۵-۴- یافته های جانبی تحقیق. …………………………………………………………………………………………………………….۲۳۶

۵-۵- نتایج حاصل از رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین…………………………………………………………………………..۲۳۷

۵-۶- محدودیّت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۲۳۸

عنوان صفحه

۵-۷- پیشنهادهای اجرایی………………………………………………………………………………………………………………………۲۳۸

۵-۸- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی……………………………………………………………………………………………۲۴۰

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول (۱-۱) مراحل کلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

جدول (۲-۱) مقایسه معیارهای سنتی و نوین ارزیابی عملکرد………………………………………………………………..۶۰

جدول (۲-۲) معیارهای مدل اروپایی کیفیت ………………………………………………………………………………………..۱۰۱

جدول (۲-۳) معیارهای اساسی و زیر معیارهای مدل جایزه ملی مالکوم بالدریج ……………………………….۱۰۵

جدول (۲-۴) جمع بندی و مقایسه شاخص های تحقیق………………………………………………………………………۱۵۰

جدول (۲-۵) مدل خرد تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۵۳

جدول(۳-۱) ضرایب آلفای کرونباخ………………………………………………………………………………………………………..۱۶۵

جدول (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس عنوان شغلی………………………………………………………۱۷۲

جدول (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………..۱۷۳

جدول (۴-۳) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت……………………………………………………۱۷۴

جدول (۴-۴) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سابقه مدیریت……………………………………………………۱۷۵

جدول (۴-۵) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد مالی…………………………………………………………………………….۱۷۶

جدول (۴-۶) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد مالی……………………………………………………………………………۱۷۶

جدول (۴-۷) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد مالی…………………………………………………………………………..۱۷۷

جدول (۴-۸) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد مالی………………………………………………………………………..۱۷۷

جدول (۴-۹) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد مالی…………………………………………………………………………۱۷۸

جدول (۴-۱۰) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد مالی………………………………………………………………………۱۷۸

جدول (۴-۱۱) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد مالی……………………………………………………………………….۱۷۹

جدول (۴-۱۲) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد مالی……………………………………………………………………..۱۷۹

عنوان صفحه

جدول (۴-۱۳) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد مالی………………………………………………………………………….۱۸۰

جدول (۴-۱۴) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های مالی در ارزیابی عملکرد…………………………….۱۸۱

جدول (۴-۱۵) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد مشتری…………………………………………………………………….۱۸۲

جدول (۴- ۱۶) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۲

جدول (۴-۱۷) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۳

جدول (۴-۱۸) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد مشتری………………………………………………………………..۱۸۳

جدول (۴-۱۹) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد مشتری………………………………………………………………..۱۸۴

جدول (۴-۲۰) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد مشتری………………………………………………………………….۱۸۴

جدول (۴-۲۱) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد مشتری………………………………………………………………….۱۸۵

جدول (۴-۲۲) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد مشتری…………………………………………………………………۱۸۵

جدول (۴- ۲۳) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد مشتری……………………………………………………………………۱۸۶

جدول (۴-۲۴) توزیع فراوانی شاخص دهم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۶

جدول (۴-۲۵) توزیع فراوانی شاخص یازدهم در بعد مشتری……………………………………………………………….۱۸۷

جدول (۴- ۲۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های بعد مشتری در ارزیابی عملکرد………………..۱۸۸

جدول (۴- ۲۷) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۸۹

جدول (۴- ۲۸) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۸۹

جدول (۴- ۲۹) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………۱۹۰

جدول (۴- ۳۰) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………۱۹۰

جدول (۴- ۳۱) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………..۱۹۱

جدول (۴- ۳۲) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………..۱۹۱

عنوان صفحه

جدول (۴-۳۳) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………۱۹۲

جدول (۴- ۳۴) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………۱۹۲

جدول (۴- ۳۵) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۹۳

جدول (۴-۳۶) توزیع فراوانی شاخص دهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۹۳

جدول (۴- ۳۷) توزیع فراوانی شاخص یازدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………..۱۹۴

جدول (۴- ۳۸) توزیع فراوانی شاخص دوازدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………..۱۹۴

جدول (۴-۳۹) توزیع فراوانی شاخص سیزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۵

جدول (۴- ۴۰) توزیع فراوانی شاخص چهاردهم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………….۱۹۵

جدول (۴-۴۱) توزیع فراوانی شاخص پانزدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………..۱۹۶

جدول (۴- ۴۲) توزیع فراوانی شاخص شانزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………..۱۹۶

جدول (۴- ۴۳) توزیع فراوانی شاخص هفدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۷

جدول (۴- ۴۴) توزیع فراوانی شاخص هجدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………۱۹۷

جدول (۴- ۴۵) توزیع فراوانی شاخص نوزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۸

جدول (۴- ۴۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص بعد فرآیندهای داخلی در ارزیابی عملکرد………..۱۹۹

جدول (۴-۴۷) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد رشد و یادگیری………………………………………………………..۲۰۰

جدول (۴-۴۸) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………….۲۰۱

جدول (۴-۴۹) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد رشد و یادگیری………………………………………………………۲۰۱

جدول (۴-۵۰) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………..۲۰۲

جدول (۴-۵۱) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۲

جدول (۴-۵۲) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۳

عنوان صفحه

جدول (۴-۵۳) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۳

جدول (۴-۵۴) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………۲۰۴

جدول (۴-۵۵) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………….۲۰۴

جدول (۴-۵۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های رشد و یادگیری در ارزیابی عملکرد…………..۲۰۵

پرخاشگری یعنی تهدید کردن دیگران یا نادیده گرفتن حقوق دیگران. ویژ گیهای این سبک عبارتند از ک صحبت کردن پیش از اتمام یافتن صحبتهای دیگران ، بلند بلند و تهاجمی حرف زدن ،خیره شدن به طرف مقابل کنایه زدن(اتهام زدن ‌و سرزنش ‌و تحقیر کردن)، ابرازخشن و شدید احساسات و عقاید بالاتر دانستن خود ، و رنجاندن دیگران برای جلوگیری از رنجش خود هدف افراد پرخاشگر ؛ بردن رعایت حقوق دیگران است .در اکثریت کتب نوشته شده در زمینه ابراز وجود، بین این سه سبک پاسخدهی تمایز گذارده می شود.باس وپری(۱۹۹۲)پرسشنامه ای تحت عنوان پرسشنامه پرخاشگری تهیه کرده‌اند که حاوی چهار عامل (تقسیمات فرعی) پرخاشگری است .اما در این بخش علاوه بر توضیح این چهار عامل ؛ ‌در مورد آن ها مثالهایی هم می زنیم .

۱-پرخاشگری جسمانی .«وقتی به اندازه کافی تحریک شوم ممکن است طرف مقابل را کتک بزنم».

۲-پرخاشگری کلامی .«وقتی با نظر دوستانم مخالفم ؛خیلی رک مخالفتم را به آن ها می گویم ».«وقتی از دست دیگران ناراحت می شوم؛ نظرم را راجع به آن ها می گویم ».

۳- عصبانیت «گاهی احساس می کنم مثل یک بشکه باروت آماده انفجارم ».

۴- خصوصیت «گاهی غرق حسادت می شوم ».«وقتی دیگران برخورد خوبی با من دارند ؛ به خود می­گویم او از من چه می‌خواهد».

هریک ازاین عناصر جنبه ای ازپرخاشگری هستند:پاسخ های جسمانی و کلامی معرف مؤلفه‌ های ابزاری یا رفتاری هستند،عصبانیت هم معرف جنبه هیجانی یا عاطفی پرخاشگری و خصوصیت نیز معرف عنصر شناختی آن است . فلپس و آستین^[۵۷] (۱۹۷۵)درکتاب زن قاطع عنوان کردندکه بین عصبانیت ‌بارز و مستقیم و عصبانیت منفعلانه و غیر مستقیم باید تفاوت قایل شد(آلبرتی وامونز^[۵۸]،۱۹۷۷).دل گرکو^[۵۹](۱۹۸۳)می‌گوید با ترکیب این دو نوع پرخاشگری با ابراز وجودو عدم ابراز وجودپرخاشگری منفعلانه یا غیرمستقیم شامل رفتارهای زیر است :اخم کردن، باج گیری هیجانی (مثلاً توسل به گریه ) وجمع کردن لبها و توسل به فریبهای ظریف(فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).

