آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی آفلاین با بودجه کم
  • راه‌های کسب درآمد جانبی بدون پرداخت هزینه اولیه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول و سرمایه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های موفق
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون بودجه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ⭐ ترفندهای اساسی درباره آرایش دخترانه و زنانه
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – [۱۱۵] – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

مارینج[۱۱۴] و فاسکت[۱۱۵] در سال ۲۰۰۲ در یک مطالعه بر روی ۷ دانشگاه آفریقای جنوبی دریافتند که بروشورها و رساله­های چاپی جز لاینفک همه ارتباطات بازاریابی این دانشگاه­ها بوده است. در حالی که رشد قابل توجهی در نقش اینترنت در دسترسی به اطلاعات درباره دانشگاه­ها و برنامه­ هایی که آن­ها پیشنهاد می­کردند وجود داشت، اقلام چاپی ارسال شده به دانشجو یا اقلام چاپی جمع ­آوری شده توسط دانشجو به طرز قابل توجهی بیش از اشکال سنتی ترفیع به عنوان یک ابزار مهم در بازاریابی باقی می­ماند( مارینج و فاسکت،۲۰۰۲).

(هایز[۱۱۶]،۲۰۰۲) در مطالعه­ خود درباره “استراتژی­ های بازاریابی برای ثبت­نام از دانشجویان در برنامه ­های کارشناسی پرستاری” فعالیت­های ثبت­نام در سه دانشگاه اونتاریو که همگی آموزش کارشناسی پرستاری را اجرا می­کردند بررسی کرد. نتایج تحقیق وی به اهمیت روند ثبت­نام، فرایند همکاری بین بخش­های برنامه­ ریزی و اداری، کمک و همکاری هر بخش در ثبت­نام دانشجویان و از سوی دیگر به اساس شرکت در برنامه ­های کارشناسی پرستاری، اهداف ثبت­نام برنامه پرستاری، و چند چشم­انداز اساسی دیگر در انتخاب دانشگاه از سوی دانشجویان اشاره دارد. پرایس[۱۱۷]، مزدورف[۱۱۸]، اسمیز[۱۱۹] و اگاهی[۱۲۰](۲۰۰۳) از دانشگاه ­های سیدنی استرالیا و هالام بریتانیا تحقیقی با عنوان “اثر رفاه بر انتخاب دانشگاه از سوی دانشجو” انجام دادند. به گفته­ی آن­ها ادعاهای ضد ونقیض مدیریت رفاه نسبت به جایگاه ارزش افزوده از یک سو و موضوع دانش کاربردی از سوی دیگر(گریمشاو[۱۲۱]،۱۹۹۹) در سال­های اخیر شدیداًً مورد اهمیت واقع ‌شده‌اند. علت ظهور مدیریت رفاه آن بود که شواهد زیادی نشان می­داد رفاه سهم مهمی در تجارت دارد(دافی[۱۲۲]،۲۰۰۰). پرایس و همکاران(۲۰۰۳) از تحقیق خود که در آن عواملی نظیر “نوع دانشگاه، شهرت شهر/محل، مقتضیات محیطی، تسهیلات یادگیری ، امنیت اجتماعی، آمد و شد ،تسهیلات اجتماعی، تسهیلات ورزشی، تسهیلات حمایتی کودکان و محیط دانشگاه” را مورد بررسی قرار داده بودند گزارشی را منتشر کردند. این تحقیق یک بار در سال ۲۰۰۰ و یک بار در سال ۲۰۰۱ انجام شد. در هر دو پیمایش، از میان ۱۲ عامل مورد مطالعه چهار مورد “به طور مشخص عامل­های رفاهی” و دو تای دیگر تحت تأثیر تسهیلات و رفاه بودند.

مونتیلا[۱۲۳](۲۰۰۴) رابطه­ عوامل مؤثر بر انتخاب که بر تصمیمات و ادراکات دانشجویان تأثیر می­ گذارد با عوامل جمعیت­شناختی دانشجویان مانند جنسیت و محل تحصیل را مورد بررسی قرار داده است. پرسشنامه­ این تحقیق با ماده سؤالاتی بر پایه­ سه بعدِ فرمول شده شامل فرایند انتخاب دانشگاه، اثربخشی اساتید و شهرت آکادمیک دانشگاه تدوین شده است و این عامل­ها را بر انتخاب دانشگاه مؤثر قلمداد ‌کرده‌است. موضوعاتی چون شرایط شهری که دانشگاه در آن قرار دارد، یکی دیگر از عوامل اثرگذار بر روی انتخاب دانشگاه از سوی دانشجویان است(سا[۱۲۴] و فروراکس[۱۲۵] و ریتولد[۱۲۶]،۲۰۰۴).

