مدیریت کانال توزیع : سیستم بازاریابی عبارت است ‌از تعداد زیادی ازافراد وسازمانهایی که ازطریق اطلاعات، محصولات ، مذاکرات ، مخاطرات ،امکانات ‌و انسان‌ها باهم درارتباطند. کانال‌های توزیع در این سیستم، ارتباط دهنده تولیدات وخدمات سازمان با مصرف کنندگان فردی وسازمانی هستند . ارتباط بین تولیدکننده ومصرف کنندگان به دو صورت زیراست (اکرمی، ۱۳۹۰):

۱ (تولیدکنندگان می توانندبه طورمستقیم به مصرف کنندگان محصولات وخدمات خودمراجعه کنند.

۲ (مصرف کنندگان می توانندبه سوی تولیدکنندگان بروند.

۳ (واسطه ها می‌توانند با فعالیت‌های خود بین تولیدکننده ومصرف کننده ارتباط ‌برقرار کنند . واسطه های بازاریابی تشکیل دهنده کانال های توزیع برای ازبین بردن فاصله بین تولیدکننده و مصرف کننده نهایی هستند. واسطه ها ، کارگزارخرید برای مشتریان ‌و کارشناس فروش برای تولیدکنندگان هستند. واسطه ها بنا برنقش و وظیفه شان به سه دسته تقسیم می‌شوند:

۱ (خرده فروشان : کسانی هستند که محصولات ‌را خریداری کرده به مصرف کنندگان واستفاده کنندگان نهایی وسازمان می فروشند. ممکن است مالک محصول گردند یا آن ها را به طورامانی وبا دریافت حق العمل بفروشند.

۲ (کارگزاران یا دلالان : گروهی هستند که مذاکرات خرید یا فروش ویاهردو را برعهده می گیرند اما مالک محصول نمی گردند .آن ها معمولا حق العمل یا مبلغی بابت کاری که انجام می‌دهند دریافت می‌کنند وممکن است محصول رابه طورفیزیکی داشته یا نداشته باشند. مخاطرات بازارکمترمتوجه آنان می‌گردد.

۳ (عمده فروشان یا توزیع کنندگان : کسانی هستند که محصولات را خریداری کرده سپس به خرده فروشان یا بازرگانان دیگر و استفاده کنندگان صنعتی، سازمانی یا تجاری می فروشند. مقدارکمی ‌از محصولات رانیز به مصرف کنندگان نهایی عرضه می‌کنند . این گروه معمولا محصولات را مالک شده وگاهی عنوان محصولات رابه خود اختصاص می‌دهند . کانال توزیع دلخواه شرکت‌ها کانالی است که هم نیازهای مشتریان را تامین کند وهم قدرت رقابت داشته باشد(اکرمی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۲ مراحل تصمیمات مهم درطراحی کانال‌های توزیع

۱ (ترسیم نقش توزیع درآمیخته بازاریابی: شرکت درمورد تدافعی یا تهاجمی بودن توزیع باید تصمیم بگیرد . اگرتوزیع تدافعی موردنظراست باید تلاش کند تا توزیع اوبه خوبی توزیع رقبا باشد اما اگر توزیع تهاجمی مورد نظر است باید بکوشد تا توزیع اونسبت به رقبا برترباشد.

ترسیم نقش توزیع در آمیخته بازاریابی

انتخاب نوع کانال توزیع

تعیین تعداد واسطه های توزیع

گزینش اعضای کانال توزیع

نمایشگر ۱-۲ نقش توزیع در آمیخته باریابی

تصمیمات مهم در طراحی کانال‌های توزیع

۲ (انتخاب نوع کانال توزیع: باید نیازبه وجود واسطه مشخص شود ونوع واسطه نیزمشخص شود.

۳ (تعیین تعداد واسطه های توزیع: منظورتعداد واسطه های توزیع درسطوح عمده فروشی ‌و خرده فروشی دریک ناحیه ‌و حوزه خاص است.

۴ (گزینش اعضای کانال‌های مشخص: یعنی انتخاب شرکت‌ها و واسطه های مشخص برای توزیع محصولات است(اکرمی، ۱۳۹۰).

۳-۲-۲ مراحل طراحی کانال توزیع

۱ (عوامل شناسایی کانال‌های مختلف:

الف(پوشش وقدرت توزیع: یعنی تعداد واسطه هایی که محصول تولیدکننده را دریک ناحیه تجاری بازاریابی می‌کنند . قدرت توزیع شامل توزیع انحصاری، مجاز و پراکنده است. درتوزیع انحصاری، عمده فروش، توزیع کننده یا خرده فروش محصولات رقیب رابازاریابی نمی کنند . درتوزیع مجاز ، کانال توزیع ضمن عرضه وفروش محصولات مربوط به شرکتی که به اومجوزداده است محصولات دیگران را نیزبه فروش می رساند. منظورازکانالهای توزیع پراکنده ، مجموعه کسانی هستند که درنقاط مختلف انواع محصولات رابه خریداران عرضه می‌کنند.