-ویژگی سبک های ارتباطی

ویژگی سبک ارتباطی سلطه پذیر :

-به حقوق فردی خود بی توجه هستند.

-احساسات ،افکار وعقاید خود رابیان نمی کنند واگر بخواهند بیان کنند آنقدر مودبانه و غیر جدی مطرح می‌کنند که جدی تلقی نمی شود.

-به دیگران اجازه می‌دهند به حریم خصوصی آنان تجاوز نمایند وبرای آن ها تصمیم بگیرند.

-به دیگران اجازه می‌دهند به راحتی حقوق واحساسات آن ها را نادیده گرفته وزیر پا بگذارند.

-به ظاهر افراد متواضع ،صبور از خود گذشته ‌و مهربان قلمداد می‌شوند ، امادر باطن ازاین که توسط دیگران موردسوء استفاده قرار می گیرند وحقوقشان پایمال گردد،ناراحت هستند.

-احساس درماندگی ،ناتوانی وباز داری می‌کنند.

-قادر به پذیرش مسئولیت نیستند.

-نیاز ها وخواسته های دیگران رابر خواسته های خود اولویت می‌دهند.

-اعتماد به نفس پایینی دارند.

-تن صدای پایین ،عدم تماس چشمی ،من ومن کردن وشانه بالا انداختن به هنگام صحبت .

ویژگی های سبک ارتباطی پرخاشگرانه:

-خودخواهی وبی توجهی به حقوق دیگران

-رنجاندن دیگران برای جلو گیری از رنجش خود

-برچسب زدن به دیگران

-صحبت کردن باصدای بلند وتند

-طعنه یا نیش زدن به دیگران

-تهدید کردن و تحقیر دیگران

-استفاده فراوان از عبارات ارزش گذارانه (باید حتما”، بایستی و…..)

ویژگی سبک ارتباطی جرات مندانه :

-آگاهی کامل از حقوق فردی ‌و جمعی خود

-داشتن نگرش مثبت و سازنده نسبت به خود ودیگران

-احترام گذاشتن به حقوق خود ودیگران

-به رسمیت شناختن واهمیت دادن به افکار ،عقاید واحساسات خود ودیگران

-ابرازاحساسات ،عقاید وافکارخودبه طور مناسب ،مستقیم ،صادقانه وبدون بی احترامی به حقوق دیگران

-پذیرش مسئولیت اعمال وتصمیم های خود

-عمل مدار بودن وعمل کردن ‌بر اساس انتخاب های خود

-برخورداری از اعتماد به نفس بالا وخود پنداره ی مثبت

-متکی نبودن به دیگران ،ضمن پاسخ دهی به حمایت های دیگران

-تن صدای محکم واستوار

-ذکر مسائل مهم وضروری ‌و پرهیز از حاشیه روی افراطی

-تماس چشمی مستقیم در هنگام صحبت وداشتن بدنی راست، متعادل ‌و راحت

-استفاده ازعباراتی که نشان دهنده همکاری با دیگران است مثل :نظر شما در این مورد چیست ؟

-عدم استفاده از کلمات مطلق مانند :باید، حتما” ،الزاماً”(امامی نایینی ، ۱۳۸۹).

پیش‌فرض های بنیادی درمان مبتنی بر آموزش ابراز وجود

در سال‌های اخیر شیوه های متفاوتی از آموزش ابراز وجود مطرح شده است. بررسی همه این روش‌ها از حوصله این بحث خارج است. به نظر می‌رسد که همه این فنون بر سه فرض اساسی استوار باشند.