‌در مورد حسن شهرت دانشگاه و مقایسه­ آن با شرایط مالی، وایتهد[۱۲۷](۲۰۰۶) دستیابی دانشجویان به منابع مالی دانشگاه و تأثیر آن بر ثبت­نام مورد ارزیابی قرار داده است. این تحقیق در پی شناخت عواملی است که دانش ­آموزان پیش­دانشگاهی انگلستان را برای ثبت­نام در کمبریج تشویق می­ کند یا مانع از ثبت­نام آن­ها می­ شود. یافته­ ها نشان می­دهد مهم­ترین عوامل تصمیم ­گیری افراد برای ثبت­نام در کمبریج سه بعد هستند، ماهیت رشته­ های تحصیلی، پرستیژ دانشگاه و هیجان پذیرش در کمبریج که همواره با ترس از مردودی همراه است. تحلیل­های بیشتر نشان دادند که تعامل­های پیچیده­ای بین این سه بعد وجود دارد که حاکم بر تصمیم به ثبت­نام در کمبریج است. یافته ­های این تحقیق قابل تعمیم به سایر دانشگاه ­های معتبر و با پرستیژ است. امکان دستیابی به منافع مالی دانشگاه بر تصمیم واجدین شرایط نسبت به ثبت­نام اثر می­گذاشت، اما این تأثیر در مقابل سایر عامل­ها چندان قابل توجه نبود (وایتهد،۲۰۰۶).

مارینگ[۱۲۸](۲۰۰۶) به دنبال یافتن عواملی که دانشجویان به آن­ها به عنوان عوامل مهمی در تصمیم ­گیری خود برای انتخاب دانشگاه و رشته توجه ‌می‌کنند، دو عامل اصلی را تشخیص داده است. اول رویکرد مشتری­ گرایی و ارتباط با بازار کار برای اشتغال و دوم برنامه­ ها و هزینه­ های هریک از رشته­ های تحصیلی به عنوان عوامل مهم­تر از سایر شاخص­ های بازاریابی دانشگاهی مورد توجه هستند.

آلتباخ[۱۲۹] (۲۰۰۷) اظهار می­دارد نتایج جهانی­سازی شامل انتشار نتایج تحقیقات، استفاده از انگلیسی به عنوان یک زبان تخصصی ارتباطات، رشد بازار کار بین ­المللی برای دانشگاهیان و متخصصین، رشد مؤسسات بازرگانی ارتباطی و انتشارات تکنولوژیکی چندملیتی، استفاده از تکنولوژی[۱۳۰]، ارتباطات راحت، کارایی­های عظیم، انتخاب و رواج دانش را میسر می­سازد و از طریق یادگیری الکترونیکی امکاناتی فراتر از دانشگاه ­های سنتی را برای برنامه ­های دانشگاهی فراروی ارائه­دهندگان آن­ها قرار می­دهد(آلتباخ، ۲۰۰۷).

کالو[۱۳۱](۲۰۰۷) بخشی از عوامل رفاهی را در دستیابی به تکنولوژی ارتباطات می­بیند و در مقاله­ خود می­نویسد: “انتخاب یک کالج یا دانشگاه همواره تصمیم پیچیده­ای بوده است، اما برای دانشجویان قرن ۲۱ این وظیفه سخت­تر شده است. نه تنها دانشجویان مجبور به تحقیق برای یک دوره­ مناسب و تصمیم بر روی یک جایگاه خوب هستند، بلکه ملز­اند که توجه کنند چه منابعی به عنوان تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برای انتخاب محیط­های آموزشی در دسترس است”.

نظر دهید »
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی – قسمت 16 – 8
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

همچنین دیوان در قضیه آثار احکام غرامت صادره توسط دیوان اداری سازمان ملل (۱۹۵۴)، که به دلیل اخراج جمعی از کارمندان سازمان ملل مطرح گردید بیان داشت: «دیوان اداری یک مجموعه مشورتی یا کمیته فرعی نیست بلکه نهادی قضایی است که با استقلال احکام قضایی نهایی صادر می‌کند از این رو مجمع عمومی نمی تواند از اثربخشی به احکام این دیوان خودداری کند»[۲۳۶]

ضمن اینکه دیوان با ارائه تعریف و طبقه بندی دقیقی از «کارمندان»[۲۳۷]و «کارشناسان»[۲۳۸] وجه تمایز آن ها در پرونده آقای مازیلو (گزارشگر ویژه سازمان ملل) کوشش نموده تا از این طریق خلأهای موجود در مواد ۶٫۵ کنوانسیون مصونیت و مزایای ملل متحد (۱۹۴۶)[۲۳۹] را پر نماید، به دلیل اینکه این کنوانسیون تنها کارگزاران را به دو گروه کارمندان و کارشناسان طبقه بندی نموده است و هیچ ضابطه ای برای بازشناسی کارمندان از کارشناسان ملل متحد ارائه نکرده بود، در حالی که حقوق، مصونیت و مزایای متفاوتی برای آن ها در نظر گرفته شده است.[۲۴۰]

