۳ . رویکرد تعاملی سمبولیک: حامیان این رویکرد اعتقاد دارند که شناخت گرایان که خود را به عنوان یک ساختار شناختی ثابت تعریف کرده اند، به نقش سازنده و ویژه تعلقات اجتماعی و سایر افراد در شکل گیری مفهوم خود توجه نکرده اند . هربرت مید و کولی از کسانی هستند که اعتقاد دارند در چگونگی شکل گیری مفهوم خود ارتباط ها و پیوندهای اجتماعی نقش مؤثری را ایفا می‌کنند در واقع فرد با درونی کردن دیدگاه دیگران در مورد خود، خویشتن خود را تشکیل می‌دهد.
۴٫ رویکرد مورن و پوروشوتام[۳۴] : این دو اعتقاد دارند که این خود فرد است که در شکل گیری مفهوم خود نقش اساسی را ایفا می کند و در این راستا بر نقش و اهمیت گفتگوی درونی یا گفتگو با خود تأکید نهاده و آن را منشاء و اساس سازمانبخش اطلاعات درمورد خویشتن میدانند.
۵٫ رویکرد دیدگاه شناختی – اجتماعی هارتر[۳۵] :
سوزان هارتر از پژوهشگران ، نظریهپردازان و رواندرمانگرهای شناختی معاصر است که در زمینه مفهوم خود و رشد هیجانات و عواطف پژوهش‌ها و نوشته های بسیاری دارد. او در درک مفهوم خود دو واژه را از هم جدا می‌سازد: محتوای خود که به خود موضوعی یا عینی نیز موسوم است؛ و ساختار خود که عبارت از خود فاعلی یا انتزاعی است.
۲-۲-۱۲٫ تغییر در محتوای خود :
محتوای مفهوم خود یعنی صفات و ویژگیهایی که فرد خود را با آن ها توصیف می کند؛ که این ها با گذر زمان تغییر می‌یابند:
۱٫ در مرحله اول کودک خردسال خود را از خلال ویژگی های بدنی و مادی توصیف می کند.
۲٫در مرحله دوم استناد به اعمال ، فعالیتها و مهارت ها افزایش می‌یابد .
۳٫ توجه به توصیف خود از خلال ابعاد روانی مثل هیجانها ، انگیزه ها و امور شناختی معطوف می شود .
این نظر با نظر رزنبرگ[۳۶] که معتقد است حرکت تحولی در زمینه توصیف خود از بیرون اجتماعی به سوی درون روانی است همخوان است. طبق نظر رزنبرگ در کودکی میانه یعنی بین خردسالی و نوجوانی ماهیت ویژگی هایی که فرد به خود نسبت می‌دهد به صورت اجتماعی است (فنسین، شیر و باس[۳۷]، ۱۹۷۵).
۲-۲-۱۳٫تغییر در ساختار خود :
تغییر در محتوای خود مبتنی است بر تغییر در ساختار مفهوم خود که در ارتباط مستقیم با پیشرفتهای شناختی است و از مراحل زیر گذر می‌کند :
۱٫حرکت از اسنادهای به سمت برچسب زدن بر صفات و ویژگیهای خود: با رسیدن به نوجوانی خود صورت انتزاعی تری به خود می‌گیرد یعنی بعضی ویژگیها و صفات اسنادی در سازمانی کلی تر و تعمیم یافته تر با هم ترکیب شده و به یک مفهوم انتزاعی در مورد خود منجر می شود.
۲٫ خود با رشد تمایز یافته تر و در عین حال انسجام یافته تر می شود یعنی در طول رشد، تعداد اسنادهای وابسته به زمینه بیشتر می شود و فرد باید به انسجام و وحدت بخشیدن به نقش‌ها و اسنادها اهتمام ورزد(براد و همکاران[۳۸]، ۲۰۰۹ ).
۲-۳٫ بخش دوم: مدیریت تعارض
۲-۳-۱٫ مقدمه:
امروزه صاحب‌نظران مدیریت براین باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل برای موفقیت در همه سازمانها اعم از صنعتی، اداری، خدماتی، آموزشی و مانند آن ها است. از طرف دیگر با توجه به پیچیدگی روز افزون سازمانها و تفاوت در اندیشه، نگرش و باورهای افراد، تعارض به عنوان جزء اجتناب‌ناپذیر زندگی سازمانی امروز مطرح است. نکته قابل توجه اینجا است که اجتناب‌ناپذیر بودن تعارض بر منفی بودن‌آن نیست بلکه چه بسا اگر تعارض خوب مدیریت شود، برای سازمان مفید نیز باشد. به عبارت دیگر تعارض سکه‌ای است که دو روی مثبت و منفی دارد و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین می‌کند. از این‌رو، بی‌شک توانایی مدیریت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارت‌های مدیریت است که مدیران امروز نیازمند آن هستند(چان و همکاران[۳۹]، ۲۰۰۸)
۲-۳-۲٫ تعریف تعارض
واژه تعارض در لغت به معنای” در مقابل یکدیگر قرار گرفتن و رویارویی کردن یکی با دیگری” آمده است (دهخدا،۱۳۸۲). فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی واخلاقی تعریف می‌کند. به اعتقاد دوبرین[۴۰](۲۰۰۴:۱۹۳) تعارض در افراد و گروه‌ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش‌های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است. طبق نظر گرینبرگ و بارون[۴۱](۱۹۹۷) تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می‌کند طرف دیگر فعالیت‌هایی انجام می‌دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می‌شود. کونراد و اسکات[۴۲](۲۰۰۲) معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند و احساس می‌کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای و همکاران[۴۳](۲۰۰۷) تعارض، ادراک فعالیت‌های (اهداف، ارزش‌ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و …) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می‌گردد. طبق تعریف رابینز[۴۴]( ۲۰۰۶) تعارض فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله”الف” انجام می‌گیرد تا تلاش‌های “ب” را خنثی کند در نتیجه “ب” در مسیر هدف خود مستأصل شده یا “الف” بر میزان منافع خود می‌افزاید. دفت[۴۵] نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه‌های سازمانی است که آن ها چنین می‌پندارند که سایر گروه‌ها مانع رسیدن آن ها به اهداف و مقصودشان می‌شوند(دفت، ۲۰۰۷). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش، تعریف شده است(ماچادو، ۲۰۰۱:). تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می‌رسد(فرومو، ۲۰۰۹).
۲-۳-۳٫ دیدگاه های معروف در زمینه تعارض
نظریه سنتی تعارض: طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف میدانند و چون زیان آور هستند، لذا بایستی از آن ها دوری جست. این نظریه اولین دیدگاه در زمینه تعارض است به عقیده این گروه تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی گروه است(کاظم پور،۱۳۸۴).
نظریه روابط انسانی: طرفداران این نظریه، تضاد را در گروه اجتناب‌ناپذیر می دانند و معتقد هستند که نمیتوان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما میتوان آن را به حداقل رساند. این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند. بر اساس این نظریه ، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه گروه ها است همچنین طرفداران مکتب مذبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود می‌بخشد(رضاییان، ۱۳۸۰).
