1. فرد تلاش می‌کند تا این افکار،امیال، یا تصاویر ذهنی را نادیده بگیرد یا سرکوب کند،یا به وسیله یک فکر یا یک عمل دیگر،آن ها را خنثی کند(یعنی با انجام دادن یک اجبار)

تعریف وسواس عملی (اجبار) عبارت است از(۱) و (۲):

1. 1. رفتارهای تکراری (مثلا، شستن دست ها، مرتب کردن، وارسی کردن) یا اعمال ذهنی تکراری (مثلا، دعا کردن، شمردن، تکرار کلمات در سکوت) که فرد احساس می‌کند،در واکنش به یک وسواس، یا مطابق با قوانینی که باید به طور سفت و سخت اعمال شوند، باید به اجرا در آورد.

   

1. 1. 1. هدف از انجام این رفتارها یا اعمال ذهنی آن است که از رنج و عذاب فرد، پیشگیری یا کاسته شود یا از وقوع واقعه یا موقعیت وحشتباری ممانعت به عمل آید، منتها این رفتارها یا اعمال ذهنی با آنچه برای پیشگیری یا خنثی کردنش طراحی شده اند، ارتباطی واقع‌گرایانه ندارندیا به وضوح افراطی اند.

   

1. توجه:کودکان خردسال ممکن است نتوانند هدف این رفتارها یا اعمال ذهنی را بیان کنند.

ب. وسواس ها و اجبارها یا همان وسواس های فکری و عملی وقت گیر هستند (برای مثال، هر روز بیش از یک ساعت از وقت فرد را می گیرند) یا در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا سایر جنبه‌های مهم زندگی رنج، عذاب و نابسامانی شدید به وجود می آورند.

پ. علائم وسواسی-اجباری را نمی توان به تاثیر فیزیولوژیک و مستقیم یک دارو (مثلا، مواد مخدر، یا داروهای تجویزی) یا یک عارضه پزشکی دیگر نسبت داد.

ت. علائم یک اختلال روانی دیگر نمی تواند توضیح بهتری برای ناراحتی فرد باشد (مثلا، نگرانی های مفرط، در اختلال اضطراب منتشر، اشتغال فکری به ظاهر خود در اختلال بدریخت انگاری بدن، ناتوانی در دور انداختن اشیا یا جدا شدن از آن ها در اختلال احتکار، کشیدن مو در اختلال کندن مو{تریکوتیلومانیا}، کندن پوست در اختلال کندن پوست{اکسکوریشن}، رفتارهای کلیشه ای در اختلال حرکت کلیشه ای، رفتارهای مراسمی (آئینی) خوردن در اختلالات خوردن، اشتغال فکری به مواد یا قمار در اختلالات مصرف مواد و اختلالات مرتبط، اشتغال فکری به بیماری جدی در اختلال اضطراب بیماری{هیپوکندری}، اشتغال فکری به امیال یا خیالپردازی های جنسی در یکی از پارافیلیاها، اشتغال فکری به امیال در اختلالات کنترل امیال{تکانه}، نشخوار فکری به همراه احساس عذاب وجدان در اختلال افسردگی عمده، تزریق فکری یا افکار هذیانی دائم در اختلالات سایکوتیک، یا رفتارهای تکراری در اختلال طیف اوتیسم).

۲-۲- مشخصه:

به همراه بینش خوب یا کافی: فرد می‌داند که باورهای OCD او قطعا یا احتمالا واقعیت ندارند، یا این که شاید واقعی باشند و شاید واقعی نباشند.

به همراه بینش ضعیف: فرد فکر می‌کند که باورهای OCD او احتمالا واقعی هستند.

به همراه عدم بینش: فرد کاملا مطمئن است که باورهای OCD او واقعی هستند.

مشخصه:

مرتبط با تیک: فرد در حال حاضر یک اختلال تیک مزمن دارد یا در گذشته داشته است.

