توزیع اجباری^[۱۰]: در توزیع اجباری که مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است، ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاص دسته بندی نماید. گروه‌بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می‌‌آید، در یک از این گروه‌ها جای می‌گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با عالی‌ترین عملکرد در بالاترین گروه و ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین‌تر، ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین‌تر از آن و بالاخره ۱۰ د‌رصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف در پایین‌ترین گروه قرار داده می‌‌شوند. در این روش ارزیابی فرض بر این است که در هر گروه کاری، عده‌ای از کارکنان دارای عملکرد عالی، عده‌ای دارای عملکرد متوسط و عده‌ای دارای عملکرد ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است، چرا که امکان دارد در یک گروه کاری همه‌ کارکنان دارای عملکرد عالی، یا بر عکس همه‌ کارکنان دارای عملکرد ضعیف باشند(سعادت، ۱۳۷۵).

انتخاب اجباری: در این روش ارزیاب باید از میان چند جلمه توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. گروه‌های سه یا چهارتایی گزینه‌ها طوری با یکدیگر دسته بندی می‌شوند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد مؤثر است. به دلیل این ویژگی روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می‌شود که استفاده از سایر روش‌های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان به طور نا معقولی در سطح بالا ارزیابی شود. گزینه‌ها (جملات توصیفی) را معمولا متخصصان اداره امور کارکنان تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان، در اختیار سرپرستان و سایر کارشناسان قرار می‌‌دهند. کارشناسان با مطالعه گزینه‌ها معین می‌کنند که کدام یک از جملات، شرح درستی از عملکرد مؤثر و کدام یک شرح درستی از عملکرد ضعیف در آن شغل بخصوص است. ارزیاب سپس با بهره گرفتن از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است مبادرت به ارزیابی کارکنان می‌کند.

روش مقیاس رفتاری^[۱۱]: روش مقیاس رفتاری از دو نظر با روش مقیاس که شرح آن گذشت تفاوت دارد. اولا؛ در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموع عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آن‌ ها با هم و نقش مهم‌شان در انجام مؤثر شغل ثابت شده است. یعنی در حالی که در روش مقیاس کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، در روش مقیاس رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایف‌شان دارند از خود نشان می‌دهند. ثانیاً؛ در کنار مقیاس که برای اندازه‌گیری رفتار در جه‌بندی شده است مثالی معینی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف وغیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیق‌تر کارمند باشد. به عنوان مثال، شغل کنترل کیفیت و مقیاس برای سنجش یکی از عوامل مهم در این شغل یعنی توانایی کارمند به ایجاد ارتباط و هماهنگی لازم میان واحدهای تولیدی در سازمان است. در مقابل هر یک از درجات از فرد انتظاری که می‌رود، آورده شده است. این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزش ارزیاب را در ارزیابی کاهش می‌دهد و ارزیابی را مستقیما مرتبط با رفتار کاری فرد می‌کند. تعیین مقیاس‌های رفتاری، کار بسیار دشوار و وقت‌گیری است . در مرحله اول از گروهی از متخصصان و کارشناسان خواسته می‌شود تانمونه‌هایی از عملکرد مؤثر وعملکرد ضعیف را در شغل بر شمارند. گاهی بدین منظور چند صد نمونه از عملکردها در سطوح و درجات مختلف از بهترین تا ضعیف‌ترین فهرست می‌شوند. این نمونه ها سپس بر حسب معیار ومشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم‌گیری و قضاوت طبقه‌بندی می‌گردند. در مرحله دوم، نمونه های عملکرد طبقه‌بندی شده به گروه دیگری از متخصصان داده و از آن ها خواسته می‌شود تا یک بار دیگر آن ها را بر اساس همان معیارها طبقه بندی نمایند. این عمل در واقع کنترل کار گروهی اول است. برای تعیین مقیاس‌های رفتاری، تنها نمونه هایی از عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند که هر دو گروه درباره آن توافق داشته باشند و آن‌ ها را بیانگر سطح خاصی از عملکرد بدانند. در مرحله سوم از میان این نمونه ها آنهایی که به نظر می‌رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا بسیار ضعیف برای هر شغلی در سازمان تکرار گردد. از این رو همان‌ طور که گفته شد طراحی و استفاده از روش مقیاس رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پر هزینه و وقت‌گیر است. طبیعی است که روش مقیاسی رفتاری نمی‌تواند همیشه و در هر شرایطی بهتر یا مناسب‌تر از سایر روش‌های ارزیابی باشد ولی روش مؤثری برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که بر سایر روش‌های مقیاسی برتری دارد. و باید یکی از روش‌های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. با مطالعات و بررسی‌های گسترده‌ای که درباره مقیاس‌های رفتاری انجام گرفته است، بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در زمینه طراحی و استفاده از آن از میان برداشته شده است علاوه بر پایائی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرند وایجاد نگرش مثبت در آن ها نسبت به سیستم ارزیابی مؤثر است(دسلر، ۱۹۴۲).

