در ادبیات این رویکرد به عنوان یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‌گردد و قدرت فرد وابستگی خالص او در ارتباط با دیگران را نشان می‌دهد(Spreitzer،۱۹۹۶:۴۸۹) . بر این اساس به کارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت باعث توانمندی کارکنان می شود . از این منظر فعل”توانمند نمودن”، دادن قدرت و یا اختیار و یا دادن قدرت معنوی یا قانونی می‌باشد . ‌بنابرین‏ توانمند نمودن کامل افراد مستلزم بررسی نقش مدیران/رهبران می‌باشد؛ چرا که آن ها تاثیر قابل ملاحظه و اجتناب ناپذیری بر ادراک روان شناختی کارکنان ‌از توانمند سازی دارند و نقشهای متفاوت و مهمی را ایفا می نمایند این نقش‌ها عبارتند از:

• • ایجاد یک هدف مشترک

• • ارتقاء احساس کارکنان ‌در مورد توانمندیشان

• • تأکید بر تلاش های کارکنان و ستایش از نقش آن ها در مساعدت به اهداف سازمان

• تمرکز بر استراتژی هایی که خودگردانی و استقلال گروهی در تصمیم گیری ها را تشویق می‌کنند آموزش است.

به طور خلاصه جنبه رابطه ای توانمند سازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمند سازی را آزمون می کند .

۲-۲-۲- رویکرد روان شناختی:

درگذشته محققین سازمانی که برجنبه رابطه ای توانمندسازی تمرکز می‌کردند و توجه خود
را معطوف توانمند نمودن اعمال مدیریتی شامل تفویض اختیار ، تصمیم گیری از سطوح بالا به
سطوح پائین و افزایش امکان دسترسی سطوح پائین به اطلاعات و منابع می‌نمودند spreitzer،۱۹۹۵:۱۴۴۳) .(اخیراً رویکردهای جایگزینی را دنبال می‌کنند که بین این ویژگی‌های وضعیتی (مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی لازم ‌در مورد آن ها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان ‌در مورد قدرت، شایستگی، کنترل و خودکارآمدی) تفاوت ایجاد می‌کند. ‌بنابرین‏ اعمال مدیریتی تنها یک مجموعه از شرایط می‌باشند که در توانمند سازی دخیل هستند و ضرورتا منجر به چنین فرایندی نمی گردند.

این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‌کند و چگونگی درک توانمند سازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می کند. به عبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمند شدن کارکنان نمی گردد چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری نداشته باشند چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می‌کند که طبق ان توانمندی زمانی رخ می‌دهد که حالات روان شناختی، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید. (Honold،۱۹۹۷:۲۰۵) بر این اساس سه بعد اساسی راجع به قدرت وجود دارد که زیربنای فرایند توانمندسازی می‌باشند:

۱- کنترل درک شده (تمایل درونی جهت نفوذ و کنترل دیگران)

۲- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد مبنی بر خودکارآمدی جهت استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات علمی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی)

۳- درونی سازی اهداف (به عنوان یک عنصر انرژی بخش که می‌تواند یک هدف، دلیل ارزشی و یا برنامه ای پر معنی باشد)

از این منظر توانمند نمودن به معنی “قادر نمودن” است.

توماس و ولت هاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرارمی دهند، مورد بررسی قرار داده‌اند (Thomas & Velthouse,1990:675)،این عوامل شامل موارد زیر هستند:

۱- حوادث محیطی

۲- ارزیابی های شغلی

۳- ارزیابی های عمومی

۴- سبک های تفسیری افراد

۵- رفتارها

۶- مداخلات

۲-۳- توانمند سازی روان شناختی^[۵]

اسپریتزر بر اساس رویکرد شناختی و همچنین کار توماس و ولت هاوس و نوع خاصی از توانمند سازی را تعریف می کند که بزعم وی در پاسخ به علل شکست برنامه های توانمند سازی است. از نظر او سازمان‌ها ‌در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول اتخاذ کرده و آن را برای هر موقعیتی مناسب می دانند. در صورتی که قبل از هر اقدامی در این زمینه می بایست کارکنان خود را به لحاظ روانی توانمند نمایند . او تعریف کنگر وکانانگو در موردتوانمند سازی روان شناختی را می پذیرد :

“فرایندی که طی آن احساس افراد ‌در مورد خود کارآمدی افزایش می‌یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می‌کند محقق می شود این شرایط می‌تواند از طریق سازمان رسمی یا تکنیک‌های غیررسمی اعمال شود” (Conger & kanungo,1988:475). از نظر او توانمندسازی یک مفهوم چند وجهی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. او
توانمند سازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می‌کنند که شامل چهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش‌های کاری خود می‌باشد(julia،etal،.۱۹۹۹:۱۱۸).

این تصورات درونی عبارتند از :

۱- معنی داربودن^[۶] ۲- شایستگی^[۷] ۳- خود تعیینی^[۸] ۴- تاثیر^[۹] ۵- اعتماد^[۱۰]

در مجموع توانمندی شناختی در قالب یک بر ساخته انگیزشی تعریف می شود که در چهار حوزه شناختی معنی داربودن، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر ظهور می ِیابد. این چهار حوزه شناختی تمایلات فعالی (به جای منفعل) را در ارتباط با نقش وظیفه منعکس می نمایند. تمایلات فعال ‌به این معنی است که افراد می خواهند و احساس می‌کنند که می‌توانند نقشهای مهم کاری در زمینه شغلی خود ایفا نمایند . این چهار حوزه شناختی با یکدیگر ترکیب شده و یک سازه کلی تر به نام “توانمندی روان شناختی” را ایجاد می نمایند . به عبارت دیگر فقدان حتی یک بعد ساده می‌تواند درجه کلی توانمندی احساس شده را کاهش دهد اگر نگوییم که به طور کامل حذف می‌کند:

‌بنابرین‏ این چهار بعد یک مجموعه تقریبا جامع یا کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم “توانمندسازی شناختی “را مشخص می نمایند (Thomas & Velthouse,1990:670)

برخی مفروضات کلی ‌در مورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی می باید اشکار گردد:

اول: توانمندی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به تمام وضعیتها نیست؛ بلکه در عوض مجموعه ای از تصورات است که به وسیله محیط کاری ایجاد می‌گردد. ‌بنابرین‏ توانمندی بیانگر جریانی از ادراکات افراد ‌در مورد خودشان و در ارتباط با محیط‌های کاری شان می‌باشد (Conger&kanungo,1988:470)

دوم: توانمندی به طور پیوسته تغییر می‌کند بدین معنی که افراد می‌توانند خود را بیش تر و یا کمتر توانمند ببینند به جای آنکه خود را یا توانمند یا ناتوان در نظر بگیرند .

سوم: توانمندی یک سازه جهانشمول که قابل تعمیم به وضعیت‌های مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست بلکه مختص به دامنه و حیطه کاری است .

۲-۳-۱- احساس معنی دار بودن

عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می‌گیرد (Thomas & Velthouse,1990:670) در مواقع معنی داربودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش‌ها و رفتارها از طرف دیگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی و افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می‌دهند با کسانی کار کنند که ارزش‌های مشابهی با آن ها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت‌های اجتماعی از سیستم ارزشی‌شان صورت می‌گیرد . متشابها زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می‌شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایندBradford,et al., 1984) )

۲-۳-۲- احساس خود کار آمدی