۲-۳- خصایص بالینی

بیمارانی که هم وسواس فکری و هم وسواس عملی دارند، لااقل هفتاد و پنج درصد از کل بیماران مبتلا ‌به این اختلال را تشکیل می‌دهند. برای وضوح بیشتر، بهترین کار آن است که وسواس را فکر، و وسواس عملی را رفتار بدانیم. خصایص مشترک وسواس فکری و وسواس عملی از این قرار است: فکر و تکانه ای خود را به زور و به طور دائم به حوزۀ با خبری خودآگاهانه فرد تحمیل می‌کند. وسواس های فکری معمول در OCDعبارتند از افکار مربوط به آلودگی یا شک و تردید(یادم رفت اجاق را خاموش کنم).

احساس ترسی آمیخته با اضطراب، لازمه ی این تظاهر محوری است و مشخصه کلیدی وسواس عملی این است که اضطراب همراه با وسواس فکری را کاهش می‌دهد. وسواس فکری یا عملی خود ناهمخوان(Ego-Alien) است،یعنی فرد آن را غریبه با احساسی می‌یابد که از خود به مثابه یک موجود روانی دارد. وسواس فکری یا عملی هر قدر هم عمیق باشد ،فرد معمولأ آن را مهمل و غیر عاقلانه می‌داند. فرد دچار وسواس فکری یا عملی معمولأ تمایل عمیقی در خود برای مقاومت در برابر آن ها می بیند. با این حال حدود نیمی از کل این بیماران مقاومت چندانی در برابر وسواس عملی از خود نشان نمی دهند. حدود هشتاد درصد از کل بیماران معتقدند که وسواس های عملی شان غیر عاقلانه است.( سادوک و سادوک،۲۰۰۷ ؛ ترجمه رضاعی، ۱۳۹۰).

۲-۴- الگوی علائم

آلودگی^[۲۷]. شایعترین الگو، الگوی آلودگی است بیمار ممکن است دست هایش را به افراط بشوید و در واقع بساید و بخراشد، یا از ترس میکروب، حتی قادر به ترک خانه هم نباشد. بیمارانی که وسواس آلودگی دارند معتقدند که آلودگی با کوچک‌ترین تماس از شی به شی دیگر و از فردی به فرد دیگر منتقل می شود.

تردید مرضی. دومین الگوی شایع این الگو می‌باشد که به دنبالش وسواس عملی به صورت وارسی کردن روی می‌دهد. مثلأ بیمار ممکن است هنگام مسافرت چندین بار از قفل بودن درب منزل اطمینان حاصل کند و باز نگران این باشد که مبادا قفل ها را خوب کنترل نکرده است. این بیماران تردید ‌وسواس‌گونه ای ‌در مورد خود دارند. به طوری که همیشه به خاطر فراموش کردن چیزی یا انجام چیزی ، احساس گناه می‌کنند.

افکار مزاحم. سومین الگوی شایع افکار مزاحم را شامل می شود. بیمار صرفأ افکار وسواسی مزاحمی بدون هیچ گونه وسواس عملی دارد. این گونه وسواس ها معمولأ افکاری تکراری دربارۀ نوعی عمل جنسی یا پرخاشگرانه است که به نظر فرد شرم آور تلقی می شود.

تقارن^[۲۸]. چهارمین الگوی شایع اختلال وسواس لزوم رعایت تقارن و دقت است.که موجب کندی اعمال فرد می شود. بیمار ممکن است ساعت ها وقت صرف شستشو یا مراسم آیینی همراه با آن کند.

سایر الگوها. وسواس های مذهبی و ناخن جویدن هم ممکن است خود را نشان دهند. خود ارضایی هم ممکن است جنبه ‌وسواس‌گونه ای پیدا کند) کاپلان^[۲۹] و سادوک ۲۰۰۷).

.

