از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می‌سازد به زعم مک گریگور(۱۹۸۸) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنان که به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان و در سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش ‌و بهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می‌کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم ‌بر اساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت :

– باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(۱۹۹۶) در این باره می‌گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آن ها به دقت بررسی وشناسایی شود.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آن ها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می‌برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روش های فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، مؤسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آن ها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می‌یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، مؤسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تأسيس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می‌سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه‌های مورد نظر ایجاد شود، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاًً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با توجه به آنچه ذکر شد، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته

بندی کرد :

• • کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با ‌گروه‌های کاری و در کل سازمان پردازش کرد.

• • مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.

• • ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.

• • افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.

• • بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می‌کنند، ارتقا می‌یابند و یا تجربه شان افزایش می‌یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.

• • سازمان به خودی خود، با توجه به زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد ‌کرده‌است، در طول زمان تغییر می‌کند، ‌بنابرین‏ باید از لحاظ روش های انجام امور، به روز شود.

• • ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارت‌های ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.

• • ممکن است سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارت‌های انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

• مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، ۱۳۹۰، صص ۶۳-۶۲).

۲-۱-۶- تاریخچه آموزش کارکنان

مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم ‌و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت وبخش های مختلف اقتصادی واجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قراردادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاصی قرار گرفت. بررسی تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز براین ادعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی وآموزش های تخصصی در حین کار بوده است. ‌بنابرین‏ در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید.

سرمایه‌گذاری M

سرمایه‌گذاری N

X

X

۵/۰

۴۹/۱

۲۵/۰

۱

۵/۰

۵۱/۳

۲۵/۰

۲

۲۵/۰

۳

تابع توزیع تجمعی

۲۵/۰

۴

۵/۲

۵/۲

بازده مورد انتظار

۰۲/۱

۲۵/۱

واریانس

۰

۰

چولگی( )

مأخذ: لوی، ۲۰۰۶: ۱۱۱٫

با توجه به نمودار ۳-۹، تسلط تصادفی مرتبه اول وجود ندارد زیرا M و N یکدیگر را قطع می‌کنند.

N

M

M(x), N(x)

بازده

نمودار ۳-۹٫ تابع توزیع تجمعی M و N(لوی، ۲۰۰۶: ۱۱۲)

با توجه به نمودار ۳-۱۰، M و Nبراساس تسلط تصادفی مرتبه دوم بر هم مسلط نیستند.

بازده

نمودار ۳-۱۰٫ آزمون تسلط تصادفی مرتبه دوم برای M و N(لوی، ۲۰۰۶: ۱۱۲)

با توجه به آزمون برای M و N، رابطه برقرار است و حداقل xای وجود دارد که به ازای آن است. لذا M ‌بر اساس تسلط تصادفی مرتبه سوم بر N مسلط است.

بازده

نمودار ۳-۱۱٫ آزمون تسلط تصادفی مرتبه سوم برای M و N(لوی، ۲۰۰۶: ۱۱۲)

‌بنابرین‏ با وجود این‌که چولگی نقش تاثیرگذاری در تعیین تسلط تصادفی مرتبه سوم دارد، اما بیان کننده همه مطلب نیست. در شرایط فوق الذکر M ‌بر اساس تسلط تصادفی مرتبه سوم بر N مسلط بود در حالی که میانگین دو توزیع برابر بودند و توزیع‌ها متقارن بودند و تسلط تصادفی مرتبه اول و دوم برقرار نبود(لوی، ۲۰۰۶: ۱۱۷-۱۱۳).

