طبق نظر بونتیس^[۵۰] ( ۱۹۹۸، ۶۳-۷۶) اگر یک سازمان دارای سیستم­ها و رویه ­های کاری ضعیف باشد، سرمایه فکری به حداکثر توانایی بالقوه­اش دست نخواهد یافت. درحالی­که سازمان­هایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان می­دهد تا دست به کارهای جدید بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. همچنین سرمایه ساختاری می ­تواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد بهینه و همچنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیین­کننده شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل می ­توانند اثرات بنیادی داشته باشند.

‌بنابرین‏ سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمان­ها کمک ‌می‌کنند که به طور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و به کار گیرند (چن ،۲۰۰۴، ۱۰۰-۸۵)^.

۲-۱۱-۵-۴-۱- اجزاء سرمایه ساختاری

بعد سازمانی در سرمایه فکری به صورت سازمانی (ساختاری) تعریف می­ شود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع دارایی­ هایی تعریف می­ شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می­سازد. مأموریت شرکت، چشم­انداز، ارزش­های اساسی، استراتژی­ها، سیستم­های کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت می ­تواند در زمره این نوع دارایی­ ها به حساب آید. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمان­ های یاد گیرنده است. آنچه مسلم است اگر ساختار یک سازمان منعطف نباشد، یادگیری نیز در آن سازمان امری مشکل و دور از دسترس است. گرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری فردی دارد اما فرآیندی که منجر به توسعه سازمان می­ شود تنها با جمع میزان یادگیری فردی اعضاء سازمان، حاصل نمی­ شود. یادگیری سازمانی یک فرایند پویا است که بر مبنای دانش بنا نهاده شده است و با آن ‌می‌توان از سطح فرد به سطح گروه و از سطح گروه به سطح سازمان ارتقاء پیدا کرد. تحلیل یادگیری به عنوان یک فرایند با توجه به سه جنبۀ مهم صورت ‌می‌گیرد. نخست اینکه دانش و مخصوصاً کسب یا ایجاد و انتشار و ترکیب آن در میان سازمان، یک منبع استراتژیک کلیدی است. این گفته باعث ایجاد این ایده می­ شود که یادگیری سازمانی دارای ماهیت جمعی است که بالاتر از یادگیری فردی کارکنان است.

دوم اینکه، ایجاد و انتشار دانش جدید باعث ایجاد تغییرات داخلی پی در پی در سطح شناختی یا رفتاری کارکنان می­ شود. سوم، این تغییرات داخلی باعث به وجود آمدن ارتقاء دائمی می­ شود که این ارتقاء فعالیت شرکت را بهبود می­بخشد یا حتی باعث دستیابی به مزیت رقابتی بر پایۀ قابلیت ­های یادگیری مختلف شرکت می­ شود. شکل پویایی و تداوم فرایند یادگیری را نشان می­دهد.

نمودار۲-۳-فرایند یادگیری سازمانی

بر اساس گفته­های فوق ‌می‌توان یادگیری سازمانی را بدین صورت مفهوم­سازی کرد: قابلیت یک سازمان برای پردازش دانش، به بیان دیگر قابلیت یک سازمان برای ایجاد، اکتساب، انتقال و تکامل دانش و تغییر رفتار سازمانی برای نشان دادن موقعیت ادراکی جدید برای ارتقاء عملکردش.