۲-۵- سبب شناسی

۲-۶- عوامل زیستی

۲-۷- عصب- رسانه ها(نوروترانسمیترها)

دستگاه سروتونرژیک. کارآزمایی های بالینی بسیاری که بر روی انواع و اقسام داروها انجام شده، موید این فرضیه است که نوعی کژتنظیمی(dysregulation)سروتونین در ایجاد علائم وسواس در این اختلال سهیم است. داده های بالینی نشان می‌دهند که داروهای سروتونرژیک موثرتر از داروهایی هستند که بر سایر دستگاه های نوروترانسمیتری اثر می‌گذارند(تیلور، پاتون و کاپور^[۳۰]،۲۰۱۲ ترجمه فخرایی، ۱۳۹۴).

ذکر مثالی در این باب تا حدی مفهوم پیش‌بینی آثار ناشی از نقض را روشن می‌سازد: پیمانکاری متعهد به ساخت و نصب تعدادی ماشین آلات پیچیده می‌شود، بدون اینکه بتواند پیش‌بینی کند انجام تعهد حتی به نحو مطلوب اما با اندکی تأخیر، نفع خریدار را از اجرای قرارداد از بین می‌برد؛ زیرا خریدار نصب ماشین آلات را فقط برای اجرای قراردادی می‌خواهد که با شخص ثالث منعقد ساخته است. قراردادی که در آن رعایت مواعد و زمان انجام تعهد بسیار حیاتی است.

علی رغم اینکه تأخیر فروشنده سبب می‌شود قرارداد منعقده فیمابین خریدار و ثالث به دلیل تحقق نقض اساسی فسخ شود، خریدار نخست نمی‌تواند به استناد ماده ۲۵، قرارداد خود را با فروشنده فسخ کند؛ چرا که فروشنده نمی‌توانست این موضوع را پیش‌بینی کند و در قرارداد نیز تصریحی بدان نشده بود.(حسینی، ۱۳۹۱ : ۴۴) (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۲۹)

۲- زمان پیش‌بینی یا قابلیت پیش ­بینی ضرر

پرسش دومی که در این قسمت قابل طرح است، مربوط به تشخیص زمان پیش‌بینی یا قابلیت
پیش‌بینی آثار ناشی از نقض است. یعنی برای احراز اینکه آیا نقض کننده آثار عهدشکنی خویش را پیش‌بینی کرده یا می‌بایست پیش‌بینی می‌کرد، چه زمانی را باید ملاک عمل قرار داد:

زمان انعقاد قرارداد یا زمان نقض آن؟ چه بسا، آثاری که به هنگام انعقاد عقد قابل پیش‌بینی نیست، ولی در زمان نقض قرارداد به آسانی می‌توان آن‌ ها را پیش‌بینی کرد. در ماده ۱۰ کنوانسیون لاهه ۱۹۶۴ صراحتاً «زمان انعقاد قرارداد» به عنوان مبنای پیش‌بینی آثار ناشی از نقض پذیرفته شده بود. یعنی نقض در صورتی اساسی محسوب می‌شد که نقض کننده در زمان انعقاد قرارداد می‌دانست یا می‌بایست بداند که یک فرد معقول و متعارف، چنانچه نقض قرارداد و آثار آن را پیش‌بینی می‌کرد، مبادرت به انعقاد قرارداد نمی‌نمود. اما در کنوانسیون حاضر نسبت ‌به این موضوع سکوت اختیار شده است .

بسیاری از نویسندگان بر این عقیده‌اند که برای احراز تحقق شرط مندرج در ماده ۲۵ راجع به قابلیت پیش‌بینی آثار ناشی از نقض باید زمان ارتکاب نقض قرارداد را ملاک عمل قرارداد .

به دلایل متعدد ممکن است قبول این نظریه معقول‌تر و قابل دفاع‌تر به نظر برسد. زیرا:

اولاً: در لحظه انعقاد قرارداد فرض این است که طرفین بیش از همه به اجرا می‌اندیشند نه به نقض، کما اینکه واقعیت نیز در غالب موارد چنین است، لذا این انتظار از طرف قرارداد که به جای اندیشیدن به اجرای قرارداد، در فکر این باشد که نقض چنین قراردادی، چه آثاری برای طرف مقابل در پی خواهد داشت، چندان معقول به نظر نمی‌رسد.

