مرحله چهارم که از ۲۰۰۱ به بعد شروع شده، توجه به ارزش دانش افراد است. علی‌رغم آن که منشأ تئوریکی آن، قدیمی است، در مرحله اوّلیه و نوزادی به سر می‌برد امّا بسیار امید بخش است؛ زیرا به موضوعات انسانی می اندیشد. سرمایه گذاری در این مرحله مستلزم سرمایه گذاری در افراد، استخدام افراد توانمند و ایجاد محیط های مناسب است (عدلی، ۱۳۸۴، صص۵۶-۵۵).

تعاریف مدیریت دانش

از مدیریت دانش تعاریف مختلفی وجود دارد، اما دقت در تعاریف روشن می‌سازد که بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تأکید دارند.

دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارت‌های متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” ( چی پای^[۴۵]، ۲۰۰۶، ص ۱۰۷).

مدیریت شامل “مجموعه ای از فعالیت ها (از جمله ارزیابی، تعریف و تعیین هدف، توسعه کار تیمی، تخصیص منابع و غیره) می‌باشد که با هدف اطمینان یافتن از پیشرفت‌های کاری، پروژه ای و بهبود کیفی فرآیندها یا تولیدات می‌باشد”. دانش به عنوان مجموعه ای از قوانین، اصول و اطلاعات ساختاربندی شده که افراد را قادر به تصمیم گیری و حل مشکل می کند، تعریف می شود. ‌بنابرین‏ مدیریت دانش، ” فرآیندی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت های مشکل یا در یک سیستم به حل مشکل می‌پردازد” ( اسپکتور و ادموندز^[۴۶]، ۲۰۰۲، ص۲).

در یک تعریف مدیریت دانش “مجموعه ای از فعالیت هاست که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد”. مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصصهای جمعی و هوشمندی در سازمان و استفاده از آن ها برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد ( شی و چیانگ،^[۴۷] ۲۰۰۵، ص۵۸۵ ).

مدیریت دانش “آگاهی و عمل مدیریت از خلق، انتشار، توزیع و کاربرد دانش برای اهداف استراتژیک سازمان است” (بردرو و لین،^[۴۸]، ۲۰۰۳، ص ۱۵ ).

از نظر شاین (۲۰۰۱) “مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می‌دهد که دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگی‌های سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر، بهبود بخشد” ( شاین، ۲۰۰۱، ص۸ ).

نقش و اهمیت دانش

سازمان ها برای تحقق اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی هستند. برخی از این منابع و
دارایی ها بسیار ارزشمند، یگانه و منحصر به فرد هستند و برای کسب مزیت رقابتی، نقش محوری دارند. «دانش» از جمله این موارد است به طوری که دانش را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (تافلر،^[۴۹]۱۳۷۷). همچنین پیتر دراکر^[۵۰] در سال ۱۹۹۳ میلادی بیان نمودکه: “در اقتصاد امروز دنیا «دانش» منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع اصلی رقابتی عصر حاضر به شمار می‌آید” (نوناکا، ۱۹۹۶، ص۸۳۳). در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده، از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده می شود ( گلاسر،^[۵۱] ۱۹۹۸). داونپورت نیز معتقد است سرمایه گذاری یک سازمان بر روی دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (داونپورت، ۱۹۹۸، ص۱۴ ).

این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات، و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و آنگاه اهمیت دو چندان می‌یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود، ‌بنابرین‏ می توان دریافت که تنها مزیت رقابتی پایدار سازمان، اولاً عبارت است از آنچه می دانند، و ثانیاًً آنکه با چه سرعتی دانسته های خود را به کار می گیرند (کوهن^[۵۲]، ۱۹۹۸، صص۳۹-۲۲ ).

ﻣﺒﺎﺣﺜﻲ ﻛﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ- ﻣﺤﻮر ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫـﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﺟﺎﻣﻌـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺟﻬـﺎﻧﻲ هستند ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ارزش ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ داﻧﺶ ﺧﻮدﺷﺎن را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮده و در اﻳﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن ﺗﻼش ﻛﻨﻨـﺪ (راوﻟـﻲ،^[۵۳] ۲۰۰۰). ‬‬‬‬‬‬‬‬

در این راستا سازمان های گوناگونی وجود دارند که ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻘﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺧﻮﻳﺶ و اﻧﻄﺒﺎق ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺤﻴﻂ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﭘﻴﺮاﻣﻮن، ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ اﺟﺮای اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﻫـﺴﺘﻨﺪ و اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز را در ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ آن ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﺪ در ﻋﺮﺻﻪﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﺑـﺎ اﻳـﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ اﺑﺰاری اﺳﺖ ﻛﻪ اﻣﻜﺎن ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی ﻣؤﺛﺮﺗﺮ از داﻧﺶ را در راﺳﺘﺎی اﻫﺪاف و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورده و رﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮی ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻤﻜﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﺳﺎﺧﺖ.

چرخه حیات مدیریت دانش

مدیریت دانش از یک فرایند چند مرحله ای پیروی می‌کند که شناسایی هر یک از آن ها در درک مدیریت دانش مفید است. این مراحل به صورت زیر است که به چرخه حیات مدیریت دانش معروف است (گوپتا و شارما،^[۵۴] ۲۰۰۴، ص۹۰ ):

1. 1. خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)؛

1. 1. سازماندهی دانش( اعتبار بخشی دانش)؛

1. 1. ذخیره ( کد گذاری یا رسمی سازی دانش)؛

1. 1. توزیع( تسهیم یا انتقال دانش)؛

1. کاربرد ( استفاده از دانش).

در هر یک از مراحل عناصری وجود دارد که این مراحل را عملی می‌سازد که در ذیل به تشریح هر یک از این مراحل می پردازیم.

خلق دانش ( تسخیر یا تولید دانش)

خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمان می‌باشد )کروق^[۵۵]، ۱۹۹۶، ص ۶۰). عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش تولید و انتشار اطلاعات و تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آن ها به دانش است. تولید دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمان‌ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روش های مختلف به خلق واقعیت و مفاهیم جدید می پردازند. در حقیقت تولید دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند ( لین^[۵۶] و دیگران، ۱۹۹۶، ص ۱۲ ).

چندین روش وجود دارد که به وسیله آن ها می توان دانش را برای سازمان تولیدکرد. یکی از بدیهی ترین روش‌ها، استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند. از دیگر روش های تولید دانش استخدام مشاوران خارجی یا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی است، با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان خواهد شد (گوپتا و شارما،^[۵۷] ۲۰۰۴، ص۱۳). یکی از روش های تولید دانش تأسیس مراکز تحقیقاتی در سازمان به منظور تولید ایده های جدید و سپس فناوری و تولیدات تجاری است. شرکت هایی مانند موتورولا، و آی بی ام، اقدام ‌به این کار کرده‌اند (همان منبع، ص ۱۴). یکی از مؤثرترین تئوری ها در تولید دانش سازمانی توسط نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) مطرح شد. در تحلیل آن ها، سازمان دانش را با تعامل میان دانش های ضمنی و آشکار تولید می‌کند. فرایند تولید دانش یک فرایند فردی نیست، بلکه فرآیندی اجتماعی است و چهار حالت دارد: اجتماعی نمودن^[۵۸] (پنهان به پنهان)، بیرونی سازی^[۵۹] (پنهان به آشکار)، ترکیب^[۶۰] (آشکار به آشکار)، درونی سازی^[۶۱] (آشکار به پنهان) که در جدول شماره (۲-۲) و (۲-۳) به همراه ویژگی های آن درج شده اند.

جدول شماره (۲-۱): چهار راهبرد نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) در تولید دانش سازمانی

به دانش آشکار

به دانش پنهان

هوش سازمانی به ‌عنوان یک فرایند دارای ۵ مؤلفه‌ اساسی است:

• حافظه سازمانی: بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت_­ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع_­آوری آن ها در صورت نیاز.

۱۷

• • • دانش سازمانی : شامل توانایی_­های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می‌سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود.

  

• • یادگیری سازمانی: توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته .

• • ارتباطات سازمانی: حاصل تبادل داده_­ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است.

• نتیجه گیری سازمانی: می_­توان آن را مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست (آنلاند، ۱۹۹۴؛ نقل در اثر فقیهی، ۱۳۸۹).

فرایندهای مورد نیاز می_­بایست به نحو مطلوبی اجرا شوند. امروزه موانع متنوع و متعددی گریبانگیر سازمان_­ها و شرکت_­هاست و به منظور غلبه برتمامی این پیچیدگی ها نیاز به تدوین فرایند هوش سازمانی در نقشه فرایند سازمان است وظیفه این فرایند توانمندسازی سازمان جهت استفاده از تمام توان فکری و مهارت‌ها جهت نیل به چشم_­انداز و مأموریت‌ می‌باشد که از طریق شناسایی مسائل و مشکلات و بهره_­گیری از اطلاعات محیطی صورت می پذیرد فرایند هوش سازمانی ضمن استفاده صحیح از منابع مهارتی سازمان اطلاعات و پیچیدگی_­های را شناسایی و دریافت می_­کند و شامل پنج زیرفرایند به نامهای جذب، تحلیل ارزش آفرینی، دانش و ارتباط بوده که به صورت یکپارچه عمل می‌نمایند (طاهریان فرد، ۱۳۸۹، ص۱).

هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت_­ها و بخش_­های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید می_­شود باید برای توانمند شدن توانایی_­های سامانه_­های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. هوش سازمانی، قابلیت یک سازمان به عنوان یک کل است. درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل مؤثر پایه ایجاد دانش می‌باشد (مک مستر،۱۹۹۶؛ نقل در اثر قربانی،۱۳۸۹).

• • 1. عناوینی که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می‌باشند

۲-۱-۴-۱- مدیریت اطلاعات یکی از تقویت کننده_­هایی است که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می‌باشد. ویلنسکی^[۳۱] (۱۹۶۷) معتقد است که هوش سازمانی یعنی توانایی جمع‌ آوری، پردازش، تعبیر و تفسیر و ارتباط اطلاعات مورد نیاز سازمان در فرایندهای تصمیم_­گیری است. محققان به سازمان_­ها به عنوان سیستم_­های پردازش اطلاعات می_­نگرند. رویکرد پردازش اطلاعات درک پیش_­بینی اینکه چگونه سازمان_­ها محرک را درک، تعبیر و تفسیر، ذخیره، بازیابی و اصلاح می‌کنند و اطلاعات را انتقال می_­دهند، قضاوت می_­کنند و مسائل را حل می‌کنند از مراحل مدیریت اطلاعات به اختصار می_­توان به کسب اطلاعات، تعبیر و تفسیر اطلاعات، انتشار اطلاعات، ذخیره اطلاعات، و به کارگیری و استفاده از اطلاعات اشاره نمود (ویلنسکی،۱۹۶۷؛ نقل در اثر اکبری پور بارچی و همکاران، ۱۳۸۹).

۱۸

۲-۱-۴-۲- یادگیری سازمانی جامعه درگذر دائمی و انتقال همیشگی است. به همین دلیل، امکان استفاده_­ی دائمی از دانشی ثابت در طول حیات یک فرد منتفی است و یادگیری لازمه_­ی فهم، هدایت، اداره و نفوذ در این تحولات دایمی است که شناسایی ماهیت فرایند گذر دائمی جوامع، نهادها و سازمان ها را ممکن می_­سازد (شریفی و اسلامیه، ۱۳۸۷، ص۳) .باید توجه داشت که سازمان_­های امروزی با چالش_­هایی مواجه هستند که تا حدود زیادی به یادگیری سازمانی مرتبط است که می توان به کمبود فزاینده مهارت_­ها، دو برابر شدن دانش درهر دو تا سه سال، رقابت جهانی با قدرتمند_­ترین شرکت_­ها و سازمان_­های دنیا، طراحی و بازسازی مجدد سازمان ها، پیشرفت فراگیر نوین و فناوری پیشرفته، پیچیده شدن نیاز سازمان_­ها برای انطباق با تغییر اشاره کرد. با وجود چالش_­ها_­ی پیش رو_­ی سازمان_­­ها_­ی امروز، توجه به فرایند هوش سازما_­نی برای تقو یت عملکرد و رشد بیشتر از طر یق بررسی و ارتقاء چشم_­انداز راهبردی ، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، و فشار عملکرد که از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدام ضروری است (جمالزاده و همکاران، ۱۳۸۸، ص۴).

۲-۱-۴-۳- مدیریت دانش، یک ابزار مدیریتی جهت دستیابی به اهداف سازمانی می_­باشد. هلال (۱۹۹۷) هوش سازمانی را توانایی یک سازمان در ایجاد و بهره_­گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می_­داند. پیاده_­سازی مدیریت دانش با در نظر گرفتن زیر‌ساخت‌های فنی_­(فناوری اطلاعات)_­و اجتماعی (فرهنگ، ساختار سازمانی وانگیزش نیروی انسانی) می_­تواند یک استراتژی موفق برای افزایش هوش سازمانی باشد . با ورود به عصر دانایی، سازمان_­ها برای به دست آوردن فرصت در محیط پویا باید به سمت بهبود هوش سازمانی حرکت کنند و با پیاده سازی مدیریت دانش به عنوان یکی از مؤلفه‌_­های آن می_­توانند ‌به این مهم دست پیدا کنند(طاهری لاری، ۱۳۸۹،ص۴ ). بولینگر و اسمیت^[۳۲]،(۲۰۰۱) معتقدند درون سازمان، هر فردی برپایه تفسیر و برداشت شخصی از اطلاعات، دانش را به اشتراک می‌گذارد. تفسیرهای گروهی و درونی‌سازی دانش به همکاری تمامی اعضای گروه بستگی دارد. علاوه بر این دانش سازمانی، ‌بر مبنای‌ پیشینه، تجارب و مهارت‌های انحصاری گردآمده خود سازمان در طول زمان شکل می‌گیرد. دانش سازمان باعث بهبود تولیدات، فرایندها، فناوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان‌ها را برای رقابت و پویایی توانمند می‌سازد. لارنس پروساک^[۳۳] معتقدند شش الزام محیطی، سازمان‌ها را به سوی توجه به دانش می‌کشاند؛ نخست آن‌که جهان به سرعت در حال تغییر است، که این امر به معنای زوال سریع دانش و نیاز به خلق هرچه سریع‌تر دانش جدید می‌باشد. دانش باید آگاهانه مدیریت شود و اگر کارمندان به سرعت بیاموزند، سازمان خواهد توانست در وضعیت رقابتی به حیات خود ادامه دهد. دوم آن‌که، در تولیدات هوشمند مانند تولیدات شرکت‌های نرم‌افزاری، دانش به عنوان بخشی از تولید ارائه می‌شود. چنین اطلاعاتی اگر قرار باشد ارزش تولیدی بیابد، باید روزآمد باشد. سوم آن‌که، جهانی‌شدن موجب ایجاد نظام‌های تولیدی توزیعی می‌گردد. بر این اساس هرچه اتکای سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بیشتر باشد، تلاش بیشتری در جهت تأمین دسترسی‌های موردنیاز به دانش و اشاعه آن باید انجام گیرد. چهارم آن‌که، تغییر و تحول در سراسر سازمان در حال افزایش است(تاونلی^[۳۴]،۱۳۸۰؛ ترجمه خادمیان، ص ۱۰۳).