دیوان در پرونده مازیلو، سه استدلال در تعریف و طبقه بندی دقیق کارگزاران ارائه داد: به نظر دیوان کارمند بین ­المللی کسی است که دارای «رابطه استخدامی» با سازمان باشد این نظریه در واقع مهر تأییدی بر قطعنامه شماره ۷۶ فوریه ۱۹۴۶ مجمع عمومی بود. این تعریف در جای خود وجه تمایز کارمندان از کارشناسان بین ­المللی نیز به شمار می رود زیرا برخلاف کارمندان «اساس ماهیت شغلی کارشناسان نه بر مبنای وضعیت اداری، بلکه متکی بر ماهیت مأموریت آن ها می‌باشد»[۲۴۱] ‌بنابرین‏ ملاک اصلی شناسایی کارشناسان تنها «مأموریت» کارشناس است. به عبارت دیگر، کارشناس کسی است که از جانب سازمان به وی مأموریتی واگذار شود، اعم از این که این مأموریت افتخاری یا با دستمزد، با انعقاد قرارداد یا بدون آن، دائمی یا موقت، طولانی یا کوتاه باشد … اعم از اینکه ایفای آن مستلزم سفر باشد یا خیر»[۲۴۲]

این نظریه دیوان که بیان می داشت: «مصونیت و مزایای مندرج در مواد ۶٫۵ کنوانسیون با عقیده تضمین استقلال کارمندان و کارشناسان بین ­المللی و به نفع سازمان اعطاء شده اند. این استقلال باید از جانب تمامی دولت ها و از جمله دولت متبوع و دولت محل اقامت رعایت شود» بعد از ده سال در قضیه کمارآسامی نیز مورد توافق کامل قضات صادر کننده رأی قرار گرفت.[۲۴۳]

‌بنابرین‏ دیوان همواره خاطر نشان ساخته است که صدور آرای مشورتی دیوان باید دارای هدف مفیدی باشد ‌به این مفهوم که آرای مشورتی دیوان وسیله ای هستند که با ارائه توضیحات (در خصوص سئوال مطروحه)، ارکان و سازمان های تخصصی سازمان ملل را در اقدامات قانونی بعدی آن ها یاری می کند.[۲۴۴]

در نتیجه ارائه نظریات مشورتی دیوان در این زمینه به سازمان توانسته با ارائه تعریف دقیقی از کارشناسان در حین مأموریت و تفکیک آن ها از کارمندان بین ­المللی؛ تفسیر و تبیین مفهوم «مأموریت» برای شناسایی کارشناسان در حین مأموریت؛ شناسایی «رابطه شغلی» به عنوان مبنای «حمایت شغلی» سازمان های بین‌المللی از کارگزاران خود؛ شناسایی حق دسترسی کارمندان بین ­المللی به فرایند قضایی برای جبران خسارت ناشی از روابط شغلی از طریق شناسایی صلاحیت مجمع عمومی سازمان ملل متحد برای تأسیس دیوان اداری مستقل قضایی و تکلیف ارکان ملل متحد به رعایت احکام دیوان یاد شده؛ شناسایی مصونیت کارشناسان در حین مأموریت، ره ‌آورده‌هایی از این کوشش دیوان باشد که سازمان را در انجام وظایفش کمک نماید.[۲۴۵]

۲- رفع ابهام حقوقی سازمان ها از طریق آرای مشورتی

دیوان در مسائل حقوقی که ناظر به اختلافات بین سازمان های بین ­المللی با همدیگر و اختلاف سازمان های بین ­المللی با دولت های عضو است، به رفع ابهام مسائل حقوقی می پردازد که ارکان ملل متحد و سازمان های تخصصی با آن مواجه هستند. از مهمترین قضایای اخیر می توان به نظریه مشورتی راجع به ممنوعیت به کار گیری و استفاده از سلاح های هسته ای (۱۹۹۶) و همچنین ممنوعیت ساخت دیوار حائل (۲۰۰۴) اشاره نمود.[۲۴۶]

وجود خلاءها و ابهامات بسیاری در منشور ملل متحد موجب شده تا طراحان منشور با آگاهی از آن، به مجمع عمومی سازمان اجازه ارائه توصیه یا تصویب کنوانسیون یا تأسیس رکن فرعی جدیدی را اعطا کند.[۲۴۷] برای مثال می توان به بند ۳ ماده ۱۰۵ منشور اشاره نمود که به مجمع عمومی اجازه توصیه یا تصویب کنوانسیویی برای تعیین جزئیات بندهای ۲٫۱ ماده مذکور را بدهد به همین منظور مجمع عمومی در فوریه ۱۹۴۶ کنوانسیون مصونیت و مزایای ملل متحد را به تصویب رساند.[۲۴۸]

ضمن اینکه دیوان در مسائل مهمی که مربوط به حفظ صلح و امنیت بین ­المللی بوده؛ منجمله ساخت دیوار حائل (۲۰۰۴)، با یکی از پیچیده ترین و جنجالی ترین موضوعات حقوقی و سیاسی بین ­المللی دهه های اخیر مواجه گردیده است. دیوان در پی تقاضای مجمع عمومی (۸ دسامبر ۲۰۰۳) در خصوص آثار حقوقی ساخت دیوار حائل در سرزمین های اشغالی مبادرت به رسیدگی ‌به این قضیه نمود.[۲۴۹]