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف^[۱۲]: در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی که در روش‌های سنتی وجود دارد از بین برود. از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف، ایجاد رابطه‌ خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نهایت افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان می‌باشد. تعدادی از ویژگی‌های مدیریت بر مبنای هدف ‌به این شرح است: رئیس و مرئوس با تشریک مساعی و توافق با یکدیگر وظایف و مسئولیت‌های کار را معین می‌نمایند. مرئوس با همکاری رئیس اهداف عملیاتی کوتاه مدت خود را تعیین می‌کند. این هدف گذاری با راهنمایی رئیس انجام می‌گیرد تا اطمینان حاصل شود که اهداف مرئوس منطبق با واقعیات و هماهنگ با نیازهای سازمان است. رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر معیارهایی را که کار باید بر اساس آن اندازه‌گیری یا ارزیابی شود معین می‌نمایند. بعد از آغاز کار هر چند وقت یک بار رئیس و مرئوس با یکدیگر ملاقات کرده پیشرفت کار را مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند و در صورت لزوم اهداف جدیدی برای دوره بعد تعیین می‌کنند. نقش رئیس در این روش پشتیبانی از مرئوس وتقویت اوست. رئیس می‌کوشد تا با مشاوره و راهنمایی دائم، مرئوس را در نیل به اهداف تعیین شده یاری دهد. در مرحله ارزیابی عملکرد رئیس به جای اینکه خود را در مقام قضاوت قرار دهد نقش مشاوری را دارد که می‌خواهد به مرئوس کمک کند تا او بهتر و آسان‌تر به اهدافش نایل آید. در مرحله ارزیابی عملکرد نتایج حاصل از عملکرد فرد بررسی می‌شود یا مورد انتقاد قرار می‌گیرد نه خود او. اهدافی که برای مرئوس تعیین می‌شوند می‌توانند هم کمی و هم کیفی باشند. برای مثال معاونت تولید در سازمانی می‌تواند این اهداف کمی را برای واحدهای تحت سرپرستی خود اعلام کند. الف) کاهش هزینه مستقیم به میزان ۴ درصد ب) کاهش ضایعات به میزان ۲ درصد ج) افزایش بازده سرمایه به میزان ۱۴ درصد(سعادت، ۱۳۷۵).

میزان کارآمدی این نظر همچنا نکه کاملاً آشکار است، نسبت به دیگر نظرها کمتر ین میزان است ؛ زیرا جواز کاربرد این قاعده را در مرحله افتاء و نیز در مرحله قانونگذاری ، انکار می‌کنند و فقط به عنوان یک نهی سلطانی و در حیطه اختیارات سلطان ، تفسیر می‌کنند. بر این اساس : «جز بر قاعده تسلیط یعنی قاعده «الناس مسلطون علی اموالهم »( علامه مجلسی ، ۱۴۰۳ ،ج۱ ص ۱۵۴ )، بر هیچ دلیلی از ادله احکام ، حکومت ندارد و نمی توان برای نفی حکم در احکام ضرر ی چون وضو و روزه ضرری از آن استفاده کرد».(امام خمینی ، ۱۳۸۵ ، ص ۶۳ )

از فقیه سیاسی، انقلابی و اندیشمندی چون امام خمینی ( ره ) نباید تعجب کرد که با ارائه ی چنین نظری، کارآمدی این قاعده را به کمترین میزان خود تقلیل داده‌اند؛ زیرا ، با همه اهمیتی که کارآمدسازی و پویایی احکام شر یعت دارد، حفظ مبانی عقلی و نقلی دین از آن بااهمیت تر است و بی شک ، فقیه تیزبین و محققی چون امام ( ره ) با آگاهی از شبهات و تبعات برداشت گسترده و باز از این قاعده وقوف کامل داشته اند و می دانسته اند که گسترده کردن بیش از اندازه مفاد این قاعده ، چه شبهات و اشکال های مبنایی و بنیادی را وارد می‌سازد. همچنین در عمل نیز تبعات ناگواری را برمی انگیزد و ممکن است همان گونه که گفته شد، همه دین را به هم بریزد و فقه جدیدی متولد شود. .(امام خمینی ، ۱۳۸۵ ، ص ۴۳ به بعد ) ، بلکه فقه های جدید که هرکدام نافی دیگری و با هم در تضادند و وضعیتی را برای فقه پدید آورد که در اثر زیاده روی در قیاس و استحسان، برای فقه اهل سنّت پیش آمد و پس از مدت کوتاه اجتهاد آن ها را به نظریه حصر اجتهاد و سپس به انسداد آن کشاند(الاشقر ، [ بی تا ] ، ص ۸۳ ) و تشتت فراوان و تعدد بی رویه مکاتب و مذاهب فقهی ، کارآمدی و سلامت فقه اهل سنّت را مورد تردید قرارد داد و پس از مدتی آن را به انزوا کشاند و در جوامع سنّی مذهب ، قوانین غربی را جایگزین قوانین اسلامی کرد (الاشقر ، [ بی تا ] ، ص ۸۴) ؛ زیرا تفسیر باز از قاعده لاضرر ، آن گونه که شیخ انصاری ( ره ) مطرح کرده‌اند ، آن را به اندازه ای به استحسان نزدیک می‌کند و مشابه آن می‌سازد که مرزی میان آن دو باقی نمی ماند و تشخیص میان لاضرر که قاعده ای مسلم و مجمع فیه است ، با اصل استحسان که بطلان آن در شیعه مورد اتفاق است (پاکتچی ، ۱۳۸۰ ،ص ۱۶۷ ) ، بسیار دشوار می شود.