ثانیاًً: شخص آثار انجام هر عملی را به طور طبیعی به هنگام انجام آن عمل پیش‌بینی می‌کند یا
می باید پیش‌بینی کند نه قبل ازآن . آثار نقض قرارداد را نیز عهدشکن باید به هنگام نقض در نظر گرفته و با اوضاع و احوال و شرایط موجود بسنجد نه به وقت انعقاد قرارداد. چطور می‌توان از شخص، انتظار پیش‌بینی آثار انجام عملی را داشت که هرگز قصد انجام آن را در آن زمان نداشته است.

ثالثاً: سکوت تدوین کنندگان کنوانسیون در خصوص موضوع و به تعبیر دقیق‌تر حذف ضابطه «زمان انعقاد قرارداد» مندرج در ماده ۱۰ کنوانسیون لاهه ۱۹۶۴، خود حکایت از آن دارد که قصد تدوین کنندگان کنوانسیون حاضر پذیرش مبنای مورد قبول کنوانسیون لاهه نبوده است.

رابعاً : انتخاب «زمان انعقاد قرارداد» این تالی فاسد را نیز در پی دارد که ممکن است در مواردی شخص مسئول اعمالی که آثار آن را در زمان انجام عمل پیش‌بینی می‌کند، نباشد. مثل موردی که شخص در زمان انعقاد قرارداد به هر دلیل قادر به پیش‌بینی آثار نقض نیست ولی در زمان ارتکاب نقض که ممکن است ماه‌ها بعد اتفاق بیفتد، می‌تواند کلیه آثار آن را پیش‌بینی کند.

خامساً : پذیرش «زمان انعقاد قرارداد» به عنوان مبنای کار و عدم توجه به «زمان ارتکاب نقض» با اصل حسن نیت نیز که در بند ۱ ماده ۷ کنوانسیون بدان تصریح شده است منافات دارد؛ زیرا به موجب این اصل طرفین هم در مرحله انعقاد و هم در مرحله اجرا ملزم به رعایت حسن­نیت می‌باشند. اعتقاد به عدم تحقق نقض اساسی به صرف غیرقابل پیش‌بینی بودن آثار آن در زمان انعقاد، به رغم پیش‌بینی آثار آن در زمان نقض، مؤید این معنا است که متعهد می‌تواند با تکیه بر قابل پیش‌بینی نبودن آثار نقض در زمان انعقاد، اقدام به نقض اساسی قرارداد بکند با اینکه در این هنگام می‌داند که عمل او چه خسارت هنگفت و گزافی به طرف قرارداد وارد می‌سازد.

به رغم آنچه گفته شد، نظریه «زمان انعقاد قرارداد» نیز چندان خالی از قوت نیست و حتی شاید بتوان ادعا کرد که بر نظریه قبلی ترجیح دارد؛ زیرا همان طور که برخی از حقوق ‌دانان نیز اشاره کرده‌اند؛ وقتی عامل تعیین کننده برای تحقق نقض اساسی، منافع زیان‌دیده به موجب شروط قرارداد است، طبیعی است که زمان انعقاد قرارداد نیز ملاک و مبنای پیش‌بینی آثار ناشی از نقض قرار گیرد. درست است که اصولاً طرفین به هنگام انعقاد قرارداد به فکر اجرا هستند نه نقض ولی این امر مانع از آن نیست که هر یک از آن‌ ها در همان زمان آثار ناشی از نقض احتمالی خود را که ممکن است به دلایل مختلف در آینده صورت پذیرد، بسنجد.

این سنجش و ارزیابی به معنای قصد نقض قرارداد در آینده نیست. به علاوه اطلاعات موجود به هنگام قرارداد است که پیش‌بینی امور را ممکن می‌سازد، هر چند که ممکن است در موارد استثنایی اطلاعات پس از عقد نیز مدنظر قرار گیرد. در قراردادهای تجاری به ویژه در عرصه بین‌المللی همه چیز ‌بر اساس محاسبه و برنامه ریزی دقیق اقتصادی صورت می‌گیرد و به هنگام انعقاد عقد طرفین باید بدانند و دقیقاً محاسبه کنند که اجرای قرارداد چه منافعی برای آن‌ ها به دنبال دارد و نقض آن چه هزینه هایی را بر آنان تحمیل خواهد کرد.