۱- مهارت ها

اولین و مهمترین پیش‌ فرض آن است که شخص باید یاد بگیرد او می‌تواند رویدادهای محیطش را کنترل کند. همچنان که اشاره شد افرادی که احساس می‌کنند کنترلی بر وقایع مختلف زندگی خویش ندارند به تدریج به سوی درماندگی سوق پیدا می‌کنند و نهایتاً تلاش هایشان در جهت رسیدن به اهداف زندگی کاهش می‌یابد. بهترین روش برای به وجود آوردن احساس کنترل و رهایی از درماندگی عبارت است از یاد گرفتن مهارت هایی برای رویارویی با موقعیت‌ های روزانه محیطی مورد نیاز. فراگیری این مهارت‌ها نه تنها تقویت لازم را برای ایجاد رفتار سازگارانه فراهم می‌کند، بلکه این عقیده را در شخص به وجود می‌آورد که وقایع قابل کنترل‌اند (فقیرپور،۱۳۷۷).

۲- مفهوم خود

مدیریت کانال توزیع : سیستم بازاریابی عبارت است ‌از تعداد زیادی ازافراد وسازمانهایی که ازطریق اطلاعات، محصولات ، مذاکرات ، مخاطرات ،امکانات ‌و انسان‌ها باهم درارتباطند. کانال‌های توزیع در این سیستم، ارتباط دهنده تولیدات وخدمات سازمان با مصرف کنندگان فردی وسازمانی هستند . ارتباط بین تولیدکننده ومصرف کنندگان به دو صورت زیراست (اکرمی، ۱۳۹۰):

۱ (تولیدکنندگان می توانندبه طورمستقیم به مصرف کنندگان محصولات وخدمات خودمراجعه کنند.

۲ (مصرف کنندگان می توانندبه سوی تولیدکنندگان بروند.

۳ (واسطه ها می‌توانند با فعالیت‌های خود بین تولیدکننده ومصرف کننده ارتباط ‌برقرار کنند . واسطه های بازاریابی تشکیل دهنده کانال های توزیع برای ازبین بردن فاصله بین تولیدکننده و مصرف کننده نهایی هستند. واسطه ها ، کارگزارخرید برای مشتریان ‌و کارشناس فروش برای تولیدکنندگان هستند. واسطه ها بنا برنقش و وظیفه شان به سه دسته تقسیم می‌شوند:

۱ (خرده فروشان : کسانی هستند که محصولات ‌را خریداری کرده به مصرف کنندگان واستفاده کنندگان نهایی وسازمان می فروشند. ممکن است مالک محصول گردند یا آن ها را به طورامانی وبا دریافت حق العمل بفروشند.

۲ (کارگزاران یا دلالان : گروهی هستند که مذاکرات خرید یا فروش ویاهردو را برعهده می گیرند اما مالک محصول نمی گردند .آن ها معمولا حق العمل یا مبلغی بابت کاری که انجام می‌دهند دریافت می‌کنند وممکن است محصول رابه طورفیزیکی داشته یا نداشته باشند. مخاطرات بازارکمترمتوجه آنان می‌گردد.

۳ (عمده فروشان یا توزیع کنندگان : کسانی هستند که محصولات را خریداری کرده سپس به خرده فروشان یا بازرگانان دیگر و استفاده کنندگان صنعتی، سازمانی یا تجاری می فروشند. مقدارکمی ‌از محصولات رانیز به مصرف کنندگان نهایی عرضه می‌کنند . این گروه معمولا محصولات را مالک شده وگاهی عنوان محصولات رابه خود اختصاص می‌دهند . کانال توزیع دلخواه شرکت‌ها کانالی است که هم نیازهای مشتریان را تامین کند وهم قدرت رقابت داشته باشد(اکرمی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۲ مراحل تصمیمات مهم درطراحی کانال‌های توزیع

۱ (ترسیم نقش توزیع درآمیخته بازاریابی: شرکت درمورد تدافعی یا تهاجمی بودن توزیع باید تصمیم بگیرد . اگرتوزیع تدافعی موردنظراست باید تلاش کند تا توزیع اوبه خوبی توزیع رقبا باشد اما اگر توزیع تهاجمی مورد نظر است باید بکوشد تا توزیع اونسبت به رقبا برترباشد.

ترسیم نقش توزیع در آمیخته بازاریابی

انتخاب نوع کانال توزیع

تعیین تعداد واسطه های توزیع

گزینش اعضای کانال توزیع

نمایشگر ۱-۲ نقش توزیع در آمیخته باریابی

تصمیمات مهم در طراحی کانال‌های توزیع

۲ (انتخاب نوع کانال توزیع: باید نیازبه وجود واسطه مشخص شود ونوع واسطه نیزمشخص شود.