۲-۲ تفاسیر بر اساس نفی بودن لا

از آنجا که فقها در تفسیر « لا » در قاعده ی « لا ضرر » به دو گروه تقسیم شده اند و عده ای قائل به نفی بودن « لا » در قاعده ی مذکور هستند ، لذا در این بخش به تبیین تفاسیر ارائه شده توسط فقهایی که قائل به نفی بودن « لا » هستند می پردازیم.

۲-۲-۱ نظریه ی نفی حکم ضرری و ارزیابی آن

مطابق این مبنا ، مفاد حدیث « لاضرر و لا ضرار » نفی حکم است و نه نهی . بدین معنی که شارع مقدس بر اساس این حدیث ، هر گونه حکم ضرری را از مکتب اسلام نفی می‌کند ، یعنی من هیچ گونه حکم ضرری و ضراری تشریع نکرده ام ، چه در عبادات و چه در معاملات ، به تعبیر دیگر « لاضرر فی الاسلام » یعنی : «لا حکم ضرری فی الاسلام » ، در نتیجه ، هر حکمی که از ناحیه شارع مقدس صادر و تشریع می‌گردد اگر مستلزم ضرر باشد یا از جهت اجرای آن ضرری برای مردم حاصل گردد ، طبق قاعده لا ضرر از صفحه تشریع مرفوع و برداشته می شود . مثلا ‌در مورد کسی کسی که آب برایش ضرر داشته باشد ، وجوب وضو به موجب قاعده لا ضرر سلب می شود و یا مثلا اگر معامله غبنی بود – یعنی معامله ای که احدی از طرفین مغبون می‌گردد – و سبب ضرر شد ، لزوم معامله که « اصاله اللزوم » به آن حکم می‌کند به موجب قاعده ی لا ضرر برداشته می شود تا خسارت و ضرر بر مغبون وارد نیاید . در اینجا، معامله به قوت خود باقی است ، ولی شخص مغبون خیار فسخ خواهد داشت. (شیخ انصاری ، ۱۳۷۴ ، صص ۳۰۳-۳۰۴ )

ملاحظه می شود که مرحوم شیخ اعظم انصاری ( ره ) « لا » در جمله پیامبر ( ص ) را « لا »ی نفی جنس محسوب کرده‌اند ، ولی نهایتاً « ضرر » که مدخول « لا » است برداشته نشده ، ولی کلمه « حکم » در جمله ، تقدیر گرفته شده و محذوف است.مرحوم شیخ انصاری می فرماید : چون ضرر مسبب از حکم ضرری است ، حال که حکم ضرری ( سبب ) نیست ، پس مسبب ، یعنی ضرر هم تحقق پیدا نمی کند .( شیخ انصاری ، ۱۴۰۷ ، صص ۵۳۴-۵۳۵ ) . این مبنا دارای امتیازاتی است ، اولا مطابق قواعد عربیه است و « لا » در معنی حقیقی خود یعنی « نفی » به کار رفته است.ثانیاً رسول ا… ( ص ) در موضع و مقام قانونگذاری است و آنکه مناسب قانونگذاری است تشریع است و نه تکوین، ثالثا قانون‌گذار در مقام « امتنان » است و هنگامی که رفع ، تشریعی، و حکم ، امتنانی بود ، مناسب با این معانی آن است که احکام شرعیه از صفحه ی تشریع مرفوع باشند ، زیرا وجود احکام در هیچ جا جز عالم تشریع نیست و اگر خود قانون‌گذار آن را از عالم تشریع رفع کرد ، از عالم وجود ، حقیقتا و تحقیقا برداشته می شود ، به جهت اینکه تشریع حکم ، عین تکوین آن است و به تعبیر دیگر هویت حکم به تشریع است.به دلیل همین امتیازات ، بسیاری از فقها این مبنا را قبول کرده‌اند ، از آن جمله می توان به نظر آیت ا… سیستانی اشاره کرد ، ایشان می فرمایند : « به نظر ما معنی حدیث « لا ضرر » یعنی این که پیامبر ( ص ) فرمود « لا ضرر » همان است که شیخ انصاری فرموده»(سیستانی ، ۱۳۸۹ هـ . ش ، ص ۱۳۱ ) ، اگر چه مرحوم آخوند خراسانی( ره ) با نظر مرحوم شیخ انصاری ( ره ) مخالفت ‌کرده‌است که نظر ایشان در ادامه مطرح گردیده است.