۳-۹- آزمون معیار تسلط تصادفی

با وجود اینکه تقریبا ۴ دهه از عمر پارادایم تسلط تصادفی می‌گذرد در دهه های اخیر آزمون‌های متنوعی برای معیار تسلط تصادفی به وجود آمده است. دو دسته عمده از تست‌های تسلط تصادفی وجود دارند. یک گروه تست‌های مینیمم و ماکزیمم^[۹۶] هستند و گروه دیگر مبتنی بر ارزش توزیع و ‌بر اساس یک سری از نقاط جداکننده می‌باشند(لین و همکاران، ۲۰۰۸). در این آزمون‌ها نقاطی محدود برای تصمیم‌گیری انتخاب می‌شوند. با توجه به نوسان زیاد نقاط بازدهی در این پژوهش، استفاده از این آزمون‌ها ممکن است از دقت محاسبات بکاهد. ‌بنابرین‏ در این پژوهش از تعریف تسلط تصادفی و الگوریتم‌ مربوط به آن برای آزمون استفاده می‌کنیم. در این حالت از تمام نقاط بازدهی برای مقایسه استفاده می‌شود که باعث افزایش محاسبات می‌شود ولی محاسبات با دقت بالا انجام می‌شود. آزمون تسلط تصادفی در این پژوهش مبتنی بر مفاهیم آماری ارائه شده برای تسلط تصادفی مراتب اول تا سوم است. با توجه ‌به این مهم که توزیع بازدهی در این پژوهش گسسته است از آزمون معیار تسلط تصادفی برای توزیع‌های گسسته ‌بر مبنای‌ الگوریتم ارائه شده توسط لوی استفاده می‌کنیم(لوی، ۲۰۰۶: ۱۸۹-۱۸۰).

اگر r را بیانگر بازدهی‌های صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک A و B در طول مدت مورد پژوهش در نظر بگیریم، و به ترتیب بیانگر تابع توزیع تجمعی صندوق سرمایه‌گذاری A و B باشند و ، و به ترتیب بیانگر آزمون‌های تسلط تصادفی مرتبه اول، دوم و سوم باشند برای آزمون تسلط تصادفی به شرح زیر اقدام می‌کنیم:

با توجه به مطالب ارائه شده در قسمت قبل از فرمول کلی زیر برای آزمون تسلط تصادفی بین دو صندوق سرمایه‌گذاری استفاده می‌کنیم:

(۳-۲۹)

با توجه به فرمول ۳-۲۹ برای محاسبه به عنوان معیار آزمون تسلط تصادفی مرتبه اول از تفاضل توابع توزیع تجمعی شرکت های A و B استفادده می‌کنیم:

(۳-۳۰)

اگر به ازای تمام ها ( ) باشد و حداقل به ازای یک مقدار از ، ( ) باشد، آن‌گاه ( ) یا به عبارت دیگر A ‌بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه اول بر B مسلط است(A ‌بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه اول تحت تسلط B است) در غیر این صورت A و B بر یکدیگر ‌بر اساس معیار تسلط تصادفی مرتبه اول تسلطی ندارند و باید از آزمون‌های مراتب بالاتر استفاده کرد.

برای محاسبه مراتب بالاتر معیار تسلط تصادفی ابتدا باید و را محاسبه کنیم:

1. 1. Tehran Stock Exchange ↑

1. 1. Markowitz ↑

1. 1. Risk management ↑

1. 1. Harry Markowitz ↑

1. 1. Kevin ↑

1. 1. Artor ↑

1. 1. Richard ↑

1. 1. Leea ↑

1. 1. Greuning ↑

1. 1. Price Risk ↑

1. 1. Derivatives ↑

1. 1. Interest Rate Risk ↑

1. 1. Systematic Risk (non-diversifiable) ↑

1. 1. Galagedra ↑

1. 1. Unsystematic Risk (diversifiable) ↑

1. 1. Diversification ↑

1. 1. Capital Asset Pricing Model ↑

1. 1. Quadratic ↑

1. 1. Volatility Risk Measures ↑

1. 1. Range ↑

1. 1. Mean Absolute Deviation ↑

1. 1. Mean Squared Deviation ↑

1. 1. Standard Deviation ↑

1. 1. Guy ↑

1. 1. Downside Risk Measures ↑

1. 1. Post Modern Portfolio Theory ↑

1. 1. Harry Markowitz ↑

1. 1. Capital ↑

1. 1. Stochastic dominance ↑

1. 1. Hanoch and Levy ↑

1. 1. Hadar and Russel ↑

1. 1. Rochschild and Stiglitz ↑

1. 1. Whitmore ↑

1. 1. Post ↑

1. 1. Wong and Chan ↑

1. 1. Fong ↑

1. 1. Non Satiation ↑

1. 1. Risk Averse ↑

1. 1. Skewness Preference ↑

1. 1. Versijp ↑

1. 1. First order Stochastic Dominance ↑

1. 1. Cumulative Distribution Function ↑

1. 1. Kjetsaa and Kieff ↑

1. 1. Second order Stochastic Dominance ↑

1. 1. Third order Stochastic Dominance ↑

1. 1. Cho And et all ↑

1. 1. Prospect Stochastic Dominance ↑

1. 1. Lean ↑

1. 1. Capital Asset Pricing Model ↑

1. 1. Lean ↑

1. 1. Markowitz ↑

1. 1. Sortino and Price ↑

1. 1. Ogryczak and Ruszczynski ↑

1. 1. Mean – Deviation ↑

1. 1. Mean – semideviation ↑

1. 1. SSD ↑

1. 1. Kjetsaa and Kieff ↑

1. 1. Meyera et all ↑

1. 1. Post and Vliet ↑

1. 1. Fernandez and Gomez ↑

1. 1. Graves and Ringuest ↑

1. 1. Scaillet and Topaloglou ↑

1. 1. Agliardi et all ↑

1. 1. Hsu and Wang ↑

1. 1. Stylianos and boloorforoosh ↑

1. 1. Denuit et all ↑

1. 1. Marginal Conditional Stochastic Dominance ↑

۲-۱-۱۰-۲) دوره تصدی حسابرس و استقلال وی

باربادیلو و اگولار (۲۰۰۲) در بررسی اثرات دوره تصدی حسابرس بر پدیده گزارش فروشی فروش اظهارنظر مشاهده کردند میانگین طول قرارداد حسابرسی در شرکت هایی که در آن ها گزارش فروشی مشاهده شده کمتر است. آن ها دریافتند هرچه دوره تصدی کوتاه تر است حسابرسان، بیشتر سعی دارند به منظور بازیافت سرمایه گذاری خود که صرف شناخت صاحبکار کرده‌اند، از هر گونه عدم توافق با صاحبکار امتناع نمایند. ‌بنابرین‏ ‌در سال‌ های اولیه شروع به کار استقلال آن ها کمتر است. گیتزمن و سن (۲۰۰۳) معتقدند زمانی که حسابرسان حق الزحمه های بالایی از صاحبکاران خود دریافت می‌کنند تمایل بیشتری دارند که قرارداد خود را با همان صاحبکار تمدید کنند که این موضوع می‌تواند انگیزه حسابرس را در حفظ استقلال تحلیل دهد. آن ها اثبات کردند که اگر در بازار، تعداد کمی صاحبکار بزرگ وجود داشته باشد تغییر اجباری می‌تواند یک ابزار سیاسی مطلوب باشد چرا که در این شرایط احتمال انتصاب مجدد حسابرس توسط یک صاحبکار بزرگ نامشخص است و حسابرسان ‌در مورد اینکه آیا می‌توانند قرارداد خود را تمدید کنند یا خیر؟، نگران هستند. ‌بنابرین‏ ریسک تبانی با مدیریت بالا می رود و این، تغییر اجباری است که می‌تواند برطرف کننده این مشکل باشد. اما اگر در بازار حسابرسی، صاحبکاران بزرگ زیادی وجود داشته باشد تمایل حسابرسان در حفظ اعتبار و شهرتشان آن قدر زیاد هست که بتواند جلوی ریسک تبانی را بگیرد و تغییر اجباری در این حالت تنها باعث تحمل هزینه های غیرضروری می شود. ‌بنابرین‏ تنها در صورت وجود بازار اشباع شده از صاحبکاران بزرگ، تغییر اجباری حسابرس می‌تواند قابل توجیه باشد. نتایج مطالعات الری (۱۹۹۶)، سامر (۱۹۹۸)، دوپاچ و همکاران (۲۰۰۱) ووچان و همکاران (۲۰۰۲) و هاسی و لن (۲۰۰۳) نیز نشان می‌دهد تعویض اجباری حسابرس، به جای تقویت استقلال حسابرس آن را مخدوش می‌کند. گول و همکاران(۲۰۰۷) دریافتند که تاثیر حق الزحمه های غیر حسابرسی بر استقلال حسابرسان مشروط به دوره تصدی است . به عبارت دیگر حق الزحمه های بالای غیر حسابرسی تنها درصورتی که دوره تصدی حسابرس کوتاه است می‌تواند استقلال و بیطرفی حسابرسان را مخدوش کند.

