در واقع بزرگترین خدمت ارزشیابی، مشخص کردن قسمت‌هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند. مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و قابل قبول هستند. این تمایل آن ها را وسوسه می‌کند تا از آزمونهایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند؛ اما، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آن ها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند. در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره، مدارک باید از شروع دوره، زمان اجرا و پایان برنامه گردآوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق باید از اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم و تربیت صورت می‌گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود (مهجور، ۱۳۷۷، ص۱۱۶).

در حوزه سازمانی، اثربخشی واقعی یک دوره آموزشی یا برنامه درسی می بایست از بعد عملکردی مدنظر قرارگیرد که از آن به اثربخشی بیرونی یاد می‌شود(یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲). اثربخشی بیرونی به مفهوم کارآمدی یادگیری‌های حاصل از آموزش در موقعیت‌های خارج از فرایند آموزش است که فراگیر در آن ها کار یا زندگی می‌کند. به عبارتی هر چه یادگیری‌های (برونداد) حاصل از آموزش بیشتر منجر به بروز رفتار و نتایج مورد نظر در عملکرد فراگیران و سازمان شود برنامه آموزشی از اثربخشی بیرونی بیشتری برخوردار است(محسن پور، ۱۳۸۵ ترک‌زاده، نیکنام، محمدی،۱۳۸۸). در ارزیابی اثربخشی بیرونی آموزش، نحوه عملکرد کارکنان در کیفیت خدمات ارائه شده و یا محصولات تولید شده مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر اثربخشی بیرونی آموزش در مورادی همچون افزایش قبول مسئولیت‌های جدید، استقلال فکری و عملی کارکنان در انجام وظایف، کاهش حوادث و ضایعات و … نمود عملی پیدا خواهد کرد.

از سوی دیگر اثربخشی درونی لازمه و شرط اساسی اثربخشی بیرونی است (یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲). اثربخشی درونی نظام آموزشی سازمان‌ها به معنای نیل به اهداف، بدون در نظر گرفتن عوامل خارجی مؤثر بر سازمان است. لذا یک برنامه‌ آموزشی، زمانی از اثربخشی درونی برخوردار است که بین اجزای مختلف آن نوعی تناسب و انسجام درونی وجود داشته باشد(رابینز،۱۳۸۰). به عبارتی برنامه درسی می‌بایست از تناسب و انسجام درونی کافی بین اجزای مختلف خود در عمل برخوردار باشد تا بتواند اهداف( یادگیری ) مورد نظر را محقق سازد و در عین حال اهداف تعیین شده‌ خود را محقق نماید.. در صورت احراز این شرایط می توان گفت یک برنامه درسی و یک یا مجموعه‌ای از دروس آن از اثربخشی درونی برخوردار است (ترک‌زاده، نیکنام، محمدی، ۱۳۸۸). در این راستا مواردی همچون عناصر آموزشی‌، روش تدریس، محتوای آموزش، ارزشیابی، به عنوان مؤلفه‌‌های اثربخشی درونی آموزش محسوب می‌شوند.

هدف اصلی سازمان از آموزش و بهسازی کارکنان، کمک در دستیابی به اهدافی است که سازمان به ‌خاطر آن تأسيس شده است. ‌بنابرین‏ هر گونه تلاش در جهت تدارک محیط آموزشی منسجم(اثربخشی درونی) و بالا بردن سطح دانش، نگرش و مهارت کارکنان و بهبود سطح عملکرد آن ها در محیط کاری(اثربخشی بیرونی) به منظور نائل شدن به اهداف مهم‌تری چون ایجاد وابستگی در سازمان‌های رقیب، جلب مشتریان بیشتر، کسب منابع بیشتر از محیط خارج سازمان و به طور کلی کسب مزیت رقابتی است(اثربخشی نهادی). ‌بنابرین‏ همانظور که اثربخشی بیرونی مستلزم اثربخشی درونی است، اثربخشی نهادی نیز که بیانگر تاثیر نظام آموزشی بر تحقق رسالت‌ها و مأموریت‌‌های شرکت(یمنی دوزی سرخابی، ۱۳۸۲)، و مواردی همچون بازدهی، سودآوری، بازاریابی و تصویر بیرونی شرکت است، مستلزم اثربخشی بیرونی و طبیعتا اثربخشی درونی است. ‌بنابرین‏ تنها در صورتی که اثربخشی درونی و بیرونی آموزش محقق شود، زمینه تحقق اثربخشی نهادی فراهم خواهد شد. از سوی دیگر هر اندازه آموزش بیشتر بتواند در تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی پاسخگو بوده و در ارائه تصویر مطلوب‌تری از ظرفیت‌های سازمانی موفق باشد و سهم بیشتری از منابع محیط را به خود اختصاص دهد به همان میزان نیز از اثربخشی نهادی بیشتری برخوردار خواهد بود.