۳ (تعیین تعداد واسطه های توزیع: منظورتعداد واسطه های توزیع درسطوح عمده فروشی ‌و خرده فروشی دریک ناحیه ‌و حوزه خاص است.

۴ (گزینش اعضای کانال‌های مشخص: یعنی انتخاب شرکت‌ها و واسطه های مشخص برای توزیع محصولات است(اکرمی، ۱۳۹۰).

۳-۲-۲ مراحل طراحی کانال توزیع

۱ (عوامل شناسایی کانال‌های مختلف:

الف(پوشش وقدرت توزیع: یعنی تعداد واسطه هایی که محصول تولیدکننده را دریک ناحیه تجاری بازاریابی می‌کنند . قدرت توزیع شامل توزیع انحصاری، مجاز و پراکنده است. درتوزیع انحصاری، عمده فروش، توزیع کننده یا خرده فروش محصولات رقیب رابازاریابی نمی کنند . درتوزیع مجاز ، کانال توزیع ضمن عرضه وفروش محصولات مربوط به شرکتی که به اومجوزداده است محصولات دیگران را نیزبه فروش می رساند. منظورازکانالهای توزیع پراکنده ، مجموعه کسانی هستند که درنقاط مختلف انواع محصولات رابه خریداران عرضه می‌کنند.

ب(دسترسی به استفاده کنندگان نهایی: با توجه به دسترسی باید واسطه ها را مشخص کرد. فروش مستقیم یا سفارشی نیز روش‌هایی برای ارتباط ‌با مشتریان است و ‌در شناسایی کانال‌های توزیع تاثیردارد.

ج(فعالیت‌ها و وظایف متداول: توجه به فعالیت کانال رقبا برای محصولات یا خدمات مشابه ‌در شناسایی انواع واسطه ها موثرخواهدبود.

د(وظایف وفعالیتهای لازم: تولیدکننده باید به شناسایی وظایفی مانند ذخیره کردن وحمل ونقل ‌و تماس با مشتری نیز بپردازد. مدیریت باید وظایف ‌و توانایی‌های انواع واسطه ها را که می‌توانند ‌در کانال موردنظرجا داشته باشند بشناسد. این وظایف شامل:خدمات ارائه شده توسط واسطه ها، دردسترس بودن آن ها، دیدگاه واسطه نسبت به تولیدکننده، فرصت‌های فروش وهزین(اکرمی، ۱۳۹۰)ه.

۲ (ارزیابی ‌و گزینش کانال‌ها

الف(تحلیل درآمد وهزینه : عامل اصلی درارزیابی ‌و گزینش کانال‌ها عملیات اقتصادی قابل انتظار هر کانال است. تفاوت درآمد وهزینه نشان دهنده عملکرد و وضعیت اقتصادی هرگزینه است.

ب(زمان توسعه وپرورش کانال

ج(ملاحظات کنترلی: بجز درآمد وهزینه عوامل دیگری درگزینش کانال‌های توزیع مؤثر ومهم است. با فرض وجود دوکانال با شرایط اقتصادی مشابه ، کانالی انتخاب خواهد شد که مدیریت ، کنترل بیشتری روی آن دارد.

د(محدودیتهای قانونی: محدودیت‌هایی نظیر انحصاری بودن بعضی ‌از محصولات، محدودیتهای جغرافیایی برای پوشش کارواسطه و حوزه عملیاتی ویژه ، قوانین ومقررات وشرایط محلی.

ه(قابلیت دسترسی به کانال: کانال‌ها علاوه برتوانایی توزیع باید به توزیع محصولات موردنظرتمایل داشته باشند.

و(گزینش کانال: ملاحظات اقتصادی معمولا ازعوامل اصلی درگزینش کانال است.

۳ (گزینش اعضای کانال :گزینش واسطه ها یک فرایند برابرسازی ومقایسه ای است.