ب(دسترسی به استفاده کنندگان نهایی: با توجه به دسترسی باید واسطه ها را مشخص کرد. فروش مستقیم یا سفارشی نیز روش‌هایی برای ارتباط ‌با مشتریان است و ‌در شناسایی کانال‌های توزیع تاثیردارد.

ج(فعالیت‌ها و وظایف متداول: توجه به فعالیت کانال رقبا برای محصولات یا خدمات مشابه ‌در شناسایی انواع واسطه ها موثرخواهدبود.

د(وظایف وفعالیتهای لازم: تولیدکننده باید به شناسایی وظایفی مانند ذخیره کردن وحمل ونقل ‌و تماس با مشتری نیز بپردازد. مدیریت باید وظایف ‌و توانایی‌های انواع واسطه ها را که می‌توانند ‌در کانال موردنظرجا داشته باشند بشناسد. این وظایف شامل:خدمات ارائه شده توسط واسطه ها، دردسترس بودن آن ها، دیدگاه واسطه نسبت به تولیدکننده، فرصت‌های فروش وهزین(اکرمی، ۱۳۹۰)ه.

۲ (ارزیابی ‌و گزینش کانال‌ها

الف(تحلیل درآمد وهزینه : عامل اصلی درارزیابی ‌و گزینش کانال‌ها عملیات اقتصادی قابل انتظار هر کانال است. تفاوت درآمد وهزینه نشان دهنده عملکرد و وضعیت اقتصادی هرگزینه است.

ب(زمان توسعه وپرورش کانال

ج(ملاحظات کنترلی: بجز درآمد وهزینه عوامل دیگری درگزینش کانال‌های توزیع مؤثر ومهم است. با فرض وجود دوکانال با شرایط اقتصادی مشابه ، کانالی انتخاب خواهد شد که مدیریت ، کنترل بیشتری روی آن دارد.

د(محدودیتهای قانونی: محدودیت‌هایی نظیر انحصاری بودن بعضی ‌از محصولات، محدودیتهای جغرافیایی برای پوشش کارواسطه و حوزه عملیاتی ویژه ، قوانین ومقررات وشرایط محلی.

ه(قابلیت دسترسی به کانال: کانال‌ها علاوه برتوانایی توزیع باید به توزیع محصولات موردنظرتمایل داشته باشند.

و(گزینش کانال: ملاحظات اقتصادی معمولا ازعوامل اصلی درگزینش کانال است.

۳ (گزینش اعضای کانال :گزینش واسطه ها یک فرایند برابرسازی ومقایسه ای است.

تعارض بین کانال‌ها: اختلاف بین دوخرده فروش را اختلاف ‌و برخورد افقی می‌نامند. اختلاف و برخوردعمودی نوعی عدم توافق و برخورد بین دو سازمان درسطوح مختلف کانال توزیع است. اختلاف توزیع ‌را از طریق مذاکرات می توان رفع کرد. بهبودارتباطات، ارائه عوامل محرک ‌و دادن امتیازات راه هایی برای رفع مشکلات ‌و اختلافات به حساب می‌آیند(اکرمی، ۱۳۹۰).

۴-۲-۲کانالهای اصلی توزیع

۱ (توزیع محصولات مصرفی: برای محصولات ملموس ومصرف کنندگان نهایی پنج کانال توزیع وجود دارد.

تولیدکننده

مصرف کننده

مصرف کننده

تولیدکننده

خرده فروش

عمده فروش

خرده فروش

مصرف کننده

تولیدکننده

خرده فروش

مصرف کننده

کارگزار

تولیدکننده

تولیدکننده

کارگزار

عمده فروش

خرده فروش

مصرف کننده

نمایشگر ۲-۲ کانال های بازاریابی کالاهای مصرفی

۲ (توزیع محصولات صنعتی:

الف – بیشترین معاملات صنعتی ازطریق این کانال صورت می‌گیرد.

ب – تولیدکنندگان تجهیزات کوچک واقلام عملیاتی برای دسترسی به بازارها اغلب ‌از توزیع کنندگان صنعتی استفاده می‌کنند.

ج – شرکتهایی که فاقد بخش فروش هستند ازاین کانال استفاده می‌کنند .

۲۸۰/**۱

مرد سالاری۴۵۹/**۳۲۹/**۴۸۰/**۲۹۳/**۱

در جدول۷-۴- ملاحظه می شود که ابعاد فرهنگ سازمانی (بعد فاصله قدرت رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارد (۳۳۰/. =r و ۰۱/۰P<)، بعد امتناع از ابهام رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارد(۴۶۶/. =r و ۰۱/۰P<)، بعد فرد گرایی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد(۳۸۵/. =r و ۰۱/۰P<) و همچنین بعد مرد سالاری نیز رابطه مثبت و معنی داری با رضایت شغلی دارند

(۴۵۹/. =r و ۰۱/۰P<). و بیشترین رابطه در متغیر امتناع از ابهام و کمترین میزان رابطه در فاصله ی قدرت مشاهده شده است.

فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

جدول ۸-۴- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ۲۳۴n=

فرسودگی شغلی

فاصله ی قدرت

امتناع از ابهام

فرد گرایی

مرد سالاری

فرسودگی شغلی

۱

فاصله ی قدرت

۳۹۹/ -**

۱

امتناع از ابهام

۴۱۹/ -**

۴۵۷/**

۱

فرد گرایی

۳۸۰/ -**

۲۱۷/**

۲۸۰/**

۱

مرد سالاری

۴۵۷/ -**

۳۲۹/**

۴۸۰/**

۲۹۳/**

۱

همان طور که در جدول۸-۴- ملاحظه می شود که ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. (بعد فاصله قدرت رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارد (۳۹۹/.- =r و ۰۱/۰P<)، بعد امتناع از ابهام رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارد(۴۱۹/- =r و ۰۱/۰P<)، بعد فرد گرایی با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی داری دارد(۳۸۰/- =r و ۰۱/۰P<) و همچنین بعد مرد سالاری نیز رابطه منفی و معنی داری با فرسودگی شغلی دارند(۴۵۷/-=r و ۰۱/۰P<). و بیشترین رابطه در بعد مردسالاری و کمترین میزان رابطه در بعد فرد گرایی مشاهده شده است.

فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

همان گونه که در جداول ماتریس فرضیه های فرعی مشاهده شد ابعاد فرهنگ سازمانی رابطه معنی دار مثبت با رضایت شغلی و معنی دار معکوس با فرسودگی شغلی داشتند. برای ‌پاسخ‌گویی‌ به فرضیه های اصلی تحقیق از روش همبستگی چندگانه به شیوه همزمان استفاده شد. در روش همزمان تمامی متغیرها به یکباره وارد معادله می‌گردند لذا با این روش سهم کلی هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی در پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی را به دست آمد. در این پژوهش ابعاد فرهنگ سازمانی متغیر پیش بین؛ رضایت شغلی و فرسودگی شغلی متغیرهای ملاک می‌باشند. نتایج حاصل از رگرسیون همزمان ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به ترتیب در جدول های ۹-۴ و ۱۰-۴ آمده است.

جدول ۹-۴- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی ۲۳۴n=

معناداری

F

R²

R

t

ضرایب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

الگو

رضایت شغلی

بتا

خطای استاندارد

بتا

۰۰۰/ ۰

۸۵۰/۲۹

۳۴۳/

۵۸۵/۰

۶۰۵/ ۴

۲۳۹/

۰۹۹/۱

مقدار ثابت

۰۰۰/ ۰

۴۵۸/ ۱

۰۸۹/

۰۷۸/

۱۱۴/

فاصله قدرت

۱۴۶/ ۰

۶۹۳/ ۳

۲۴۴/

۰۶۴/

۲۳۷/

ابهام گریزی

۰۰۰/ ۰

۹۴۷/ ۳

۲۲۵/

۰۵۷/

۲۲۶/

فردگرایی، جمع گرایی

۰۰۰/ ۰

۹۳۴/ ۳

۲۴۷/

۰۶۱/

۲۴۱/

مردسالاری، زن سالاری

میزان Fبدست آمده ۸۵۰/۲۹ است که معنی دار می‌باشد و بیان کننده ی رابطه ی خطی میان ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی است.

جدول۹-۴- تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد، که سه تا از متغیر های پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان دارای توان پیش بین معناداری برای رضایت شغلی بودند فاصله قدرت۰۱/۰P<، فردگرایی۰۱/۰P< و مردسالاری۰۱/۰P< و بعد ابهام گریزی توانایی پیش‌بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود۰۱/> P. و ۱۴۶/ = p میزان R2 نشان می‌دهد که متغیرهای پیش بین ۳۴ درصد از ورایانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند و واریانس باقی مانده مربوط به عواملی است که خارج از مدل می‌باشند.

جدول ۱۰-۴- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ۲۳۴n=

معناداری

F

R²

R

t

ضرایب استاندارد

ضرایب غیر استاندارد

الگو

فرسودگی شغلی

بتا

خطای استاندارد

بتا

۰۰۰/

۶۵۴/۲۹

۳۲۱/

۵۸۴/

۴۱۱/۱۶

۱۶۳/

۶۷۱/۲

مقدار ثابت

۰۰۱/

۲۹۵/ ۳-

۲۰۱/ –

۰۵۳/

۱۷۶/ –

فاصله قدرت

۰۳۳/

۱۴۱/ ۲-

۱۴۲/ –

۰۴۴/

۰۹۴/ –

ابهام گریزی

۰۰۰/

۸۶۸/ ۳-

۲۲۱/ –

۰۳۹/

۱۵۱/ –

فردگرایی و جمع گرایی

۰۰۰/

۱۱۱/ ۴-

۲۵۸/ –

۰۴۲/

۱۷۲/ –

مردسالاری و زن سالاری

در جدول ۱۰-۴- میزان Fبدست آمده ۶۵۴ /۲۹ است که معنی دار می‌باشد و بیان کننده ی رابطه ی خطی میان ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد، که سه تا از متغیر های پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان دارای توان پیش بین معناداری برای فرسودگی شغلی بودند فاصله قدرت۰۱/۰P<، فردگرایی۰۱/۰P< و مردسالاری۰۱/۰P< و بعد ابهام گریزی توانایی پیش‌بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود۰۱/>0 P. و ۰۳۳/ = p میزان R2 نشان می‌دهد که متغیرهای پیش بین ۳۲ درصد از ورایانس فرسودگی شغلی را تبیین می نمایند و واریانس باقی مانده مربوط به عواملی است که خارج از مدل می‌باشند.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

1. 1. – Organizational culture ↑

1. 1. – Deal & Kennedy ↑

1. 1. – Rational Culture ↑

1. 1. – Ideological Culture ↑

1. 1. – Consensual Culture ↑

1. 1. – Hierarchial Culture ↑

1. 1. Job burnout ↑

1. 1. – Maslach ↑

1. 1. – Smith Kendal and Haline ↑

1. 1. – Work it self ↑

1. 1. – Pay ↑

1. 1. – Supervisor ↑

1. 1. – Promotion ↑

1. 1. – Co-workers ↑

1. 1. – James Percy ↑

1. 1. – Gerard Hendrik Hofstede ↑

1. 1. – Cameron & Quinn ↑

1. 1. -Competing values framework (CVF) ↑

1. 1. – Clan ↑

1. 1. -Quinn & Gareth ↑

1. 1. -Empowerment ↑

1. 1. . Team Orientation ↑

1. 1. . Capability Development ↑

1. 1. -Core Values ↑

1. تعریف مفهومی شایستگی:

برای آن که توانمندشدن ممکن شود، افراد باید در کاری که به آن واگذار می­شوند، احساس خودکارآمدی داشته باشند. همچنین برای با اعتماد گام برداشتن به سمت جلو افراد باید به مهارت، دانش، تجربه و سایر توانمندی­های خود اطمینان داشته باشند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی شایستگی:

شایستگی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۴، ۵ و ۶ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی خودتصمیم­گیری:

به معنای تبیین رفتار شخص توسط خود فرد ‌می‌باشد(اسپریتزر و دونسن^[۱۰]، ۲۰۰۵)یعنی هر قدر فرد فرصت بیشتری در انتخاب وظایف، چگونگی انجام کار و قبول مسولیت کار خود را داشته باشد، احساس توانمندی بیشتری می­ کند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی خودتصمیم­گیری:

خودتصمیم­گیری در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندساز­ی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۷، ۸ و ۹ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی اثرگذاری:

این که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود ‌می‌آورد. هرقدر اعتقاد کارمند بر این تاثیر بیشتر باشد، انگیزه­ بیشتری برای انجام آن احساس می­ کند(همان).

تعریف عملیاتی اثرگذاری:

تاثیر در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپیرتزر در سوالات ۱۰، ۱۱، ۱۲ به دست می ­آید.

بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی: بهره ­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، مؤثر و کارآمد از مهم­ترین عامل موفقیت سازمان، یعنی منابع انسانی است(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی: بهره ­وری منابع انسانی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۵۲ سوال پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت در هفت بعد(توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار)به دست می ­آید.

تعریف مفهومی و عملیاتی ابعاد بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی توان: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیت­آمیز یک تکلیف(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی توان: تعریف عملیاتی توان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱تا۸) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی شناخت شغل: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آن ها باشد(همان).

تعریف عملیاتی شناخت شغل: تعریف عملیاتی شناخت شغل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۹تا۱۵) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت­آمیز کار به آن نیازمندند(همان).

تعریف عملیاتی حمایت سازمان: تعریف عملیاتی حمایت سازمان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱۶تا۲۳) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کارمربوط است. انگیزه اتمام موفقیت­آمیز کاری که در دست دارند(همان).

تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل: تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۲۴تا۳۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی بازخورد: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدید­های رسمی دوره­ای است(همان).

تعریف عملیاتی بازخورد: تعریف عملیاتی بازخورد در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۳۳تا۴۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی اعتبار: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(همان).

تعریف عملیاتی اعتبار: تعریف عملیاتی اعتبار در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۳تا۴۶) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می ­تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می­دهد(آیتی، ۱۳۸۹).

تعریف عملیاتی سازگاری محیطی: تعریف عملیاتی سازگاری محیطی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۷تا۵۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش به بررسی ادبیات و مبانی نظری و در انتها پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده است. در بخش اول توانمندسازی روان­شناختی، تعاریف، مدل‌ها، ابعاد، رویکردها، اصول، اهداف و… آن به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در بخش دوم در مفهوم شناسی بهره ­وری منابع انسانی، سعی شده است که ادبیات، تاریخچه و تعاریف بهره ­وری و انواع مدل‌ها و همچنین عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد و در ادامه فصل به بررسی ارتباط بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده، همچنین در بخش سوم به تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی اشاره شده است.