۱۹

بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان ،سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد . به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی ، حداقل هر سال ، یکبار آموزش می بینند.

هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته ، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از ۲ درصد تولید نا خالص ملی در سال ۱۹۱۳ به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد ، یعنی سال ۱۹۹۳ افزایش یافته است .

کار خوف ـ اقتصاد دان امریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزشی احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی می شود و تقریباً ۳۰ تا ۴۵ درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر می‌گیرد .

ویلیام جمیز ار دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ درصد تا ۳۰ درصد از توانایی خود ،کار می‌کنند ، تحقیق وی نشان داده که اگر کارکنان ، آموزش بینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ، ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی‌ها و صلاحیتهای خود را بروز می‌دهند (سبحان اللهی ، ۱۳۸۹ ) .

آموزش کارکنان ، اگر به روشی صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، دارای ویژگی‌های بیشماری است که در زیر چند نمونه کلی از این ویژگی‌ها ارائه می‌گردد :

۱ـ تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی

۲ـ بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

۳ـ ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان

۴ـ تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار

۵ـ افزایش روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان

۶ـ کاهش در نظارتهای مستقیم و غیر مستقیم

۷ـ کاهش میزان تمرد ،نزاع ، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار

۸ـ تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبیل ، هزینه های تعمیرات ، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات ، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره .

۹ ـ تقلیل میزان سود دهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان

۱۰ـ تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان

۱۱ـ جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت‌ها و دوباره کاریها در سازمان

۱۲ـ شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان

۱۳ـ ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان

۱۴ـ ایجاد رشد و موفقیت در امور شغلی

۱۵ـ ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی ، انفرادی و خصوصی (ابطحی ، ،۱۳۷۳ )

آموزش کارکنان دارای معنای وسیع و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی ویا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد. بلکه دامنه آن وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه وفن ساده شروع شده وبه احاطه کامل بر علوم وفنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی ومدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعتی وبازرگانی وهمچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشیده می شود.(ردمان^[۳]،۲۰۰۶)

همان گونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شده و از صنعتی شدن به سوی فراصنعتی شدن گام بر می‌دارد، علوم وفنون ‌و تکنولوژی هم رو به تکامل دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغیرات است که اهمیت لزوم خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته بدین معنی که بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود وفروخواهد ریخت. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیت‌های مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی ومنطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.

در باب اهمیت ولزوم آموزش کارکنان، صاحب‌نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده‌اند از جمله اینکه گلن استالن از صاحب‌نظران علوم اداری معتقد است که آموزش ابزار مدیریت است واصولاَ آموزش ومدیریت جزء لاینفک یکدیگرند. مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم وتهیه بودجه سازمان، مدیریت می‌تواند وباید با تأکید بر آموزش ‌و همکاری در زمینه‌های آموزش اهمیت آن را مسحل ومحرز نماید وحمایت لازم را از این امر به عمل آورد.(دسلر^[۴]،۲۰۰۵)

فردریک تیلور بنیان‌گذار مکتب مدیریت علمی، در شمار اصول مدیریت می‌گوید: کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد وبر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند.( سعادت، ۱۳۷۹)

