تبادلات در یک بانک اطلاعاتی هنگامی به وجود می‌آیند که وقایعی در یک فرایند کسب و کار رخ دهد. مدل داده بانک اطلاعاتی تعیین می‌کند که چه تبادلاتی را می توان ثبت کرد. در نتیجه بانک اطلاعاتی نمی تواند تبادلات با جزئیات بیشتر یا کلی تر از آن چه که در مدل داده تعریف شده است را ثبت نماید. این تبادلات را می توان به محض وقوع ثبت کرد که ‌به این کار به روز رسانی «بلادرنگ»^[۱۸] گویند و یا ممکن است این تبادلات گرداوری شده و به صورت دسته ای و در مقاطع دوره ای ثبت گردند که این کار را به روز رسانی «دسته ای» می‌نامند.

همچنین یک بانک اطلاعاتی، نیازهای مختلف تحلیل داده ها را برای افراد برآورده می‌سازد. افراد برای کارهای مختلفی که انجام می‌دهند به شکل های مختلفی به اطلاعات یک بانک اطلاعاتی نیاز دارند. ‌به این ترکیب های مختلف، «نماها»^[۱۹] گفته می‌شوند. نماها را می توان ایجاد کرده و در دسترس افرادی که برای انجام شغلشان به آن ها نیاز دارند، قرار داد.

۲-۵-۳-تحلیل داده ها و گزارش دهی

به واسطه ترکیب منطق پردازش و نمایش داده با تکنولوژی مورد نیاز جهت دریافت، تبادل، ذخیره سازی و بازخوانی داده ها، سیستم های مختلف زنجیره تأمین به وجود می‌آید. نحوه تحلیل و نمایش اطلاعات توسط یک سیستم از طریق فعالیت های کسب و کاری که سیستم برای پشتیبانی از آن طراحی شده است، مشخص می‌گردد. چوپرا و میندل چندین نوع از سیستم هایی که از عملیات های زنجیره تأمین پشتیبانی می‌کنند را تعریف نموده اند:

• • برنامه ریزی منابع انسانی

• • سیستم های تدارکات

• • برنامه ریزی و زمان بندی پیشرفته

• • سیستم های برنامه ریزی حمل و نقل

• • برنامه ریزی تقاضا

• • مدیریت ارتباط با مشتری و اتوماسیون نیروهای فروش

• • مدیریت زنجیره تأمین

• • سیستم های مدیریت موجودی

• • سیستم های اجرایی ساخت

• • سیستم های زمان بندی حمل و نقل

• سیستم های مدیریت انبار( هوگس، ۱۳۹۰)

۲-۶-فرآیندهای عمده زنجیره تأمین و نقش IT در بهبود آن ها

از دیدگاه IT می توان فعالیت های زنجیره تأمین را به سه گروه عمده تقسیم کرد که ما این گروه ها را فرآیندهای عمده زنجیره تأمین می نامیم. در صورتی فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین موفق خواهد بود که بر روی این فرآیندهای عمده تمرکز کند. فرآیندهای عمده زنجیره تأمین عبارتند از: فرآیندهایی که بر شبکه پایین دستی تمرکز دارند، فرآیندهایی که بر فعالیت های درون شبکه تمرکز دارند و فرآیندهایی که بر شبکه بالادستی تمرکز دارند. از این دسته بندی برای تعریف سه فرایند عمده زنجیره تأمین استفاده می‌کنیم:

• • مدیریت ارتباط با مشتری^[۲۰] (CRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و مشتریان آن یعنی شبکه پایین دستی تمرکز دارند.

• • مدیریت زنجیره تأمین داخلی^[۲۱] (ISCM): فرآیندهایی که بر تراکنش های درون شرکت تمرکز دارند.

• مدیریت ارتباط با تأمین کننده(SRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و تأمین کنندگان آن یعنی شبکه بالادستی تمرکز دارند.(تیموری و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۷-نتایج شغلی

در این پژوهش بسته به شغلی که افراد در شرکت پتروشیمی ایلام انجام می‌دهند، ‌بر اساس مقاله هیلول بالا برای شغل کارکنان، نتایجی را در نظر گرفته ایم که عبارتند از: رضایت شغلی، امنیت شغلی، اضطراب شغلی و عملکرد شغلی. در ادامه هر کدام از این مؤلفه ها را توضیح می‌دهیم. در واقع در بخشی از این پژوهش تأثیر تغیرات فرایند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری را بر این متغییرها بررسی می‌کنیم.

۲-۷-۱-رضایت شغلی

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می‌کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می‌روند(رابینز،۱۳۷۷). به طور کلی رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).

مسئله رضایت شغلی و عوامل مؤثر در ایجاد رضایت و رغبت شغلی موضوع مهمی در هر سازمان می‌باشد. در این مورد کوشش های منطقی از دهه های ۱۹۳۰ میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد. امروزه، رضایت شغلی مرکز توجه محققان رفتار سازمانی قرار گرفته و به عنوان یکی از مفاهیم عمده در پژوهش سازمانی به شمار می رود. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمان‌های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند به طور کلی رفتار انسان عملی پیچیده است و دلایل چندانی حاکی از این موضوع وجود ندارد که پایدار مهمی مانند رضایت شغلی باید تنها ناشی از یک دسته عوامل باشد. رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر زیادی نظیر نیازها، علایق، انگیزه ها و نگرش‌ها و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر، اقلیم سازمانی، محیط کاری و مدیریت می‌باشد. در رابطه با رضایت شغلی مکتب تفکر هرزنبرگ، به خودکار به عنوان یک وسیله برای انگیزش افراد، اعتبار بسیار می‌دهد. اگر اهمیت انگیزش درونی را بپذیریم، باید به اساس طراحی مشاغل و سیاست‌های مدیریتی سازمان دقیقا توجه کنیم تا به طریقی کارکنان تا حد امکان نیازهایشان بر آورده شود. حتی اگر ما رابطه بین کار و انگیزش را نپذیریم، چنین روش‌هایی می‌تواند کیفیت زندگی کاری را بهتر کند.(شفیع آبادی، ۱۳۸۸)

۲-۷-۱-۱-نظریه های رضایت شغلی

یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است. آن ها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدل ها و درشت مدل ها تقسیم می‌کنند در نظریه های ریزمدل ها اساساً بیش از هر چیز بر عوامل درونی و نیروهایی تأکید می شود که برآورده ساختن آن ها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار می‌گیرد بر سازمان، به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد. همچنین، دو رویکرد برای مطالعه رضایت شغلی وجود دارد. رویکرد کلی و رویکرد وجهی. در رویکرد کلی، رضایت شغلی احساسی منفرد و عمومی به شغل تلقی می شود. رویکرد دیگر بر وجوه یا ابعاد شغل متمرکز است، مثل پاداش(دستمزد یا مزایای جانبی)، سایر افراد شاغل در همان کار(سرپرستان یا همکاران)، شرایط شغل و ماهیت شغل. رویکرد وجهی تصویر کامل تری از شغل را نشان می‌دهد. (اسپکتور۱۳۸۷)

۲-۷-۱-۲-مدل نظری رضایت شغلی

عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هر کدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می‌باشند: