت بین میانگین بازده دو پرتفوی با اندازه کوچک و بزرگ در دوره t

(۳-۸)

این عامل ابزاری است برای نشان دادن بخشی از واریانس بازده که مربوط به اثر اندازه شرکت است(کیمیاگری و همکاران، ۱۳۸۶). ‌بنابرین‏، اندازه شرکت (SMB) تفاوت بین میانگین بازده های دو گروه پرتفوی های با اندازه کوچک و بزرگ با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار یکسان هستند. در واقع SMB باید عاری از اثر ارزش دفتری به ارزش بازار باشد. که این کار از طریق تمرکز بر تفاوت رفتار سهام های کوچک و بزرگ حاصل می شود.

نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام(HML_t): تفاوت بین میانگین بازده دو پرتفوی با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالا و پایین در دوره t

(۳-۹)

این عامل نیز وسیله ای است برای اینکه بتوانیم فاکتور ریسک مربوط به متغیر نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام را استخراج کنیم. در واقع نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام (HML)، تفاوت بین میانگین بازده های دو گروه پرتفوی با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالا(B/H, S/H) و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار پایین(B/L, S/L) هستند. دو جزء HML، بازده پرتفو های با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام (BE/ME) بالا و پایین با اندازه یکسان هستند. ‌بنابرین‏ HML از طریق تأکید بر تفاوت رفتارهای بازده سهام های با نسبت BE/ME بالا و پایین کاملاً عاری از اثر اندازه در بازده ها می‌باشد.

نقدشوندگی(IMV_t): تفاوت بین میانگین بازده دو پرتفوی با نقدشوندگی سهام پائین و بالا در دوره که عموماً به آن صرف نقدشوندگی^[۱۰۲] می‌گویند و به صورت زیر محاسبه می شود:

(۳-۱۰)

این عامل وسیله ای است برای اینکه بتوانیم فاکتور ریسک مربوط به متغیر نقدشوندگی را استخراج کنیم.

1. 1. ۲٫ Markowitz ↑

1. 1. ۳٫ Fama & French ↑

1. 1. ۴٫ Liu ↑

1. 1. . Amihud ↑

1. 1. ۶٫ Marcelo ↑

1. 1. ۷٫ Lischewski & Voronkova ↑

1. 1. . Return ↑

1. 1. . Newo ↑

1. 1. . Liquidity ↑

1. 1. . The Essential Accounting Dictionary ↑

1. 1. . Bid Price ↑

1. 1. . Amihud & Mendelson ↑

1. 1. . Ask Price ↑

1. 1. . Money Market ↑

1. 1. . Capital Market ↑

1. 1. . Initial Public Offering (IPO) ↑

1. 1. ۴٫ Second Market ↑

1. 1. ۵٫ Jhons ↑

1. 1. . Stock Return ↑

1. 1. . Current in Come ↑

1. 1. . Capital Gain or Loss ↑

1. 1. . Realized Return ↑

1. 1. . Xpected Return ↑

1. 1. . Yield ↑

۲-۱-۳۳-تحصیلات و رضایت شغلی

به نظر می‌رسد که تحصیلات به خاطر افزایش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بیشتر و … منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد ولی نتیجه که توسط دکتر زارعی متین انجام شده است، نشان می‌دهد که بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، در تحقیق مذکور دلیل این نتیجه چنین بیان شده است.

اثر تحصیلات بر رضایت شغلی از طریق «کنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفی می‌باشد و برآیند این دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه کلی تحصیلات با رضایت شغلی نزدیک به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعی متین،۱۳۷۵).

۲-۱-۳۴-مدل‌های رضایت شغلی

محققین عمدتاًً دو مدل برای تبیین رضایت شغلی ارائه داده‌اند که عبارتند از مدل تبیینی گرایشی^[۹۹] و مدل تبیینی ^[۱۰۰]موقعیتی ، در مدل گرایشی رضایت شغلی را بر اساس نیازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های کارکنان تعیین می‌شود . اجتماعی شدن افراد در گروه‌های اجتماعی مختلف منبع تولید آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند(طالبیان ، ۱۳۷۵).

در این رابطه مدلی از رضایت شغلی توسط (آرنولد و فلد من^[۱۰۱]، ۱۹۸۶) ارائه شده است و به نظر می‌رسد تلفیقی از دو مدل گرایشی و مدل موقعیتی باشد. (شکل زیر) طبق این مدل اساساً رضایت شغلی از اختلاف بین آنچه افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آن‌ ها به دست می‌آید حاصل می‌شود. به عبارتی دیگر اگر ویژگی‌های شغلی کمتر از مقدار مطلوب باشد شخص ناراضی خواهد شد و اگر هیچ اختلافی بین مقدار مطلوب و شرایط واقعی وجود نداشته باشد، شخص راضی خواهد شد و اگر بیشتر از انتظار کارمند واقعیات شغلی وجود داشته باشند. شخص خیلی راضی خواهد شد (آرنولد و فلد من، ۱۹۸۶).

البته این انتظارات و شرایط مطلوب از مقایسه‌ای که شخص بین خود و افراد دیگر در سایر قسمت‌های سازمان و یا حتی در خارج از سازمان، انجام می‌دهد، حاصل می‌گردد.

.