در این پرونده ایرادات متعدد صلاحیتی و ‌صلاح‌دیدی برای دیوان مطرح گردید منجمله: مجمع عمومی فراتر از صلاحیت خود تقاضای نظر مشورتی ‌کرده‌است؛ مغایرت درخواست رأی مشورتی با شرایط اساسی مقرر در قطعنامه ۳۷۷؛ تردید آمیز بودن بعد حقوقی مسئله عنوان شده توسط مجمع؛ سیاسی بودن درخواست مجمع عمومی؛ فقدان رضایت یکی از اطراف ذینفع در پذیرش صلاحیت دیوان؛ دوجانبه بودن مسئله؛ اخلال در اجرای «نقشه راه»؛ فقدان ادله کافی؛ بی فایده بودن صدور نظریه مشورتی و اینکه فلسطین به عنوان مسئول اعمال خشونت آمیز علیه اسرائیل و مردمش حق درخواست نظر مشورتی را ندارد.[۲۵۰]

اما با وجود ایرادات متعدد ذکر شده، این امر نتوانست مانع صلاحیت دیوان گردد و دیوان با «قاطعیت» و «شفافیت» پاسخ های شایسته ای را ارائه نموده و با جزئی نگری، تمام ابعاد مختلف سوال طرح شده را مورد بررسی قرار داد، این امر موجب آموزه های حقوقی گسترده و ارزشمندی گردیده که صرفاً محدود به قواعد حقوق بین الملل بشردوستانه و حقوق مخاصمات مسلحانه نشده، بلکه گستره پاسخ های دیوان آن چنان وسیع است که شامل تبیین قواعد حقوق بشر در زمان مخاصمات و ارتباط آن با قواعد حقوق بشردوستانه، حقوق ملل متحد، حقوق معاهدات، حقوق مسئولیت بین ­المللی، حقوق کاربرد زور و … نیز می‌گردد. همچنین این نظریه نقطه عطفی در ارزش حقوقی نظریات مشورتی دیوان محسوب می‌گردد. هرچند مفهوم «نظریه مشورتی» پیش از صدور نظر مشورتی دیوان در این قضیه دچار تحول شده بود، لیکن پس از صدور این نظریه، می توان دگرگونی قابل توجهی را در مفهوم «نظر»[۲۵۱] و «مشورتی بودن»[۲۵۲] نظرات مشورتی شاهد بود.[۲۵۳]

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله – گفتار دوم: جایگاه اصل عموم و کاربرد آن در تفسیر قرارداد – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع


یعنی اینکه هرگاه نتوانیم معنایی را از لفظ سلب کنیم این علامت آن است که لفظ در آن معنی حقیقت است. به عبارت دیگر اگر لفظ در معنای حقیقی خود به کار رفته باشد سلب معنی مذبور از آن ممکن نیست.


۳٫ اطراد

به معنای آن است که لفظ یا عبارتی در معنایی بدون قرینه به طور فراوان استعمال شود. برخی اصولیین آن را علامت حقیقت دانسته‌اند. ولی استاد شیخ محمد مظفر در کتاب شیوای اصول فقه خود عقیده دارد که اطراد علامت حقیقت نیست و اگر استعمال لفظ در معنایی یکبار صحیح باشد لازمه‌اش این است که به طور مکرر و دائم نیز صحیح باشد اعم از اینکه این استعمال در معنای حقیقی باشد یا در معنای مجازی.

‌بنابرین‏، اصل در لفظ و عبارات مندرج در قرارداد این است که معنای حقیقی آن ها مورد قصد طرفین بوده است و چنانچه معنای مجازی را اراده می‌کردند حتماً قرینه‌ای بر خواسته خود می‌آوردند زیرا حمل لفظ بر معنای مجازی نیازمند قرینه است. همچنین نمی‌توان یک لفظ یا عبارت را در آن واحد هم بر معنای حقیقی آن حمل کرد هم بر معنای مجازی آن. به تعبیر دیگر جوع بین حقیقت و مجاز به صریح همه اصولیین امکان‌پذیر نیست و علی‌الاصول تا زمانی که امکان حمل معنی حقیقی بر لفظ وجود دارد معنای حقیقی ملاک عمل است و فقط در صورتی کلام بر معنای مجازی خود عمل می‌شود که حمل آن بر مبنای حقیقی غیرممکن باشد. در این حالت به جهت جلوگیری از لغو و بیهوده شدن کلام عاقل باید آن را بر معنای مجازی حمل کرد.

۲- مستثنیات اصاله الحقیقه


گفته‌شده که اصل در کلام، حقیقت است مگر اینکه قرینه‌ای دال بر استعمال آن در معنای مجازی وجود داشته باشد. مؤلف فاضل کتاب شرح المجله مواردی را که اصالهالحقیقه را نمی‌توان جاری کرد به شرح ذیل ذکر ‌کرده‌است.

۲-۱- متعذر بودن حقیقت

اگر حمل معنای حقیقی بر کلام متعذر و غیر ممکن باشد کلام بر معنای مجازی خود حمل می‌شود. تعذر حقیقت در فروض ذیل متصور است:

۲-۱-۱- تعذر عقلی

مثل اینکه شخصی مالی را بر فرزندش وقف کند که در این حالت اگر او دارای فرزندی از او صلب خود باشد وقف منصرف به اوست و کلام در معنای حقیقی خود به کار رفته ولی اگر واقف اصلاً فرزند صلبی نداشته باشد وقف به فرزند او یعنی نوه‌اش برمی‌گردد و کلام در اینجا مجاز می‌شود به جهت اینکه وقف بر اولاد معدوم عقلا متعذر و غیر ممکن است.