نقضی که الزاماًً با سوءنیت یا تقصیر توأم نبوده و ممکن است در اثر تغییر شرایط اقتصادی واقع شود. وانگهی ماده ۷۴ در موردی مشابه در مبحث مطالبه خسارت ناشی از نقض، «زمان انعقاد قرارداد» را به عنوان مبنای قابلیت پیش‌بینی پذیرفته است. با توجه به اینکه فسخ نیز در کنوانسیون، همانند مطالبه خسارت، یکی از شیوه های جبران خسارت ناشی از نقض به معنای عام است، لذا به نظر می‌رسد تدوین کنندگان کنوانسیون با انتخاب این ضابطه در ماده ۷۴، زمان انعقاد قرارداد را برای پیش‌بینی آثار حاصل از نقض مناسب‌تر و معقول‌تر تشخیص داده‌اند.

با این حال، نقض عهد با علم واقعی به آثار آن به هنگام نقض، به دلیل برخورد با اصل حسن نیت که در ماده ۷ کنوانسیون رعایت آن الزامی اعلام شده است، موجب مسئولیت طرف نقض کننده و تحقق نقض اساسی است هر چند که این آثار به هنگام انعقاد قابل پیش‌بینی نبوده باشد.

1. 1. اجرای آموزش های مورد نیاز.

   

1. 1. اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان.

1. 1. سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.

1. 1. 1. سبک مربیگری برای وظلیفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه ی کافی ندارد.

   

1. 1. سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به توانایی‌های خود برای انجام کار ندارد.

1. 1. سبک تفویضی برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل باشد.

1. 1. اطمینان از رشد مداوم مهارت های فرد توسط واگذاری مسئولیت های جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.

1. 1. ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزش های توانمندسازی.

1. 1. حذف موانع ساختاری در سازمان.

1. 1. اطمینان از فراهم بودن منابع مورد نیاز، یا اطمینان از مهارت فرد در کسب آن ها.

1. 1. حمایت از استمرار توانمندسازی.

1. مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی.

ﻫ) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر و کاننگو^[۲۱]

این دو صاحب نظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضای سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می‌کنند. احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژی های توانمندسازی نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش، استراتژی­ های مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:

1. 1. ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها.

1. 1. ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری.

1. 1. ایجاد استقلال در دل محدودیت های بوروکراتیک.

1. وضع اهداف معنادار و الهام بخش (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲).

۲-۱-۵) راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی

توانمندسازی شغلی، به روش­های مختلف قابل انجام است از جمله:

• • مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می‌گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم ­گیری­ها و پروژه­ های سازمان، به­عنوان یکی از مکانیزم­ ها و روش­های مؤثر توانمندسازی است که می ­تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاًً توانمندتر شدن آن­ها گردد. به عبارتی مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می­دانند(زمانی­فر،۱۳۹۰). به عبارتی یکی دیگر از راهکارهای توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان ‌می‌باشد. تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسئولیت­ پذیری نیز می­ شود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد می­ کند، کارکنان را مصمم می­سازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. برای سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات اقدامات زیر ضروری به نظر می­رسد: مطلع نمودن همه کارکنان از اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت و کمک به آن­ها به منظور درک ماهیت کسب و کار؛ ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات؛ توسعه و تقویت روش­های خود نظارتی و تقلیل نظارت­های سلسله مراتبی؛ و تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یادگیری (رجبی،۱۳۹۲).

