• • محمد مهدی فراحی، ۱۳۸۵ در پایان نامه خود تحت عنوان تاثیر همردیفی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کلی بر عملکرد سازمان ‌بر اساس عقلانیت حاکم بر تفکرات مدیریت, سازمان­ها می بایست استراتژی­ها و اقدامات منابع انسانی خویش را هم ردیف و هماهنگ با استراتژی رقابتی خویش انتخاب نموده و به کارگیرند. همچنین ‌بر اساس این رویکرد سازمان­هایی که هماهنگی دقیقی میان استراتژی­ های منابع انسانی و استراتژی های سازمانی خویش برقرار نمایند, به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می‌یابند. این مطالعه تلاش نموده است تا با مرور و بررسی تئوری های ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و انواع رویکردها مبنی بر چگونگی هم ردیفی, رابطه متقابل میان استراتژی رقابتی و استراتژی مدیریت منابع انسانی سازمان و تاثیر آن را بر عملکرد سازمانی ۱۰۰ شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران را تبیین نماید. یافته های پژوهش حکایت از آن دارد که ترکیبات گوناگون استراتژی­ های رقابتی و مدیریت منابع انسانی سازمان دارای تاثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمان­ها می­باشند.

  

• • • دکتر وردی نژاد، انیسه نجابت و نسترن سوار (۱۳۸۸) عنوان مقاله تناسب استراتژی­ های سازمان با راهبردهای منابع انسانی اشارهمی­کنند که استراتژی های بخش منابع انسانی، الزامات و جهت گیری­های کلی عملکرد عوامل انسانی را در راستای دستیابی به اهداف سازمان، مشخص می نمایند. به گونه ­ای که استفاده از استراتژی­ های گوناگون منابع انسانی، می ­تواند امکان تحقق مقاصد کلی یک سازمان را افزایش و یا کاهش بدهد . بر این اساس ، تلاش سازمان­ها برای نیل به اهداف اولیه و اصلی شان در راستای استراتژی کلی سازمان و دستیابی به نوعی مزیت رقابتی در این خصوص، مدیران را متوجه مفهومی نوظهور تحت عنوان “تناسب استراتژیک” نموده است که بر مبنای آن، میزان موفقیت سازمان در حرکت به سوی پیاده سازی راهبرد کلی شرکت، متوقف بر ایجاد نوعی هماهنگی و تناسب میان استراتژی منابع انسانی با راهبرد اصلی سازمان می‌باشد.نتیجه، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یکی از مهمترین بخش‌های تأثیر گذار در بهبود کارایی و اثر بخشی کلی سازمان محسوب می شود .

  

• و (۱۳۸۸)، عنوان مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمانموجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع‌ انسانی از روابط میان استراتژی‌های سازمان،سرمایه انسانی،منابع انسانی و عملکرد شرکت‌ گردیده است. هدف اصلی اینپژوهش‌ بررسی اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد که وجود هماهنگی میان استراتژی منابع انسانی‌ پیمانکارانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ویژه و رفتار سازمانی رقابت‌مدار و همچنین میان‌ استراتژی منابع انسانی متعهدانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ‌محوری و رفتار سازمانی‌مشتری‌مدار،منجر به افزایش عملکرد سازمان می‌شود.در مجموع نتایج حاصل از این پژوهش‌ نشان‌دهنده آن است که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی‌ و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

۲٫۳٫۲٫ سابقه پژوهشی در خارج از کشور

• • دسلوریرز (۱۹۹۳) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی فرایند برنامه­ ریزی استراتژیکدر سازمان­ها» ، یافته ­های تحقیق خود را چنین اعلام نمود که کمبود انطباق­پذیری، خلاقیت ونوآوری یکی از پنج مانع اصلی تغییرات درون سازمانی است، بر این اساس مؤلفه انطبا­ق­پذیری را در چارچوب ادراکی بررسی ‌کرده‌است، نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران در هنگام ایجاد تغییر دارای تفکر خلاق و روحیه نوآوری نیستند ، اما اهمیت بسیار بالایی را برای هریک از آنان قائل هستند. ‌از طرف‌ دیگر وی نداشتن روحیه اعتماد ، قدرت و امنیت فردی را از دیگر موانع اصلی ایجاد تغییرات درونساز ما نمی­داند (Desloriers, 1993).

• • یافته ­های تحقیق بارنت(۲۰۰۰) در پژوهش خود تحت عنوان «تغییر شکل و تغییر مجدد سازمان­ها» ، نشان داد که سازمان­ها برای تغییر می­باید آمادگی رویارویی با چالش­های سبز فایل را داشته باشند. وی ارائه چارچوب جدید سازمان­ها را برای آماده ­سازی آن ها ، دردرک خود و محیط پیرامونی مؤثر دانسته و هدف دار شدن مباحث و نقش­های اجتماعی را نیز نتیجه ارائه چارچوب جدید تغییر در سازمان­ها معرفی نموده است، برهمین اساس پژوهشگر اقدام به انجام این تحقیق کرده و از طرف دیگر آمادگی و بسترسازی را به عنوان مؤلفه اصلی و مستقل در ارائه چارچوب خود لحاظ نموده است. چون این مؤلفه از مؤلفه­ های اصلی مدیریت تغییر با بار عاملی بالا در این تحقیق شناسایی شد ونتایج نشان دهنده عملکرد ضعیف مدیران درحوزه مدیریت فعلی آن ها‌ است، ‌از طرف‌ ‌دیگر آن‌ها اهمیت بالایی رابرای هریک از زیرمؤلفه­های آن قایل هستند. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان برای اعمال مدیریت تغییر موفقت مهی داتی را فراهم نمود که عملکرد مدیران سازمان­ها افزایش یابد یعنی میزان آمادگی وتوانمندسازی آن ها را ازطریق بسترسازی فرهنگی افزایش داد (Barnett, 2000)

• پولف بولرا و مک اووی^[۴۴]، (۲۰۱۲)، عنوان مقاله :راهبرد، مدیریت منابع انسانی و عملکرد روشن تر کردن خط دید این مقاله ‌بر اساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می‌باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار می­دهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد.

خلاصه­ای از فصل دوم

این فصل مشتمل بر سه بخش اصلی است که شامل ادبیات پژوهش و پیشینه پژوهش می‌باشد. پس از مقدمه فصل، به ادبیات پژوهش پرداخته شده است. این بخش خود به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول به ادبیات نظری تغییر سازمانی، تعاریف تغییر سازمانی، سطوح تغییر، انواع تغییر، چارچوب­های آن پرداخته شده و در بخش دوم ادبیات عملکرد سازمانی بیان شده است و در بخش آخر این فصل نیز به پیشینه پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج از کشور که به موضوع پژوهش حاضر نزدیک­تر بوده ­اند، پرداخته شده است.

فصل سوم

روش تحقیق

۱٫۳٫ مقدمه