ب )آموزش شغلی : آموزش به کارکنان کمک می‌کند تا نقش موثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل افزایش در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمان‌هایی، افراد کارآمد تربیت می‌شوند و امنیت شغلی هم فراهم می‌گردد (میرسپاسی، ۱۳۶۹، ۲۹۷).

آموزش شغلی فرآیندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمان و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. به روز کردن اطلاعات کارکنان می‌تواند توانایی‌های آنان را در ایفای نقش سازمانی مطابق با تحولات و تغییرات ایجاد شده افزایش دهد و در تثبیت موقعیت شغلی آنان مفید واقع گردد؛ اما آنچه در این زمینه اهمیت به سزایی دارد، ایجاد تناسب کافی بین آموزش‌های کارکنان و نیازهای شغلی آنان است. در غیر این صورت، آموزش‌های کارکنان از بازدهی کافی برخوردار نیست و سازمان از نیروی کارآمد بهره نخواهد برد (خالقی سروش، ۱۳۷۷ : ۱۳۷). آموزش زمینه ساز ایجاد امنیت شغلی است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را افزایش دهد به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتری ایجاد شود. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به توان ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالیتر و مهمتر نیز خواهد افزود (بنچ، ۱۹۹۷، ۲۴۳-۲۴۴به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶).

ج )فرهنگ سازمانی: اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می‌رسد. میزان رضایت شغلی کارکنان در گرو پنداشت یا برداشتی است که آن ها از فرهنگ سازمانی دارند. (پارساییان، اعربی، ۱۳۷۸: ۱۰۶۷).

وجود فرهنگ‌های متعارض بین ‌گروه‌های غیر رسمی، فضای فرهنگی را متلاطم می‌سازد و سطح سازگاریها را کم می‌کند و در نتیجه هماهنگی سازمانی در سطح پایین قرار می‌گیرد و زمینه تعارض و عدم امنیت ایجاد می شود.

عواملی همانند سلسله مراتب، ارشدیت و سابقه کار همراه با تمایلات بخشی، فضای نسبتاً محدودی برای عوامل شایستگی، کار گروهی و توانایی چالش با مشکلات را ایجاد می کند (عباس زادگان، ۱۳۸۱: ۴۵)؛ به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی پیوستاری است از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی از سوی دیگر.

اگر رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت و اعتماد نسبت به کارها وجود نخواهد داشت و لذا مخفی کاری، تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می‌گردد و در طرف دیگر پیوستار، که فرهنگ باز قرار دارد، تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و میزان زیادی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می‌آید؛ ارتباطات بین آن ها بیشتر می شود و خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آن ها افزایش می‌یابد؛ لذا ترک خدمت آن ها کاسته می شود (سید جوادین، ۱۳۷۸: ۷۹به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶

۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی

سه دسته از عوامل شغلی تاثیر گذار بر امنیت شغلی عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی که در ادامه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

الف) غنای شغلی : غنی سازی به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در

سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد؛ به عبارت دیگر با بالا رفتن سطح مسئولیت و با دادن اختیارات بیشتر به فرد، شغل تقویت می‌گردد. غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرایند برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که غنی سازی شغل اجرا می‌گردد، کارکنان از آزادی عمل، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار هستند و مسئولیت آنان افزایش می‌یابد و از باز خورد کار مطلع می‌شوند و در نتیجه افراد می‌توانند کارهای خود را ارزیابی و در جهت رفع اشکالات و اصلاح عملکرد خود اقدام کنند.

غنی سازی شغل با دادن اختیارات بیشتر بدون این که وظایف را اضافه کنیم؛ ایجاد می شود؛ یعنی شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می‌آید، کارکنان می‌توانند فعالیت‌های کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می‌شوند. مسئولیتشان افزایش می‌یابد و در نتیجه از فعالیت‌های خود آگاه می‌شوند. لذا می‌توانند کارهای خود را ارزیابی، و اشتباهات را اصلاح کنند (پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۴: ۹۳۶به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶

ب) توسعه شغلی: مشاغلی تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلان می شود و انگیزه کاری را در آنان تضعیف می‌کند. برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد؛ به عبارت دیگر، توسعه شغل در جهت عکس ساده کردن کار است. بر اساس این نظریه، شمار عملیات در هر شغل افزایش می‌یابد و این امر به دلیل تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود. در چنین طراحی شغلی، حجم هزینه ها کاهش می‌یابد؛ میزان مشارکت کارکنان بیشتر می شود و غیبت و ترک خدمت نیز کاهش می‌یابد(سید جوادین،۱۳۷۸: ۱۲۰-۱۲۱).

شواهد معتبری حاکی است که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد، خشنودی افراد درگیر بیشتر است (عباس زادگان،۱۳۸۱: ۲۲). ‌شغل‌هایی که یکنواخت و تکراری است، ممکن است به تراز پایین عملکرد بیانجامد؛ زیرا چنین مشاغلی نمی تواند سبب فعالسازی یا انگیختگی مغزی شود که می‌تواند زمینه ساز عدم امنیت گردد (علوی، ۱۳۷۶: ۱۹۹به نقل از نیکوکار و همکاران ۱۳۸۶).

ج) پیشرفت شغلی: منظور از پیشرفت شغلی، فرایندی است که فرد با آن می کوشد مشاغلی را در سازمان بیابد و به عهده بگیرد که با ستعداد و توانایی، علایق و سلایق، ارزش‌ها، خواسته ها و ویزگی های شخصی و شخصیتی او مطابقت و سازگاری داشته باشد و منظور از مدیریت پیشرفت، فرایندی است که به واسطه آن، مسئولان سازمان می کوشند مشاغلی را به عهده افراد بگذارند که هم با توانایی، مصالح و منافع انفرادی آن ها و هم با نیاز و اهداف سازمان هماهنگ و سازگار باشد(سعادت،۱۳۷۴: ۴-۵).

و در ادامه، مراحل ارائه مدیریت ارتباط با مشتری را این طور طبقه بندی می‌کند:۱- در اولین مرحله ارائه خدمت مدیریت ارتباط با مشتری، پایگاه اطلاعاتی بر مبنای اطلاعات و داده های مشتریان تهیه می شود.۲- سپس اطلاعات جمع‌ آوری شده در پایگاه اطلاعاتی بر مبنای تکنیک‌های مختلف تحلیل می‌شوند.۳-مشتریان هدف ‌بر اساس معیار سودآوری برای شرکت انتخاب می‌شوند.۴- در مرحله بعد برای مشتریان هدف، آمیزه بازاریابی مناسب طراحی می شود.سپس با بهره گرفتن از اطلاعات مراحل قبل با مشتریان ارتباط برقرار شده۵- درنهایت پس از اجرای بازاریابی رابطه مند نتایج حاصله مورد کنترل و ارزیابی قرار می‌گیرد. (حاج مقانی،۱۳۸۴،ص۲۸)

کریستوفر۱ (۱۹۹۶) در ارتباط با مدیریت ارتباط با مشتری معتقد است : امروزه عرضه کنندگان در بازار کالاهای صنعتی و مصرفی با مشتریانی مواجه اند که تقاضاهای نامحدودی دارند اما کمتر تحت تاثیر ابزار های سنتی بازاریابی قرار می گیرند. از سوی دیگر محصولات بازار از دید مشتری تفاوت زیادی با یکدیگر ندارند چنان‌که نام تجاری محصول موردنظر مشتری در دسترس وی نباشد به راحتی «برند» دیگری را جایگزین آن می‌کند و این نشان دهنده کاهش وفاداری مشتریان است. وی در ادامه این نکته را ذکر می‌کند که امروزه سازمان هایی که توجهی به برپایی سیستم نوین مدیریت ارتباط با مشتری ندارند دیر و یا زود محکوم به فنا هستند.( مقدم ، ۱۳۸۲، ص ۹۶)

پپارد۲ (۲۰۰۰) بر آن است که مدیریت ارتباط با مشتری را استفاده مؤثر از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است که سازمان‌ها می‌توانند به مشتریانشان محصولات متنوع با قیمت پایین و خدمات ویژه را در یک زمان ارائه دهند واز این طریق در بازار رقابت بمانند. و همچنین سود حاصله از این معامله به صورت دو طرفه می‌باشد. (اردکانی ، ۱۳۸۵،ص ص ۵۹)

هادیزاده ۱۳۹۰ اعتقاد ‌به این دارد که : شرکت‌ها تلاش می‌کنند که نگرش خود را نسبت به سودآوری تغییر دهند و سازماندهی جدیدی را برای ‌شرکت‌هایشان معرفی کنند. آن ها سعی می‌کنند که سازماندهی مؤسسه خود را از ^[۱۸]ساختار بر مبنای محصول به ساختار بر مبنای مشتری تغییر دهند. یعنی سعی و تلاش شرکت‌ها این است که مشتری را در کانون توجه خود قرار دهند.و این در راستای بهره مندی از سیستم ارتباط سالم با مشتری می‌باشد که به نوعی کلید هدایت این تغییرات در ظهور و پیدایش مدیریت روابط مشتری است که به وسیله سیستم‌های اطلاعاتی منسجم و یکپارچه و نرم افزارهای پشتیبانی در جهت ارضاء نیازهای مشتری حرکت می‌کنند . ( هادیزاده، ۱۳۹۰، ص ۱۵۴)