بازنمایی رسانه ای جرم پیامد های زیادی در جامعه دارد . از جمله این پیامدها احساس ناامنی در جامعه است که پیرو وقوع جرم به وجود می‌آید و بر این فرض مبتنی است که در افراد جامعه با مشاهده ی بزه دیده شدن یکی از افراد جامعه این ترس و هراس به وجود می‌آید که شاید قربانی بعدی آن جرم آنان باشند . این احساس ناامنی ترس از جرم نامیده می شود و منجر به شکل گیری نوعی توافق عمومی و مشترک بین مردم در خصوص جرم ارتکابی می شود که توسط بازنمایی رسانه ای جرم سامان داده می شود. این توافق عمومی همان افکار عمومی در خصوص جرایم رسانه ای شده است . افکار عمومی به شدت تحت تاثیر بازنمایی رسانه ای قرار دارد و رسانه ها نیز با برجسته و با اهمیت نشان دادن آن موجب می‌شوند که مقامات عدالت کیفری نیز نسبت به آن واکنش نشان داده و با آن هماهنگ گردند. این هماهنگی در غالب اتخاذ تدابیر همسو با افکار عمومی و عوام پسندانه نمود پیدا می‌کند که به آن ‌عوام‌گرایی کیفری گفته می شود .

بازتاب اخبار جنایی در رسانه ها تحت تاثیر عوامل متعدد خصوصیاتی متمایز از سایر اخبار پیدا ‌کرده‌است. این ویژگی ها در جهت انطباق و همسو شدن رسانه ها با تحولات جامعه است . رسانه ها به منظور رقابت با سایر رسانه ها در جذب مخاطب تلاش می‌کنند اخبار و وقایعی را بازتاب دهند که دارای ارزش خبری بالایی بوده و برای مخاطبان خود جذابیت داشته باشد تا آن ها را از انتخاب رسانه ی خود ترغیب کنند ‌به این منظور حتی خبرنگاران در گزارش های خود به جذابیت ذاتی وقایع انتخاب شده اکتفا نکرده و با بهره گرفتن از روش های مختلف سعی در افزایش جذابیت و ارزش خبری گزارش های خود دارند . ظرفیت و توانایی رسانه ها نیز در بازنمایی وقایع محدود است و فقط بخشی از این وقایع را می‌توانند بازتاب دهند.این امر موجب شده که رخدادهای خاصی به صورت گزینشی انتخاب شوند و بازتاب رسانه ای جرایم از واقعیت های جامعه فاصله بگیرد .

محتوای اخبار رسانه ای جرایم نیز متمایز از سایر اخبار است . جرایم جنسی و جرایم خشونت آمیز به به دلیل درجه بالای خطر و ارزش خبری در اولویت رسانه ها قرار می گیرند که نتیجه این امر اختصاص سهم بیشتری ‌به این جرایم در رسانه ها نسبت به میزان آمار واقعی این جرایم در جامعه است. بزرگنمایی جرایم خشونت آمیز در رسانه ها اولین نتیجه توجه به جرایم خشونت امیز است . در این فصل تلاش بر این است که چهارچوب مفهومی و دقیق اصطلاحات تحقیق تشریح گردد و سپس معیارهای گزینش اخبار جنایی و محتوای این اخبار مورد بررسی قرار گیرد.

مبحث نخست : چهارچوب مفهومی :

یکی از اصطلاحات پر کاربرد تحقیق ، رسانه است. رسانه ها در ابتدا دارای کارکرد ساده ی انتقال پیام و عموما به شیوه ی بازتاب اخبار بودند. رسانه ها با مرور زمان و در بطن جامعه و همسو با تحولات جامعه متحول شدند. محتوای این رسانه ها به سمت تنوع و در پیش گرفتن کارکرد های آموزشی ، علمی ، سرگرمی دگرگون شد . از طرفی رسانه ها با بهره گرفتن از تکنولوژی جدید امکانات بهتری را با فرصت کمتر در اختیار مخاطبان خود قرار می‌دادند. در تحقیق حاضر رسانه طیف وسیعی از وسایل ارتباطی مانند روزنامه ، مجله ، کتاب ها ، رادیو ، تلویزیون ، اینترنت را شامل می شود.

