بنیس و نانوس^[۱۶۸] (۱۹۸۵)، در یک مطالعه ۵ ساله، ضمن مصاحبه با ۹۰ مأمور اجرایی برجسته و رهبران سازمان‌های بخش عمومی دریافتند که رهبران تحول‌آفرین با تفویض اختیار^[۱۶۹] به پیروان، آن‌ ها را توانمند می‌سازند و به‌موجب آن برای توسعه شایستگی لازم در انجام اهداف سازمانی به زیردستان کمک می‌نمایند.

آرمسترانگ^[۱۷۰] (۲۰۰۱)، در تحقیقی با عنوان «آیا شما یک مربی خلاق هستید؟» با بررسی سبک رهبری تحول‌گرای مربیان تیم‌های ورزشی چند ویژگی شخصیتی این سبک را مشخص کرد که شامل رفتار اخلاقی، برخورداری از بصیرت و هدفمندی، بهبود عملکرد از طریق رهبری، الهام‌بخشی و از همه مهم‌تر خلاقیت در به کار گیری شیوه های تمرینی است.

مانینگ^[۱۷۱] (۲۰۰۲)، در تحقیقی تحت عنوان خلاقیت، سطوح مدیریتی، رهبری تحول‌گرا و رضایت شغلی زنان در شرکت‌های خدمات عمومی آمریکا، ارتباط مدیریت تحول‌گرای مدیران زن و مرد و خلاقیت و نوآوری را بررسی کرد. او ‌به این نتیجه رسید که خلاقیت مدیران در به‌کارگیری مناسب کارکنان عامل ایجاد رضایت در آن‌ ها بوده است.

آلبرت^[۱۷۲] (۲۰۰۳)، به آزمون نظریه رهبری تحول‌گرا در محیط‌های کاری جامائیکا^[۱۷۳] پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، بین بعد ملاحظه فردی و پیامد رضایت رابطه همبستگی مشاهده شد.

نیکولینا^[۱۷۴] (۲۰۰۳) به بررسی میزان مناسب بودن سبک رهبری تحول‌گرا در محیط‌ها و سازمان‌های آموزشی علمی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان‌داد که سبک رهبری تحول‌گرا با اثربخشی همبستگی مثبت دارد.

مرسی^[۱۷۵] (۲۰۰۴)، به مطالعه سبک‌های رهبری در مؤسسات آموزش عالی مالاوی^[۱۷۶] پرداخت. یافته های او نشان‌داد که اساتید سبک رهبری مدیران خود را تا حدودی تحول‌گرا و مقداری مراوده‌ای شناسایی کرده‌اند.

بومر و بائودین^[۱۷۷] (۲۰۰۴) دریافتند که رهبرانی که گروه رهبران همتایان آن‌ ها از رفتار رهبری تحول‌گرای بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول‌گرا نشان می‌دهند.

انگونی^[۱۷۸] و همکاران (۲۰۰۶)، در پژوهشی تأثیر رهبری تحول‌گرا و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا^[۱۷۹] را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون نشان‌داد ابعاد رهبری تحول‌آفرین تأثیر قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان‌داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است ولی نسبت به رهبری تحولی پیش‌بینی کننده ضعیف‌تری برای این متغیرهاست.

نتایج پژوهش مهمت^[۱۸۰] (۲۰۰۷) با عنوان اثر سبک‌های رهبری بر سلامت سازمانی نشان‌می‌دهد که رهبری تحولی تأثیرات ژرفی بر رضایت شغلی معلمان دارد، در حالی که مدیران به طور مستقیم و از طریق رضایت شغلی معلمان به طور غیرمستقیم، بر سلامت سازمانی مدرسه اثرمی‌گذارد.

گارسیا و مورالز^[۱۸۱] (۲۰۰۸)، تأثیر رهبری تحول‌آفرین را بر روی نوآوری و عملکرد سازمان بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت‌های صنعتی دارد. یافته ها نشان‌می‌دهد که رابطه مثبت بین رهبری تحول‌گرا و نوآوری سازمانی^[۱۸۲]، بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. (Alarifi,2011).

گاموس لوگو و ایل‌سیو^[۱۸۳] (۲۰۰۹)، اظهار کردند که رهبری تحول‌گرا بر روی نوآوری خصوصاًً در سطح سازمانی اثرمی‌گذارد و آن‌ ها متوجه شدند که این دو عامل دارای تأثیری جدی روی همدیگر هستند. از سوی دیگر ژانگ^[۱۸۴] (۲۰۰۳) اظهار می‌کند که گسترش یک تحقیق ‌به این سطح تحلیل دارای یک حمایت خوب برای دانش هست، زیرا تنها تعداد کمی از مطالعات تجربی نگاهی بر رابطه رهبری تحول‌گرا و نوآوری سازمانی انداخته‌اند (Mokhber et al, 2011).

الزواره^[۱۸۵] (۲۰۱۱)، نیز در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول‌آفرین و میزان خلاقیت^[۱۸۶] اعضای هیئت‌علمی در اردن نشان‌داد که رابطه خیلی قوی و مثبت بین رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت وجود دارد. ‌به این معنا که هرچه رفتار رهبری تحول‌گرای سرپرستان بیشتر باشد، میزان خلاقیت کارکنان اعضای هیئت‌علمی بیشتر خواهد شد.

میلیسا و چی‌سون^[۱۸۷] (۲۰۱۱)، در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول‌گرا، حمایت رهبری و خلاقیت کارکنان نشان‌دادند که بین رهبری تحولی و خلاقیت کارکنان رابطه مثبت وجود دارد و این رابطه زمانی قوی‌تر می‌گردد که رهبران ‌با کارکنان روابطی حمایتی داشته باشند و از وظایف و کار آن‌ ها حمایت کنند.

الاریفی^[۱۸۸] (۲۰۱۱)، بحث می‌کند که رهبران تحول‌گرا، کارآمدی شخص کارکنان خویش را افزایش می‌دهند؛ که به اعتقاد افراد، در قابلیت‌های آنان برای سازمان‌دهی و اجرای کارهایی مورد درخواست برای تولید مهارت‌های داده‌شده برمی‌گردد (Rafftey &Griffin,2014). بر اساس نظر هاول و آولیو^[۱۸۹]، رهبری تحول‌گرا، نوآوری و خلاقیت را تشویق می‌کند و مزایایی برای عملکرد سازمانی ایجاد می‌کند. در نتیجه، رهبران بایستی رهبری را بپذیرند و خودآزمایی روش عملکرد خودشان را به عهده بگیرند. رهبری تحول‌گرا همچنین دارای یک تأثیر مثبت روی یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی دارد.

با توجه به موارد فوق پیامدهای رهبری تحول‌گرا را می‌توان در قالب شکل زیر خلاصه نمود:

1. 1. Walton ↑

1. 1. Organizational Justice ↑

1. 1. Moorman ↑

1. 1. Transformational Leadership ↑

1. 1. Qualitu Of Work Life ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. Reform ↑

1. 1. Lowe & May ↑

1. 1. Martel & Dopuise ↑

1. 1. Multi-Dimentional ↑

1. 1. Cole & Towe ↑

1. 1. Shanny ↑

1. 1. Commings ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. United Automobile Workers ↑

1. 1. Tarry town ↑

1. 1. Harrmen BLVD ↑

1. 1. Tennecy ↑

1. 1. Moorhead & Griffin ↑

1. 1. Procter & Gamble ↑

1. 1. Commings ↑

1. 1. Dowlan & Shuller ↑

1. 1. schermerhorn ↑

1. 1. Variable ↑

1. 1. Theory ↑

1. 1. Method ↑

1. 1. Movement ↑

1. 1. Moral issue ↑

1. 1. Cassio ↑

1. 1. Job Enrichment ↑

1. 1. Democracy ↑

1. 1. Supervision ↑

1. 1. Job commitment ↑

1. 1. Job Condition Security ↑

1. 1. Rubinse ↑

1. 1. Lowe & May ↑

1. 1. Baodine & Hessless ↑

1. 1. Hellicy ↑

1. 1. Doullan & Schuller ↑

1. 1. Gnag’ne & Dessy ↑

1. 1. Robinse ↑

1. 1. Zilaky & Wallase ↑

1. 1. Zilaky & Wallase ↑

1. 1. Walton ↑

1. 1. Walton ↑

1. 1. Harold Kontes ↑

1. 1. Mintzberg ↑

1. 1. Maslow ↑

1. 1. Stephen Robins ↑

1. 1. Adam Smith ↑

1. 1. Fredric Taylor ↑