محمدی(۱۳۸۱)بیان می­دارد که محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان‌ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده ­اند.در این میان مهمترین آن ها عبارتند از:

۱)اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری،تمامی جوانب سازمان‌ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است.تغییرات سریع فناوری ،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ­ها،رباط­ها و دستگاه های کاملاً خود کار جایگزین مشاغل روتین ‌شده‌اند.این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت‌های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان‌ها ایجاد کرده ­اند.(رابینز،۱۳۷۴)

بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.


۲)افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان‌ها از کارکنانشان شده است،تحت این شرایط،نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود.بلکه برعکس کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته،خلاق باشند و در درون تیم‌های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران(از قبیل: بودجه بندی،پاداش،کنترل کیفیت و …)توانمند ‌شده‌اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت‌های بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(کویین و اسپریتزر^[۱۹] ۱۹۹۷)

۳)ضرورت انعطاف پذیری سازمان‌ها: در شکل سنتی،سازمان‌ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز بوده و در رأس هرم تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است.به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری‌های نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان‌ها خواهد شد.در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(پلانکت و اتنر، ۱۹۹۷).

سرانجام اینکه پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان‌ها از انجام فرایند توامندسازی منافعی کسب می‌کنند،که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء،بهبود کیفیت زندگی کاری،بهبود کیفیت کالا و خدمات،افزاایش بهره ­وری سازمانی و آمادگی رقابت.(بوون و لولر)

/همچنین ” کانگر و کاننگو”(۱۹۸۸)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر می­شمرند:

۱- مطالعات مهارت‌های مدیرت نشان می‌دهد که توامندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان‌ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل،اثر بخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توامندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

۲-۶ اهداف توانمندسازی

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می‌برند انجام می‌دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی ، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی ، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند. توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکم فرما م یکند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آن ها را به سمت ‌پاسخ‌گویی‌ و ‌بنابرین‏ برانگیختگی و خودنظمی سوق می‌دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می‌دهد ^[۲۰].

افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند . این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می‌دهد، بهتر می‌تواند تصمیم بگیرد و مس ؤولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر م یتواند مشارکت نماید.

لیچ و وال در این رابطه می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد. به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان درموارد ذیل ذکر کرد:

• • ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی؛

• • استقرار عدالت در سازمان؛

• • ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان؛

• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان.

۲-۷ ویژگی‌های سازمان‌های توانمند

سازمان توانمند سازمانی است که در آن گروه هایی از انسان‌ها با هم کار می‌کنند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت دارند.این سازمان رقابتی،یعنی جایی که هر کارمند در انجام دادن کارها با یکدیگر به رقابت می ­پردازد،کاملاً تفاوت دارد.در سازمان‌های توانمند ،برای کار گروهی اهمیت خاصی قایل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر،در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند.آن ها نسبت به همکاران محبت می­ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند.در سازمان توانمند کارکنان با احساس هیجان،مالکیت و افتخار بهترین ابداعات و افکار خوب را پیاده می­سازند.(شاهر کنی ،۱۳۸۱)

در حقیقت در یک سازمان توانمند محیطی حکم فرماست که در آن کارکنان،نیروی محرکه اصلی هستند.

مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌کند و کارکنان تحت کنترل هستند دیگر کارآمد نیست.به منظور ایجاد محیط کار توانمند،نقش مدیر در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی مبتنی بر حس مسئولیت تبدیل شود که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند.(کابریجو دیگران، ۱۹۹۹)

در محیط توانمند،فرهنگ توانمندسازی رشد می‌کند،تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت ‌می‌گیرد؛اهداف مشخص و تعریف شده است؛مرزهای تصمیم گیری روشن است ؛تقسیم کار صورت ‌می‌گیرد؛شایستگی در قالب کسب تجربه و آموزش­ها شکوفا می‌شود؛منابع کافی انجام کار(پول،مواد،تجهیزات،نیروی انسانی)در اختیار کارکنان قرار ‌می‌گیرد،پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت ‌می‌گیرد،پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت ‌می‌گیرد،کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می‌شوند.توانمندسازی محیطی را به وجود ‌می‌آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود نقش داشته باشند،نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت نمایند.(آقایاری،۱۳۸۲)

۲-۸ ویژگی‌های کارکنان در یک سازمان توانمند

توامندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را خواهد داد که در برابر پویایی­های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده،موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.(محمدی،۱۳۸۱)