رسانه های خبری اخبار مربوط به برخی از جرایم را به شدت پیگیری می‌کنند و تمام مراحل آن را از هنگام وقوع تا اجرای حکم و مجازات مجرم با تمام جزییات مورد پوشش قرار می‌دهند . پرونده ی قتل میدان کاج سعادت آباد تهران و روح الله داداشی نمونه بارز این پرونده ها هستند . پرداختن رسانه ها به اخبار مربوط ‌به این جرایم رسانه ای شدن جرم نام دارد.

انتخاب پرونده های جنایی که جنبه رسانه ای پیدا می‌کنند بستگی به میزان مطابقت آن پرونده با معیار ها و شرایطی دارد که مورد توجه مدیران رسانه ها است و در نهایت منجر به استقبال بیشتر مخاطبان از خبر آن واقعه می شود. تأکید بر این معیار ها باعث شده تا وقایع از حیث میزان انطباق با آن ها بررسی شوند و هرچه پرونده مورد نظر با این معیار ها هماهنگی بیشتری داشته باشد ارزش خبری آن بالاتر است و احتمال انتخاب آن در سبد خبری افزایش پیدا می‌کند.

گفتار اول: سیر تحول رسانه :

رسانه ها در ابتدا به شکلی ساده انتشار می یافتند و در پوشش مجلات یا روزنامه های کم تیراژ به انتقال اخبار اقدام می نمودند. در این دوره رسانه ها دارای محتوایی ساده و غیر پیچیده بودند اما به مرور زمان و همراه با متنوع شدن اشکال ظاهری آن ها محتوای رسانه ها نیز به سمت پیچیده شدن حرکت کردند در پوشش اطلاعات خبری ، عقاید و نظرات سیاسی و ایدئولوژیک و … انتشار یافتند.

توسعه شهر نشینی و تحول ساختارهای اجتماعی زمینه اصلی تغییر در محتوای رسانه ها می‌باشد. این امر موجب کاسته شدن از ارتباط متقابل و مستقیم مردم با جامعه و کسب اخبار و اطلاعات از منبع مستقیم گشت و مردم برای آگاهی از رخدادهای جامعه به رسانه های گروهی تکیه کرده و این وابستگی به مرور زمان بیشتر گشته است. ‌بنابرین‏ مثل گذشته اطلاعات مردم از طریق اعضای خانواده و همسایگان به دست نمی آمد و به تدریج از طریق منابع خلاصه تر و جزئی تر مثل رسانه ها تامین می شد.^[۱۰]این امر موجب گشت که رسانه ها همزمان با افراد بیشتری در ارتباط باشند. با افزایش تعداد مخاطبان رسانه های جمعی شکل گرفتند که تمایز اصلی آن ها با رسانه ها ی گذشته گسترش تعداد مخاطبان آن ها و حوزه های جغرافیایی وسیعتر تاثیر گذاری بر مردم بود و رسانه های جمعی در سطحی گسترده به انتشار اطلاعات ، اخبار ، عقاید و نظرات پرداختند ^[۱۱].

• • سیستم­های آموزش هوشمند و آموزش­های انطباقی مبتنی بر وب: داده ­کاوی برای تجزیه و تحلیل لاگ­ها و فعالیت­های یادگیرندگان و مدل­سازی یادگیرنده در این سیستم­های آموزشی به کار می‌روند (رومرو و ونچرا، ۲۰۱۰، ص ۶۰۱).

  

چهار حوزه کاربرد برای داده ­کاوی آموزشی عبارتند از: ۱) بهبود مدل­سازی یادگیرنده؛۲) بهبود مدل­سازی حوزه دانش^[۱۴۵]؛ ۳) مطالعه پشتیبانی­های آموزشی فراهم شده توسط نرم­افزار­های یادگیری؛ ۴) تحقیقات علمی در زمینه یادگیری و یادگیرنده. مهم‌ترین تکنیک­ها نیز عبارتند از: ۱) پیش ­بینی؛ ۲) خوشه ­بندی؛ ۳) کاوش روابط^[۱۴۶]؛ ۴) تجزیه داده ها برای قضاوت انسان؛ و ۵) اکتشاف با داده ها (بیکر و یاسف^[۱۴۷]،۲۰۰۹).

رومرو و ونچرا (۲۰۱۰) پس بررسی ۳۰۶ مرجع و پژوهش در زمینه داده ­کاوی آموزشی طی سال­های ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۹ مهم‌ترین کاربردهای داده ­کاوی آموزشی را در یازده طبقه قرار داده است:

1. 1. تجزیه و تحلیل و مصور­سازی: هدف این طبقه، برجسته­سازی اطلاعات مهم و مفید برای کمک به تصمیم ­گیری است. در این دسته، بیشتر از روش‌هایی آماری، نمودار­ها و هیستوگرام­ها استفاده می­ شود.