۲-۱-۲- تعذر شرعی

مثل اینکه شخصی دیگری را وکیل در خصومت کند و چون خصومت در معنای حقیقی به معنی نزاع است که شرعاً به موجب آیه شریفه “لاتنازعوا” حرام است. پس معنی حقیقی شرعاً مهجور و متعذر است و کلام بر معنای مجازی آن که دفاع قانونی در دادگاه است حمل می‌شود.

۲-۱-۳- تعذر عرفی

مثل اینکه شخصی تعهد کند که از آرد معینی نخورد. چون عرفا خوردن آرد متعذر است کلام حمل بر نان پخته شده از آن آرد می‌شود. (التاسی،۶۱،۱۵۱)

۲-۲- عادت بر خلاف حقیقت باشد

در اینجا بحث از کنایه در مقابل حقیقت است. چنان‌که قبلاً گفته شد اصل در کلام حقیقت است و مجاز تجاوز از حقیقت است. یعنی اگر قرینه‌ای در کلام مبنی بر مجازی بودن نباشد حمل به معنی حقیقی می‌شود. در بعضی موارد به‌رغم اینکه قرینه‌ای بر مجازی بودن کلام نیست ولی به جهت اینکه عادتاً معنی حقیقی کلام مهجور افتاده است کلام بر معنای حقیقی حمل نمی‌شود، مثل‌اینکه تعهد کند که قدم در فلان خانه نگذارد. در اینجا کلام منصرف می‌شود به اینکه شخص متعهد شده که به هیچ صورتی داخل آن خانه نشود اعم از اینکه سواره باشد یا پیاده و اینکه گفته است قدم در آن خانه نمی‌گذارد، نفس قدم مورد نظر نبوده است بلکه منظور وی مطلق دخول در آن خانه بوده ست. یا مثلاً شخصی تعهد کند که از درخت معینی نخورد و آن درخت خوردنی نباشد. در این حالت کلام منصرف به ثمر و میوه درخت است و اگر ثمره نداشته باشد منصرف به قیمت و عوائد آن است تا از اهمال کلام عاقل و لغو شدن آن اجتناب شود. (التاسی،۶۱،۱۵۱)

۲-۳- تعذر حقیقت و مجاز هر دو

در صورتی که هم معنای حقیقی و هم معنای مجازی کلام متعذر باشد کلام لغو و بی‌اثر خواهد بود، مثل اینکه شخص اقرار به نسب زوجه خود که دارای نسب مسلم است و کنیز هم نیست کند و بگوید زوجه‌ام دختر من است. در این حالت کلام او لغو و بی اثر است و زوجه بر او حرام نمی‌شود. چون معنی حقیقی به علت ثبوت نسب ممکن نیست و معنای مجازی هم که به مفهوم آزاد کردن او از کنیزی می‌باشد وجود ندارد. در غیر موارد مذکوره فوق، هرگاه عبارت یا کلمه‌ای در قرارداد دو معنای حقیقی و مجازی باشد دادرس باید با توسل به اصاله الحقیقه، معنای حقیقی را به عنوان مراد و قصد متعاقدین مبنا قرار داده و طبق آن عمل کند و اصاله الحقیقه را به عنوان اصل و راهنما در تشخیص معنی کلام، راهنمای خود در تفسیر عبارات قرارداد قرار دهد. (صاحبی،۱۸۴،۱۳۷۶)

گفتار دوم: جایگاه اصل عموم و کاربرد آن در تفسیر قرارداد


الف) تعریف

هرگاه لفظ یا عبارتی که در قرارداد به کار رفته عام باشد و شک و تردید حاصل شود که آیا این عام تخصیص خورده است یا نه، در این حالت با توسل به اصاله العموم، کلام را بر عموم حمل می‌کنیم. (مظفر،۲۹:۱۴۲۰) به عبارت دیگر اصل در الفاظ و عبارات عام، عام وجود تخصیص و عمل به عام است مگر اینکه دلیلی بر تخصیص آن وجود داشته باشد، و هرگاه دلیلی مبنی بر وجود تخصیص در عبارات عام نباشد بر اساس اصل لفظی می‌گوییم متعاقدین عمل به عام را قصد کرده‌اند و اگر می‌خواستند این عام را تخصیص بزنند حتماً به وسیله ای خواست خود را بیان می‌کردند. در اینجا لازم است برای ایضاح بیشتر مطلب چند اصطلاح مورد لزوم در بحث توضیح داده شود:

تعریف عموم: عموم یعنی شمول مفهوم برای کلیه اموری که مفهوم موردنظر صلاحیت اشتمال بر آن ها را دارد.

تعریف عام: عام لفظی را گویند که همه افراد مصادیق مفهوم خود را شامل شود. و تمام افراد قابل انطباق بر خود را در برمی‌گیرد. (حیدری،۱۳۸۴،۱۴۰)

تعریف خصوص: یعنی دائره شمول مفهوم نسبت به عام محدودتر است. (معین،۴۲،۱۳۷۲)

تعریف خاص: لفظی را گویند که برخی از افراد مصادیق مفهوم خود را شامل شود. (مظفر،۱۴۲۰، ۱۳۹)

تعریف مخصص: هر چیز که دانسته عام را محدود کند و برخی از افراد موضوع عام را از تحت حکم عام خارج سازد مخصص نامیده می‌شود.