ریچهلد۱ (۲۰۰۳) در راستای بررسی مدیریت ارتباط با مشتری ‌به این نتیجه رسید که چند دلیل برای اینکه حفظ مشتری سودآور است وجود دارد که عبارتند از:

هزینه یافتن مشتری جدید بالا است، ‌بنابرین‏ مشتریان ممکن نیست سودآور باشند مگر اینکه برای چند سال حفظ شوند.
پس از اینکه هزینه یافتن مشتری جدید پوشش داده شد، جریان سودی از طرف مشتری در هر سال وجود خواهد داشت.
مشتریان در طول زمان خرید بیشتری می‌کنند، ‌بنابرین‏ درآمد افزایش پیدا می‌کند و شرکت‌ها در ارائه خدمات به آن ها کاراتر می‌شوند. با توجه به منحنی یادگیری هزینه ها نیز کاهش می‌یابد.
مشتریان راضی و حفظ شده به مشتریان بالقوه دیگر نیز پیشنهاد خرید آن محصول را می‌دهند. (معمار زاده،۱۳۸۳،ص ۸۹)

قدرت پور (۱۳۸۸) در بررسی مبحث مدیریت ارتباط با مشتری معتقد است در صورت اجرای سیستم مدیریت ارتباط با مشتری سه مزیت مالی مهم را مدنظر دارد:
۱- افزایش درآمد
۲- کاهش هزینه
۳- افزایش رضایتمندی مشتری. ( قدرت پور ، ۱۳۸۸، ص۱۱)

۳-۱-۲ مدیریت دانش

به داده هایی اطلاق می شود که بین آن ها ارتباط منطقی برقرار شده و معنی و مفهوم خاصی به ذهن متبادر می‌کنند.
دانش : ترکیبی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی و نظام یافته که چارچوبی را برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربه ها و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. و در دو دسته ضمنی و صریح طبقه‌بندی می‌شود.
دانش ضمنی : دانشی است که در ذهن افراد وجود دارد و به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختی امکان پذیر است.
دانش صریح : دانشی است که قابلیت به رمزآورده شدن را داشته باشد.
مدیریت دانش : هنر یا علم جمع‌ آوری داده های سازمانی، تبدیل آن ها به اطلاعات قابل دسترس و مفید، به صورتی که قابل پخش باشد و از محصور شدن دانش در ذهن تعداد کمی از افراد جلوگیری می‌کند.( امیری، ۱۳۸۷، ص۴۵)

پیشرفت در زمینه تکنولوژی اطلاعات، بازاریابی ارتباطی را در سال‌های اخیر به واقعیتی انکارناپذیر تبدیل ‌کرده‌است. ‌تکنولوژی‌هایی مانند انبارداده ای، داده کاوی و مدیریت نرم افزار رقابت، مدیریت روابط مشتری را به عنوان حوزه جدیدی که شرکت در آن می‌تواند مزیت رقابتی کسب نماید معرفی نموده است. به ویژه از طریق داده کاوی، با استخراج اطلاعات پنهانی از پایگاه داده ای بزرگ، سازمان‌ها می‌توانند مشتریان ارزشمند را تعیین و رفتار آینده آن ها را پیش‌بینی کنند. ابزارهای داده کاوی به سئوالاتی از کسب و کار پاسخ می‌دهد که در گذشته پیگیری آن ها بسیار وقت گیر بوده است. با این حال توانمندی‌های موجود در داده کاوی، مدیریت روابط مشتری را به نحو بهتری ممکن می‌سازد لذا تأکید تحقیقات و مطالعات کنونی بر اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری و ایجاد یک فضای کاربردی مفید برای بهره مندی از یک عملکرد ایده آل بازاریابی، با بهره گرفتن از تکنیک ها و ابزارهای داده کاوی در سیستم های پشتیبان تصمیم گیری است. مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت عملی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده‌ است.‌بنابرین‏ به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات و دانش و تفاوت و ارتباط میان آن ها بپردازیم.دانش، نه داده است و نه اطلاعات، هرچند به هردو مربوط بوده و تفاوت‌ آن ها لزوماً ماهوی نیست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند.داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آن ها را به جای هم مورد استفاده قرار داد.درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد. ( الهام، ۱۳۸۹،ص ۳۵)

مدیریت دانش ، فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.

می توان عناصر مهم را در اجرای سیستم مدیریت دانش به بخش های زیر تقسیم کرد:

داده: داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست. داده ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند. داده ها ‌منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن ها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.داده ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد ‌در مورد رویدادها هستند.

۱- یکی از اشتباهات دولت و حتی قانونگذاران این است که امر حضانت را پیامد انحصاری طلاق می‌دانند. البته اگر قانون‌گذار را هوشمند و عاقل فرض بتوان کرد، چنین مستفاد است که منظور او از ذکر عبارت گواهی عدم امکان سازش تنها آن گواهیی نیست که به منظور تکوین جریان طلاق، صادر می‌گردد، بلکه گواهی عدم امکان هر گونه سازشی هم هست. حتی در این صورت نیز عوامل دیگری را می‌توان متصور شد که رسیدگی به امر حضانت را در پی داشته باشد. برای نمونه اگر پدر یک فرزند، محکوم به تبعید شود و مادر نتواند یا نخواهد که با پدر آن فرزند، به محل تبعید برود، از سویی هم مایل نباشد که زندگی خویش را به طلاق، بفرجاماند، لازم می‌آید که مسإله حضانت مجال طرح پیدا کند.

۲- عبارت “با توجه به شروط ضمن عقد و مطالب مندرج در اسناد ازدواج” در این ماده حاکی از آن است که دادگاه بر مبنای توافقات بین اصحاب دعوای نسبت به امر حضانت اتخاذ تصمیم می‌کند. زیرا چیز دیگری به جز توافق، در شروط ضمن عقد، منعکس نمی‌شود. از سویی اصل، تسری قید به تمام جمله است مگر این که قرینه‌ای باشد. بنا بر این، عبارت “با توجه”، به تمامی عبارات پس از خود، اثر می‌گذارد که حضانت نیز از آن جمله است.

فصل سوم:توافق والدین بر حضانت کودکان

مبحث اول:حق یا تکلیف بودن حضانت

هرجا که حق هست، تکلیف هم هست. اگر ‌به این تعریف از حق بسنده شود که “‘توانمندی از کناره‌گیری از سود و انتقال آن به هر کس یا برخی کسان-” باشد، حضانت را نمی‌توان حق دانست. در بیشتر نظام‌های حقوقی، قانون، حضانت را به پدر یا مادر یا هر دوی ایشان یا شخص دیگری که کاملاً ویژگیهایش در قانون تعیین گردیده، اعطا می‌کند و ایشان نمی‌توانند هرگاه خواستند، حضانت را به شخص دیگری بسپارند، مگر با اجازه قانونی.

در قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۵۳, برای سر باززدن از حضانت، کیفر تعیین شده بود و نشانگر آن است که در این قانون, اعتقاد راسخ به تکلیفی بودن حضانت وجود داشت ولی چون لزوماًً اثبات یک چیز، به معنای نفی چیز دیگر نیست، نمی‌توان بر آن بود که در این قانون, جنبه حق بودن حضانت، رد شده بود.

دررویه هم بیشتر، از حضانت، استقبال می‌شود نه این که حضانت، به کسی تحمیل شود. پس این چگونه تکلیفی است که بر سر آن، دعوا ‌می‌شود و دعوا، از ویژگی‌های طبیعی یک حق است. در موضوع حضانت، حق و تکلیف، به هم گره می‌خورند زیرا طبیعت کسانی که خواستار حضانت هستند، مشتاق به انجام وظیفه سرپرستی است و همین طبیعت، در جایی که به خواسته تبدیل می‌شود، تنها ابزار حمایت از خواسته فردی، حق است. زیرا این حق است که حدود خواستهٔهر فرد را با دیگر افراد، مشخص می‌کند و این هم یکی از معانی حق است.

پس بهتر است حضانت را هم حق و هم تکلیف بدانیم. گرد آمدن حق با تکلیف غیر ممکن نیست و آفریننده دیالکتیکی می‌شود که هر نظام حقوقی موفقی باید از آن حمایت کند نه این که به جنبه حقی یا تکلیفی بودن صرف حضانت بپردازد و باعث شود که اگر جنبه حقی بودن حضانت مراعات شد، برای نمونه حقوق کسی که حضانت می‌شود، ضایع گردد و اگر جنبه تکلیفی بودن آن مراعات شد، این وظیفه به کسی که باید حضانت کند، تحمیل شود و همین تحمیل باعث شود که کسی که حضانت می‌شود، آسیب ببیند و کسی که حضانت می‌کند، در تحمیل و اجبار ناخواسته باشد. کودکان از آسیب پذیرترین اقشار موجود در اجتماع هستند برای همین است که مورد حمایت قانون قرار می گیرند. قوانین متعدد، حمایت های گوناگونی از کودکان فراهم آورده است. بخشی از این حمایت ها که مربوط به نگهداری و تربیت کودک می شود، با عنوان «حضانت» شناخته می شود. حضانت کودک بر عهده والدین است. تا زمانی که آن ها با یکدیگر در صلح و آرامش زندگی می‌کنند، موضوع حمایت به بهترین شکل خود اعمال می شود؛ اما به محض اینکه اختلاف بالا می‌گیرد و زوجین عزم جدایی می‌کنند، موضوع حضانت تبدیل به یک مشکل می شود. یک حقوقدان در خصوص حضانت و حق و تکلیف ابوین در این خصوص می‌گوید: حضانت به معنی نگهداری و تربیت اطفال است و از نظر قانون در مقابل امتیازی که دارد، حقی نیز بر گردن آن ها می‌گذارد. ‌در مورد امتیاز داشتن طفل نیز به همین صورت است که حضانت طفل برای پدر و مادر هم حق است و هم یک نوع تکلیف. یعنی داشتن یک فرزند حق هر پدر و مادر شایسته ای است و نگهداری صحیح از فرزند وظیفه ای است که برعهده والدین قرار دارد. معمولا موضوع حضانت در هنگام طلاق مطرح می شود. ‌در مورد طلاق های توافقی، معمولا این مسئله که نگهداری فرزند با کدام یک از والدین باشد به صورت توافقی است. اما در غیر این صورت بحث صلاحیت را خواهیم داشت که هر یک از والدین باید شرایط خاصی را داشته باشند که در صورت دارا بودن این شرایط از جمله سلامت عقلانی اعتیاد نداشتن و…. گفته می شود فرد صلاحیت حضانت را دارد و می‌تواند سرپرستی فرزند را بر عهده گیرد.وی در خصوص مفهوم قیمومت می‌گوید: برای درک مفهوم قیمومت ابتدا باید معنی واژه محجور را بررسی کنیم. منظور از محجور کسی است که به بلوغ فکری نرسیده است و یا به دلیل بیماری، سلامت عقلی از او سلب شده است و به طور کلی کسی که قدرت دخل و تصرف در امور مالی خود را ندارد در دایره مفهوم محجور قرار می‌گیرد. قیم شخصی است که برای اعمال حقوق محجورین و حفظ حقوق آن ها تعیین می شود. ‌بنابرین‏ کسی که حضانت را برعهده دارد متفاوت از کسی است که قیمومت را برعهده دارد و البته در مواردی نیز ممکن است شخصی مشترکا وظایف قیمومت و حضانت را برعهده گیرد. به وجود آمدن فرضی که در آن، کودک یک قیم دارد و در کنار وی شخصی نیز حضانت وی را برعهده دارد، بعید نیست. به عنوان مثال در صورت فوت پدر کودک ممکن است قیمومت او با پدربزرگ کودک باشد. اما حضانت او را همچنان مادر کودک برعهده داشته باشد.در قانون مدنی ایران در ماده ۱۱۶۸ربر حق و تکلیف بودن حضانت فرزندان اشاره شده است.این ماده مقرر می‌دارد:نگهداری اطفال هم حق و هم تکلیف ابوین است.بدین ترتیب قانون گذار ایران صراحتا پذیرفته است که حضانت و نگهداری اطفال هم حق و هم تکیف است.

مبحث دوم: توافق زوجین ‌در مورد حضانت اطفال در صورت جدایی والدین و عدول از توافق

در این مبحث در قالب چند گفتار به بیان موضوع می پردازیم.

گفتار اول:توافق زوجین ‌در مورد حضانت اطفال در صورت جدایی والدین

نگاهداری اطفال یا همان حضانت در امور تربیتی و آموزشی، هم حق و هم تکلیف ابوین بوده و طبق قوانین، حضانت فرزند تا رسیدن طفل به سن بلوغ (در دختران ۹ سالگی و در پسران ۱۵ سالگی) بر عهده والدین است.

‌به این معنا که برای حضانت و نگهداری طفلی که ابوین او جدا از یکدیگر زندگی می‌کنند، مادر تا سن ۷ سالگی اولویت دارد و پس از آن، حضانت با پدر است همچنین بعد از ۷ سالگی در صورت حدوث اختلاف، حضانت طفل با رعایت مصلحت کودک به تشخیص دادگاه خواهد بود که قانون جز در موارد استثنایی نمی‌تواند آنان را از این حق محروم کند. ‌ماده ۱۱۷۳ ق.م در این زمینه مقرر می‌دارد: هرگاه در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت

حضانت اوست، صحت جسمانی و یا تربیت اخلاقی طفل در‌معرض خطر باشد، محکمه می‌تواند

به تقاضای اقربای طفل یا به تقاضای قیم او یا به تقاضای رئیس حوزه قضائی هر تصمیمی

را که برای حضانت طفل‌مقتضی بداند، اتخاذ کند.

‌موارد ذیل از مصادیق عدم مواظبت و یا انحطاط اخلاقی هر یک از والدین است:

۵-۴- یافته های جانبی تحقیق. …………………………………………………………………………………………………………….۲۳۶

۵-۵- نتایج حاصل از رتبه بندی شعب بیمه کارآفرین…………………………………………………………………………..۲۳۷

۵-۶- محدودیّت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۲۳۸

عنوان صفحه

۵-۷- پیشنهادهای اجرایی………………………………………………………………………………………………………………………۲۳۸

۵-۸- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی……………………………………………………………………………………………۲۴۰

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول (۱-۱) مراحل کلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

جدول (۲-۱) مقایسه معیارهای سنتی و نوین ارزیابی عملکرد………………………………………………………………..۶۰

جدول (۲-۲) معیارهای مدل اروپایی کیفیت ………………………………………………………………………………………..۱۰۱

جدول (۲-۳) معیارهای اساسی و زیر معیارهای مدل جایزه ملی مالکوم بالدریج ……………………………….۱۰۵

جدول (۲-۴) جمع بندی و مقایسه شاخص های تحقیق………………………………………………………………………۱۵۰

جدول (۲-۵) مدل خرد تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۵۳

جدول(۳-۱) ضرایب آلفای کرونباخ………………………………………………………………………………………………………..۱۶۵

جدول (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس عنوان شغلی………………………………………………………۱۷۲

جدول (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………..۱۷۳

جدول (۴-۳) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت……………………………………………………۱۷۴

جدول (۴-۴) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سابقه مدیریت……………………………………………………۱۷۵

جدول (۴-۵) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد مالی…………………………………………………………………………….۱۷۶

جدول (۴-۶) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد مالی……………………………………………………………………………۱۷۶

جدول (۴-۷) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد مالی…………………………………………………………………………..۱۷۷

جدول (۴-۸) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد مالی………………………………………………………………………..۱۷۷

جدول (۴-۹) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد مالی…………………………………………………………………………۱۷۸

جدول (۴-۱۰) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد مالی………………………………………………………………………۱۷۸

جدول (۴-۱۱) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد مالی……………………………………………………………………….۱۷۹

جدول (۴-۱۲) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد مالی……………………………………………………………………..۱۷۹

عنوان صفحه

جدول (۴-۱۳) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد مالی………………………………………………………………………….۱۸۰

جدول (۴-۱۴) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های مالی در ارزیابی عملکرد…………………………….۱۸۱

جدول (۴-۱۵) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد مشتری…………………………………………………………………….۱۸۲

جدول (۴- ۱۶) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۲

جدول (۴-۱۷) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۳

جدول (۴-۱۸) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد مشتری………………………………………………………………..۱۸۳

جدول (۴-۱۹) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد مشتری………………………………………………………………..۱۸۴

جدول (۴-۲۰) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد مشتری………………………………………………………………….۱۸۴

جدول (۴-۲۱) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد مشتری………………………………………………………………….۱۸۵

جدول (۴-۲۲) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد مشتری…………………………………………………………………۱۸۵

جدول (۴- ۲۳) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد مشتری……………………………………………………………………۱۸۶

جدول (۴-۲۴) توزیع فراوانی شاخص دهم در بعد مشتری…………………………………………………………………..۱۸۶

جدول (۴-۲۵) توزیع فراوانی شاخص یازدهم در بعد مشتری……………………………………………………………….۱۸۷

جدول (۴- ۲۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های بعد مشتری در ارزیابی عملکرد………………..۱۸۸

جدول (۴- ۲۷) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۸۹

جدول (۴- ۲۸) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۸۹

جدول (۴- ۲۹) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………۱۹۰

جدول (۴- ۳۰) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………۱۹۰

جدول (۴- ۳۱) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………..۱۹۱

جدول (۴- ۳۲) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………..۱۹۱

عنوان صفحه

جدول (۴-۳۳) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………۱۹۲

جدول (۴- ۳۴) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………………۱۹۲

جدول (۴- ۳۵) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۹۳

جدول (۴-۳۶) توزیع فراوانی شاخص دهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………………..۱۹۳

جدول (۴- ۳۷) توزیع فراوانی شاخص یازدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………..۱۹۴

جدول (۴- ۳۸) توزیع فراوانی شاخص دوازدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………..۱۹۴

جدول (۴-۳۹) توزیع فراوانی شاخص سیزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۵

جدول (۴- ۴۰) توزیع فراوانی شاخص چهاردهم در بعد فرآیندهای داخلی………………………………………….۱۹۵

جدول (۴-۴۱) توزیع فراوانی شاخص پانزدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………..۱۹۶

جدول (۴- ۴۲) توزیع فراوانی شاخص شانزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………..۱۹۶

جدول (۴- ۴۳) توزیع فراوانی شاخص هفدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۷

جدول (۴- ۴۴) توزیع فراوانی شاخص هجدهم در بعد فرآیندهای داخلی……………………………………………۱۹۷

جدول (۴- ۴۵) توزیع فراوانی شاخص نوزدهم در بعد فرآیندهای داخلی…………………………………………….۱۹۸

جدول (۴- ۴۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص بعد فرآیندهای داخلی در ارزیابی عملکرد………..۱۹۹

جدول (۴-۴۷) توزیع فراوانی شاخص اول در بعد رشد و یادگیری………………………………………………………..۲۰۰

جدول (۴-۴۸) توزیع فراوانی شاخص دوم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………….۲۰۱

جدول (۴-۴۹) توزیع فراوانی شاخص سوم در بعد رشد و یادگیری………………………………………………………۲۰۱

جدول (۴-۵۰) توزیع فراوانی شاخص چهارم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………..۲۰۲

جدول (۴-۵۱) توزیع فراوانی شاخص پنجم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۲

جدول (۴-۵۲) توزیع فراوانی شاخص ششم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۳

عنوان صفحه

جدول (۴-۵۳) توزیع فراوانی شاخص هفتم در بعد رشد و یادگیری…………………………………………………….۲۰۳

جدول (۴-۵۴) توزیع فراوانی شاخص هشتم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………۲۰۴

جدول (۴-۵۵) توزیع فراوانی شاخص نهم در بعد رشد و یادگیری……………………………………………………….۲۰۴

جدول (۴-۵۶) توصیف آماری میزان اهمیّت شاخص های رشد و یادگیری در ارزیابی عملکرد…………..۲۰۵

پرخاشگری یعنی تهدید کردن دیگران یا نادیده گرفتن حقوق دیگران. ویژ گیهای این سبک عبارتند از ک صحبت کردن پیش از اتمام یافتن صحبتهای دیگران ، بلند بلند و تهاجمی حرف زدن ،خیره شدن به طرف مقابل کنایه زدن(اتهام زدن ‌و سرزنش ‌و تحقیر کردن)، ابرازخشن و شدید احساسات و عقاید بالاتر دانستن خود ، و رنجاندن دیگران برای جلوگیری از رنجش خود هدف افراد پرخاشگر ؛ بردن رعایت حقوق دیگران است .در اکثریت کتب نوشته شده در زمینه ابراز وجود، بین این سه سبک پاسخدهی تمایز گذارده می شود.باس وپری(۱۹۹۲)پرسشنامه ای تحت عنوان پرسشنامه پرخاشگری تهیه کرده‌اند که حاوی چهار عامل (تقسیمات فرعی) پرخاشگری است .اما در این بخش علاوه بر توضیح این چهار عامل ؛ ‌در مورد آن ها مثالهایی هم می زنیم .

۱-پرخاشگری جسمانی .«وقتی به اندازه کافی تحریک شوم ممکن است طرف مقابل را کتک بزنم».

۲-پرخاشگری کلامی .«وقتی با نظر دوستانم مخالفم ؛خیلی رک مخالفتم را به آن ها می گویم ».«وقتی از دست دیگران ناراحت می شوم؛ نظرم را راجع به آن ها می گویم ».

۳- عصبانیت «گاهی احساس می کنم مثل یک بشکه باروت آماده انفجارم ».

۴- خصوصیت «گاهی غرق حسادت می شوم ».«وقتی دیگران برخورد خوبی با من دارند ؛ به خود می­گویم او از من چه می‌خواهد».

هریک ازاین عناصر جنبه ای ازپرخاشگری هستند:پاسخ های جسمانی و کلامی معرف مؤلفه‌ های ابزاری یا رفتاری هستند،عصبانیت هم معرف جنبه هیجانی یا عاطفی پرخاشگری و خصوصیت نیز معرف عنصر شناختی آن است . فلپس و آستین^[۵۷] (۱۹۷۵)درکتاب زن قاطع عنوان کردندکه بین عصبانیت ‌بارز و مستقیم و عصبانیت منفعلانه و غیر مستقیم باید تفاوت قایل شد(آلبرتی وامونز^[۵۸]،۱۹۷۷).دل گرکو^[۵۹](۱۹۸۳)می‌گوید با ترکیب این دو نوع پرخاشگری با ابراز وجودو عدم ابراز وجودپرخاشگری منفعلانه یا غیرمستقیم شامل رفتارهای زیر است :اخم کردن، باج گیری هیجانی (مثلاً توسل به گریه ) وجمع کردن لبها و توسل به فریبهای ظریف(فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).

-ویژگی سبک های ارتباطی

ویژگی سبک ارتباطی سلطه پذیر :

-به حقوق فردی خود بی توجه هستند.

-احساسات ،افکار وعقاید خود رابیان نمی کنند واگر بخواهند بیان کنند آنقدر مودبانه و غیر جدی مطرح می‌کنند که جدی تلقی نمی شود.

-به دیگران اجازه می‌دهند به حریم خصوصی آنان تجاوز نمایند وبرای آن ها تصمیم بگیرند.

-به دیگران اجازه می‌دهند به راحتی حقوق واحساسات آن ها را نادیده گرفته وزیر پا بگذارند.

-به ظاهر افراد متواضع ،صبور از خود گذشته ‌و مهربان قلمداد می‌شوند ، امادر باطن ازاین که توسط دیگران موردسوء استفاده قرار می گیرند وحقوقشان پایمال گردد،ناراحت هستند.

-احساس درماندگی ،ناتوانی وباز داری می‌کنند.

-قادر به پذیرش مسئولیت نیستند.

-نیاز ها وخواسته های دیگران رابر خواسته های خود اولویت می‌دهند.

-اعتماد به نفس پایینی دارند.

-تن صدای پایین ،عدم تماس چشمی ،من ومن کردن وشانه بالا انداختن به هنگام صحبت .

ویژگی های سبک ارتباطی پرخاشگرانه:

-خودخواهی وبی توجهی به حقوق دیگران

-رنجاندن دیگران برای جلو گیری از رنجش خود

-برچسب زدن به دیگران

-صحبت کردن باصدای بلند وتند

-طعنه یا نیش زدن به دیگران

-تهدید کردن و تحقیر دیگران

-استفاده فراوان از عبارات ارزش گذارانه (باید حتما”، بایستی و…..)

ویژگی سبک ارتباطی جرات مندانه :

-آگاهی کامل از حقوق فردی ‌و جمعی خود

-داشتن نگرش مثبت و سازنده نسبت به خود ودیگران

-احترام گذاشتن به حقوق خود ودیگران

-به رسمیت شناختن واهمیت دادن به افکار ،عقاید واحساسات خود ودیگران

-ابرازاحساسات ،عقاید وافکارخودبه طور مناسب ،مستقیم ،صادقانه وبدون بی احترامی به حقوق دیگران

-پذیرش مسئولیت اعمال وتصمیم های خود

-عمل مدار بودن وعمل کردن ‌بر اساس انتخاب های خود

-برخورداری از اعتماد به نفس بالا وخود پنداره ی مثبت

-متکی نبودن به دیگران ،ضمن پاسخ دهی به حمایت های دیگران

-تن صدای محکم واستوار

-ذکر مسائل مهم وضروری ‌و پرهیز از حاشیه روی افراطی

-تماس چشمی مستقیم در هنگام صحبت وداشتن بدنی راست، متعادل ‌و راحت

-استفاده ازعباراتی که نشان دهنده همکاری با دیگران است مثل :نظر شما در این مورد چیست ؟

-عدم استفاده از کلمات مطلق مانند :باید، حتما” ،الزاماً”(امامی نایینی ، ۱۳۸۹).

پیش‌فرض های بنیادی درمان مبتنی بر آموزش ابراز وجود

در سال‌های اخیر شیوه های متفاوتی از آموزش ابراز وجود مطرح شده است. بررسی همه این روش‌ها از حوصله این بحث خارج است. به نظر می‌رسد که همه این فنون بر سه فرض اساسی استوار باشند.

۱- مهارت ها

اولین و مهمترین پیش‌ فرض آن است که شخص باید یاد بگیرد او می‌تواند رویدادهای محیطش را کنترل کند. همچنان که اشاره شد افرادی که احساس می‌کنند کنترلی بر وقایع مختلف زندگی خویش ندارند به تدریج به سوی درماندگی سوق پیدا می‌کنند و نهایتاً تلاش هایشان در جهت رسیدن به اهداف زندگی کاهش می‌یابد. بهترین روش برای به وجود آوردن احساس کنترل و رهایی از درماندگی عبارت است از یاد گرفتن مهارت هایی برای رویارویی با موقعیت‌ های روزانه محیطی مورد نیاز. فراگیری این مهارت‌ها نه تنها تقویت لازم را برای ایجاد رفتار سازگارانه فراهم می‌کند، بلکه این عقیده را در شخص به وجود می‌آورد که وقایع قابل کنترل‌اند (فقیرپور،۱۳۷۷).

۲- مفهوم خود