تعارض بین کانال‌ها: اختلاف بین دوخرده فروش را اختلاف ‌و برخورد افقی می‌نامند. اختلاف و برخوردعمودی نوعی عدم توافق و برخورد بین دو سازمان درسطوح مختلف کانال توزیع است. اختلاف توزیع ‌را از طریق مذاکرات می توان رفع کرد. بهبودارتباطات، ارائه عوامل محرک ‌و دادن امتیازات راه هایی برای رفع مشکلات ‌و اختلافات به حساب می‌آیند(اکرمی، ۱۳۹۰).

۴-۲-۲کانالهای اصلی توزیع

۱ (توزیع محصولات مصرفی: برای محصولات ملموس ومصرف کنندگان نهایی پنج کانال توزیع وجود دارد.

تولیدکننده

مصرف کننده

مصرف کننده

تولیدکننده

خرده فروش

عمده فروش

خرده فروش

مصرف کننده

تولیدکننده

خرده فروش

مصرف کننده

کارگزار

تولیدکننده

تولیدکننده

کارگزار

عمده فروش

خرده فروش

مصرف کننده

نمایشگر ۲-۲ کانال های بازاریابی کالاهای مصرفی

۲ (توزیع محصولات صنعتی:

الف – بیشترین معاملات صنعتی ازطریق این کانال صورت می‌گیرد.

ب – تولیدکنندگان تجهیزات کوچک واقلام عملیاتی برای دسترسی به بازارها اغلب ‌از توزیع کنندگان صنعتی استفاده می‌کنند.

ج – شرکتهایی که فاقد بخش فروش هستند ازاین کانال استفاده می‌کنند .

۲۸۰/**۱

مرد سالاری۴۵۹/**۳۲۹/**۴۸۰/**۲۹۳/**۱

در جدول۷-۴- ملاحظه می شود که ابعاد فرهنگ سازمانی (بعد فاصله قدرت رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارد (۳۳۰/. =r و ۰۱/۰P<)، بعد امتناع از ابهام رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارد(۴۶۶/. =r و ۰۱/۰P<)، بعد فرد گرایی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد(۳۸۵/. =r و ۰۱/۰P<) و همچنین بعد مرد سالاری نیز رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارند

(۴۵۹/. =r و ۰۱/۰P<). و بیشترین رابطه در متغیر امتناع از ابهام و کمترین میزان رابطه در فاصله ی قدرت مشاهده شده است.

فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

جدول ۸-۴- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ۲۳۴n=

فرسودگی شغلی

فاصله ی قدرت

امتناع از ابهام

فرد گرایی

مرد سالاری

فرسودگی شغلی

۱

فاصله ی قدرت

۳۹۹/ -**

۱

امتناع از ابهام

۴۱۹/ -**

۴۵۷/**

۱

فرد گرایی

۳۸۰/ -**

۲۱۷/**

۲۸۰/**

۱

مرد سالاری

۴۵۷/ -**

۳۲۹/**

۴۸۰/**

۲۹۳/**

۱

همان طور که در جدول۸-۴- ملاحظه می شود که ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. (بعد فاصله قدرت رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارد (۳۹۹/.- =r و ۰۱/۰P<)، بعد امتناع از ابهام رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارد(۴۱۹/- =r و ۰۱/۰P<)، بعد فرد گرایی با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی داری دارد(۳۸۰/- =r و ۰۱/۰P<) و همچنین بعد مرد سالاری نیز رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارند(۴۵۷/-=r و ۰۱/۰P<). و بیشترین رابطه در بعد مردسالاری و کمترین میزان رابطه در بعد فرد گرایی مشاهده شده است.

فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

همان گونه که در جداول ماتریس فرضیه های فرعی مشاهده شد ابعاد فرهنگ سازمانی رابطه معنی دار مثبت با رضایت شغلی و معنی دار معکوس با فرسودگی شغلی داشتند. برای ‌پاسخ‌گویی‌ به فرضیه های اصلی تحقیق از روش همبستگی چندگانه به شیوه همزمان استفاده شد. در روش همزمان تمامی متغیرها به یکباره وارد معادله می‌گردند لذا با این روش سهم کلی هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی در پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی را به دست آمد. در این پژوهش ابعاد فرهنگ سازمانی متغیر پیش بین؛ رضایت شغلی و فرسودگی شغلی متغیرهای ملاک می‌باشند. نتایج حاصل از رگرسیون همزمان ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به ترتیب در جدول های ۹-۴ و ۱۰-۴ آمده است.