شرایط و ا قعی شغل انتظارات شغل

دستمزد

خود شغل

سرپرستی

ترفیع

همکاران

شرایط کاری

دستمزد

خود شغل

سرپرستی

ترفیع

همکاران

شرایط کاری

رضایت شغلی کارمند

شکل۲-۵ : مدل تطبیقی رضای شغلی منبع : (آرنولد و فلد من، ۱۹۸۶).

۲-۱-۳۵-نتایج رضایت شغلی

۲-۱-۳۶-رضایت شغلی و عملکرد

بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی چهار حالت می‌توان در نظر گرفت که در ذیل به شرح آن‌ ها پرداخته خواهد شد.

الف: بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیف وجود دارد، دلایلی این حالت را می‌توان چنین گفت:

الف-۱- حفظ عملکرد قبلی

«یکی از بازیکنان فوتبال در این زمینه بیان می‌کند که وقتی تیم او خیلی راضی هستند رضایت آن‌ ها سبب می‌گردد که با احتیاط بازی کنند و لذا، شکست می‌خورند و از طرف دیگر هنگامی که از وضعیت خود ناراضی هستند و احساس می‌کنند که نیاز شدیدی به پیروزی دارند و با انگیزش بیشتری بازی می‌کنند و عملکرد بهتری دارند. » (دیویس و نیوسترن ۱۹۸۵).

الف – ۲ – طریقه سازماندهی کارها.

«در بسیاری از محیط‌های کاری، شغل‌ها به طریقی سازماندهی شده‌اند که امکان کمی برای تغییرات در عملکرد وجود دارد؛ ‌بنابرین‏ اشخاصی که این مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست یک سطح حداقل از عملکرد را حفظ کنند تا در شغل خود باقی بمانند. اگر بخواهند، بیشتر از سطح حداقل تلاش کنند، لازم است کارمندان دیگر فعالیت خود را افزایش دهند، لذا، در چنین حالتی رضایت شغلی تأثیر کمی بر افزایش عملکرد خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ^[۱۰۲]، ۱۹۹۲).

الف – ۳- وجود ارتباط غیرمستقیم

«شاید بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه مستقیمی وجود نداشته باشد و ارتباط بین آن‌ ها از حقیقت ناشی شود که هردو، با عامل سومی (مثل دریافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر^[۱۰۳] و لاولر^[۱۰۴] چنین بیان می‌کنند که افزایش عملکرد منجر به دریافت پاداش برونی^[۱۰۵] (مانند ترفیع، حقوق و …) و دریافت پاداش درونی^[۱۰۶] (مانند احساس فضیلت و …) می‌شود. اگر کارمندان این پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بین عملکرد و این پاداش‌ها مشاهده کنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنکه، کارمندان تشویق به تلاش زیادتر شده و در نتیجه عملکرد آن‌ ها خوب می‌شود. دوم آنکه، رضایت شغلی آن‌ ها افزایش می‌یابد و ‌به این دلیل عملکرد و رضایت شغلی هم‌زمان افزایش خواهد داشت، در حالی که ممکن است بین آن دو هیچ ارتباط مستقیمی وجود نداشته باشد.» (همان).

ب- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود.

در مطالعه‌ای که توسط (میلر و مانگ^[۱۰۷] ،۱۹۸۵) انجام گرفته است و در آن تأثیر مشارکت داشتن افراد در تصمیم گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد . نتایج نشان داد که ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری منجر به افزایش رضایت شغلی می شو دو آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد تسهیل ایجاد می‌کند.

(بارون و گرینبرگ^[۱۰۸]، ۱۹۹۲) می‌گوید : اگر چه ممکن است رضایت شغلی مستقیماً بر مقدار یا کیفیت عملکرد تأثیر بسزایی نداشته باشد ولی با تأخیر بر جنبه‌های دیگر رفتار، به طور غیر مستقیم بر عملکرد اثر می‌گذارد. برای مثال ممکن است بر رفتار شهرنشینی، ارتباطات اجتماعی و همکاری سازمانی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهایی مانند کمک به همکاران، امید داشتن، روحیه همکاری، حفظ منابع سازمان، تحمل مشکلات و … گردد. چنین رفتارهایی به هموار کردن و مؤثر بودن وظایف سازمانی کمک می‌کنند، و به طور غیر مستقیم باعث افزایش عملکرد می‌شوند.

ج- عملکرد بهتر منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.

«یک مدرک اساسی وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می‌شود؛ و نه برعکس، همان طور که در شکل زیر نشان داده شده است، عملکرد منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند. یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد، و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.» (آرنولد، فلدمن، ۱۹۸۹). انهآنآ آ»

احساس عدالت درپاداش

پاداش درونی

عملکرد

رضایت

پاداش برونی

شکل۲-۶ : ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی منبع : (آرنولد، فلدمن ۱۹۸۹).

۲-۱-۳۷-رضایت شغلی و ترک خدمت

«کارمندانی که رضایت شغلی بالاتری دارند احتمال زیادی دارد که در عضویت سازمان باقی بمانند. متشابهاً کسانی که از شغل خود کمتر راضی هستند معمولاً نرخ بالاتری از ترک خدمت را خواهند داشت. (همان).».

۲-۱-۳۸-رضایت شغلی و غیبت