۲-۱-۱۰-۳) دوره تصدی حسابرس و هزینه های حسابرسی

نتایج تحقیقات ارونادا و پازارس (۱۹۹۷) و ارونادا (۲۰۰۰) نشان می‌دهد، تغییر اجباری حسابرس به دلیل هزینه های گزافی که بر دوش حسابرسان و صاحبکاران می‌گذارد نمی تواند یک ابزار مناسب در جهت بهبود استقلال و کیفیت حسابرسی باشد.

۲-۲) بخش دوم: حاکمیت شرکتی و ارزش آفرینی

۱-۲-۲)تعاریف حاکمیت شرکتی

از مسائل مهمی که به دلیل رسوایی های گسترده مالی ده های اخیر مورد توجه محققان قرارگرفته و به عنوان یکی از موضاعات مهم برای سرمایه گذاران مطرح شده موضوع حاکمیت شرکتی است که به بررسی لزوم نظارت برمدیریت و تفکیک واحد اقتصادی از مالکیت آن ودرنهایت حفظ حقوق سرمایه گذاران و ذی نفعان می پردازد. حاکمیت شرکتی یک مجموعه روابطی است بین سهام‌داران، مدیران و حسابرسان شرکت که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهام‌داران جزء و اجرای درست مصوبات مجمع و جلوگیری از سوءاستفاده­های احتمالی ‌می‌باشد(سولومون و سولومون، ۲۰۰۴). این قانون که مبتنی بر نظام پاسخگوئی و مسئولیت اجتماعی استوارست مجموعه ­ای از وظایف و مسئولیتهایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگوئی و شفافیت گردد. هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی به چهار مورد زیر است: ۱- ‌پاسخ‌گویی‌ ۲- شفافیت ۳- عدالت ۴- رعایت حقوق ذی‌نفعان. نظام حاکمیت شرکتی سیستمی نظارتی برای حفظ حقوق ذینفعان می‌باشد این نظام از طریق شفافیت و اعمال درستی گزارشات مالی شرکت ها در این راستا قدم می‌گذارد. از طرف دیگر مدیران و رفتارهای فرصت طلبانه آن ها در گزارشدهی که معمولا از طریق مدیریت سود اعمال می‌گردد ممکن است حقوق ذینفعان را به خطر بیاندازد. کلید اصلی اجرای حاکمیت شرکتی فراهم آوردن کنترل هایی جهت افزایش اطمینان و اعتماد نسبت به سیستم گزارشگری مالی که از طریق صورت‌های مالی ارائه می شود تا وضعیت شرکت را به طور منصفانه ارائه دهند(داویدسون و همکاران، ۲۰۰۵).

بررسی ادبیات موجود نشان ‌می‌دهد که هیچ تعریف مورد توافقی ‌در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد. تفاوت‌های چشمگیری در تعریف ‌بر اساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد کار چندان آسانی نیست. تعریفهای موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار می‌گیرند. دیدگاه های محدود در یک سو و دیدگاه های گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاه های محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهام‌داران محدود می‌شود. این، ا لگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنهامیان شرکت و مالکان آن ها (سهام‌داران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و… وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود. بیان چند تعریف از حاکمیت شرکتی از میان صدها تعریف مطرح شده خالی از فایده نیست و می‌تواند برای ارائه تعریفی جامع و کامل از حاکمیت شرکتی به کار آید. این تعریف‌ها از نگاهی محدود و در عین حال توصیف کننده نقش اساسی حاکمیت شرکتی آغاز می‌شود (گزارش کادبری ۱۹۹۲)، در میانه بر یک دیدگاه انحصاراً مالی که به موضوع روابط سهام‌داران و مدیریت (پارکینسون، ۱۹۹۴) تأکید می‌کند، می‌رسد و سرانجام به تعریفی گسترده‌تر خاتمه می‌یابد که ‌پاسخ‌گویی‌ شرکتی را در برابر ذینفعان و جامعه دربرمی‌گیرد (تریگر، ۱۹۸۴).

تا کنون تعاریف مختلفی از طرف پژوهشگران و نهادهای مرتبط تعاریف و چهارچوبهای متفاوتی از حاکمیت شرکتی ارائه گردید است که در ادامه به تعدادی از آن ها اشاره می‌گردد:

صندوق بین‌المللی پول (IMF) و سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (OECD) در سال ۲۰۰۱ حاکمیت شرکتی را چنین تعریف کرده‌اند: ساختار روابط و مسئولیت‌ها در میان یک گروه اصلی شامل سهام‌داران، اعضای هیات‌مدیره و مدیر عامل برای ترویج بهتر عملکرد رقابتی لازم جهت دستیابی به هدف‌های اولیه مشارکت. همان‌طوری که از این تعریف معلوم می‌شود OECD تلاش دارد تا حاکمیت شرکتی را طوری توصیف کند تا حتی‌الامکان انواع سیستم‌های مختلف حاکمیت شرکتی را در بر گیرد.

فدراسیون بین‌المللی حسابداران (IFAC) در سال ۲۰۰۴ حاکمیت شرکتی را چنین تعریف ‌کرده‌است: حاکمیت شرکتی (حاکمیت واحد تجاری) عبارت است از تعدادی مسئولیت‌ها و شیوه های به کار برده شده توسط هیات‌مدیره و مدیران موظف با هدف مشخص کردن مسیر استراتژیک که تضمین‌کننده دستیابی به هدف‌ها، کنترل ریسک‌ها و مصرف مسوولانه منابع است.

تحقیقات تجربی به صورت فزاینده در حال بررسی نقش کیفیت حسابداری به عنوان معیاری از تقارن اطلاعاتی می‌باشند. برخی از مطالعات یاد شده نشان داده‌اند که کیفیت اطلاعات حسابداری بر هزینه سرمایه، مدت سررسید بدهی، انتخاب نامطلوب در هنگام اعلام سود و سطح انباشت وجوه نقد اثرگذار ‌می‌باشد. تأکید بر اقلام تعهدی در این تحقیقات ناشی از آن دسته از شواهد تجربی (دیچاو، ۱۹۹۴، سوبرامائیان، ۱۹۹۶، امسی نیکلز، ۲۰۰۲، باتاچاریا، ۲۰۰۷، ظریف فرد و ناظمی، ۱۳۸۳، ثقفی و فدایی، ۱۳۸۶، و عرب مازار یزدی و صفرزاده، ۱۳۸۶) است که نشان می‌دهد اقلام تعهدی سبب افزایش جریان های نقدی آتی می­گردد. به عنوان مثال از نظر اعتبار­دهندگان، کیفیت پایین­تر اقلام تعهدی منجر به کاهش توانایی آنان در ارزیابی و برآورد جریان‌های نقدی می­ شود. در نتیجه کیفیت پایین اقلام تعهدی منجر به افزایش هزینه بدهی می­گردد. البته چون اقلام تعهدی مبتنی بر فرضیات و برآوردهای حسابداری می‌باشد، ممکن است در ارقام تعهدی خطاهایی وجود داشته باشد. این خطاها موجب اخلال در اقلام تعهدی و سبب کاهش سودمندی اقلام تعهدی می‌گردد. ‌بنابرین‏، هر چه اندازه مقادیر خطاها کمتر گردد، کیفیت اقلام تعهدی افزایش می‌یابد.