تاریخچه توانمندسازی

تعادل زیستی – روانی- معنوی زمانی است که فرد به صورتی جسمی، روانی و معنوی خود را با مجموعه‌ای از شرایط خوب یا بد تطابق داده است. انسجام مجدد تاب‌آورانه به شناسایی و تقویت حالات تاب‌‌آوری منجر می‌گردد. انسجام مجدد ناکارآمد وقتی رخ می‌دهد که فرد به موارد رفتار تخریبی یا سایر ابزارها برای از عهده فوریت‌های زندگی برآمدن پناه می‌برد. برخی از این نظام‌های انطباقی در حوزه روانشناسی تحولی به خوبی مورد مطالعه قرار گرفته است که تحول روابط دلبستگی، تحول اخلاقی، نظام‌های خود تنظیم‌گری برای میزان کردن و تنظیم هیجان، برانگیختگی و رفتار نظام انگیزشی و نظام‌های عصبی رفتاری و پردازش اطلاعات مهم‌ترین آن ها هستند. موج دوم نظیریه و پژوهش در زمینه تاب‌‌آوری اغلب زمان نظریه تحولی سیستم‌ها را شامل می‌شود و با مفاهیمی مانند مسیرهای تحولی، و روندهایی که مدل‌های پویا، تعاملی، متقابل، چند علیتی و چندسطحی معمول در نظریه تحولی سیستم‌های معمول، سروکار دارد(رایت و مستن، ۲۰۰۶، به نقل از کریمی، ۱۳۸۹).

تعادل زیستی- روانی- اجتماعی به طور معمول از سوی عوامل درونی و بیرونی، فشارزارها، شرایط ناگوار، فرض‌ها و سایر اشکال تغییر مورد هجوم قرار می‌گیرد. اثرگذاری این عوامل به حالات تاب‌آوری و انسجام‌های مجدد تاب‌آورانه قبلی بستگی دارد.

در واقع تعامل بین فوریتی‌های زندگی و عوامل محافظتی است که تعیین می‌کند از هم گسیختگی رخ خواهد داد یا نه. انسجام مجدد می‌تواند به صورت‌های تاب‌آورانه تلاش برای برگشت به تعادل زیستی- روانی -اجتماعی، انسجام مجدد همراه با خسارت و انسجام مجدد ناکارآمد باشد.

بهبودی همراه با خسارت بدین معنی است که افراد به خاطر فشار فوریتی‌های زندگی، انگیزه، امید و کشش خود را از دست می‌دهند ( ریچاردسون و همکاران، ۱۹۹۰) .

موج سوم:

انسجام مجدد تاب‌آورانه برای رشد به انرژی نیاز دارد و طبق نظریه تاب‌آوری منبع این انرژی یک منبع معنوی و ذاتی است. یکی از عبارات نظریه تاب‌آوری این است که نیرویی در درون هر فرد وجود دارد که او را به سوی خودشکوفایی ، نوع دوستی، فردیت و هماهنگی سوق می‌دهد، این نیرو یک منبع معنوی دارد. پرسشی که به موج سوم بررسی تاب‌آوری منجر گردید عبارت بود از اینکه منبع انرژی یا انگیزشی که به انسجام مجدد تاب‌آورانه منجر می‌شد چیست و کجاست؟

موج سوم نظریه و پژوهش در حوزه های تاب‌آوری بر مداخله برای پرورش و تقویت تاب‌آوری تأکید می‌کند. با وجود این شناخت بهتر فرایندهای واسطه‌ای و تعدیل کننده از مراحل و شرایط لازم کارهای مداخله‌ای است (رینولدمرامر، ۲۰۰۳) .

۲-۱۹-مدل ها و الگوهای تاب‌آوری

طبق نظر هالت^[۸۳](۲۰۰۹) در طول دهه های گذشته بر اثر مطالعات زیادی که در زمینه تاب‌آوری انجام شد مدل‌های مختلفی ارائه شده است که عبارتند از:مدل شکست ناپذیر(مقاوم)^[۸۴]– مدل چالشی^[۸۵]– مدل حفاظتی و مدل جبرانی

دو مدل اول بر نحوه واکنش یا پاسخ فرد نسبت به عوامل خطرساز متمرکز است و دو مدل بعدی چگونگی رابطه بین عوامل خطرساز و عوامل حمایتی را بررسی می‌کند.

الف) مدل شکست ناپذیر(مقاوم): این مدل جوانان را در دو دسته آسیب‌پذیر وآسیب‌ناپذیر قرار‌می‌دهند در این مدل هر دو گروه با عوامل خطرساز مواجه می‌شوند اما پاسخ‌های متفاوتی را نشان می‌دهند.