آموزش های ارائه شده در سازمان می‌بایست ضمن تغییر نگرش و بینش کارکنان و نهایتاً انطباق فرد با سازمان بتواند در کارایی و انجام موفق وظایف محوله و دستیابی به اهداف سازمانی مفید واقع شود. به منظور دستیابی به اطلاعاتی در زمینه کیفیت دوره های آموزشی و تاثیر آن‌ ها در ارتقای سطح مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی و پاسخگو بودن برونداد این آموزش‌ها به نیازهای محیط کار و میزان تحقق رسالت ‌های سازمانی، نیاز به الگوی مناسبی که بتواند به ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سطوح ذکر شده بپردازد ضروری به نظر می‌رسد. در این راستا الگوی سه بعدی اثربخشی با دارا بودن این قابلیت یعنی سنجش کیفیت دوره های آموزش‌های(اثربخشی درونی)، سنجش ارتقای سطح مهارت‌ها، رفتار و عملکرد کارکنان(اثربخشی بیرونی) و سنجش میزان تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی(اثربخشی نهادی) نسبتا توانسته خود را از تک بعدی و یا محدود نگری سایر مدل‌های اثربخشی آموزشی متمایز ساخته و به عنوان الگویی جامع جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد. نظر به موارد ذکر شده این الگو به عنوان چارچوب اساسی مفهوم تحقیق انتخاب شده است که در ادامه به ابعاد آن پرداخته خواهد شد.

۲-۲-۳-۵-۱- معیارهای اثر بخشی درونی آموزش‌ها

برای آنکه یک دوره آموزشی اهداف یادگیری خود را محقق سازد می‌بایست در عمل از تناسب و انسجام درونی کافی بین اجزای خود نظیر عناصر آموزشی‌، روش تدریس، محتوای آموزش، ارزشیابی، برخوردار بوده و همزمان اهداف دوره آموزشی را محقق سازد. در این صورت می‌توان اظهار داشت دوره آموزشی مورد نظر از اثربخشی درونی برخوردار است(ترک‌زاده، نیکنام، محمدی،۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۵-۲- معیارهای اثر بخشی بیرونی آموزش‌ها

هر چه یادگیری‌های (برونداد) حاصل از آموزش بیشتر منجر به بروز رفتار و نتایج مورد نظر در عملکرد فراگیران و سازمان شود برنامه آموزشی از اثربخشی بیرونی بیشتری برخوردار است(محسن پور، ۱۳۸۵؛ ترک‌زاده، نیکنام، محمدی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۵-۳- معیارهای اثر بخشی نهادی آموزش‌ها

منظور از اثربخشی نهادی میزان تأثیر نظام آموزشی بر تحقق رسالت‌ها (یمنی دوزی سرخابی،۱۳۸۲؛ محسن پور، ۱۳۸۶)، و مواردی چون بازدهی، سودآوری، ارتقای بهره وری، کیفیت محصولات، توسعه اقتصادی، بازاریابی و تصویر بیرونی شرکت است. به عبارت دیگر هر چه سازمان در انجام وظایف و تحقق اهداف و همچنین رسالت‌های خود به‌واسطه دوره های آموزشی، توفیق بیشتری داشته باشد، می‌توان اظهار داشت آموزش از اثربخشی نهادی بیشتری برخوردار خواهد بود.

۲-۲-۴- پیشینه پژوهشی