شاین (۱۹۹۰) ادعا می‌کند که فرد تنها یک رکن کارراهه واقعی دارد که بعد از اینکه میزان معناداری از زندگی و تجربه کاری را گذراند، ظاهر می شود.تأثیر اصلی شاین این بود که کارش چگونگی شکل گیری ماهیت کارراهه ثابت را توصیف می‌کند و این فرایند از انتخاب های شغلی اولیه متمایز است (فلدمن و بولینو^[۷]، ۱۹۹۶).

طبق نظر شاین وقتی افراد بین کار و ارکان کارراهه شان سازگاری می بینند، به احتمال بیشتری ستاده های مثبت کارراهه مثل اثربخشی شغلی، رضایت و ثبات را به دست خواهند آورد. به طور کلی افراد با همسانی بین شغل و ارکان کارراهه نسبت به آنهایی که در کسب این همخوانی شکست می خورند، به احتمال بیشتری ستاده های بالاتر کارراهه را به دست خواهند آورد (دانزیگر و دیگران^[۸]، ۲۰۰۸، ۸). اما عده ای دیگر بحث کرده‌اند که افراد ممکن است ارکان کارراهه اصلی و ثانویه داشته باشند یا اینکه امکان دارد ارکان کارراهه در طی زمان تغییر کند (یارنال، ۱۹۹۸).

نکته مهم ‌در مورد تئوری ارکان کارراهه شاین این است که علی رغم مطالعات بعدی محققان بسیاری که به دنبال رد نظریه او بوده اند، معتقدند نوع شناسی اصلی شاین محکم و تزلزل ناپذیر بوده است. این مطالعات، حرفه های خاص را مورد توجه قرار داده‌اند و در بررسی ارکان کارراهه از متدولوژی های تحقیقی متفاوتی استفاده کردند (مارشال و بونر، ۲۰۰۳).

۲-۲-۸- ارکان هشت گانه کارراهه شغلی (مسیر شغلی) شاین

یکی از مهمترین تحقیقاتی که در زمینه بعد درونی کارراهه صورت گرفته، پژوهشی است که توسط شاین (۱۹۷۸) در انستیتو تکنولوژی ماسوچست انجام شد.

شاین ( ۱۹۸۵ ) هشت رکن کارراهه (تکیه گاه شغلی) را اینگونه مشخص کرد:

شکل ۲-۱- ارکان هشت گانه کارراهه شغلی (مسیر شغلی) شاین

• استقلال / عدم وابستگی

این افراد در جستجوی موقعیت های کاری با حداکثر آزادی عمل از لحاظ قید و بندهای سازمانی می‌باشند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). و از این طریق برانگیخته می‌شوند و متمایل به مشاغلی هستند که از آزادی عمل بالایی برخوردار باشند (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۰).

بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.خیلی از این افراد دارای لنگرگاه شایستگی فنی/کارکردی قوی می‌باشند. اما به جای اینکه این لنگرگاه را در یک سازمان دنبال کنند، تصمیم گرفته اند به طور مثال مشاور شوند؛ یا به تنهایی و یا به عنوان عضوی از یک سازمان نسبتاً کوچک کار کنند ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

• امنیت / ثبات

اساساً افراد از طریق امنیت شغلی و تعلق بلند مدت به یک سازمان انگیزش می‌یابند. خواهان مطابقت و جامعه پذیری کامل با هنجارها و ارزش های سازمان هستند و انتقال و تغییر را دوست ندارند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). آنان هر کاری را که لازم باشد برای به دست آوردن امنیت شغلی، یعنی کسب درآمد کافی و آینده ای با ثبات، انجام می‌دهند و شغل خود را در شکل یک برنامه ی بازنشستگی و رفاهی مناسب دنبال می‌کنند. آنان بیش تر تمایل دارند که عضویت خود را در سازمان حفظ کنند( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱).


برای عده ای امنیت به معنای امنیت سازمانی است و امروزه آن ها ممکن است شغل دولتی را انتخاب نمایند جایی که استخدام و دوره ی تصدی به صورت مادام العمرباشد ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

• شایستگی فنی وظیفه ای

افرادی هستند که به واسطه محتوی کار برانگیخته می‌شوند، پیشرفت را تنها در زمینه فنی/ وظیفه ای ترجیح می‌دهند. احتمالاً انتخاب مسیر ترقی شغلی آن ها ‌بر اساس محتوی فنی، کارکردی کار می‌باشد. عموماً مدیریت عمومی و مدیریت سیاسی را دون شان خود می پندارند و از آن می هراسند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). این گونه افراد معمولاً از تصمیمات و مسیرهای که به مشاغل مدیریتی منجر می شود، دوری می جویند و کوشش می‌کنند در زمینه‌های فنی که علاقه ی شان است، باقی بمانند ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۰) . آن ها تمایل ندارند که به یک پست صرفاً مدیریتی منصوب شود بلکه ترجیح می‌دهند به عنوان یک مهندس یا حسابدار باقی بماند ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

• شایستگی مدیریت عمومی

افرادی هستند که انگیزه و علاقه زیادی برای مدیر شدن دارند و تجارب کاریشان این باور را در آنان ایجاد ‌کرده‌است که استعداد و توانایی لازم را برای رسیدن به پست های مدیریتی دارند و کسب مقام مدیریت با مسئولیت زیاد، هدف نهایی این افراد است ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۰) . از طریق فرصت تحلیل و حل مسائل در شرایط اطلاعات ناکافی و عدم اطمینان انگیزش می‌یابند مانند هدایت افراد در جهت کسب اهداف مشترک (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). بعضی افراد انگیزه زیادی برای مدیر شدن دارند و به خاطرسابقه خدمتشان معتقدند که مهارت ها و ارزش های لازم برای انتخاب به پست های مدیریتی را دارا می‌باشند.هدف نهایی این افراد داشتن یک پست مدیریتی دارای مسئولیت زیاد می‌باشد ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

• خلاقیت و کارآفرینی

خلاقیت به عنوان جوهره کارآفرینی و عامل کلیدی و موفقیت و بلکه بقای سازمان ها می‌باشد(صمدآقایی، ۱۳۸۵، ۳).

افراد دارای این لنگر، ممکن است به ایجاد یا گسترش یک فرآورده احساس نیاز کنند. این افراد زمانی برانگیخته می‌شوند که با میل خود چیزی را پدید آورند؛ پس از شروع یک کار جدید، کارکردن در آزمایشگاه پژوهشی، ایفای نقش مهم در ‌گروه‌های پروژه ای و فعالیت های مشابه برای ارزش نهادن به خود،برای این افراد می‌تواند انگیزشی مهم باشد( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱). از طریق نیاز به ساختن یا ایجاد چیزی که کاملاً پروژه خودشان است، برانگیخته می‌شوند، بیشتر علاقمند به ایجاد مؤسسه ای جدید هستند تا اینکه مؤسسه ای ایجاد شده را مدیریت کنند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸).

به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجادکردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

• خدمت یا وفاداری نسبت به یک آرمان

اساساً برای بهبود دنیا در چند روش برانگیخته می‌شوند، خواستار همراستایی فعالیت های کاری با ارزش های فردی در رابطه با کمک به جامعه هستند و به دنبال شغل هایی اند که ارزش هایشان را برآورده کند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). افراد داری این لنگر، کار را برای هدفی بزرگ تر و نه صرفاً اقتصادی انجام می‌دهند و آرزوی آنان است که جهان را به جایی بهتر برای کار و زندگی تبدیل کنند ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱).

• چالش ناب (محض)

اساساً با غلبه بر موانع عمده، حل مسائل تقریباً حل نشده یا برنده شدن در پیکارهای سخت انگیزش می‌یابند، کارراهه شان را به صورت مبارزه روزانه یا رقابتی که برنده شدن همه چیز است، تعریف می‌کنند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). افراد دارای این لنگر، نیاز دارند تا بر منافع حل نشدنی چیره شوند و در موقعیت های مشکل به موفقیت برسند. قوی ترین گرایش این افراد، چیرگی بر موانع، شکست دادن دیگران، حل مشکلات و مسائل، رقابت و خود آزمایی پی در پی و ثابت است ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱).