۲-۲ بند ۲ ماده ۵۰۲ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ (شرکت تضامنی): «حکم دادگاه به انحلال، در صورت تقاضای یکی از شرکای مطابق ماده (۵۰۵) این قانون»

ماده ۵۰۵: «هر یک از شرکای می‌تواند انحلال شرکت را از دادگاه تقاضا کند، مشروط بر این که شش ماه قبل از تقاضای انحلال، مراتب را از طریق اظهارنامه رسمی به شرکت اعلام کرده باشد. اگر دادگاه جهات تقاضا را مطابق ماده (۴۹۲) این قانون موجه تشخیص دهد، حکم انحلال را صادر می‌کند. در این مورد، هرگاه علل مذکور فقط مربوط به شریک با شرکای معین باشد، دادگاه می‌تواند با تقاضای سایر شرکای به اخراج شریک یا شرکای مذکور حکم کند.

‌در مورد شریک نسبی مقررات شرکت تضامنی حکم می‌کند.

۳-۲- بند ۱ ماده ۵۲۱ ل.ق.ت مصوب ۱۳۹۱ (مختلط سهامی عام) «در صورت تقاضای انحلال شرکت از دادگاه به وسیله یکی از شرکای ضامن، مطابق ماده (۵۲۲) این قانون».

ماده ۵۲۲ «هر یک از شرکای ضامن می‌تواند انحلال شرکت را از دادگاه تقاضا کند، مشروط بر این که شش ماه قبل از تقاضای انحلال مراتب را از طریق اظهارنامه رسمی به شرکت اعلام کرده باشد. اگر دادگاه جهات تقاضا را مطابق ماده (۴۹۲) موجه تشخیص دهد، حکم انحلال را صادر می‌کند. مجمع عمومی فوق العاده شرکت می‌تواند ظرف مهلت مذکور با رعایت مقررات این قانون از طریق واگذاری سهم اش که شریک متقاضی انحلال یا اخراج وی از شرکت مانع انحلال شود»

۴-۲بند ۲ ماده ۵۳۰ (شرکت مختلط سهامی خاص) «در صورت تقاضای انحلال شرکت از دادگاه به وسیله یکی از شرکای ضامن، مطابق ماده (۵۰۵) این قانون».

۵-۲- بند ۳ ماده ۵۴۰ (شرکت مختلط غیر سهامی): «حکم دادگاه به انحلال در صورت تقاضای یکی از شرکای با مسئولیت محدود مطابق ماده (۴۹۲) این قانون».

۶-۲- بند ۴ ماده ۵۴۰: «حکم دادگاه به انحلال در صورت تقاضای یکی از شرکای ضامن، مطابق ماده (۵۰۵) این قانون».

لازم به توضیح می‌باشد ‌در مورد شرکت تعاونی سهامی عام و تعاونی سهامی خاص به ترتیب مقررات شرکت سهامی عام و شرکت سهامی خاص اجرا و اعمال می شود.

بند دوم: حقوق انگلستان:

الف: تصمیم بر اعلام انحلال شرکت به وسیله دادگاه به موجب سند خاص:^[۷۸]

شرکت تجارتی تصمیم بر انحلال دارد و از آنجایی که می‌تواند به صورت داوطلبانه منحل شود می‌خواهد این انحلال به وسیله دادگاه صورت پذیرد به خاطر هدف و نیت خاصی که از انحلال شرکت دارد.

ب: انقضای یک سال از ثبت شرکت عام و عدم اقدام برای صدور گواهینامه موضوع ماده ۱۱۷ قانون شرکت ها:^[۷۹]

در این جا نکاتی لازم است که بیان شود اولاً شرکت می بایستی عام باشد ثانیاًً یک سال از انقضای گواهی نامه گذشته باشد. ثالثاً گواهی نامه ها وجود نداشته باشد.

با توجه به مفاد ماده ۱۱۷ قانون ۱۹۸۵ شرکت ها می توان نتیجه گرفت که اگر شرکت عام تبدیل به شرکت خاص شود عملاً این بند شامل حال آن نمی شود.

ج: قدیمی بودن شرکت عام به معنی مذکور در قانون مقررات:^[۸۰]

با توجه ‌به این که قانون گذار ‌در مورد شرکت عام موادی جدیدی را پیش‌بینی نموده است در حالی که شرکت عام قدیمی با توجه به مقررات جدید تغییر ندهد منحل می شود.

د: عدم انجام فعالیت شرکت با تعلیق آن در مدت معین:^[۸۱]

شرکت تجارت را در طول یک سال از ایجاد شرکت آغاز ننموده باشد یا تجارت را برای یکسال تمام معلق نموده باشد منجر به انحلال آن می شود.