جدول ۹-۴- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی ۲۳۴n=

معناداری

F

R²

R

t

ضرایب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

الگو

رضایت شغلی

بتا

خطای استاندارد

بتا

۰۰۰/ ۰

۸۵۰/۲۹

۳۴۳/

۵۸۵/۰

۶۰۵/ ۴

۲۳۹/

۰۹۹/۱

مقدار ثابت

۰۰۰/ ۰

۴۵۸/ ۱

۰۸۹/

۰۷۸/

۱۱۴/

فاصله قدرت

۱۴۶/ ۰

۶۹۳/ ۳

۲۴۴/

۰۶۴/

۲۳۷/

ابهام گریزی

۰۰۰/ ۰

۹۴۷/ ۳

۲۲۵/

۰۵۷/

۲۲۶/

فردگرایی، جمع گرایی

۰۰۰/ ۰

۹۳۴/ ۳

۲۴۷/

۰۶۱/

۲۴۱/

مردسالاری، زن سالاری

میزان Fبدست آمده ۸۵۰/۲۹ است که معنی دار می‌باشد و بیان کننده ی رابطه ی خطی میان ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی است.

جدول۹-۴- تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد، که سه تا از متغیر های پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان دارای توان پیش بین معناداری برای رضایت شغلی بودند فاصله قدرت۰۱/۰P<، فردگرایی۰۱/۰P< و مردسالاری۰۱/۰P< و بعد ابهام گریزی توانایی پیش‌بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود۰۱/> P. و ۱۴۶/ = p میزان R2 نشان می‌دهد که متغیرهای پیش بین ۳۴ درصد از ورایانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند و واریانس باقی مانده مربوط به عواملی است که خارج از مدل می‌باشند.

جدول ۱۰-۴- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ۲۳۴n=

معناداری

F

R²

R

t

ضرایب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

الگو

فرسودگی شغلی

بتا

خطای استاندارد

بتا

۰۰۰/

۶۵۴/۲۹

۳۲۱/

۵۸۴/

۴۱۱/۱۶

۱۶۳/

۶۷۱/۲

مقدار ثابت

۰۰۱/

۲۹۵/ ۳-

۲۰۱/ –

۰۵۳/

۱۷۶/ –

فاصله قدرت

۰۳۳/

۱۴۱/ ۲-

۱۴۲/ –

۰۴۴/

۰۹۴/ –

ابهام گریزی

۰۰۰/

۸۶۸/ ۳-

۲۲۱/ –

۰۳۹/

۱۵۱/ –

فردگرایی و جمع گرایی

۰۰۰/

۱۱۱/ ۴-

۲۵۸/ –

۰۴۲/

۱۷۲/ –

مردسالاری و زن سالاری

در جدول ۱۰-۴- میزان Fبدست آمده ۶۵۴ /۲۹ است که معنی دار می‌باشد و بیان کننده ی رابطه ی خطی میان ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد، که سه تا از متغیر های پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان دارای توان پیش بین معناداری برای فرسودگی شغلی بودند فاصله قدرت۰۱/۰P<، فردگرایی۰۱/۰P< و مردسالاری۰۱/۰P< و بعد ابهام گریزی توانایی پیش‌بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود۰۱/>0 P. و ۰۳۳/ = p میزان R2 نشان می‌دهد که متغیرهای پیش بین ۳۲ درصد از ورایانس فرسودگی شغلی را تبیین می نمایند و واریانس باقی مانده مربوط به عواملی است که خارج از مدل می‌باشند.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