ارتقاء مؤثر قابلیت یادگیری سازمانی نیازمند چهار وضعیت است: نخست، مدیریت شرکت باید از یادگیری سازمانی به شدت حمایت و پشتیبانی کند. مدیریت باید جلودار فرایند یادگیری سازمانی باشد، حمایت خود را از یادگیری سازمانی آشکار کند و تمام کارکنان را در این کار درگیر نماید. دوم، این کار نیازمند وجود یک شعور جمعی است که کارکنان، شرکت را به عنوان سیستمی ببینند که هر کس باید در این سیستم در امر یادگیری مشارکت داشته باشد تا نتیجۀ دلخواه به دست آید. اگر در این زمینه یک دیدگاه مشترک جمعی وجود نداشته باشد، اقدامات فردی منجر به یادگیری سازمانی نخواهد شد. سوم، یادگیری سازمانی مستلزم ایجاد دانش سازمانی است که توسط انتقال و ترکیب دانش فردی به دست می ­آید. اگر مجموعه ­ای از دانش سازمانی ایجاد شود، خود بخود در کارهای روزمره و فرآیندهای کاری وارد خواهد شد که این کار برای تضمین یادگیری سازمانی مستمر، لازم است. نهایتاًً، انطباق با تغییراتی که در این چارچوب رخ می­دهد برای قابلیت یادگیری انطباق­پذیری برای محیط رقابتی امروز ناکارآمد است. شرکت باید از یادگیری انطباق­ پذیر فراتر رود و بر سطح یادگیری که برای پاسخ به سیستم سازمانی تحت فشار لازم است تمرکز نماید و اگر لازم باشد در جستجو برای نوآوری و بدیل­های انعطاف­پذیر بیشتری باشد.

حتی اگر کارکنان یک سازمان از توانایی­ ها و قابلیت ­های بالایی برخوردار باشند اگر ساختار سازمانی از قوانین و سیستم­های ضعیفی تشکیل شده باشد نمی­ توان از این قابلیت­ها و استعدادهای کارکنان برای ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید ‌به این نکته توجه داشت که اگر سازمان سرمایه ­گذاری زیادی بر روی تکنولوژی انجام دهد ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایه ­گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی، مفید و مؤثر نخواهد بود (بونتیس^[۵۱] ، ۱۹۹۸). یعنی اگر سرمایه انسانی، تخصص استفاده از تکنولوژی را نداشته باشند باز هم نمی­ توان سرمایه سازمانی خوبی ایجاد کرد و همین امر نشان می­دهد که سرمایه انسانی و سازمانی با یکدیگر تعامل دو جانبه دارند.

سرمایه انسانی

سرمایه سازمانی

نمودار۲-۴- سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل تمام مخازن دانش در یک سازمان است که در برگیرنده پایگاه داده ­ها و چارت­های سازمانی و دستورالعمل­های فرآیندی و استراتژی­ها و یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر بدهد ‌می‌باشد (بونتیس و همکاران^[۵۲]، ۲۰۰۲).

سرمایه ساختاری به صورت سخت­افزارها و نرم­افزارها و پایگاه داده ­ها و ساختار سازمانی و حق اختراع­ها و مارک­های تجاری و سایر قابلیت ­های سازمانی است که بهره ­وری کارکنان را بالا می­برد (ادوینسون و همکاران^[۵۳] ، ۱۹۹۷).

سرمایه ساختاری، دانشی است که بعد از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می­ماند (روس و دیگران^[۵۴] ، ۱۹۹۷).

سرمایه ساختاری، یک سیستم زیربنایی و اطلاعاتی است که توسط آن ‌می‌توان دانش پنهان افراد را به دارایی جمعی تبدیل کرد (نیکولینی^[۵۵]،۱۹۹۳) یعنی توسط این سیستم اطلاعاتی ‌می‌توان دانش موجود در ذهن هر یک از کارکنان را در سراسر شرکت به اشتراک گذاشت و مالکیت دانش را به همه کارکنان انتقال داد. سرمایه ساختاری، یک زیر ساخت است که شرکت برای تجاری کردن نیروی انسانیش به وجود ‌می‌آورد. این زیر ساخت، به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم کارکنان را حمایت می­ کند و این حمایت­ها هر کدام به طور جداگانه دارای عناصر فیزیکی (مشهود) و نامشهود هستند. حمایت مستقیم، حمایتی است که منابع انسانی مستقیماً آن را لمس ‌می‌کنند که شامل حمایت فیزیکی مانند کامپیوترها، میزها و تلفن­ها و همچنین حمایت نامشهود مانند سیستم­های اطلاعاتی، نرم­افزار کامپیوتری، رویه ­های کاری، برنامه ­های بازاریابی و دانش چگونگی انجام کار در شرکت است.