ه: کاهش تعداد اعضاء به کمتر از دو:^[۸۲]

در حقوق انگلیس قانون مقررات راجع به شرکت های سهامی خاص تک عضوی (مصوب ۱۹۹۲) اجازه می‌دهد که شرکت های سهامی خاص با یک شریک تشکیل شوند. آنچه به نظر می‌رسد راجع ‌به این بند این است که شرکت های سهامی خاص از این بند مجزا شده اند و بیشتر راجع به سهامی عام می‌باشد.^[۸۳]

و: عدم توانایی شرکت در پرداخت بدهی های خود:^[۸۴]

ناتوانایی در پرداخت دیون و قرض طبق قانون در ماده ۱۲۳ این گونه معنی می شود:

1. 1. اگر طلبکاری برای مبلغ ۷۵۰ دلار که در اسناد ثبت شده شرکت نوشته شده است درخواست بازپرداخت نماید و شرکت برای ۳ هفته در پرداخت این مبلغ اهمال یا سازش منطقی ای برای رضایت مندی طلبکاران صورت گیرد (طبق بند ۱ ماده ۱۲۳)

1. 1. اگر انجام و اجرا پروسه موضوع دعوی در دادگاه و مشروط به حکم و دستور هر دادگاهی به نفع طلبکار باشد و رضایت طلبکار در همه این موارد تأمین نشده باشد (بند ۲ ماده ۱۲۳)

1. 1. اگر شرکت توانایی پرداخت قرضش را نداشته باشد (بند ۳ ماده ۱۲۳)

1. اگر بهای دارایی های شرکت کمتر از مقدار بدهی های آن باشد که آن شامل بدهی های گذشته و بدهی های آینده نیز می‌باشد.^[۸۵]

ظ: وجود دلایل منطقی و منصفانه از سوی دادگاه برای انحلال شرکت:^[۸۶]

دبیر ایالتی بنا به دلایل منافع عام دادخواستی ارائه می‌دهد که این دادخواست طبق ماده A124 و بازرسی شرکت طبق قوانین بخش شش قانون ۱۹۸۵و دادگاه استیناف و گزارشی یا اطلاعاتی طبق ساختار صنعت نیمه انگلستان به دست آمده است. اطلاعات به دست آمده طبق قوانین ۱۹۸۷ دادگاه جنایی محرز باشد هر اطلاعات به دست آمده طبق ماده ۸۳ قانون ۱۹۸۵ شرکت ها برای منحل نمودن شرکت تجارتی مکفی باشد و اگر دادگاه فکر کند که این اقدامات منصفانه و عادلانه است، می ­تواند رأی به انحلال شرکت دهد و همچنین این دادخواست می‌تواند به وسیله آژانس خدمات ملی طبق ماده ۳۶۷ قانون ساختار صنعت نیمه انگلستان (۲۰۰۰) ارائه شود.

ح: انحلال به موجب اقتضاء:^[۸۷]

۲- ب) روایی ملاکی :روایی ملاکی عبارت است از کارآمدی یک ابزار اندازه گیری در پیش‌بینی رفتار یک فرد در موقعیت های خاص. برای این منظور عملکرد هر فرد در آزمون با یک ملاک مقایسه می‌شود. به عبارت دیگر اعتبار ملاکی یک ابزار اندازه گیری عبارت است از همبستگی بین نمرات آزمون و نمره ملاک(دلاور،۱۳۸۹).

در این تحقیق با توجه به نظر مشاور آماری از روایی (اعتبار )محتوایی استفاده می شود . زیرا این روش نسبت به روش تعیین اعتبار ملاکی آسان تر است و ریسک رسیدن به هدف نیز پایین تر می‌آید بدین منظور پرسشنامه به همراه سوالات تحقیق در اختیار استاد محترم راهنما و مشاور آماری قرار داده شد. و پس از تأیید اجرا شد.

.پایائی^[۱]:

ثبات در کیفیت اصطلاحات جمع‏ آوری شده در طول زمان را پایائی گویند به عبارت ساده‏تر اینکه اگر پرسشنامه را دوباره توزیع کنیم همان نتایج قبلی را به دست می‏آوریم. قابلیت اعتماد در یک آزمون می‌تواند از موقعیتی به موقعیت دیگر و از گروهی به گروه دیگر متفاوت باشد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می‌شود. از آن جمله می‌توان به الف) اجرای دوباره (روش بازآزمایی) ، ب) روش موازی (همتا) ، ج) روش تصنیف (دو نیمه کردن) ، د) روش کودر- ریچاردسون و استفاده از فرمول کرونباخ اشاره کرد.

الف) اجرای دوباره آزمون یا روش بازآزمایی: این روش عبارت است از ارائه یک آزمون بیش از یک بار در یک گروه آزمودنی تحت شرایط یکسان. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد با این روش، ابتدا ابزار اندازه گیری بر روی یک گروه آزمودنی اجرا شده و سپس در فاصله زمانی کوتاه دوباره در همان شرایط، آزمون بر روی همان گروه اجرا می‌شود. نمرات به دست آمده از دو آزمون مورد نظر قرار گرفته و ضریب همبستگی آن ها محاسبه می‌شود. این ضریب نمایانگر قابلیت اعتماد (پایایی) ابزار است. روش بازآزمایی برای ارزیابی ثبات مؤلفه‌ های یک ابزار اندازه گیری به کار می‌رود ولی با این اشکال نیز روبه رو است که نتایج حاصله از آزمون مجدد می‌تواند تحت تاثیر تمرین (تجربه) و حافظه آزمودنی قرار گرفته و ‌بنابرین‏ منجر به تغییر در قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری گردد.