1. 1. – Organizational culture ↑

1. 1. – Deal & Kennedy ↑

1. 1. – Rational Culture ↑

1. 1. – Ideological Culture ↑

1. 1. – Consensual Culture ↑

1. 1. – Hierarchial Culture ↑

1. 1. Job burnout ↑

1. 1. – Maslach ↑

1. 1. – Smith Kendal and Haline ↑

1. 1. – Work it self ↑

1. 1. – Pay ↑

1. 1. – Supervisor ↑

1. 1. – Promotion ↑

1. 1. – Co-workers ↑

1. 1. – James Percy ↑

1. 1. – Gerard Hendrik Hofstede ↑

1. 1. – Cameron & Quinn ↑

1. 1. -Competing values framework (CVF) ↑

1. 1. – Clan ↑

1. 1. -Quinn & Gareth ↑

1. 1. -Empowerment ↑

1. 1. . Team Orientation ↑

1. 1. . Capability Development ↑

1. 1. -Core Values ↑

1. تعریف مفهومی شایستگی:

برای آن که توانمندشدن ممکن شود، افراد باید در کاری که به آن واگذار می­شوند، احساس خودکارآمدی داشته باشند. همچنین برای با اعتماد گام برداشتن به سمت جلو افراد باید به مهارت، دانش، تجربه و سایر توانمندی­های خود اطمینان داشته باشند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی شایستگی:

شایستگی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۴، ۵ و ۶ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی خودتصمیم­گیری:

به معنای تبیین رفتار شخص توسط خود فرد ‌می‌باشد(اسپریتزر و دونسن^[۱۰]، ۲۰۰۵)یعنی هر قدر فرد فرصت بیشتری در انتخاب وظایف، چگونگی انجام کار و قبول مسولیت کار خود را داشته باشد، احساس توانمندی بیشتری می­ کند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی خودتصمیم­گیری:

خودتصمیم­گیری در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندساز­ی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۷، ۸ و ۹ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی اثرگذاری:

این که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود ‌می‌آورد. هرقدر اعتقاد کارمند بر این تاثیر بیشتر باشد، انگیزه­ بیشتری برای انجام آن احساس می­ کند(همان).

تعریف عملیاتی اثرگذاری:

تاثیر در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپیرتزر در سوالات ۱۰، ۱۱، ۱۲ به دست می ­آید.

بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی: بهره ­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، مؤثر و کارآمد از مهم­ترین عامل موفقیت سازمان، یعنی منابع انسانی است(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی: بهره ­وری منابع انسانی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۵۲ سوال پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت در هفت بعد(توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار)به دست می ­آید.

تعریف مفهومی و عملیاتی ابعاد بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی توان: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیت­آمیز یک تکلیف(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی توان: تعریف عملیاتی توان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱تا۸) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی شناخت شغل: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آن ها باشد(همان).

تعریف عملیاتی شناخت شغل: تعریف عملیاتی شناخت شغل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۹تا۱۵) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت­آمیز کار به آن نیازمندند(همان).

تعریف عملیاتی حمایت سازمان: تعریف عملیاتی حمایت سازمان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱۶تا۲۳) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کارمربوط است. انگیزه اتمام موفقیت­آمیز کاری که در دست دارند(همان).

تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل: تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۲۴تا۳۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی بازخورد: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدید­های رسمی دوره­ای است(همان).

تعریف عملیاتی بازخورد: تعریف عملیاتی بازخورد در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۳۳تا۴۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی اعتبار: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(همان).

تعریف عملیاتی اعتبار: تعریف عملیاتی اعتبار در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۳تا۴۶) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می ­تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می­دهد(آیتی، ۱۳۸۹).

تعریف عملیاتی سازگاری محیطی: تعریف عملیاتی سازگاری محیطی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۷تا۵۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش به بررسی ادبیات و مبانی نظری و در انتها پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده است. در بخش اول توانمندسازی روان­شناختی، تعاریف، مدل‌ها، ابعاد، رویکردها، اصول، اهداف و… آن به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در بخش دوم در مفهوم شناسی بهره ­وری منابع انسانی، سعی شده است که ادبیات، تاریخچه و تعاریف بهره ­وری و انواع مدل‌ها و همچنین عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد و در ادامه فصل به بررسی ارتباط بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده، همچنین در بخش سوم به تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی اشاره شده است.

تاریخچه توانمندسازی