پیکورز ومایر دوتن از دانشمندان علم اداره، اهمیت امر آموزش را چنین بیان می‌کنند که آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده وکارکنان را یاری می‌دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . آن ها معتقدند ‌هدف‌های‌ مهم تحقق نمی یابند مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان که از مدیر اجرائی آغاز می شود تا رده پائین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت ‌و تکامل خود بپذیرند. بعبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارمندان بخواهند یادبگیرند ‌و سرپرستان بخواهند یاد بدهند.( ابطحی، ۱۳۷۳)

حلقه مفقوده؟

توسعه را فرایند تحول بنیادین باورهای فرهنگی، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به منظور خلق و متناسب شدن با ظرفیت‌های جدید و ارتقاء کمی‌و کیفی قابلیت‌ها و توانایی‌های انسانی، آموزشی، اقتصادی و … دانسته اند که نیل به چنین مرتبه‌ای، بیش و پیش از همه،‌مستلزم تحول فرهنگی و ارزشی جوامع می‌باشد. مطالعات و تجربیات بین‌المللی، جملگی مبین و مؤید این نکته‌است که توسعه پایدار و همه جانبه، الزاماًً باید از بستر نیروی انسانی بگذرد و پیش شرط توفیق، تثبیت و تداوم هر گونه توسعه و تحولی، سرمایه گذاری در توسعه انسانی بمنزله رکن و هسته اصلی و محوری آن می‌باشد.(بیریدی^[۵]،۲۰۰۲)

به بیان امروزی،دانش و دانایی ملی، رکن اصلی توسعه ، و نظام آموزشی هم گذرگاه نیل به دانایی ملی بشمار می‌آید و جامعه زمانی به اهداف خود دست می‌یابد که از طریق توسعه انسانی مسیر خود را هموار کند، در واقع بنیاد حیات جمعی انسان را تعلیم و تربیت تشکیل می‌دهد و ما «آن گونه زندگی می‌کنیم که تربیت می‌شویم». از اینرو، هر تعبیری که از توسعه داشته باشیم، برای رسیدن به آن تمامی‌تلاش‌ها بر دوش انسان‌هایی است که باید بار این غافله را به سر منزل مقصود برسانند، و از آنجایی که در دنیای معاصر، نهاد آموزش و پرورش مسئولیت تربیت نیروی انسانی در جامعه را بر عهده دارد، از اینرو، مهمترین بستر تولید و تربیت نیروی انسانی بشمار می‌آید، که با توجه به نقش و شکل فراگیر امروزی آن، یکی از بنیادهایی است که با جامه عمل پوشاندن به کارکردهای تعریف شده خود، اگر نگوئیم سهامدار اصلی، دست کم یکی از سهام‌داران عمده این فرایند به حساب می‌آید.( مجیدی، ۱۳۸۱)

۱-۲-۲٫ بانکداری اینترنتی

روند تحوّلات فلسفی، اقتصادی و دیدگاه های مربوط در تاریخ جوامع پیشرفته در کنار روند تحولات فناوری در عرصه ارتباطات و کامپیوتر، به ایجاد بنای فرهنگی و نیازهای عینی و واقعی در این جوامع منجر شده است. به علاوه وجود سیستم های اقتصادی، مدیریتی، برنامه ریزی و آموزشی تعریف شده در این گونه جوامع نیز شرایط لازم را برای تحقّق مفاهیمی چون بازرگانی الکترونیک، تجارت الکترونیک و بانکداری اینترنتی فراهم ساخته است. بانکداری همواره به عنوان یک فعالیّت ویژه اطلاعاتی شناخته شده است، به خصوص در چند دهه اخیر فناوری اطلاعات به شدّت صنعت بانکداری اینترنتی را تحت تأثیر قرار داده است .پیدایش خدمات اینترنتی بانکداری، طبیعت خدمات مالی ارائه شده به مشتریان را به نحو گسترده ای تغییر داده است. از طریق فراهم کردن این خدمات، بانک ها می‌توانند هزینه قابل ملاحظه ای را صرفه جویی کنند و تعداد شعب و کارکنانی که در بخش صف و ستاد مشغول به کار می‌باشند را کاهش دهند (عبدالوند و باروند، ۱۳۸۹). بانکداری اینترنتی، اساساً به فراهم آوردن امکان دسترسی مشتریان به خدمات بانکی با بهره گرفتن از واسطه های ایمن و بدون حضور فیزیکی اطلاق می شود. بنابر تعریف دیگر، بانکداری اینترنتی به ایجاد محصولات و خدمات با بهای کم از طریق کانال های اینترنتی گفته می شود. این محصولات و خدمات می‌تواند شامل صورتحساب، وام، مدیریت سپرده ها، پرداخت های اینترنتی و ایجاد محصولات و خدمات پرداخت های اینترنتی همانند پول الکترونیکی باشند. در واقع، بانکداری اینترنتی شامل کلیه کانال های اینترنتی است که مشتریان برای دسترسی به حساب ها و انتقال پول یا پرداخت صورتحساب هایشان، از آن استفاده می‌کنند. توجّه روزافزون بانک های بزرگ در کشورهای توسعه یافته و کشورهای در حال توسعه به ارائه خدمات بانکی از طریق کانال های اینترنتی و توسعه بانک ها و مؤسسات مالی مجازی موجب افزایش رقابت در صنعت بانکداری شده است؛ به طوری که سایر بانک ها نیز درصدد توسعه رویکردهای مختلف بانکداری اینترنتی برآمده اند (تقوی فرد و ترابی، ۱۳۸۹).

با رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات، بانکداری اینترنتی نقش محوری و مهمی در حوزه پرداخت خواهد داشت. در واقع بانکداری اینترنتی راهی به سوی کاهش هزینه ها و باقی ماندن در رقابت در مقایسه با بانکداری سنّتی است. در این شرایط، نوآوری و پیدایش ابزارهای جدیدی همچون همراه بانک تأثیر به سزایی بر توسعه روزافزون بانکداری اینترنتی خواهد داشت. از آنجا که یکی از عوامل حیاتی تأثیرگذار بر استراتژی های رقابتی بانک ها، رفتار مشتری است، لذا بررسی عوامل مؤثر بر رفتار وی اهمیت بالایی دارد، چرا که توسعه فناوری های جدید منوط به پذیرش آن از سوی مشتری است (هاشمیان و عیسایی، ۱۳۹۰).

یکی از نوآوری هایی که در اثر تحولات گسترده فنّاوری ارتباطات و اطلاعات رشد قابل توجّهی را تجربه نموده، بانکداری اینترنتی است. از این رو بانک ها با حرکت به سوی بانکداری اینترنتی و عرضه خدمات مالی جدید، نقش قابل توجّهی در افزایش حجم تجارت بویژه تجارت الکترونیکی داشته اند (جعفر پور و همکاران، ۱۳۸۹).

دگرگونی های جهان به واسطه تکنولوژی و فناوری اطلاعات، اینترنت و به تبع آن تجارت الکترونیک که آن نیز به نوبه خود از فناوری اطلاعات مشتق می شود، تحوّل ژرف و عمیقی در ارتباطات و فرایند انتقال اطلاعات ایجاد ‌کرده‌است. به طوری که در حال حاضر افراد می‌توانند بدون حضور فیزیکی در محل کار خود و تنها با بهره گرفتن از یک رایانه شخصی و یک مودم، کار خود را در محیط خانه انجام دهند و این عوامل، زمینه ای را برای تسهیل انجام امور تجاری و خرید و فروش ایجاد نموده که منجر به افزایش رقابت بین شرکت ها شده است. میزان این رقابت به حدی است که اگر شرکتی نسبت به شرکت دیگر مزیت رقابتی کمتری داشته باشد به ناچار باید صحنه را ترک نماید. بانک ها نیز به عنوان مؤسساتی که در حوزه های مختلف پولی و مالی فعالیت می‌کنند، از این امر مستثنی نبوده و در انجام امور خود با موانع و تهدیدات گوناگونی مواجه هستند و برای فائق آمدن بر آن ها و دستیابی به فرصت های بالقوّه بازار، باید دارای مزیت های رقابتی باشند و سیستم های بانکداری اینترنتی، زمینه ای را برای دستیابی ‌به این مزایا فراهم می آورد. در عین حال باید توجّه داشت هدف اصلی از اجرای بانکداری اینترنتی، افزایش رفاه مشتریان و متعاقباً افزایش سود ناشی از بهره وری و همچنین کارایی است. حال اگر تحوّلات فناوری اطلاعات و ارتباطات متناسب با سطح دانش و آگاهی مشتریان نباشد به طور قطع به کارگیری فناوری در بانکداری با شکست روبرو خواهد شد (جعفر پور و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲٫ تاریخچه بانکداری اینترنتی

بانکداری اینترنتی، نوعی خدمت بانکی است که اوّلین بار در سال ۱۹۹۵در آمریکا مورد استفاده قرار گرفت و پس از آن به سرعت در میان سایر کشورها گسترش یافت. بانکداری اینترنتی، کلیه­ خدمات بانکی را به صورت اینترنتی ارائه می‌دهد و نیاز به حضور فیزیکی مشتری در بانک را مرتفع و خدماتی چون اطلاعات حساب و استعلام آن، حواله یا انتقال وجوه بین حساب ها، سپرده گذاری، تبدیل ارز و پرداخت صورتحساب ها و غیره را به صورت فهرست بندی و زمانبندی شده در اختیار مشتری قرار می‌دهد. بانکداری اینترنتی مزایای بسیاری چون افزایش مشتری و پایین آمدن هزینه­ معاملات بانکی را به دنبال دارد و در ضمن بانک ها می‌توانند از این طریق، خدمات را با کارایی بیشتری ارائه دهند و به حفظ و افزایش سهم بازار خود بپردازند. مزایای بانکداری اینترنتی را می توان هم از دید مشتریان و هم از دید مؤسسات مالی مورد ارزیابی قرار داد. بانکداری اینترنتی موجی است که برای مشتریان، آسایش و صرفه جویی را به دنبال دارد (آماده و جعفرپور ، ۱۳۸۸)

تحولات در نظام بانکداری را می توان به چهار دوره تقسیم کرد. هر دوره از تکامل برای مدیران نظام بانکی، این امکان را فراهم ‌کرده‌است که اوقات تلف شده را در محیط رقابتی به حداقل برسانند و در گستره­ی بالاتری به ارائه­ خدمات بپردازند و سرعت، کیفیت، دقّت و تنوّع خدمات خود را افزایش دهند.

۴-۲-۷- امضای معاهده به شرط تصویب:

از سوی دیگر اگر هم فرض کنیم که توافق ژنو یک معاهده بین‌المللی بوده و باید طبق اصول ۷۷ و ۱۲۵ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده که نرسیده است. (اظهارات تعدادی از نمایندگان مجلس) باز هم خدشه­ای به ماهیت الزامات حقوقی بین‌المللی آن وارد نمی شود و طی طریقی مجلس در واقع بیشتر یک فرایند داخلی بوده که طی نشده و نه یک ایراد اساسی طبق موازین حقوق بین الملل. البته درست است که طبق حقوق معاهدات، اعلام رضایت به التزام در قبال یک معاهده باید طبق فرایند داخلی به طور صحیح و کامل انجام پذیرد، اما در اینجا باید به مقررات دو ماده مرتبط در عهدنامه ۱۹۶۹ وین که جنبه عرفی نیز دارد، شود. یکی ماده ۴۶ است و دیگری ماده ۴۵٫

طبق ماده ۴۶، هیچ کشوری نمی تواند با تکیه بر این واقعیت که رضایتش به التزام در قبال یک معاهده در نتیجه نقض مقررات داخلی آن در خصوص صلاحیت انعقاد معاهدات بوده و رضایتش را معلول ساخته، استناد کند؛ مگر آنکه نقص اولاً برای هر کشوری که طبق رویه معمول و با حسن نیت در این خصوص عمل کرده به طور عینی آشکار باشد و ثانیاًً آن نقص مربوط به یک قاعده مهم بنیادین حقوق داخلی باشد.

در اینجا ‌در مورد فرض که بیان شد، حداقل شرط اول یعنی اینکه نقص برای هر کشوری که طبق رویه معمول و با حسن نیت در این خصوص عمل کرده به طور عینی آشکار باشد، محرز نیست. از سوی دیگر طبق ماده ۴۵، هیچ کشوری نمی تواند پس از آگاهی از واقعیات، به موجبی برای بطلان، اختتام، کناره گیری از معاهده یا تعلیق اجرای معاهده استناد کند، در حالی که صریحاً قبول کرده باشد که معاهده بر حسب مورد ، معتبر یا مجزابوده و یا اجرای آن می‌تواند تداوم یابد و یا به دلیل نحوه رفتارش، طرفی به شمار آید که بر حسب مورد، موافق با اعتبار یا حفظ تداوم آن یا اجرای آن تلقی نمود.

‌در مورد توافق ژنو موضوع الزام به تصویب توافق نامه در مجلس به طور جدی مطرح نگردید و تنها معدودی از نمایندگان، این موضوع را به طور غیر رسمی مطرح کردند که چندان بدان اعتنایی نشد.

‌بنابرین‏، یقیناً حداقل به طور ضمنی پذیرفته شده که توافق ژنوبه فرض لزوم مداخله مجلس برای تصویب، موافق با اعتبار یا حفظ تداوم یا اجرای آن است و اینک پس از سپری شدن بیش از دو ماه از امضای آن و ورود آن به مرحله اجرا، دولت ایران دیگر نمی تواند ادعایی ‌در مورد عدم تصویب آن از سوی مجلس داشته باشد.

۴-۲-۸- معاهده باید طبق حقوق بین الملل آثار حقوقی به بار آورد:

از جمله عناصر مهم تعیین کننده مفهوم معاهده این است که توافق منعقده باید آثار حقوقی طبق حقوق بین الملل به بار آورد.