ب) روش موازی یا استفاده از آزمون های همتا: یکی از روش های متداول ارزیابی قابلیت اعتماد در اندازه گیری های روانی- تربیتی استفاده از آزمون های همتا است که شباهت زیادی با یکدیگر دارند ولی کاملا یکسان نیستند.ضریب قابلیت اعتماد بر اساس همبستگی نمرات دو آزمون همتا به دست می‌آید. خطاهای اندازه گیری و کمبود یا عدم وجود همسانی میان دو فرم همتای آزمون (تفاوت در سوالات یا محتوای آن‌ ها) قابلیت اعتماد را کاهش می‌دهد.ممکن است فرم های همتا به طور همزمان ارائه نگردد. در این صورت قابلیت اعتماد هم شامل ثبات و همسانی می‌شود. اگر فاصله اجرای فرم های همتا زیاد باشد و تغییراتی در ضریب قابلیت اعتماد مشاهده گردد، ممکن است که این تغییر مربوط به عوامل فردی (آزمودنی ها)، همتا نبودن آزمون ها و یا ترکیبی از هر دو باشد

ج) روش تنصیف (دو نیمه کردن): این روش برای تعیین هماهنگی درونی یک آزمون به کار می‌رود. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد با این روش، سوال های (اقلام) یک آزمون را به دو نیمه تقسیم نموده و سپس نمره سوال های نیمه اول و نمره سوال های نیمه دوم را محاسبه می‌کنیم. پس از آن همبستگی بین نمرات این دو نیمه را به دست می‌آوریم. ضریب همبستگی به دست آمده برای ارزیابی قابلیت اعتماد کل آزمون مورد استفاده قرار می‌گیرد.

د) روش کودر- ریچاردسون: کودر و ریچاردسون دو فرمول را برای محاسبه هماهنگی درونی آزمون ها ارائه نموده اند.

ه) روش آلفای کرونباخ: یکی دیگر از روش های محاسبه قابلیت اعتماد استفاده از فرمول کرونباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه‌ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می‌کند به کار می رود. در این گونه ابزارها، پاسخ هر سوال می‌تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند.برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد

که در آن J تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون.۲ Sj واریانس زیر آزمون S². واریانس کل آزمون می‌باشد

در این تحقیق با توجه به استفاده از مقیاس لیکرت در پرسشنامه و سهولت به کار گیری از نرم افزار SPSS و برای تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده می‌گردد.علت استفاده از آلفای کرونباخ به سبب رتبه ای بودن مقیاس پرسشنامه و همینطور استفاده از طیف ۵ گزینه ای لیکرت می‌باشد.

۳-۸-روش تجزیه وتحلیل داده ها

در این تحقیق ازفراوانی و درصد فراوانی به کمک جداول و نمودارها به توصیف نمونه ها پرداخته شد و سپس با بهره گرفتن از میانگین و انحراف معیار داده های به دست آمده به تفکیک هر متغیر مورد توصیف قرار گرفتند، در ادامه به منظور تحلیل داده ها و ‌پاسخ‌گویی‌ به فرضیه های مشخص شده تحقیق با توجه به گروه نمونه و مقیاس داده ها از آزمونt تک نمونه ای استفاده شد؛ یک آزمون آماری است که مواقعی به کار می‌رود که بخواهیم مقادیر متغیرها را آزمون نماییم که آیا وجود این مقادیر تصادفی بوده‌اند و یا نه واقعا این مقادیر تاثیر گذار هستند. همچنین، برای رتبه بندی کردن متغیرها از آزمون فریدمن استفاده می‌گردد.آزمون فریدمن یک آزمون ناپارامتری، معادل آنالیز واریانس با اندازه های تکراری (درون گروهی) است که از آن برای مقایسه میانگین رتبه ها در بین K متغیر (گروه) استفاده می‌کنیم(کرامر،۲۰۰۴). علاوه بر آزمون فریدمن می توان از آرمون (نست)برابری کوکران نیز استفاده کرد به سبب آنکه میزان توان آزمون فریدمن بالاتر است در این تحقیق از آزمون فریدمن استفاده می‌گردد(مومنی،۱۳۹۳).

فصل چهارم

داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها

۴-۱مقدمه

در این فصل ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کرونباخ پایایی پرسشنامه مورد ملاحظه قرار گرفت و سپس ، فراوانی و درصد فراوانی و به کمک جداول و نمودارها نمونه ها مورد توصیف قرار گرفتند و در ادامه شاخص های مرکزی و پراکندگی ارائه شد، سپس برای نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده گردید.و در ادامه با بهره گرفتن از آزمون t تک گروه ها فرضیه های مورد بررسی قرار گرفتند.