1. 1. فراهم­سازی بازخورد برای مدرس: هدف استفاده از داده ها برای فراهم­سازیِ بازخورد­هایی است که مدرسان/ مؤلفان/ مدیران را در تصمیم ­گیری کمک نماید. فنون مختلف داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف استفاده می­ شود که “کاوش قواعد ارتباطی“^[۱۴۸] متداول‌ترین آن است.

1. 1. پیشنهاد به یادگیرندگان: هدف ارائه پیشنهاداتی به یادگیرندگان مبتنی بر نتایج داده ­کاوی است. پیشنهاداتی چون انجام فعالیت درسی خاص، مشاهده لینک خاص و … می ­تواند بر حسب نتایج داده ­کاوی به دانشجو ارائه شود. مهم‌ترین فنون داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف، عبارتند از: “کاوش قواعد ارتباطی”، “خوشه ­بندی” و “الگو کاوی ترتیبی^[۱۴۹]“.

1. 1. پیش ­بینی عملکرد یادگیرندگان: هدف پیش ­بینی ارزش متغیر مجهولی است که توصیف کننده وضعیت دانشجو است. پیش ­بینی عملکرد تحصیلی، دانش و نمره درسی مهم‌ترین مصادیق پیش ­بینی بر اساس داده های آموزشی است. مهم‌ترین فنون داده‌کاوی که برای این هدف به کار می‌روند؛ عبارتند از: “شبکه­ های عصبی”، “شبکه­ های بیزی^[۱۵۰]“، “سیستم­های مبتنی بر قاعده^[۱۵۱]” و “رگرسیون”.

1. 1. مدل­سازی یادگیرنده: هدف مدل­سازی یادگیرنده، ارائه یک مدل شناختی از مهارت ­ها و دانش یادگیرنده است. داده ­کاوی از داده هایی چون وضعیت انگیزشی، رضایت­مندی، سبک یادگیری، وضعیت عاطفی یادگیرنده و … برای مدل­سازی یادگیرنده، استفاده می­ کند. شبکه­ های بیزی مهم‌ترین فنونی هستند که برای مدل­سازی یادگیرنده به کار می­روند.

1. 1. تشخیص رفتار غیر قابل انتظار یادگیرنده: هدف شناسایی یادگیرندگانی است که یک رفتار غیر قابل انتظار نشان خواهند داد. مانند پیش ­بینی ترک تحصیل، انگیزش پایین دانشجو و… مصادیق رفتار غیر قابل انتظار هستند. الگوریتم­های مختلف طبقه ­بندی و خوشه ­بندی برای این هدف به کار می­روند. شبکه­ های عصبی مصنوعی، شبکه­ های بیزی، “یادگیری مبتنی بر مورد”^[۱۵۲] نمونه ­هایی از پرکاربردترین فنون داده ­کاوی هستند.

1. 1. گروه­بندی یادگیرندگان: هدف، گروه­بندی یادگیرندگان بر اساس شخصیت، ویژگی­ها، علایق و … است. خوشه ­ها یا گروه ­های به دست آمده ممکن است برای طراحی یک سیستم آموزشی شخصی شده، تشکیل یک گروه یادگیری و … استفاده شود. الگوریتم­ها و فنون مختلف طبقه ­بندی (یادگیری با ناظر) و خوشه ­بندی (یادگیری بدون ناظر) برای این هدف به کار می­روند.

1. 1. تجزیه و تحلیل شبکه اجتماعی: در تحلیل شبکه ­ای یا ساختاری، بجای توجه به ویژگی­ها یا مشخصات افراد به بررسی روابط بین افراد می ­پردازد. به عبارتی هدف، شناسایی الگوی روابط بین افراد یک شبکه است. به عنوان مثال بر اساس تحلیل شبکه ­ای ‌می‌توان علایق یک دسته از دانشجویان را شناسایی کرد. مهم‌ترین روش­ داده ­کاوی که برای این هدف به کار می‌رود، فیلترینگ همیارانه^[۱۵۳] است. این نوع فیلترینگ عبارت است از پیش ­بینی اتوماتیک علایق یادگیرنده بر اساس تحلیل روابط آن‌ ها در یک شبکه اجتماعی.

1. 1. ساخت نقشه مفهومی: نقشه مفهومی روابط سلسله مراتبی بین مفاهیم درسی را نمایش می­دهد. هدف ساخت نقشه مفهومی، کمک به مدرس برای ساخت اتوماتیک یک نقشه مفهومی از محتویات درسی است. متن­کاوی و کاوش قواعدِ ارتباطی، پرکاربردترین فنون داده ­کاوی برای ساخت نقشه مفهومی است.

1. 1. ساخت نرم­افزارهای درسی: یکی از اهداف اتوماتیک کردن، ساخت نرم­افزار درسی و تولید محتوا بوده و هدف دیگر آن تسهیل استفاده مجدد و به اشتراک گذاری محتوا بین یادگیرندگان و سایر سیستم­های آموزشی است. فنون خوشه ­بندی و شبکه­ های بیزی ازجمله فنونی هستند که برای این هدف به کار رفته­اند.

1. برنامه­ ریزی و زمان‌بندی: هدف استفاده از داده ­کاوی برای بهینه سازی فعالیت­هایی چون برنامه­ ریزی دروس آتی، کمک به یادگیرندگان برای برنامه­ ریزی درسی، تخصیص منابع، کمک به پذیرش دانشجو و … است. کاوش قواعد ارتباطی پرکاربردترین فنون داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف است (رمرو و ونچرا، ۲۰۱۰).

آنچنان که مشخص شد، پژوهشگران عرصۀ آموزش­های مبتنی بر وب از روش‌هایی مختلف یادگیری ماشینی در راستای حل مسائل و موضوعات مطرح در این حوزه استفاده ‌می‌کنند. پیش ­بینی عملکرد تحصیلی دانشجو در یادگیری الکترونیکی با بهره گرفتن از روش‌هایی یادگیری ماشینی- موضوع پژوهش حاضر- نیز جزء همین دسته از پژوهش­ها است.

۲-۴-۴ الگوریتم های پیش‌بینی هوش مصنوعی

مسئله پیش ­بینی میزان پیشرفت تحصیلی، موفقیت یا عدم موفقیت تحصیلی یادگیرنده، مسئله­ای است که حل آن نیاز به استدلال انسان دارد. وقتی متغیر­ها پیچیده و تعداد آن‌ ها زیاد می­ شود، دقت استدلال و پیش ­بینی انسان به شدت تضعیف می­ شود. برای مواجه با این مشکل ‌می‌توان از برنامه ­های رایانه­ای استفاده کرد، برنامه­ هایی که برای کمک به رفع مشکلاتی از این قبیل به کار می­روند، امروزه به رایانش نرم^[۱۵۴]شهرت دارند. رایانش نرم، بخشی از سیستم­های هوشمند است که از روش‌هایی استدلال انسان بهره می­برد، لذا توانایی استدلال و یادگیری در محیط­های پر از عدم قطعیت و دقت را دارد. مهم‌ترین زیرمجموعه­های رایانش نرم عبارتند از: سیستم­های فازی، شبکه­ های عصبی، الگوریتم­های ژنتیک و استدلال احتمالاتی (ماستافیده و سوارسیتو^[۱۵۵]، ۲۰۱۲).

• • محمد مهدی فراحی، ۱۳۸۵ در پایان نامه خود تحت عنوان تاثیر همردیفی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کلی بر عملکرد سازمان ‌بر اساس عقلانیت حاکم بر تفکرات مدیریت, سازمان­ها می بایست استراتژی­ها و اقدامات منابع انسانی خویش را هم ردیف و هماهنگ با استراتژی رقابتی خویش انتخاب نموده و به کارگیرند. همچنین ‌بر اساس این رویکرد سازمان­هایی که هماهنگی دقیقی میان استراتژی­ های منابع انسانی و استراتژی های سازمانی خویش برقرار نمایند, به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می‌یابند. این مطالعه تلاش نموده است تا با مرور و بررسی تئوری های ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و انواع رویکردها مبنی بر چگونگی هم ردیفی, رابطه متقابل میان استراتژی رقابتی و استراتژی مدیریت منابع انسانی سازمان و تاثیر آن را بر عملکرد سازمانی ۱۰۰ شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران را تبیین نماید. یافته های پژوهش حکایت از آن دارد که ترکیبات گوناگون استراتژی­ های رقابتی و مدیریت منابع انسانی سازمان دارای تاثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمان­ها می­باشند.

  

• • • دکتر وردی نژاد، انیسه نجابت و نسترن سوار (۱۳۸۸) عنوان مقاله تناسب استراتژی­ های سازمان با راهبردهای منابع انسانی اشارهمی­کنند که استراتژی های بخش منابع انسانی، الزامات و جهت گیری­های کلی عملکرد عوامل انسانی را در راستای دستیابی به اهداف سازمان، مشخص می نمایند. به گونه ­ای که استفاده از استراتژی­ های گوناگون منابع انسانی، می ­تواند امکان تحقق مقاصد کلی یک سازمان را افزایش و یا کاهش بدهد . بر این اساس ، تلاش سازمان­ها برای نیل به اهداف اولیه و اصلی شان در راستای استراتژی کلی سازمان و دستیابی به نوعی مزیت رقابتی در این خصوص، مدیران را متوجه مفهومی نوظهور تحت عنوان “تناسب استراتژیک” نموده است که بر مبنای آن، میزان موفقیت سازمان در حرکت به سوی پیاده سازی راهبرد کلی شرکت، متوقف بر ایجاد نوعی هماهنگی و تناسب میان استراتژی منابع انسانی با راهبرد اصلی سازمان می‌باشد.نتیجه، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یکی از مهمترین بخش‌های تأثیر گذار در بهبود کارایی و اثر بخشی کلی سازمان محسوب می شود .

  

• و (۱۳۸۸)، عنوان مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمانموجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع‌ انسانی از روابط میان استراتژی‌های سازمان،سرمایه انسانی،منابع انسانی و عملکرد شرکت‌ گردیده است. هدف اصلی اینپژوهش‌ بررسی اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد که وجود هماهنگی میان استراتژی منابع انسانی‌ پیمانکارانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ویژه و رفتار سازمانی رقابت‌مدار و همچنین میان‌ استراتژی منابع انسانی متعهدانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ‌محوری و رفتار سازمانی‌مشتری‌مدار،منجر به افزایش عملکرد سازمان می‌شود.در مجموع نتایج حاصل از این پژوهش‌ نشان‌دهنده آن است که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی‌های منابع انسانی،سرمایه انسانی‌ و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

۲٫۳٫۲٫ سابقه پژوهشی در خارج از کشور

• • دسلوریرز (۱۹۹۳) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی فرایند برنامه­ ریزی استراتژیکدر سازمان­ها» ، یافته ­های تحقیق خود را چنین اعلام نمود که کمبود انطباق­پذیری، خلاقیت ونوآوری یکی از پنج مانع اصلی تغییرات درون سازمانی است، بر این اساس مؤلفه انطبا­ق­پذیری را در چارچوب ادراکی بررسی ‌کرده‌است، نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران در هنگام ایجاد تغییر دارای تفکر خلاق و روحیه نوآوری نیستند ، اما اهمیت بسیار بالایی را برای هریک از آنان قائل هستند. ‌از طرف‌ دیگر وی نداشتن روحیه اعتماد ، قدرت و امنیت فردی را از دیگر موانع اصلی ایجاد تغییرات درونساز ما نمی­داند (Desloriers, 1993).

• • یافته ­های تحقیق بارنت(۲۰۰۰) در پژوهش خود تحت عنوان «تغییر شکل و تغییر مجدد سازمان­ها» ، نشان داد که سازمان­ها برای تغییر می­باید آمادگی رویارویی با چالش­های سبز فایل را داشته باشند. وی ارائه چارچوب جدید سازمان­ها را برای آماده ­سازی آن ها ، دردرک خود و محیط پیرامونی مؤثر دانسته و هدف دار شدن مباحث و نقش­های اجتماعی را نیز نتیجه ارائه چارچوب جدید تغییر در سازمان­ها معرفی نموده است، برهمین اساس پژوهشگر اقدام به انجام این تحقیق کرده و از طرف دیگر آمادگی و بسترسازی را به عنوان مؤلفه اصلی و مستقل در ارائه چارچوب خود لحاظ نموده است. چون این مؤلفه از مؤلفه­ های اصلی مدیریت تغییر با بار عاملی بالا در این تحقیق شناسایی شد ونتایج نشان دهنده عملکرد ضعیف مدیران درحوزه مدیریت فعلی آن ها‌ است، ‌از طرف‌ ‌دیگر آن‌ها اهمیت بالایی رابرای هریک از زیرمؤلفه­های آن قایل هستند. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان برای اعمال مدیریت تغییر موفقت مهی داتی را فراهم نمود که عملکرد مدیران سازمان­ها افزایش یابد یعنی میزان آمادگی وتوانمندسازی آن ها را ازطریق بسترسازی فرهنگی افزایش داد (Barnett, 2000)

• پولف بولرا و مک اووی^[۴۴]، (۲۰۱۲)، عنوان مقاله :راهبرد، مدیریت منابع انسانی و عملکرد روشن تر کردن خط دید این مقاله ‌بر اساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می‌باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار می­دهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد.

خلاصه­ای از فصل دوم

این فصل مشتمل بر سه بخش اصلی است که شامل ادبیات پژوهش و پیشینه پژوهش می‌باشد. پس از مقدمه فصل، به ادبیات پژوهش پرداخته شده است. این بخش خود به دو بخش تقسیم شده است. در بخش اول به ادبیات نظری تغییر سازمانی، تعاریف تغییر سازمانی، سطوح تغییر، انواع تغییر، چارچوب­های آن پرداخته شده و در بخش دوم ادبیات عملکرد سازمانی بیان شده است و در بخش آخر این فصل نیز به پیشینه پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج از کشور که به موضوع پژوهش حاضر نزدیک­تر بوده ­اند، پرداخته شده است.

فصل سوم

روش تحقیق

۱٫۳٫ مقدمه