مبانی نظری ساختار مالکیت

ترکیب سهامداری یا ساختار مالکیت^[۲۶] از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می‌رود که انگیزه مدیران را تحت تأثیر قرار می‌دهد و بدین ترتیب می‌تواند در کارایی هر شرکتی تأثیر قابل توجهی داشته باشد. در گذشته، اقتصاددانان فرض می‌کردند که تمامی گروه‌های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می‌کنند اما در طول ۳ دهه اخیر، موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه‌ها و چگونگی مواجهه شرکت‌ها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است. این موارد به طور کلی، تحت عنوان “تئوری نمایندگی” بیان می‌شود. سؤال اساسی که در این زمینه مطرح می‌شود این است که آیا اصولاً می‌توان ترکیب بهینه‌ای را برای مالکیت و سهامداری شرکت‌ها شناسایی و معرفی نمود؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، کدامیک از ترکیب‌های متفاوت مالکیت، در بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت و ثروت سهام‌داران شرکت مؤثرتر است؟

تعریف

تعاریف متعددی با عبارات گوناگون از ترکیب مالکیت ارائه شده و واژه های مختلفی مانند ترکیب سهامداری و ساختار مالکیتی برای این مفهوم به کار رفته است. ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام^[۲۷] و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی^[۲۸] و سرمایه^[۲۹] به‌علاوه ماهیت و موجودیت^[۳۰] مالکان سهام^[۳۱] است.

ساختار مالکیت یک شرکت از ابعاد گوناگون قابل توجه است و در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهام‌داران درونی یا سهام در اختیار سهام‌داران داخلی^[۳۲] و سهام‌داران بیرونی تعریف می‌شود. بر این اساس، سهام در اختیار سهام‌داران نهادی^[۳۳] و دولت از بخش‌های اصلی مالکیت بیرونی شرکت‌ها تلقی می‌شود. سهام در اختیار سهام‌داران داخلی بیانگر درصدی از سهام در دست سهام‌داران^[۳۴] است که در تملک مدیران و کارکنان شرکت قرار دارد. سهام تحت مالکیت سهام‌داران نهادی به درصدی از سهام شرکت اشاره می‌کند که در تملک سرمایه‌گذاران نهادی و حقوقی است(Sarin et al., 2000) .

همچنین ترکیب مالکیت یک شرکت را علاوه بر درونی یا بیرونی بودن می‌توان از ابعاد مختلفی مانند تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهام‌داران مورد توجه قرار داد.

تئوری ساختار مالکیت^[۳۵]

باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت‌ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه‌ها را می‌توان انتظار داشت که از جمله آن ها می‌توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهام‌داران و طلبکاران، سهام‌داران حقیقی و حقوقی، سهام‌داران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم‌ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهام‌داران مربوط می‌شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می‌دهد. به اعتقاد صاحب‌نظران، سهام‌داران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش‌های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهام‌داران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم‌گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهام‌داران دیگر خواهد داشت .(Pushner,1993)

نظریه نمایندگی^[۳۶]

یکی از موضوعات مطرح در خصوص ترکیب مالکیت تئوری نمایندگی در شرکت‌هاست. این تئوری در اصل به مبحث تضاد منافع بین مالکان و مدیران می‌پردازد، تضاد و تعارضی که از دوگانگی و اختلاف بین اهداف مدیران و اهداف سهام‌داران نشأت می‌گیرد. در حالی که هدف اصلی سهام‌داران به حداکثر رسیدن ثروت خود از طریق حداکثر شدن ارزش شرکت است معمولاً دنبال کردن چنین هدفی از سوی مدیران مورد غفلت واقع می‌شود و در نتیجه سهام‌داران نسبت به استفاده بهینه از سرمایه و ثروت خود توسط مدیران دچار تردید می‌شوند (Shelifer&Vishny,1997)

طبق تعریف جنسن و مک‌لینگ “رابطه نمایندگی قراردادی است که ‌بر اساس آن صاحب کار یا مالک، نماینده یا عامل را از جانب خود منصوب و اختیار تصمیم‌گیری را به او تفویض می‌کند”.

در روابط نمایندگی، هدف مالکان حداکثرسازی ثروت است و لذا به منظور دستیابی ‌به این هدف بر کار نماینده نظارت می‌کنند و عملکرد او را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

‌بر اساس تئوری نمایندگی، مالکان یا سهام‌داران که با هدف کسب حداکثر بازده در مقابل ریسک معقول در یک شرکت سرمایه‌گذاری کرده‌اند از طریق انتخاب فرد یا افرادی به عنوان مدیر یا مدیران شرکت اهداف خود را دنبال می‌کنند اما در موارد زیادی به دلیل جدا بودن مالکیت از مدیریت ممکن است اهداف دو گروه یاد شده در یک راستا قرار نداشته باشد. در نتیجه، تلاش‌های مدیران لزوماًً در راستای نیل به اهداف سهام‌داران به کار گرفته نمی‌شود و ‌به این ترتیب نوعی تضاد منافع بین آن ها به وجود می‌آید. این معضل که از سال‌ها پیش مورد توجه سهام‌داران و کارشناسان حوزه مالی و سرمایه‌گذاری قرار گرفته است منجر این امر گردیده که برای حل مشکل از عوامل و ابزارهای انگیزشی استفاده شود. در نتیجه، هزینه هایی از ناحیه مغایرت نتایج عملکرد مدیران و انتظارات سهام‌داران، به‌کارگیری عوامل انگیزشی و استفاده از فرآیندها و سیاست‌های نظارتی برای سهام‌داران ایجاد شده است که از آن ها به عنوان هزینه های نمایندگی یاد می‌شود.

نمودار ۴-۱- نمودار هیستوگرام سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………..۵۶

نمودار۴-۲-نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………۵۷

نمودار ۴-۳- نمودار هیستوگرام سابقه کارپاسخ دهندگان ………………………………………………….۵۸

نمودار۴-۴- نمودار هیستوگرام متغیر رفتارشهروندی سازمانی …………………………………………..۵۹

نمودار۴-۵- نمودارهیستوگرام متغیر وابسته تسهیم دانش …………………………………………………..۶۰

نمودار۴-۶- نمودار هیستوگرام متغیر میانجی ‌عملکرد شغلی ……………………………………………….۶۱

چکیده :

دانش در دنیای پیشرفته امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابت اصلی سازمان‏ها می‏ باشد. روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد. درچنین شرایطی نیاز سازمان‌ها به نسل ارزشمندی از کارکنان پیش از بیش آشکارشده است .در این شرایط اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند . آن ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارت می‌روند و به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف شغلیشان نیست .

هدف این تحقیق بررسی تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با مطالعه نقش میانجی ‌عملکرد شغلی در سازمان دادگستری استان گیلان است . روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع کاربردی است . ‌ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است . سه نوع پرسشنامه برای ارزیابی تسهیم دانش،‌عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی در بین ۲۹۴ نفر از کارمندان دادگستری استان گیلان توزیع گردید و در نهایت تعداد ۲۵۳ پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته های پژوهش نشان می‌دهد که بین رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و مهمترین ابعاد تأثیرگذار رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش در دادگستری های استان گیلان، به ترتیب شامل وجدان کاری،آداب اجتماعی،و نوع دوستی است . و با ورود متغیر میانجی ‌عملکرد شغلی به مدل ، میزان و شدت همبستگی بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش افزایش می‌یابد و نتایج میزان این تأثیر را ۴۲٫۲% افزایش در ضریب تعیین نشان می‌دهد، که نشان دهنده اهمیت بالای این متغیر در این رابطه است.

کلمات کلیدی : مدیریت دانش – تسهیم دانش- رفتارشهروندی سازمانی- ‌عملکرد شغلی

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه :

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیداً تغییر یافته‌اند . سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند . هم اکنون بزرگترین شرکت‌های دنیا، برتری اصلی خود را نه در دارایی های انباشته شده از کارخانه‌ها و حتی بازار بزرگ ، بلکه در دانش در جریان فرایندهای خود کسب نموده اند . (طبرسا و رامین فر،۱۳۸۹،ص۱۰۹)

در مدیریت دانش ، مفهوم اساسی بحث تسهیم دانش می‌باشد. زمانی که افراد اطلاعات ،فعالیت‌های مؤثر، دیدگاه ها ، تجربیات ، مزیتها،درسهای آموخته شده عملی یا غیرعملی خود را با سایر افراد به اشتراک می‌گذارند، بهره وری در قسمتهای مختلف سازمان ارتقاء می‌یابد. نوناکا معتقد است سازمان‌های موفق قرن بیست و یکم آنهائی هستند که بطورمداوم دانش جدیدی تولید می‌کنند و به صورت گسترده آن را درکل سازمان منتشر می‌کنند . هنگامی که دانش خلق شد،باید بین اعضای سازمان تسهیم شود تا بتواند به عنوان مبنائی برای نوآوری و خلق دانش در آینده عمل کند.(هادیزاده و همکاران،۱۳۹۰،ص۱۸۸)

تسهیم دانش هنگامی رخ می‌دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری به دیگران در توسعه شایستگی های جدید است . از این رو ،امروزه بحث جدیدی مطرح می شود بدین گونه که باید بجای تمرکز بر روی سیستم پاداش در تقویت تمایل افراد به تسهیم دانش ، از دیگر روش‌ها نظیررفتارشهروندی سازمانی که تسهیم دانش را تقویت یا محدود می‌کند استفاده شود .(یوسفی و همکاران،۱۳۸۹،ص۲۶)

در این فصل به موضاعاتی همچون بیان مسئله، ضرورت و اهمیت ، اهداف، چارچوب نظری ، فرضیات ، تعاریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است .

• 1. بیان مسئله :

در حال حاضر مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عاملی برای دستیابی به قدرت و توسعه شده است . مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه دارایی های دانشی سازمان است و به دنبال خلق،کاربرد، و تسهیم دانش مرتبط است . تأکید بر تسهیم دانش میان فردی ‌به این دلیل اهمیت دارد که دانش سازمان در طی زمان در ذهن افراد ،گروه ها و واحدهای سازمانی جاگرفته و در واقع بخش اصلی فرایندهای اجرائی ، عرفها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .(درویشی و دولت آبادی ،۱۳۹۱)ص۳۶) و تأکید بر اهمیت اشتراک گذاری دانش بر عملکرد سازمانی و اثربخشی در دو بخش خصوصی و عمومی از لحاظ جهانی شدن در حال افزایش است .به اشتراک گذاری فعالیت دانش فرصتی برای کسب و کار و سازمان برای به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار در بازار ایجاد می‌کند. ( Top ,2012,p807)

سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می‌دهد . اگرچه موفقیت در تسهم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آن ها از طریق شبکه ارتباطی به دست می اورند می‌باشد . (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151). O’Neill and Adya, 2007 بیان می‌کنند که هر سازمانی که سیستم تسهیم دانش را در سازمان و کسب و کار خود اجرا نکند ، رشد طبیعی این سازمان کاهش می‌یابد و در رقابت شرکت ،ریسک افزایش می‌یابد . ( Top ,2012,p807)

تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروندسازمانی است و می توان آن را در قالب یک نوع رفتارشهروندی بیان نمود که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان‌ها انجام می شود . تسهیم دانش هنگامی رخ می‌دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری به دیگران در توسعه شایستگی های جدید است . به اشتراک گذاری دانش زمانی اتفاق می افتد که افراد به طور داوطلبانه برای به اشتراک گذاری تجربه و تخصص خودعلاقه نشان دهند . (Rosniza & Fauzee Musa ,2012 ,p138)