فرد آسیب‌‌پذیر و آسیب‌ناپذیر تحت تأثیر موانع قرار می‌گیرند اما فرد آسیب‌پذیر برای کنارآمدن با فشار روانی اضافه شده، بر شرایط ناتوان است. این مدل فرض می‌کند سطحی از آمادگی ذاتی در هر دو دسته وجود دارد ( کوئن و ورک^[۸۶]،۱۹۸۸).

ب) مدل چالشی: این مدل عوامل خطرساز را در یک پیوستار در نظر می‌گیرد و یک دیدگاه منحنی شکل به تاب‌آوری می‌دهد ‌به این معنی که در معرض قرار گرفتن کوتاه‌مدت در برابر عوامل خطرساز منجربه پیامدهای منفی کوتاه‌مدت می‌شود. برای مثال اگر یک نوجوان گاهی اوقات به طور تصادفی با یک گروه زورگیر از همسالانش مواجه شود این شرایط می‌‌تواند به او در به وجود آوردن یک راهبرد مناسب کمک کند و این نوجوان با اینکه اعتماد به نفس پایین و ترس را تجربه می‌کند ، می‌تواند با این شرایط مقابله کند بر اساس این مدل اگر این نوجوان هر روز اذیت شدن را تجربه کند ممکن است راهبردهایی را برای مقابله با خشونت پیدا کند از جمله در جریان گذاشتن مسئولین مدرسه، والدین، هم مسیرشدن با دوستان دیگر، عوض کردن مسیر خود و … پس طبق این مدل افراد مهارت‌ها و ابزارهای اجتماعی را رشد می‌دهند تا خطرهای مشخصی را که در آینده با آن ها مواجه خواهند شد را مدیریت کنند ( هالت ۲۰۰۹، به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

پ)مدل جبرانی: این مدل تأثیر عوامل خطرساز را می‌پذیرد اما می‌گوید عوامل حفاظتی می‌تواند پیامدهای منفی را کمتر کنند. ‌به این معنی که عوامل حفاظتی این توانایی را دارند که عوامل خطرساز را خنثی یا با آن ها مقابله کنند (زیمرمن و لبینگن هیمر، ^[۸۷]۲۰۰۲،به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

البته عوامل خطرساز در این مدل از زندگی فرد خارج نمی‌شود چرا که عوامل حفاظتی که وجود دارد فقط پیامدها را تغییر می‌دهد به عبارت دیگر اگر در برابر عوامل خطرساز سطوح بالایی از حمایت وجود داشته باشد در مقابله با عوامل خطرساز پیامدهای مثبت به وجود می‌آید و اگر میزان خطر زیاد باشد و عوامل حمایتی کم باشد در این صورت پیامدهای منفی به وجود می‌آید.

جانسون و ویچلت^[۸۸] (۲۰۰۴) در این مدل، تاب‌آوری را تعدیل کننده پیامدهای منفی از طریق حضور عوامل حفاظتی می‌دانند. این مدل حداقل ۲ محدودیت دارد. یکی اینکه توانایی لازم را که بتواند عوامل خطرساز را خنثی کند توضیح نمی‌‌‌دهد، دوم آنکه چگونگی تعادل عوامل حفاظتی و خطرساز را بیان نمی‌‌کند به طوری که در فرایند انزوا هستند و فقط پیامد تغییر می‌کند (سلامت شریف، ۱۳۹۱).

ت) مدل حفاظتی: این مدل توانایی را دارد تا یک فرد را از پیامد منفی حفظ کند و در بیشتر موقعیت‌ها هم می‌تواند عوامل خطرساز را حذف کند ( زیمرمن و آرانکامار،^[۸۹]۱۹۹۴، به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

یک عامل حفاظتی با عامل خطرساز قبل از بروز پیامد مقابله می‌کند و در واقع عوامل حفاظتی می‌توانند با عوامل خطر تعادل کنند تا افراد را از پیامدهای منفی دورکنند ( کوئن و ورک ^[۹۰]، ۱۹۸۸) .

این مدل به دو دلیل پذیرفته شده است یکی اینکه در این مدل ارتباط بین عوامل خطرساز و حفاظتی آسانتر تشخیص داده می‌شود و این امکان فراهم است که نحوه ارتباط پیامدها با ویژگی‌های ذاتی بهتر تعیین می‌شود.

و همچنین می‌تواند مشخص کند که در چه مرحله‌ای عوامل از شکل حفاظتی به خطرساز تغییر می‌یابد و دوم اینکه برای ایجاد برنامه های رشدی و تدابیر عمومی مفید است، اگر بین یک عامل حفاظتی مشخص و کاهش دادن خطر، ارتباطی به دست آید سپس می‌توان تدابیری را در نظر گرفت تا به افراد کمک کنند به سوی عوامل حفاظتی حرکت کنند.

فارلی (۲۰۰۷) معتقد است جهت رشد تاب‌آوری همراه شدن معنویت و اخلاقیات از طریق پیوند زدن مردم به امید، ایمان و علاقمند کردن به دیگران، می‌توان تاب‌آوری را پرورش داد ( نوروزیان، ۱۳۹۱).

۲-۲۰-انواع تاب‌آوری

بنابه نظرهارت و همکاران^[۹۱] (۲۰۰۷، به نقل از نوروزیان، ۱۳۹۱) توصیف تاب‌آوری سه روند را شامل می‌شود.

تاب‌آوری عمومی، تاب‌آوری حقیقی، تاب‌آوری تلقیحی .

الف‌‌) تاب‌آوری عمومی

پس از مادر حق حضانت طفل با جد مادری طفل است و این سلسه (زنانیکه حق حضانت طفل را دارند بترتیب درجه استحقاق) مطابق ماده ۲۳۹ –عبارت اند از: ۱ – مادر، مادر مادر و یا بالاتر از آن. ۲ –مادر پدر. ۳ –خواهر اعیانی. ۴ –خواهر اخیافی. ۵ –خواهر علاتی. ۶ –دختر خواهر اعیانی. ۷ –دختر خواهر اخیافی. ۸ –دختر خواهر علاتی. ۹ –خاله اعیانی. ۱۰ –خاله اخیافی. ۱۱ –خاله علاتی. ۱۲- خاله اعیانی پدر. ۱۳- خاله اخیافی پدر. ۱۴ –خاله علاتی پدر. ۱۵ –عمه مادر. ۱۶ –عمه پدر.

با آنکه ارجحیت منفعت و مصلحت طفل در موضوع حضانت، آنطور که در فقه مبسوطا بحث شده، در قانون مدنی نیامده، اما منفعت و مصلحت طفل در رابطه با این امر حداقل دوبار در این قانون صراحتا ذکر شده است. یکبار در تمدید زمان حضانت توسط قاضی به مدت دو سال است و در نتیجه دختر تا یازده سالگی و پسر تا ۹ سالگی می‌تواند نزد مادر خود بماند و همچنین در صورت تعدد مستحقین حضانت ماده ۲۴۲ حکم می‌کند: هرگاه بیش از یک نفر حق حضانت طفل را داشته باشند، محکمه می‌تواند هر کدام را که بیشتر به مصلحت طفل باشد، انتخاب نماید(میرداداشى، ۱۳۸۱).

قانون خانواده مراکش سال ۲۰۰۴

ماده ۱۶۴: حضانت از تکالیف هردو والدین است تا زمانی که پیوند ازدواج آنان باقی است.

ماده ۱۶۵: در صورتی که هیچ یک از دو والدینی که مستحق حضانت هستند کسی حضانت را تقبل نکند، و یا یکی از آندو حضانت را می پذیرد ولی شرایط لازم را دارا نیست، محکمه یکی از اقارب طفل را که صالح تشخیص دهد برای حضانت معین می‌کند و یا به یکی از نهادهایی که مسئولیت نگهداری از اطفال را دارند، می سپارد.

ماده ۱۶۶: حضانت الی رسیدن به سن رشد قانونی به طور یکسان برای دختر و پسر استمرار می‌یابد. در صورت متارکه، طفلی که سن ۱۵ سالگی را تکمیل کرده باشد، در انتخاب پدر و یا مادر برای حضانت، مختار است. در صورتی که طفل خوردتر از ۱۵ سال باشد و والدین برای حضانت وی به توافق نرسند، قاضی بر اساس مصلحت طفل، حضانت را به یکی از والدین تفویض می‌کند.

ماده ۱۷۱: حضانت فرزند، نخست به مادر داده می شود، سپس به پدر و سپس به جده مادری طفل. در صورت بروز مشکلات، محکمه، با توجه به مدارک موجود و در نظر گرفتن مصالح فرزند، تصمیم می‌گیرد که حضانت فرزند را به شایسته ترین اقوام وی اعطا نماید، در این صورت، تضمین جا و مکان مناسب برای فرزند، یکی از تکالیف فرد عهده دار حضانت، محسوب می شود(میرداداشى، ۱۳۸۱).

مصر، قانون شماره ۴ سال ۲۰۰۵

این قانون ‌در مورد تعدیل قانون احوال شخصیه می‌گوید: حق حضانت زنان با بالغ شدن صغیر یا صغیره که ۱۵ سال است، منتهی می شود. پس از بلوغ قاضی اختیار را به فرزند بالغ می‌دهد که با مادر خود بدون پرداخت اجرت حضانت باقی بماند، و این اختیار طفل برای ماندن با مادر خود، تا سن رشد و حتا تا زمان ازدواج است(میرداداشى، ۱۳۸۱).

فصل سوم

آسیب شناسی

۳-۱ حضانت،حق یا تکلیف؟

حضانت امری سه طرفه است که از جانب هر طرف اگر دقیق بررسی شود می توان حق را به هر یک از این سه طرف داد؛ اطراف سه گانه حضانت کودک است از ان جهت که حق وی است که توسط پدر و مادر تغذیه شده و برای ادامه حیات توسط انان نگهداری و حمایت شود و نیز طرف دیگر مادر است،چرا که حق اوست که کودک خود را شیر دهد و از او نگهداری کند و از طرفی هم حق پدر می‌باشد. برای روشن تر شدن موضوع باید تفاوت و تعریف حق و تکلیف را مورد توجه قرارداد،مشهور براین عقیده اند که حق نوعی توانایی خاص است که برای کسی یا کسانی نسبت به شخص یا چیزی اعتبار شده و به اقتضای این توانایی ان کس یا کسان می‌توانند در ان چیز تصرف نموده یا بهره ای بر گیرند مانند حق رهن ،حق خیارو یا حق حضانت.

به طور کلی حق همان اقتدار و سلطنت اعتباری است که قانون‌گذار به شخص داده و منظور از حکم یا تکلیف،وظایفی است که به صورت امر و نهی از مکلف خواسته شده است.

در اینکه حضانت حق محض یا هم حق و تکلیف است فقهای امامیه اختلاف نظر دارند بعضی از فقها بر انند که حضانت یک حق فردی محض و ساده است و از این رو قابل اسقاط و انتقال می‌باشد چرا که برخی از این دسته برای حق از لحاظ نقل و انتقال و قابلیت اسقاط و عدم ان تقسیماتی اورده اند و در نهایت چنین نتیجه گرفته اند که قابلیت اسقاط از لوازم حق است بدین معنی که اگر صاحب حق،توانایی و تسلط بر عدم انجام کار را داشت ان امر نسبت به او حق است و اگر توانایی اسقاط نداشت یعنی قهرا موظف به انجام ان کار بود،آن حکم است.

دسته ای دیگر از فقهای امامیه معتقدند که حضانت هم حق و تکلیف است ‌بنابرین‏ دارنده حضانت نمی تواند انرا اسقاط،یا منتقل کند،یا عوض در طلاق خلع قراردهد و مادری که عهده دار حضانت است،چون وظیفه خود را انجام می‌دهد نمی تواند در ازای ان اجرت مطالبه کند

در مجموع سه دیدگاه عمده در این باره وجود دارد:

الف)نظریه نخست

دیدگاهی که حضانت را حق محض می‌داند. از این منظر،حضانت هم قابل اسقاط است و هم می توان ان را منتقل نمود. دارنده ی حق می‌تواند ان را به دیگری ببخشد. زوجه در طلاق خلع می‌تواند این حق را به زوج بذل نماید.

نمی توان دارنده ی حق را به حضانت الزام کرد. تنها در صورتی وی را ملزم می نمایند که نگهداری طفل توسط دیگری ممکن نباشد، یعنی تنها از باب ضرورت. بر اساس این دیدگاه مادر می‌تواند از قبول حضانت خودداری نماید و در ازای اعمال این حق ، مطالبه ی مزد و پاداش کند، به دلیل اینکه حضانت تکلیفی بر عهده وی نیست.

صاحبان این نظریه در استدلال بر مطلب گفته اند دلیلی که به استناد ان بتوان حضانت را به عنوان تکلیف به ذی حق تحمیل نمود،وجود ندارد، نه نصی وجود دارد و نه اجماعی(جامع المدارک،۴،۴۷۲،مهذب الاحکام،۲۵،۲۸۲،ریاض المسائل،۷،۲۵۴٫ منهاج الصالحین،۲،۲۸۶٫ الفقه علی المذاهب الخمسه،۳۸۲ و شرح لمعه،۲،۱۴۲)

شهید در قواعد و صاحب جواهر این نظر را دارند. صاحب جواهر می نویسد:

در ادله ی فقهیه، چیزی که دلالت بر وجوب حضانت کند وجود ندارد بلکه چیزی هست که بر عدم وجوب حضانت دلالت می‌کند،مانند اینکه حضانت را معلق به خواسته و مشیت مادر نموده اند و گفته اند مادر تا هفت سالگی به حضانت فرزند سزاوارتر می‌باشد، بلکه ظاهراً حق بودن حضانت فرزند برای مادر مانند حق بودن شیر دادن او می‌باشد. همان‌ طور که شیر دادن برای او واجب نیست، حضانت هم برای او واجب نمی باشد و می‌تواند حق حضانت را اسقاط کند و یا در قبال ان درخواست اجرت نماید(جواهر،۳۱،۲۸۳)

شهید هم می‌گوید: اگر مادر از قبول حضانت خودداری کند پدر به قبول حضانت سزاوارتر است و اگر پدر و مادر هر دو از قبول حضانت امتناع کنند،پدر را مجبور به قبول حضانت می‌کنند(شرح لمعه،۵،۴۶۴) از نظر وی مادر می‌تواند از قبول حضانت خودداری نماید و در ان صورت پدر اولویت پیدا می‌کند و چنانچه هر دو از پذیرش ان امتناع ورزند، تنها از باب ضرورت و نه به حکم اولیه، پدر را مجبور به حضانت می نمایند، بر این اساس می توان منظور واقعی شهید را فهمید.

از سخن مرحوم محقق حلی نیز می توان این مطلب را استشعار نمود، در سخن وی امده است: