۴- حالات عاطفی و فیزیولوژیک: انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می‌گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندی‌های خود تابع حالات جسمانی است که آن ها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی مانند ترس، نگرانی و بد اخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کامرون ۱۹۹۸). افراد در موقعیت های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت. ادراک شخصی از حالات فیزیولوژیک خود (اثرات ذهنی شخصی) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگی (درون و برون شخص) سبب می‌شود که افراد در انجام وظایف توانایی های خود را دست کم بگیرند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. شاخص‌های فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی شوند. بلکه دیگر شاخص های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. بنابرین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهند. باندورا (۱۹۹۷) پیشنهاد می‌کند که برای تغییر باورهای کارآمدی باید توان جسمانی را افزایش، سطح استرس و گرایش‌های منفی عاطفی را کاهش دهیم و سوء برداشت‌های حالات بدنی را اصلاح کنیم. کانگر و کانانگو[۲۴] (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت عاطفی از زیردستان و فراهم ساختن جوّ اعتماد می‌تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند.
۲-۱-۲- رضایت شغلی
۲-۱-۲-۱- تعاریف رضایت شغلی
درباره رضایت شغلی تعاریف بسیاری ارائه شده است؛ در حالی که بعضی از این تعاریف بر روی خود شغل متمرکز شده اند، تعاریف دیگر شامل عوامل وابسته به شغل هستند. برای مثال، سیل و نایت رضایت شغلی را به عنوان پاسخهای عاطفی مؤثر و کلی کارکنان به خود کار تعریف می‌کنند(چنج و همکارانش[۲۵]، ۲۰۰۷). میر کمالی (۱۳۸۳) رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان که با کار مناسب با استعدادها، میزان موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد، تعریف می‌کند.
پژوهش‌های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر بر آن متمرکز شده است. از این رو، پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندیهای گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای، عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارائه کرده‌اند (هومن، ۱۳۸۱). تحقیقات کمی و کیفی انجام شده نشان می‌دهند که بیشتر صاحب‌نظران بر روی عوامل زیر به عنوان عوامل اصلی رضایت شغلی توافق دارند: شرایط کاری، تعامل یا همکاری با مدیر و زیردستان، خود شغل، حقوق و مزایا، پیشرفت و ارتقا، تحسین و قدردانی، کنترل و پاسخ‌گویی، امنیت شغلی، سبک رهبری و خط مشی سازمان (هانگ لو[۲۶]، ۲۰۰۵).
۲-۱-۲-۲- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
لوتانز[۲۷] (۱۹۹۲) به بررسی ابعاد پنج‌گانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
۱- خودکار یا ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می‌سازد .
۲- فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
۳- پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت می‌کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‌داند .
۴- نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
۵- همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می‌آیند .
در دهه ۱۹۶۰ پاتریشیا کین اسمیت و همکاران به نقل از رضایی (۱۳۷۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند :۱- حقوق (درآمد)۲- ماهیت یا خود شغل۳- فرصت های ارتقاء شغلی۴- نظارت و سرپرستی۵- گروه همکاران
حقوق و درآمد : نقش تعیین کننده ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد . در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰ مدیر صورت گرفت ، پورتر و لاولر دریافتند که در آمد رابطه ی نسبتا ً قوی با رضایت شغلی دارد . اسمیت و کیندال[۲۸] نیز گزارش مشابهی ارائه کردند . آن ها مشاهده کردند که یک رابطه ی قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در ۲۱ کارخانه و رضایت شغلی آنان وجود دارد (رضایی ،۱۳۷۳).
خودکار یا ماهیت شغل : با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب ” انگیزش در کار” در سال ۱۹۵۹ ، نقش خودکار در رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت . شواهد موجود نیز نشان می‌دهد که خود کار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است . کارکنان ، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پر هیجان باشند و از مشاغلی که انجام آن ها نیاز به تفکر ندارد دوری می‌کنند .
فرصت های ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان می‌دهد که بین فرصت های ترفیع و رضایت شغلی رابطه ی مستقیمی وجود دارد . موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می‌باشد . روگا [۲۹] (۲۰۰۱) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان ، عدم وجود فرصت های ترفیع بوده است . گرچه دقیقاً مشکل می توان ترفیعات را به عنوان یک منبع مستقل رضایت شغلی نام برد . وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی ، غنای شغلی و پرداخت ها است . مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا ، آزادی بیشتر ، فعالیت های فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پایین تر برخور دارند.