۴- ۲ بررسی تعیین پایایی پرسشنامه

جدول (۴-۱) : پایایی پرسشنامه بر اساس ۷ عامل

گویه پرسشنامه

تعداد پرسش‌های پرسشنامه

نعداد نمونه آماری

میزان آلفای کرونباخ

مشکلات ناشی از ساختار و قوانین

۴

۳۰

۷۵۵/۰

مشکلات ناشی از کارفرما

۲

۳۰

۸۸۷/۰

نواقص مطالعه در طراحی

۳

۳۰

۸۳۷/۰

مشکلات مالی

۲

۳۰

۷۵۱/۰

مشکلات ناشی از پیمانکاران

۲

۳۰

۷۶۱/۰

مشکلات ناشی از عدم انگیزش

۳

۳۰

۸۸۹/۰

1. 1. انتظار سرعت در ارائه خدمات

1. 1. انتظار TLC در خدمات

1. انتظار شخصی‌سازی در خدمات

معمولا سرعت در ارائه خدمات به معنای پاسخگو بودن، اطمینان بخش بودن، تحقق زمان‌های وعده داده شده و سرعت می‌باشد. TLC به معنای مودب بودن، فهیم بودن، همدلی و گرمی و دوستی بین‌فردی است. ‌در مورد شخصی‌سازی می‌توان گستره ارائه خدمات، وجوه خدمات اصلی شرکت شامل مواردی مانند لباس و ظاهر افراد، ظاهر فیزیکی ارائه خدمات و .. را نام برد.

برای دستیابی به کارایی بهینه و برقراری ارتباط با مشتریان ارزشمند، سازمان باید پرسنل دانا، با مهارت و مشتاق داشته باشد. پرسنل باید نسبت به شرایط بازار احساس درست داشته و توانایی درک مشتریان را داشته باشند. همچنین بتوانند اعتماد و احترام مشتری را جلب نمایند. (کیم،۲۰۰۴) همچنین (فرانسیس ، گرین، ۲۰۰۴) تأکید می‌کند که شایستگی‌های فردی، توانایی‌های فردی، دانش فردی و نگرش فردی پرسنل در فرایند شخصی‌سازی خدمات برای مشتریان باید مورد توجه قرار گیرد. در میان این توانایی‌ها، توانایی فکر و عمل به شیوه ای مشتری- مدار بیشترین اهمیت را داشته‌است. کاردی در تحقیق خود (کاردی،۲۰۰۰) و در تعیین پارامترهای دخیل در استخدام نیروی در ارتباط با مشتری به عناوینی همچون، شرایط هماهنگ و مشخص استخدامی، شروط یکسان برای همه پرسنل، نرم‌های انگیزش داخلی، تست‌های استخدامی مناسب، لحاظ پارامترهای شایستگی در استخدام و توجه به مهارت‌ها و تجربیات افراد در زمان استخدام اشاره می‌کند.

جو سازمانی:در کنار اهمیت مشخصات فردی کارمندان، تحقیقات زیادی اثبات می‌کند که جو و محیط سازمانی نقش قابل توجهی بر خدمات مشتری- محور و نحوه برخورد کارمندان با مشتریان دارد(مارتین، فریز،۲۰۰۲) در یک ساختار خدماتی، جو سازمانی برای ایجاد سازمان مشتری‌مدار ضروری است. از آنجا که یک سازمان خدماتی نمی‌تواند تک تک کارمندان را در ارتباط با مشتریان تحت نظارت دقیق بگیرد لازم است تا فرهنگ و جو خدماتی راهنمای پرسنل برای عمل در قبال مشتریان باشد. در بسیاری موارد ارتباط میان مشتری و کارمند یکسان نبوده و قابل پیش‌بینی و کنترل دقیق نیست. از سوی دیگر نوع این ارتباط برای ارائه خدمات باکیفیت ضروری است. ایجاد جو خدمت‌محور، رفتار پرسنل را به سمت مشتریان سوق داده و جلب رضایت مشتریان را به مأموریت‌ همه افراد سازمان بدل می‌کند. (تورنن، توینن، ۲۰۱۱)همچنین ( کاردی، ۲۰۰۰) پیشنهاد می‌کند که فعالیت‌های مدیریت منابع‌انسانی می‌تواند محیطی ایجاد نماید که رفتارهای مشتری‌مدار و مشتری‌محور را ترغیب نموده و اثری ویژه بر رضایت مشتریان داشته باشد. اشنایدر نیز محیط مناسب را محیطی که بر مبنای ارائه خدمت ساخته شده‌است، معرفی می‌کند. چنین محیطی با پرسنل آموزش‌دیده که ابزارهای مناسب برای انجام کارشان در اختیار داشته و فرصت مشارکت در تصمیمات را دارند شناخته می‌شود. (اشنایدر و بون، ۲۰۰۹)

توسعه منابع‌انسانی در ارتباط با مشتری

به دلیل رقابت گسترده در صنعت بانکداری تنها راه متمایز شدن از رقبا ارائه خدمات با کیفیت است. در این مسیر توسعه نیروی‌انسانی یقینا تنها راه حفظ و گسترش مشتریان بوده و برای ایجاد تمایز در خدمات حیاتی است. (نلسن، کوک، ۲۰۰۳) همچنین تحلیل داده های تحقیقی نشان ‌می‌دهد که با توجه به نقش کلیدی و مرکزی نیروی‌انسانی در اجرای برنامه های کیفی بازاریابی خدمات، توسعه نیروی‌انسانی به عنوان پیش نیازی برای بازاریابی مؤثر لحاظ می‌شود(مارتین، فریزر، ۲۰۰۲) مطالعات چند ‌در مورد برندسازی داخلی نیز اثر مثبت توسعه و توانمندسازی پرسنل در کنار ساختار مشخص سازمانی و سبک‌های رهبری را روشن می‌کند. (چند،۲۰۱۰) از سوی دیگر هر چه پرسنل ‌ارائه کننده خدمات مدت طولانی‌تری با سازمان همکاری کنند با فرآیندهای سازمان و نحوه ارائه خدمات به مشتریان آگاه‌تر بوده و ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد خواهند کرد. (گورنینگ، ۲۰۰۸) ‌بنابرین‏ در مفاهیم جدید مدیریت خدمات، تأکید زیادی بر فعالیت‌های منابع‌انسانی نرم^[۳] مانند توانمندسازی و کار تیمی و توسعه فرهنگ خدمت‌محور شده‌است که در آن نیازها و خواسته‌های مدیران، کارمندان و مشتریان در یک راستا قرار می‌گیرد. (اوینگ، کارونا، ۱۹۹۹)

توجه به توسعه و توانمند سازی نیروی‌انسانی در محیط‌های خدماتی مشتری‌محور به معنای مشارکت دادن کارمندان در فرایند تصمیم‌گیری و توزیع قدرت در میان آن‌ ها منجر به بهبود کارایی افراد و سازمان می‌شود. (مارتین، فریزر، ۲۰۰۲) با توجه به تغییر دایمی چالش‌های پیش روی نیروی‌انسانی در یک سازمان مشتری‌محور لازم است برنامه های آموزش و توسعه نیز دایما در حال بروزرسانی باشد. علاوه بر دوره های متداول آموزشی مهارت‌هایی مانند، مدیریت فرآیندهای اجتماعی، مدیریت تعارض و در برخی زمان‌ها مدیریت توسعه توانایی‌های مشتریان نیز باید مد نظر قرارگیرد.(گاراوان،۱۹۹۷) همچنین تحقیقات (دین، پیکلر، ۲۰۱۲) به رهبران بانک‌ها توصیه می‌کند که برای کسب رضایت مشتریان، ‌بر آموزش و توسعه نیروی‌انسانی خود تمرکز کنند.

آموزش:

گالبرین در طراحی سازمان مشتری‌مدار پیشنهاد می‌کند که جایگاه رقابتی در یک سازمان خدمت‌محور، می‌تواند با آموزش و فعالیت‌های توسعه فردی ‌در مورد پرسنل بهبود یابد. (گالبرین، ۲۰۰۶) در همین راستا سازمان‌هایی که نیاز به بهبود ارائه خدمات به مشتریان را احساس نموده‌اند، برنامه های آموزشی قابل توجهی تدوین نموده‌اند. در برابر سازمان‌های دیگر بر استخدام افراد با مشخصات ویژه برای فعالیت در شغل های در ارتباط با مشتری تأکید نموده‌اند. (لیندگرام و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین آموزش پرسنل در ارتباط با مشتریان تا اندازه ای ضروری و حیاتی است که می‌تواند بقای یک سازمان را تضمین کند. از طریق آموزش پرسنل می‌توانند نیاز مشتریان را بهتر درک نموده و نحوه ارائه خدمات را با توقعات مشتریان هم‌راستا کرده و به بهبود مهارت‌های ارتباطی کارمندان با مشتریان منتهی شود (مارتین ، بوش، ۲۰۰۶) محققان معتقدند که آموزش، باعث می‌شود پرسنل در ارتباط با مشتریان با مهارت‌های کلیدی ارتباط و نحوه ارائه خدمات با کیفیت آشنا شوند. همچنین آموزش نقش قابل توجهی در جلب مشارکت پرسنل در ارائه خدمات به مشتریان ایفا می‌کند. از سوی دیگر معمولا آموزش مناسب مانند پاداشی است که بر ظرفیت‌های رفتاری پرسنل تاثیر می‌گذارد. (برنتانی، ۲۰۰۱) همچنین (سولنت، پالسن، ۲۰۰۵) معتقد است که سازمان‌های خدمت‌محور باید پرسنل در ارتباط با مشتریان را آموزش دهد تا درک کامل و صحیحی از نقش خود در ایجاد کیفیت و ارزش داشته باشند.

در پژوهشی که توسط جنسن^۲، تامسون^۳، هاستد^۴،۲۰۰۶ در دانمارک انجام شده است اکثر افراد مورد مطالعه زنان ۴۵ تا ۶۶ سال متاهل بودند. ۵۴% از این افراد حداقل ۵ سال از درد مزمن رنج می‌برند و اکثر آن ها از دردهای نوروپاتیک رنج می‌برند و محل آن اکثرا کمر می‌باشد. همچنین در مطالعه ای که در سال ۲۰۰۲ در همین مرکز انجام شده است نیز اکثر شرکت کنندگان خانم های متاهل بودند که نشان می‌دهد که زنان در خطر بیشتری نسبت به آقایان از نظر مشکلات جسمی و روحی قرار دارند و با سطح تحصیلات و وضعیت تاهل رابطه آماری معنی داری ندارد و درد سوماتیک در دهه سوم زندگی به بعد در افراد بدون تحصیلات عالیه و بیکار بیشتر دیده می شود.

۱٫ Howking 3. Thomson

۲٫ Jensen 4. Hoisted

در مطالعه دیگری که در نروژ، توسط دیسویک^۱ و همکاران در سال ۲۰۰۳ انجام شده است میانگین سنی افراد ۴۷ سال بوده است که اکثرا خانم و متاهل بوده اند و اکثر آن ها بالای دیپلم هستند، ۲۱% دارای کار تمام وقت و یا نیمه وقت می‌باشند میانگین مدت دوره درد در این بیماران ۱۰ سال بوده است و ۵۶% از آن ها از دردرهای عضلانی اسکلتی رنج می‌برند، ۴۸% از آن ها از مقادیر کم مسکن ها و ۵۲% از مقادیر زیاد مسکن ها استفاده می نمایند.

سوزا^۲ و همکاران در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به دردهای مزمن لگنی را مورد مطالعه قرار دادند جامعه آماری این مطالعه شامل ۵۷ بیما ر مبتلا بود که میانگین سنی این افراد ۲۵-۴۸ سال بود. برای بررسی کیفیت زندگی این افراد از پرسشنامه WHOQOL استفاده شد. برای بررسی میزان شدت درد در این بیماران از معیار ۰-۱۰ استفاده کردند که نمره ۰ به افراد بدون درد داده می شد و نمره ۱۰ بالاترین درد ممکن را در این بیماران نشان می‌داد. برای نمره دهی به میزان کیفیت زندگی طی آنالیز جواب های پرسشنامه ۲۶ سوالی نمرات ۱-۵ مورد بررسی قرار گرفت که هر چه جواب ها به سمت ۵ پیش می‌رفت نشان دهنده برخورداری از کیفیت زندگی بهتر بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افرادی که از شدت درد بیشتری رنج می‌برند از کیفیت زندگی پائین تری برخوردارند.

۱٫ Dysvick

۲٫ Souza

در مطالعه دیگری که بارسلوز^۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۰ بر روی زنان مبتلا به دردهای مزمن لگنی انجام شد، با بررسی ۳۰ زن مبتلا به درد مزمن لگنی و ۲۰ زن سالم در گروه کنترل، کیفیت زندگی این زنان را با پرسشنامه ۳۶- SF مورد بررسی قرار دادند. همچنین شدت درد در این افراد را با معیارهای قابل قیاس دیداری مد نظر قرار دادند که پس از بررسی نتایج حاصله پیشنهاد کردند که شدت درد و افسردگی در این بیماران رابطه معکوسی با کیفیت زندگی این افراد داشت به طوری که افرادی که درد بیشتری داشتند نسبت به گروه کنترل از کیفیت زندگی کمتری برخوردار بودند و درمان شدت درد و افسردگی به بهبود کیفیت زندگی این افراد کمک بسزایی کرد.

در بسیاری از دیگر مطالعات عوامل مختلفی در میزان تاب آوری و چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن بررسی شده است مثلا در سال ۲۰۱۱، باسینسکی^۲ و همکارانش اثر اعتقادات دینی را بر کیفیت زندگی و تاب آوری این بیماران بررسی کردند. در این مطالعه ۹۲ بیمار مورد مطالعه قرار گرفت که شامل ۳۷ زن و ۵۵ مرد می شد، که کل جامعه مورد مطالعه ۲ گروه را شامل بود، یک گروه شامل ۵۷ نفر از بیمارانی بودند که به باورهای دینی پایبند بودند و گروه دیگر شامل ۳۵ نفر از بیمارانی بودند که اعتقادی به باورهای دینی نداشتند. کیفیت زندگی این افراد با پرسشنامه ۳۰ QLQC – مورد بررسی قرار گرفت و شدت درد نیز با معیارهای دیداری رده بندی شد. به دنبال آنالیز داده ها نتایج نشان داد افرادی که پایبند به باورهای دینی بودند از تاب آوری بالاتری برخوردارند. از طرفی در این مطالعه پس از مدتی برای کاهش درد بیماران هر دو گروه از داروهای مسکن استفاده کردند و دوباره کیفیت زندگی این دو گروه را بررسی کردند و مشاهده شد افراد با باورهای دینی که تحت درمان با داروی مسکن قرار گرفتند از کیفیت زندگی بهتری برخوردار خواهند بود.

۱٫ Barcelos

۲٫ Basin ´ski

در مطالعه ای که لیم^۱، پیترز^۲، ولاین^۳، کلیف^۴ ۲۰۰۵، بر روی ۱۲۰۸ بیمار مبتلا به درد مزمن انجام دادند، از بیماران علاوه بر پرسشنامه های(MPQ⁵)،(PCCL⁶)،(PCS⁷)و(Rand list-36)،سایر اطلاعات دموگرافیک مانند شدت درد، مکان درد در بدن، علت درد گرفته شد. نتایج پژوهش مشخص کرد که بین مدت زمان ابتلا به در و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود ندارد، اما نتایج پژوهش نشان داد که زمانی که بحث درمان باشد طول مدت درد می‌تواند به عنوان یک عامل تاثیر گذار باعث بالا رفتن کیفیت زندگی می شود.

حیدری نژاد و همکارانش در سال ۲۰۱۱، چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به سرطان را مورد بررسی قرار دادند. کل جامعه آماری آن ها شامل ۲۰۰ فرد مبتلای بالای ۱۸ سال سن بود، برای بررسی کیفیت زندگی از پرسشنامه ۳۰ QLQC – استفاده شد. نتایج نشان داد که آنچه بر کیفیت زندگی این افراد نقش عمده ایفا می‌کند، نوع درمان مناسب و شیوه های مؤثر درمانی می‌باشد، و این نوع مقابله با بیماری است که تاب آوری را در این افراد زیاد کرده و به بهبود زندگی شان کمک می‌کند. همچنین نتایج نشان داد که کیفیت زندگی در افرادی که درد نداشتند نسبت به بیمارانی که درد داشتند در سطح بسیار بالاتری بود. از طرفی آنالیز داده ها بیانگر رابطه چشمگیر بین نوع سرطان و شدت درد در ضعف و ناتوانایی این بیماران بود، در حالی که سایر اطلاعات دموگرافیک نیز شامل: سن، تحصیلات، میزان درآمد و… ارتباط چشمگیری با کیفیت زندگی این بیماران داشتند.

۱٫ Lame

۲٫ Peters

۳٫ Velayen

۴٫ Kleef

۵٫ McGill Pain Questionnaire

۶٫ Pain Coping & Cognition List

۷٫ Pain Catastrophising Scale

شییربل^۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به التهاب روده را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری این گروه شامل ۳۳۴ فرد مبتلا بین سنین ۸۰-۱۸ سال بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که آنچه به عنوان عامل اصلی تاثیر بر کیفیت زندگی این افراد است شدت درد موجود در هر فرد می‌باشد، چرا که جامعه مورد مطالعه این گروه شامل افرادی بودند که شدت درد در آن ها متفاوت بود، به طوری که یکسری از افراد مورد مطالعه مورد عمل جراحی قرار گرفته بودند که انجام عمل جراحی در این نوع بیماران منجر به کاهش درد در این افراد می شد که تنها در زنان باعث بهبود کیفیت زندگی شده بود.

الاندر^۲ و همکارانش در سال ۲۰۰۹ کیفیت زندگی و رابطه آن با تاب آوری در ۲۰۹ بیمار مرد مبتلا به هموفیلی که از درد مزمن مفاصل رنج می بردند را مورد بررسی قرار دادند. با بررسی نتایج بیان کردند که شدت درد نقش عمده ای در چگونگی کیفیت زندگی این افراد دارد. همچنین افراد تاب آور از میزان سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی بالاتری برخوردار خواهند بود.

میزان تحصیلات
فراوانی
درصد

تحصیلات پدر
بی‌سواد تا سیکل

۴

۱۰

دیپلم

۱۲

۳۰

فوق‌دیپلم – لیسانس

۲۲

۵۵

ارشد و دکتری

۲

۵

میزان تحصیلات

فراوانی

درصد

تحصیلات مادر
بی‌سواد تا سیکل

۳

۵/۷

دیپلم

۱۷

۵/۴۲

فوق‌دیپلم – لیسانس

۱۳

۵/۳۲

ارشد و دکتری

۷

۵/۱۷

همان گونه که در جدول ۱-۳ مشاهده می‌شود والدین پژوهش دارای تحصیلات مختلفی هستند، بیشترین فراوانی تحصیلات مربوط به مادر در مقطع دیپلم و بیشترین فراوانی تحصیلات پدر نیز در مقطع فوق‌دیپلم- لیسانس می‌باشد.

جدول (۳-۳) توزیع فراوانی بر اساس سن مادر و پدر

سن

فراوانی

درصد

سن پدر
۲۰-۲۵ سال

۰

۰

۲۵-۳۰ سال

۲

۵

۳۰-۳۵ سال

۲۰

۵۰

۳۵ و بالاتر

۱۸

۴۵

سن

فراوانی

درصد

سن مادر
۲۰-۲۵ سال

۰

۰

۲۵-۳۰ سال

۵

۵/۱۲

۳۰-۳۵ سال

۲۵

۵/۶۲

۳۵ و بالاتر

۱۰

۲۵

همان گونه که در جدول ۲-۳ مشاهده می‌شود والدین پژوهش دارای سن‌های مختلفی هستند، بیشترین فراوانی سن مربوط به پدر در ردیف ۳۰- ۳۵ و بیشترین فراوانی سن مادر ۳۵-۳۰ می‌باشد.

جدول (۳-۴) توزیع فراوانی شرکت‌کنندگان در پژوهش برحسب مشاغل والدین

نوع شغل پدر
فراوانی
درصد
دولتی

۱۲

۳۰

آزاد

۲۰

۵۰

بیکار

۸

۲۰

نوع شغل مادر

فراوانی

درصد

خانه‌دار

۲۴

۶۰

شاغل

۱۶

۴۰

همان گونه که در جدول ۳-۳ مشاهده می­گردد. والدین شرکت­ کنندگان در پژوهش، دارای مشاغل متفاوتی می­باشند. از این میان شغل آزاد در پدران و خانه­دار در مادران بیشترین میزان فراوانی را دارد.

درآمد والدین شرکت‌کنندگان در پژوهش در جدول ۳-۳ ارائه شده است.

1. 1. Maehr ↑

1. 1. ۶۸٫ Baker ↑

1. 1. . Siryk ↑

1. 1. . Quinn ↑

1. 1. . Bundora ↑

1. 1. . Pajaras ↑

1. 1. . Shank ↑

1. 1. . Zimmerman ↑

1. 1. . Hu ↑

1. 1. . Kuh ↑

1. 1. . Shovaiterz ↑

1. 1. . Takman ↑

1. 1. . Sexton ↑

1. 1. . Sana ↑

1. 1. . Pusecher ↑

1. 1. . Multon ↑

1. 1. . Brown ↑

1. 1. . Lent ↑

1. 1. . Pajares ↑

1. 1. . Martinz-unz ↑

1. 1. . Miler ↑

1. 1. . Bang ↑

1. 1. . LenaSwalender ↑

1. 1. . Karin ↑

1. 1. . Bocaartes & Korno ↑

1. 1. . Risemberg ↑

1. 1. . Archer ↑

1. 1. . Pintriche ↑

1. 1. . Dikrot ↑

1. 1. . Kachiew ↑

1. 1. . Borsly ↑

1. 1. . Willams ↑

1. 1. . Hellman ↑

1. 1. . Peter ↑

1. 1. . Williams ↑

1. 1. . Esten ↑

1. 1. . Inklass ↑

1. 1. . Waizman ↑

1. 1. . Bli miling ↑

1. 1. . Arbordla ↑

1. 1. . Wang sli ↑

1. 1. . Wahen ↑

1. 1. . Sarason ↑

1. 1. . Spil berger ↑

1. 1. . Siber ↑

1. 1. . Sapp ↑

1. 1. . Leenaars ↑

1. 1. . Lester ↑

1. 1. . Speipel & Apigian ↑

1. 1. . Brumbaugh ↑

1. 1. . Lepsik ↑

1. 1. . Olinger ↑

1. 1. . Alison ↑

1. 1. . Dykstra ↑

1. 1. . Albert Ellis ↑

1. 1. . Gossette & Brien ↑

1. 1. . Sullivan ↑

1. 1. . Korotkov ↑

1. 1. . Hannah ↑

1. 1. . Zhang ↑

1. 1. . Neuroticism ↑

1. 1. . Extraversion ↑

1. 1. . Opennessto experience ↑

1. 1. . Agreeableness ↑

1. 1. . Conscientiousness ↑

1. 1. . Levin ↑

1. 1. . Conard ↑

1. 1. . Nourian ↑

1. 1. . Mousavinasab ↑

1. 1. . Fahri ↑

1. 1. . Derossis ↑

1. 1. . Boehler ↑

1. 1. . Schwind ↑

1. 1. . Folse ↑

1. 1. . Nneji ↑

1. 1. . Sirohi ↑

1. 1. . Cetinkaya ↑

1. 1. . Erktin ↑

1. 1. . Larkin ↑

1. 1. Ferrari , Jonson , McCown ↑

1. 1. Ellis ↑

1. 1. Knaus ↑

1. 1. behavioral ↑

1. 1. decisional ↑

1. 1. Effert ↑

1. 1. Sirois, Melia-Gordon & Pychyl ↑

1. 1. Chu & Choi ↑

1. 1. Shehni yeylagh ↑

1. 1. Schouwenberg ↑

1. 1. Van Eerde, ↑

1. 1. Ferrari & Tice, ↑

1. 1. Steel ↑

1. 1. Owens, Bowman, & Dill ↑

1. 1. Wohl, Pychyl & Bennett ↑

1. 1. Neenan ↑

1. 1. Schwartz ↑

1. 1. Larson ↑

1. 1. Academic procrastination ↑

1. 1. Ferrari, ’Callaghan, & Newbegin ↑

1. 1. Howell, A.J., & Watson ↑

1. 1. Dewitte ↑

1. 1. Rothblum, Solomon, ↑

1. 1. Fritzsche ↑

1. 1. Collins ↑

1. 1. Ellis & Jamsnal ↑

1. 1. . Nourian ↑

1. 1. . Mousavinasab ↑

1. 1. . Fahri ↑

1. 1. . Derossis. Rosa،. Schwartz، A. Hauge،. Bordage ↑

1. 1. . Boehler ↑

1. 1. . Schwind ↑

1. 1. . Folse ↑

1. 1. – Surrey ↑

1. 1. – Question ↑

1. 1. – Read ↑

1. 1. – Recite ↑

1. 1. – Review ↑

1. 1. – Intuitive ↑

1. 1. Abbott ↑

1. 1. Chow ↑