همچنین در فرهنگ سازمان باره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آن ها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می‌کند (زارعی متین، ۱۳۸۰). از طرفی فرهنگ قوی ضعیف به لحاظ محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید، در رفتار شغلی کارکنان مؤثر واقع نمی شود. از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این است که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می‌دهد و با افزودن به میزان ثبات و استحکام رفتاری کارکنان، جایگزینی برای رسمی سازی سازمان نیز می‌باشد حتی قادر است نافذتر و مقبول تر از سیستم کنترل رسمی عمل کند چرا که فرهنگ روح انسان راهم، همچون جسم او کنترل می‌کند. پس، فرهنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد به طوری که بر رفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمان ها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می‌شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتار خود را تبیین نماید (رابینز، ۱۳۷۴، ص ۹۷۲، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۹).
مشخصات فرهنگ قوی و ضعیف
مورهد و گریفین[۱۶] (۱۹۸۹) مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی بر شمرده اند که عبارتند از :
تعهد اجتماعی: در سازمان هایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار بالا است و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
وجدان کار: در این سازمان ها کار به عنوان ارزش پذیرته شده است و بیکاری منفور تلقی می‌گردد.
مدیریت کیفی: مدیران نقش بسیار زیادی در بهبود کیفی کار ایفا می‌کنند و به این لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت بالایی در برنامه ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشد.
فرهنگ رقابتی: عامل رقابت به طور صحیح باعث رشد و توسعه ی سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می‌یابد.
غنی سازی شغل: در این فرهنگ ها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت پذیری را در آن ها برآورده ساخت. به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد به طوری که شاغلین بتوانند با استقلال کار کنند و زمینه ای برای خلاقیت داشته باشند.
تطبیق فرد با شغل: افرادبایستی بر مبنای علاقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان می‌گردد و انگیزش آنان را تضمین می‌کند.
توسعه شغلی: مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف می‌کند برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را افزودن وظایفی توسعه داد.
گردش کار: به وسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می‌گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت می شود.
علاقه و وفاداری به سازمان: در فرهنگ سازمانی قوی، علاقه ، پشتکار و وفاداری نسبت به کار از سوی کارکنان و مدیریت کاملاً مشهود بوده و تلاش می شود سازمان در دستیابی به اهداف خویش موفق تر باشد.
اعتماد به نفس: کارکنان هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت می‌زنند.
برخلاف فرهنگ های قوی در فرهنگ های ضعیف فاصله بین افراد و اهداف سازمانی زیاد بوده و توافق گروهی بسیار اندک می‌باشد(مورهد، گریفین، ۱۹۸۹، ترجمه الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴).
برخی از مشخصات فرهنگ ضعیف به شرح زیر می‌باشد:
-بی علاقگی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان.
-اشاعه ی فرهنگ تملق و چاپلوسی.
-غیبت و عدم حضور به موقع در محل کار.
-توجه صرف به منابع شخصی.
-عدم وجود بینش آینده نگری .
-عدم اعتماد به نفس و روحیه تقدیرگرایی.
-کم کاری و فرار از کار.
-عدم انتقال مهارت ها و رمز نگه داشتن فنون کار.
-محافظه کاری.
-کسب محبوبیت به بهای لجن مال کردن دیگران.
-عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات .
-عدم پاسخ‌گویی به ارباب رجوع (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴).
همچنین فیزی [۱۷](۱۳۸۴) انواع فرهنگ را به شرح ذیل مطرح می کند:
فرهنگ نقش مدار (وظیفه مدار): در سازمان‌هایی که فرهنگ نقش مدار غالب است، هر فرد منصوب به شغل همان قسمت است که در عمل مورد انتظار است. یک فرهنگ نقش مدار، فرهنگی است که بر انطباقی انتظارات تأکید دارد. این در واحدهای دولتی و همچنین مؤسسات بزرگ بیشتر معمول است. این چنین موسساتی می‌توانند ابزارهایی عقلایی محدود برای تأمین اهداف مشخص باشند.
فرهنگ توفیق مدار: در فرهنگ توفیق مدار افراد علاقه مند به کارشان هستند و تمایل شخصی نسبت به کاری که انجام می‌دهند را دارند شرکت های مشارکتی کوچک و مؤسسات تحقیقاتی غالباً مثال‌های مناسبی برای فرهنگ توفیق مدار هستند.
فرهنگ قدرت مدار: در فرهنگ قدرت مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت به تسلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد. در سازمان های تحت فرهنگ قدرت مدار، در بهترین حالت رهبری بر اساس نیرو، حقانیت و سخاوتمندی پدر سالارانه قرار دارد از رهبر انتظار می رود همان طور که حاوی تمامی قدرت های سازمانی باید به انوع دانش ها مجهز باشد از زیردستان انتظار می رود که تسلیم و تکمین باشند. در بدترین حالات، سازمان ها بر اساس قدرت تمایل به اعمال ترس دارند.
فرهنگ حمایت مدار: سازمان هایی که بر اساس فرهنگ حمایتی شکل می گیرند اعضای خود را وادار می‌سازند که از طریق روابط، تقابل (دوسره بودن)، تعلق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می‌شوند که آن ها احساس می‌کنند که خودشان با خلوص نیت عضو شده اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند. تقریباً در تمام سازمان های موجود در جهان، فرهنگ سازمانی از الگوهای منحصر به فرد باورها، احساسات، ارزش ها و رفتارهایی تشکیل می شود که میان اعضا و سازمان ارتباط برقرار می‌کند و هم زمان با آن فرهنگ سازمانی را از فرهنگ های دیگر سازمان متمایز می‌سازد. به طور کلی چندین فرهنگ می‌تواند وجود داشته باشد به طور کلی هر فرهنگ سازمانی از سه منبع اصلی نشأت گرفته است(عسگری، ۱۳۸۸).
فرهنگ اجتماعی وسیع تری که سازمان در آن قرار دارد، نوع داد و ستد محیط تجاری سازمان، باورها، عقاید اصلی، و ارزش ها در مورد ماهیت واقعیت و ماهیت انسان که بنیان گذاری یا رهبر نسل اول سازمان به آن پایبند هستند.