تعریف تخصیص: خارج کردن برخی از افراد مفهوم عام از شمول حکم عام را تخصیص گویند. (مظفر،۱۴۲۰، ۱۳۹)

ب) اقسام عام

علمای اصول برای عام سه تقسیم ذکر کرده‌اند:

۱٫ عام افرادی یا استغراقی: آن است که لفظ عام فرد مصادیق موضوع خود را شامل شود مثل اینکه در یک قرارداد حمل‌ونقل مسافرین، شرکت هواپیمای مسافربری تعهد نموده باشد به کلیه مسافران هواپیما در طول سفر یک وعده‌غذای گرم بدهد. در این حالت این تعهد شامل فرد فرد مسافران می‌شود و به تعداد مسافران حکم جداگانه و تعهد مستقل وجود دارد و اگر چنانچه نسبت به یکی از مسافران عمل نشود تعهد نسبت به او عمل نشده است.

۲٫ عام مجموعی: آن است که حکم، یکجا شامل همه افراد موضوع خود بشود و قابل تقسیم نباشد. مثل اینکه در یک قرارداد اجاره، مستأجر تعهد پرداخت تمام مال‌الاجاره را یکجا به مؤجر بکند. در این حالت اگر بخشی از مال‌الاجاره را ندهد تعهد انجام نشده است.

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | ۲-۱-۲-۲- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۴- حالات عاطفی و فیزیولوژیک: انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی ‌و حالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می‌گوید که “قضاوت افراد ‌در مورد توانمندی‌های خود تابع حالات جسمانی است که آن ها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی مانند ترس، نگرانی و بد اخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کامرون ۱۹۹۸). افراد در موقعیت های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت. ادراک شخصی از حالات فیزیولوژیک خود (اثرات ذهنی شخصی) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگی (درون و برون شخص) سبب می‌شود که افراد در انجام وظایف توانایی های خود را دست کم بگیرند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. شاخص‌های فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی شوند. بلکه دیگر شاخص های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهند. باندورا (۱۹۹۷) پیشنهاد می‌کند که برای تغییر باورهای کارآمدی باید توان جسمانی را افزایش، سطح استرس و گرایش‌های منفی عاطفی را کاهش دهیم و سوء برداشت‌های حالات بدنی را اصلاح کنیم. کانگر و کانانگو[۲۴] (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت عاطفی از زیردستان و فراهم ساختن جوّ اعتماد می‌تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند.

۲-۱-۲- رضایت شغلی

۲-۱-۲-۱- تعاریف رضایت شغلی

درباره رضایت شغلی تعاریف بسیاری ارائه شده است؛ در حالی که بعضی از این تعاریف بر روی خود شغل متمرکز شده اند، تعاریف دیگر شامل عوامل وابسته به شغل هستند. برای مثال، سیل و نایت رضایت شغلی را به عنوان پاسخهای عاطفی مؤثر و کلی کارکنان به خود کار تعریف می‌کنند(چنج و همکارانش[۲۵]، ۲۰۰۷). میر کمالی (۱۳۸۳) رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان که با کار مناسب با استعدادها، میزان موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد، تعریف می‌کند.

پژوهش‌های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر بر آن متمرکز شده است. از این رو، پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندیهای گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای، عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارائه کرده‌اند (هومن، ۱۳۸۱). تحقیقات کمی و کیفی انجام شده نشان می‌دهند که بیشتر صاحب‌نظران بر روی عوامل زیر به عنوان عوامل اصلی رضایت شغلی توافق دارند: شرایط کاری، تعامل یا همکاری با مدیر و زیردستان، خود شغل، حقوق و مزایا، پیشرفت و ارتقا، تحسین و قدردانی، کنترل و ‌پاسخ‌گویی‌، امنیت شغلی، سبک رهبری و خط مشی سازمان (هانگ لو[۲۶]، ۲۰۰۵).

۲-۱-۲-۲- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

لوتانز[۲۷] (۱۹۹۲) به بررسی ابعاد ‌پنج‌گانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :

۱- خودکار یا ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می‌سازد .

۲- فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .

۳- پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت می‌کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‌داند .

۴- نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .

۵- همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می‌آیند .

در دهه ۱۹۶۰ پاتریشیا کین اسمیت و همکاران به نقل از رضایی (۱۳۷۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند :۱- حقوق (درآمد)۲- ماهیت یا خود شغل۳- فرصت های ارتقاء شغلی۴- نظارت و سرپرستی۵- گروه همکاران

حقوق و درآمد : نقش تعیین کننده ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد . در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰ مدیر صورت گرفت ، پورتر و لاولر دریافتند که در آمد رابطه ی نسبتا ً قوی با رضایت شغلی دارد . اسمیت و کیندال[۲۸] نیز گزارش مشابهی ارائه کردند . آن ها مشاهده کردند که یک رابطه ی قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در ۲۱ کارخانه و رضایت شغلی آنان وجود دارد (رضایی ،۱۳۷۳).

خودکار یا ماهیت شغل : با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب ” انگیزش ‌در کار” در سال ۱۹۵۹ ، نقش خودکار در رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت . شواهد موجود نیز نشان می‌دهد که خود کار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است . کارکنان ، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پر هیجان باشند و از مشاغلی که انجام آن ها نیاز به تفکر ندارد دوری می‌کنند .

فرصت های ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان می‌دهد که بین فرصت های ترفیع و رضایت شغلی رابطه ی مستقیمی وجود دارد . موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می‌باشد . روگا [۲۹] (۲۰۰۱) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان ، عدم وجود فرصت های ترفیع بوده است . گرچه دقیقاً مشکل می توان ترفیعات را به عنوان یک منبع مستقل رضایت شغلی نام برد . وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی ، غنای شغلی و پرداخت ها است . مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا ، آزادی بیشتر ، فعالیت های فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پایین تر برخور دارند.

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها | اهمیت سرمایه­ روان شناختی در محیط کار – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

اهمیت سرمایه روانشناختی

سرمایه روان­شناختی مفهومی است که به تازگی ‌با الهام از روان­شناسی مثبت­گرا و در چارچوب ملاک­های رفتار سازمانی مثبت­ گرا مطرح شده است. سرمایه روان­شناختی ایده­ ای فراتر از صفات شخصیتی و سرمایه­ های سنتی سازمان (سرمایه­ مادی، انسانی و اجتماعی) بوده و به زعم نظریه پردازان و محققان مبنای نوینی جهت خلق مزیت رقابتی در سازمان­ های امروزی محسوب می­ شود. به همین جهت، این مفهوم خیلی زود جایگاه و اهمیت خود را در رویکردهای مدیریتی منابع انسانی پیدا کرده و در واقع، مکتب جدیدی را در عرصه مدیریت و توسعه­ منابع انسانی معرفی ‌کرده‌است. سرمایه­ روان‌شناختی یک حالت قابل توسعه و مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌ های زیر است:

۱) متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر­انگیز(اعتماد به نفس/خودکار آمدی)

۲) داشتن اسناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)

۳) پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دست­یابی به موفقیت(امیدواری)

۴) پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت(انعطاف پذیری).

اهمیت سرمایه­ روان شناختی در محیط کار

به اعتقاد لوتانز و همکاران (۲۰۰۷) مدیریت کارآمد سازمان­ های امروزی مستلزم تغییر جهت به سوی پارادایم جدیدی است که در آن سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی شود. ‌بر اساس نظر لوتانز(۲۰۰۴) سرمایه­ روان­شناختی فراتر از سرمایه­ اجتماعی و سرمایه­ انسانی است. در حالی که سرمایه­ اقتصادی بر “چه چیز دارید؟ “سرمایه انسانی بر”چه چیز می­دانید؟”و سرمایه­ اجتماعی بر”چه کسی را می شناسید؟‌” تأکید دارد، ‌سرمایه­ روان ­شناختی بر “چه کسی هستید؟” و”چه کسی می­توانید بشوید؟ تأکید دارد (لوتانز و آوولی،‌۲۰۰۳‌). به هر حال، دلیل فراتر بودن سرمایه­ روان­شناختی نسبت به دو سرمایه­ دیگر در ظرفیت­های سرمایه­ روان شناختی و مخصوصاً‌ بخش توسعه ­ای سرمایه­ روان شناختی (چه کسی خواهید شد) است که عموماً در سرمایه­ های­ اجتماعی و انسانی نادیده گرفته شده است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷).

مشخص شده که سرمایه­ روان­شناختی از “خود حقیقی” (سرمایه اجتماعی، انسانی و روان شناختی) به سوی “خود ­ممکن” در حال پیشرفت است. ‌بنابرین‏، می­ توان گفت افرادی که از سطح بالای سرمایه­ روان شناختی برخوردار هستند، در طول زمان می کوشند تا همواره از « خود حقیقی خود» به «خود ممکن خود» دست­ یابند، که لازمه­ تحقق چنین فرآیندی توسعه­ سرمایه­ اجتماعی و انسانی خواهد بود به عبارت دیگر کسی که در پی دست یابی به «خود ممکن» خود باشد به ناچار باید به دنبال توسعه­ دانش و مهارت ­ها (سرمایه انسانی)و توسعه­ شبکه­ ارتباطات خود (سرمایه­اجتماعی) باشد (لوتانز و همکاران،۲۰۰۷).

مدیریت مؤثر سرمایه­ روان­شناختی دارای قابلیت توسعه­ استعداد ها و توانمندی ­های کارکنان بوده و از پتانسیل بالایی برای کمک به سازمان در رسیدن به سطح مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (تور و آفرایو ۲۰۱۰). در شرایط امروز که سازمان ها و به تبع آن کارکنان با چالش­های جدیدی باید دست و پنجه نرم کنند، کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت­تر هستند، به شکل بهتری می ­توانند بر چنین شرایطی غلبه کنند و از این­ رو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوب­تری از خود بروز می­ دهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان­ها در زمانی بحرانی کمک ‌می‌کنند، از این­رو ظرفیت­های روان­شناختی کارکنان در چنین موقعیت­هایی اهمیت بسزایی دارد. و این جریان می ­تواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمان­ های معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت باشد. طرفداران سرمایه روان­شناختی استدلال می‌کنند که توسعه­ آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است.

از آنجا که سرمایه­ روان­شناختی غیر قابل تقلید است نسبت به سرمایه­ های دیگر ارزش بیشتری برای سازمان ها داشته و مزیت رقابتی بیشتری در اختیار سازمان ها قرار می‌دهد. در این مطلب ماهیت نظری سرمایه روانشناختی، ، نظریه های مربوط به آن ها، تحقیقات و پژوهش هایی که پیش از این ‌در مورد این متغیرها صورت پذیرفته است و به طور کلی پیشینه پژوهشی مربوط به آن از نظر خواهد گذاشت. همچنین تلاش شده است تاتمامی جوانب عملی و پژوهشی مربوط به سرمایه روانشناختی ذکر گردد و رابطه آن با پیامدهای مورد نظر در این پژوهش، مورد بررسی دقیق قرار گیرد.

سیر تحول سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی سازه ای مثبت نگر

مازلو بحثی را مطرح کرد که روانشناسی متمایل است تا بر نیمه تاریک[۵۱]توانایی هایش تمرکز کند. وی پیشنهاد کرد که این رشته باید متعادل تر شود و بر حوضه هایی مثل رشد، رضایت، خوشبینی و واقعیت دادن به ظرفیت های انسانی تمرکز کند (آوی ، لوتانز، اسمیت و پالمر[۵۲]، ۲۰۱۰). چندین سال پیش رییس انجمن روانشنانسی آمریکا[۵۳]و روانشناس و محقق بلند آوازه مارتین سلیگمن[۵۴]، به طور فعالانه جنبش روانشناسی مثبت نگر را به راه انداخت (سلیگمن، ۱۹۹۸). او شاخه روانشناسی مثبت نگر را به راه انداخت تا برای مطالعه روش های علمی و کشف توانایی هایی که اجازه می‌دهد افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع پیشرفت کنند و به موفقیت نائل آیند، به کار گرفته شود (سلیگمن و سیگزنت مبهالی[۵۵]، ۲۰۰۰) اگر چه روانشناسی مدرن[۵۶]سال ها پیش از آن نه تنها با بر عهده گرفتن کمک به افراد مشکل دار آغاز شده بود بلکه شناسایی و گسترش توانایی ها و نیروهای نوع بشر نیز از وظایف آن بود. اما در تمام این سال ها واقعا همه توجهات به بخش اول هدف روانشناسی مدرن یعنی درمان بیماری های روانی اختصاص یافته بود (لوتانز، آوولیو، والومب وا و لی، ۲۰۰۵). در واقع روانشناسی مثبت نگر به نیرومندی های افراد (نسبت به ضعف ها[۵۷]و بد کارکردی ها[۵۸]) علاقه مند است و اینکه چطور آن ها می‌توانند رشد و پیشرفت داشته باشند (نبست به ثابت بودن و درجا ماندن) (لوتانز، نورمن، آوولیو و آوی، ۲۰۰۸). در واقع سلیگمن (۱۹۹۸) این تغییر جهت را ایجاد کرد تا تمرکز کاذب بر بدکارکردی ها، ضعف ها و بیماری های روانی انسان برداشته شود و به جای آن نیروها، توانایی ها و کمال انسان در کانون توجه قرار گیرند.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 137
  • 138
  • 139
  • ...
  • 140
  • ...
  • 141
  • 142
  • 143
  • ...
  • 144
  • ...
  • 145
  • 146
  • 147
  • ...
  • 153
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 رشد و مدیریت کانال یوتیوب
 درآمد از نقد و بررسی محصولات
 آموزش استفاده از هوش مصنوعی Gemini
 درآمدزایی از برنامه‌نویسی با هوش مصنوعی
 دلایل سردی روابط عاشقانه
 درآمدزایی از پروژه‌های تحقیقاتی آنلاین
 طراحی لوگو و گرافیک آنلاین
 مشاوره آنلاین برای درآمدزایی
 سوالات حیاتی قبل از ازدواج
 معرفی نژاد سگ لهاسا آپسو
 درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
 دلایل احساس عدم نزدیکی در روابط
 درآمدزایی از وبینارهای آموزشی
 معرفی نژاد سگ بیچون فریز
 روش‌های پولسازی از اینترنت
 موفقیت در درآمد آنلاین بدون سرمایه
 مقابله با حسادت در رابطه
 مدیریت بهتر احساسات در رابطه
 درآمدزایی با برنامه‌نویسی هوش مصنوعی
 علل و درمان استفراغ کف سفید در سگ‌ها
 تکنیک‌های طراحی لندینگ پیج فروشگاهی
 دلایل عطسه گربه و زمان نگرانی
 درآمد از ترجمه هوش مصنوعی در 5 مرحله
 ساخت دوره آموزشی با هوش مصنوعی برای درآمد
 راهکارهای پیشگیری از طلاق عاطفی
 نشانه‌های عشق واقعی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان