• • • گوش دادن، یکی دیگر از عوامل درون سازمانی است. اعضای یک سازمان، حرف­های زیادی برای گفتن دارند. شنیدن این حرف ها در سطح مدیریت ارشد بسیار ارزشمند است. برای مثال:

    

  

• • نمایندگانی انتخاب کنید.

• • مدیریت در حال چرخش در میان پرسنل داشته باشید.

• • بازخوردرا به اجرا بگذارید.

• • نظام پیشنهادات داشته باشید.

• • برنامه صحبت ‌و گفتگو به صور ت عام داشته باشید.

• • مدیریت با درهای باز داشته باشید.

• حمایت رهبران با اعتماد به نفس از تیم های توانمند

اعتمادبه نفس تیم های توانمند، یکی دیگر از عوامل سازمانی، دادن آزادی عمل به کارکنان در ارتباط با فعالیت های مربوط است.( باون و لاولر^[۷۷] ،۱۳۷۱، ۴۴).

کلی^[۷۸](۱۳۷۲) سه نوع آزادی عمل را بیان ‌کرده‌است:

• • آزادی عمل عادی^[۷۹]: جایی اعمال می شود که کارکنان یک گزینه را از میان فهرستی از گزینه ها برای انجام کار خود انتخاب کنند.

• • آزادی عمل خلاق^[۸۰]: جایی اعمال می شود که خود کارکنان روش های جایگزینی برای انجام وظایف ابداع کنند.

• آزادی عمل منحرف^ِ[۸۱]: شامل رفتار­هایی می‌باشد که جزء شرح شغل افراد نیست و ازحدود و اختیارات آن ها خارج است.

ب) عوامل برون سازمانی

با توجه به افزایش انتظارات مشتریان، تشدید رقابت، انتظار سهام­داران، انتظار دولت و قانون، توسعه تکنولوژی، سرعت نو آوری و خلاقیت، تغییر ماهیت سرمایه مالی به نیروی انسانی و اطلاعاتی و عکس العمل سریع نسبت به تغییرات محیطی، توانمند سازی یک ضرورت است. پیشرفت تکنولوژی مستلزم تغییر مهارت های فرد در سازمان است. تغییر مهارت ­ها مستلزم توانمندی فرد در بعد روانی،فکری، دانشی، انگیزشی وعملکرد وی است.

۲-۲-۱۰- فرهنگ توانمند سازی

هر چند فرهنگ عنصر پیچیده ای است، اما عده­ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمند سازی می­دانند.سازمان­هایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می­شوند که دارای اصول ارزشی(ارزش­ها تقویت کننده فعالیت­ها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمند سازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند، قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندی کنند. وقتی یک گروه کاری موفق است که محیطی فراهم شود تا اعضای آن بتوانند با به کارگیری استعداد­ها، دانش­ها، مهارت و تجربیات برای تحقق اهداف سازمان گام بر دارند، ‌به این فرایند فرهنگ توانمند سازی گفته می­ شود.

فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین وعملیاتی سازمان آغاز و به صورت پله ای تا مدیریت عالی سازمان جاری می­ شود. توانمندی کارکنان مترادف با ناتوانی مدیر نمی ­باشد، بلکه آن ها قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو مؤثری استفاده کنند. در سازمانی مانند مزدا، با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق وانگیزش، کارکنان توانستند از مهارت­ های خود برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند. یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمند سازی می ­تواند نقش سازنده­ای داشته باشد وجود منابع است. کارکنان توانمند، اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشند به فعالیت­هایی می­افتند که به آن تله منابع انسانی می­گویند.

۲-۲-۱۱- توانمندسازی، اختیار و قدرت

دو مفهوم توانمندسازی^[۸۲] و توانا ساختن^[۸۳] لازم و ملزوم یکدیگرند. به کار بردن اولی بدون دومی خطرناک است. هرچند توانمندی از واگذاری قدرت به فرد دیگر حاصل می­ شود، اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد. منبع توانمند شدن در درون انسان است. قدرت هر فرد بادیگری در تعارض است. اما با توانمند شدن یک فرد، مقام یا موقعیت فرد دیگری تحت تاثیر قرار نمی­گیرد.

(توماس و ولتهووس،۱۹۹۰) بعد جدیدی از قدرت و توانمند سازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آن ها قدرت معنای مختلفی دارد. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است وممکن است برای تشریح صلاحیت(توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس(کانگر و کاننگو )، به کار گرفته شود.قدرت به معنای انرژی نیز هست. از طرف دیگرتوانمندسازی هم به معنای نیرو بخشیدن( نیرو بخش بودن ) توسعه پیدا کرد. به باور آن ها اصطلاح توانمندسازی به عنوان الگوی جدید انگیزش، زمانی گسترش پیدا کردکه رقابت های جهانی، انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت را ضروری دانست که ‌افراد را به ریسک پذیری، تعدد و نوآوری تشویق و ترغیب کند. این امر بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن و معنادار ساختن کارها، تعیین هویت و شفاف سازی مشاغل تأکید می­ورزد. آن ها توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه، تعریف کرده­­اند.

انگیزش درونی وظیفه،تجارت مثبتی است که افراد، مستقیم از وظیفه شان کسب می‌کنند و شرایط نیروزایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می‌دهد. این تجارت ها عبارتند از احساس مؤثر بودن، شایستگی، معناداری وحق انتخاب و… که با توجه به اهمیت هریک از موارد فوق به توضیحاتی در آن خصوص پرداخته شده است:

۱٫خود اثربخشی یا احساس برتری شخصی

افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان دارند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند و معتقدند که می‌توانند با چالش های تازه تر روبرو شوند.خود اثر بخشی بر بهداشت جسم و روح نیز اثر دارد. سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثربخشی کنند(باندورا، ۱۳۶۶، ۵۸):

• • باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.

• • باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.

• باور به اینکه هیچ مانع خارجی آن ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

۲.خود سامانی( داشتن حق انتخاب ) ^[۸۴]

به معنی تجربه احساس انتخاب ‌در اجرا وتنظیم بخشیدن شخص به فعالیت­های مربوط به خود است. (دنسی و همکاران^[۸۵] ،۱۹۸۹،۳۵). اشخاص توانمند ‌در مورد فعالیت­های خویش احساس مسئولیت و مالکیت ‌می‌کنند و چنین است که بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد کنترل دارند.

۳٫ پذیرفتن نتیجه شخصی^[۸۶]

احساس توانایی ‌در تغییر نتایج و اینکه می‌توانند نتایج را تغییر دهند. اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان ‌در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب، از دست دادن اندکی کنترل شخصی ، از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور است و داشتن آن برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است. از طرف دیگرحتی توانمندترین افراد نمی توانند آنچه را برای آنان اتفاق می افتد به طور کامل کنترل کنند. باوجوداین، توانمند شدن به افراد کمک می‌کند تا شمار نتایجی را که می‌توانند کنترل کنند افزایش دهند.

۴٫ معنی دار بودن^[۸۷]

افراد توانمند برای اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است. افراد به کاری که احساس می‌کنند معنی دار است بیشتر به آن می پردازند.

۵٫ اعتماد^[۸۸]