توافق ژنو دقیقاً در بردارنده آثار حقوقی طبق حقوق بین‌المللی است دلایل زیر مؤید این ادعاست:

۴-۲-۸-۱- پیشینه ده ساله هسته­ای ایران در سطح بین‌المللی:

پیشینه ده ساله مسئله هسته­ای ایران در سطح بین‌المللی که بالاخره منجر به امضای توافق ژنو گردید، کاملاً گویای یک سلسله نقض تعهدات حقوقی بین‌المللی از سوی دولت ایران، از جمله پنهان کاری فعالیت های هسته­ای و عدم گزارش آن فعالیت ها به آژانس بین‌المللی انرژی اتمی بوده است. و در مقابل تحمیل یک سلسله الزامات حقوقی بین‌المللی به ایران از جمله راستی آزمایی و اعتمادسازی و در پی آن، صدور قطعنامه های متعدد شورای حکام آژانس و شورای امنیت سازمان ملل متحد و برقراری انواع مجازات های به ظاهر قانونی از قبیل تحریم های همه جانبه، جامع و فراگیر و نیز تحریم های یک جانبه اولیه و ثانویه از سوی برخی از کشورها، همه و همه و مخصوصاً مقدمه خود توافق ژنو که به نوعی اشاره ‌به این پیشینه دارد، نشان می‌دهد که متن یاد شده یک سند توافقی حقوق بین‌المللی است.

۴-۲-۸-۲- اعلام مواضع رسمی طرفین:

اعلام مواضع رسمی طرفهای توافق در طول دوران امضا تا اجرای توافق نامه و حتی تا به امروز، همواره حاکی از وجود تعهدات متقابل در توافق نامه می‌باشد و یقیناً منظور آن ها تعهدات سیاسی نبوده و صرفاً ناظر بر تعهدات حقوق بین الملل مقرر در توافق نامه است.

۴-۲-۸-۳- مقدمه:

مقدمه توافق ژنو به رغم آنکه گفته شد صرفاً عنصر تفسیر متن اصلی توافق نامه است، با وجود این متذکر تعهدات طرفین می شود. از جمله با کاربرد واژه هایی چون «ضمانت» یا «تضمین» و یا عبارت «مسئولیت انجام و پیاده سازی اهداف کوتاه مدت متقابل …» و نیز عبارت «آژانس بین‌المللی انرژی اتمی مسئولیت تأیید اقدامات مربوط به برنامه هسته­ای را برعهده خواهد داشت…»

۴-۲-۸-۴- عبارت به کار رفته در متن اصلی:

اما عباراتی که در متن اصلی توافق آمده و متضمن الزامات و تعهدات حقوقی طرفهاست. از جمله:

1. 1. عبارت «ایران اعلام می‌دارد که تا ۶ ماه آینده، هیچ غنی سازی بیش از ۵% انجام ندهد و …» در اینجا فعل اعلام می‌دارد، به نوعی در برگیرنده تعهد است.

1. 1. عبارت «ایران اعلام می‌دارد که پیشرفت بیشتری در فعالیت های خود در نیروگاه های غنی سازی سوخت …. نخواهد داشت»

1. 1. عبارت «تاسیساتی که قادر به غنی سازی و پردازش مجدد باشد، به راه نخواهد افتاد یا ساخته نخواهد شد.»

1. 1. عبارت «اطلاعات مربوط ظرف سه ماه مهیا خواهد شد»

1. 1. عبارت «ایران دسترسی روزانه بازرسان آژانس بین‌المللی انرژی اتمی را اجازه می‌دهد و بازرسان حق دسترسی به برخی کارگاه ها و معادن را خواهند داشت.

1. 1. عبارت «گروه ۳+۳ (۱+۵) در مقابل اقدامات ایران، اقدامات داوطلبانه زیر را تضمین خواهد کرد.

1. عباراتی چون: «تضمین خواهد کرد»، «متوقف خواهد کرد»، «تحریم ها را تعلیق خواهد کرد»، «تحریم های جدید هسته­ای توسط شورای امنیت سازمان ملل تصویب نخواهد شد»، «خودداری خواهد کرد»، «ایجاد خواهد کرد»، «امکان پذیر می‌کند»، «نباید بیش از یک سال به درازا بکشد»، «تعیین شده است» و بالاخره عبارت «حاکم خواهد بود» همه و همه حکایت از این دارد که طرفین به واقع قصدشان ایجاد یک سلسله تعهدات حقوق بین الملل متقابل بوده است.

برخی معتقدند که واژه «داوطلبانه» عبارت «ایران اقدامات داوطلبانه زیر را انجام خواهد داد.» و عبارت «گروه ۱+۵ نیز در مقابل اقدامات داوطلبانه زیر را تضمین خواهد کرد.» حاکی از عدم الزام یا التزام حقوقی طرفین است. در حالی که چنین ادعایی به نظر صحیح نمی رسد، زیرا به طور کلی در توافق های حقوقی، طرفین به واقع داوطلبانه و با قصد و رضا تن به انعقاد می‌دهند و اگر غیر این باشد، اساساً عقد باطل یا حداقل غیر نافذ خواهد بود. واژه داوطلبانه در توافق ژنو متضمن هیچ بار حقوقی و یا آثار حقوقی اضافی نمی باشد و وجود یا عدم آن یکسان است.