• • آموزش: بی­شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه ­های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش­های علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامه ­های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه ­های سازمانی برای بالا بردن انگیزه­ های کاری است(زمانی­فر،۱۳۹۰). از طریق گردهمایی­های دوره­ای، کارگاه ­های آموزشی و سخنرانی­های مدیر، قابل دستیابی است. از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجر به ایجاد سرمایه های اجتماعی در جامعه می‌گردد. چرا که هر کارمند، فردی از جامعه است که در صورت توانمندسازی جزئی از سرمایه های اجتماعی محسوب می­گردد (رجبی،۱۳۹۲). علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزم­ هایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری می ­تواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند(غلامی،۱۳۹۱).

• • اتحادیه ­ها: در بسیاری از سازمان­ها و صنایع اتحادیه ­های مصلحت اندیشانه­ای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آن­ها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیه ­های واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیه ­ها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه ­ها تنها مؤسساتی بودند که توانسته ­اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آن­ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می­بخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند. علاوه بر این گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست(غلامی،۱۳۹۱).

• • درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایده­ ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می­ شود (Gill et al,2010). باندورا (۱۹۸۶) دریافت، مهمترین چیزی که یک مدیر می‌تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نماید تا برتری شخصی خود را ‌در مورد برخی چالش­ها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل افراد، احساس تسلط را در خود پرورش می­ دهند. تسلط شخصی می ­تواند فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار را به تحقق هدف­های مطلوب منتهی کند (رجبی،۱۳۹۲).

• • حمایت اجتماعی و عاطفی: حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست می ­آید. شبکه­ های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیر دستان و اعضای گروه کاری می­ شود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آن­ها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند (Gill et al,2010). باندورا در سال ۱۹۹۷ پس از انجام بررسی­هایی دریافت که بخش مهمی از احساسات توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. مدیران، همچنین، می ­توانند برای کارکنان خود ‌در مورد توانایی­ ها و شایستگی­ها شان بازخورد فراهم آورند. آنان می ­توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. بدین ترتیب، مدیران می ­توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می­آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (رجبی،۱۳۹۲).

ج: حضانت بعد از فوت یکی از والدین

بنابر قول فقهای امامیه^[۶۱] هرگاه یکی از والدین فوت کند حضانت کودک بر عهده دیگری است ازدواج مجدد مادر کودک حق حضانت او را ساقط نمی کند علاوه بر مهر ومحبت مادر بر فرزند به ادله دیگر استناد شده است من جمله قرآن کریم «و اولوا الارحام بعضهم اولی ببعض»^[۶۲] و نیز احادیثی که اجازه استرداد کودک را از مادر به وصی کودک نداده است .^[۶۳] شافعیان و برخی از حنبلیان جده مادری کودک را بر پدر رجحان داده‌اند و حتی برخی از آنان گفته اند که خاله و خواهر نیز بر پدر اولویت دارد.^[۶۴]

قانون مدنی نیز در صورت فوت یکی از والدین حضانت کودک را با دیگری دانسته است و در ماده ۱۱۷۱ مقرر داشته » در صورت فوت یکی از ابوین حضانت طفل با آن که زنده است خواهد بود هر چند متوفی پدر طفل بوده و برای او قیم معین کرده باشد.» قیم در این ماده برخلاف اصطلاح معمول خود به معنای وصی است یعنی هرگاه پدر طفل برای سرپرستی و اداره اموال فرزند خود وصی معین کرده باشد در صورت فوت او حضانت بر عهده مادر خواهد بود نه وصی منصوب. ^[۶۵]و از طرفی می‌دانیم که پدر یا جد پدری می‌تواند برای طفل وصی معین کنند و در خصوص این که می‌توانند قیم تعیین کنند هیچ گونه حق یا تکلیفی برای آن ها در نظر گرفته شده است.^[۶۶]

گفتار سوم : شرایط حاضن یا حاضنه

به مردی که عهده دار حضانت کودک می شود حاضن و به زنی که چنین وظیفه ای دارد حاضنه گفته می شود. طبق نظر فقها و حقوق موضوعه حاضن یا حاضنه باید دارای شرایط ذیل باشند:

الف : عقل

کسی که می‌خواهد نگهداری و تربیت کودک را بر عهده گیرد باید از سلامت عقلی برخوردار باشد وگرنه مصالح جسمی و روحی کودک به خطر می افتد .^[۶۷] به همین دلیل نمی توان نگهداری کودک را به مجنون سپرد ماده ۱۱۷۰ قانون مدنی حکم جنون را ‌در مورد مادر بیان ‌کرده‌است ولی این امر بدیهی است که هرگاه پدر یا جد پدری مجنون شود آنان نیز نمی توانند چنین مسئولیت خطیری را که مستقیماً با سرنوشت کودک در ارتباط است را بر عهده بگیرند. لزوم شرط عقل در حاضن و حاضنه یک حکم اجماعی در فقه مذاهب پنج گانه است .^[۶۸] پس با توجه به قول فقهای اسلامی و رعایت مصالح فوق فرقی بین مادر و غیر مادر در این خصوص نیست برخی از فقهای اسلامی بین جنون اطباقی و ادواری فرقی قائل نشده و در دو صورت جنون را موجب محرومیت از حضانت می دانند ولی چنانچه حدوث جنون در مجنون ادواری به ندرت اتفاق افتد یا مدت آن بسیار کوتاه و زودگذر باشد آن را موجب محرومیت از حضانت نمی دانند . به نظر این دسته از فقها در جنون زودگذر ادواری استمرار زمانی و اطلاق جنون در مدت معین مورد نظر است که این امر در مدت های زودگذر و آنی صدق نمی کند ولی در مواردی که جنون ادواری در لحظات زودگذر ولی به کرات در طول شبانه روز اتفاق می افتد نمی توان عنوان جنون ادواری را بر آن نهاد و اگر فرض بر غیر آن شود با توجه به کرات مصالح کودک به خطر می افتد . برخی دیگر از فقها معتقدند هرگاه جنون ادواری ولو به کرات اتفاق افتد به استناد اطلاق ادله مانع حضانت نیست ^[۶۹]ولی با توجه به حدوث کرات جنون و احتمال بروز اعمالی که منجر به صدمه به جسم وروح کودک شود زیاد است این نظر نمی تواند با مصالح کودک سازگار باشد و شاید به همین دلیل برخی از حقوق دانان^[۷۰] به طور کلی جنون را اعم از دائم و ادواری موجب محرومیت از حضانت دانسته اند . ولی با توجه به حق حضانت و عدم بروز زیان در مواردی که جنون به ندرت و به صورت آنی و زودگذر بوده نمی توان این نظر را نیز به طور کلی حمایت کرد.

ب: بلوغ

این شرط یکی از شرایط عامه تکلیف است و در خصوص حضانت نیز یک شرط اجماعی است ، البته در موردی که حضانت بر عهده پدر یا مادر باشد ذکر این شرط لازم نیست و شاید به همین دلیل برخی از فقهای امامیه^[۷۱] آن را ذکر نکرده اند. ولی ‌بر مبنای‌ این که اهل سنت اصولاً زنان خویشاوند را در حضانت مقدم بر مردان می دانند ذکر این شرط معتدل و منطقی است مثلاً در صورت وجود عمه یا خاله نابالغ از یک طرف وپدر یا جد پدری از طرف دیگر شرط بلوغ معنا پیدامی کند و می‌تواند در تعیین حضانت معیار مناسبی باشد^[۷۲].‌بنابرین‏ می توان گفت از آن جا که شخص نابالغ خود نیاز به نگهداری و مراقبت دارد نمی تواند عهده دار حضانت شود.

ج: آزاد بودن حاضن (برده نباشد)

از آن جا که حضانت نوعی ولایت است لذا برده بر انسان آزادولایت ندارد و نمی توان حضانت کودک را بر عهده او قرار داد این امر یک مسئله اجماعی بین فقهاست و در برخی از احادیث نیز به عدم حضانت پدر غیر آزاد تصریح شده است^[۷۳] ولی برخی از فقهای اهل سنت معتقدند که در این خصوص بین برده و آزاد فرقی نیست و با توجه به عموم و اطلاق ادله حضانت را در هر دو مورد جایز می دانند.^[۷۴]

د: توانایی عملی

اگر چه این شرط در قانون ذکر نشده است ولی با توجه به ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی می توان آن را به صورت ضمنی استنباط کرد زیرا به موجب این ماده اگر در اثر عدم مواظبت یا انحطاط اخلاقی کسی که حضانت بر عهده اوست صحت جسمانی یا تربیت اخلاقی طفل به مخاطره بیفتد دادگاه می‌تواند راساً حضانت را از او سلب و به دیگری واگذارد ‌بنابرین‏ با توجه ‌به این اختیار می توان گفت توانایی بر مواظبت و نگهداری طفل شرط حضانت و استمرار آن است.^[۷۵]

هـ: شایستگی اخلاقی

اکثر فقها معتقدند حاضن باید امین یا معتبر و مورد ثقه باشد.^[۷۶] و برخی نیز گفته اند در صورتی شخص عهده دار حضانت می شود که عدالت او احراز گردد و نیز گفته شده در حاضن فاسق نبودن شرط است.^[۷۷]

‌بنابرین‏ با ذکر این ویژگی ها در حاضن که ارتباط مستقیم با اخلاق ومنش پاک ‌او داشته استنباط می‌گردد که شایستگی اخلاقی در حاضن شرط است و از ماده ۱۱۷۳ قانون مدنی نیز می توان براحتی آن را استنباط کرد از این رو شخصی که صلاحیت اخلاقی نداشته و از روح و روان پاک و منش والای انسانی محروم است چگونه می‌تواند حضانت طفلی را بر عهده گیرد و الگوی مناسبی برای تربیت و پرورش او باشد. همچنین از تعلیم وتربیت که همان هدایت طفل به کارهای نیک و اجتناب از کارهای زشت است می توان دریافت اگر شایستگی اخلاقی در حاضن یا حاضنه نباشد چگونه آن ها می‌توانند راه و رسم انجام کارهای نیک که برای دنیا و آخرت طفل مفید است را بیاموزد مانند نوع دوستی و نوع پروری و ضعیف نوازی و مقاومت در برابر ظلم و حمایت از مظلوم و امثال آن.^[۷۸]

و : اسلام

۲-۳-۱- تئوری نمایندگی

آغاز حاکمیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تأثیر چشمگیری بر کنترل شرکت ها داشت و بدین ترتیب مالکان، اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند. جدایی مالکیت (کنترل)، منجر به یک مشکل سازمانی به نام مشکل نمایندگی شد. برل و مینز (۱۹۳۲)، رأس (۱۹۷۳) و پرایس (۱۹۷۶) از زوایای مختلف ‌به این موضوع پرداختند نهایتاًً جنسن و مکلینگ (۱۹۷۶) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح نمودند. آن ها مدیران شرکت ها را به عنوان کارگزاران و سهام‌داران را به عنوان کارگمار تعریف کردند. مشکل آن است که کارگزاران لزوماًً به نفع کارگمار تصمیم گیری نمی‌کنند. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران با هم تضاد منافع دارند .

۲-۳-۲-تئوری هزینه معاملات

تئوری هزینه معاملات ترکیبی میان رشته ای بین اقتصاد، حقوق و سازمان می‌باشد. این تئوری یکی از مبانی اقتصاد صنعتی و تئوری مالی است که اولین بار توسط سیرت و مارچ (۱۹۶۳) به نام تئوری رفتاری شرکت مطرح شد. در این تئوری، شرکت نه تنها به عنوان یک واحد اقتصادی عمومی (سهامی عام)، بلکه سازمانی متشکل از افراد با دیدگاه ها و اهداف مختلف است. تئوری هزینه معاملات بر اساس این واقعیت است که شرکت ها آنقدر بزرگ شده اند که در تخصیص منابع جانشین بازار می‌شوند وبا توجه به نوسانات قیمت در بازار، تولید را هدایت کرده و بازار معاملات را متعادل می‌کنند. در درون شرکت ها، برخی از معاملات حذف می‌شوند و مدیران شرکت، تولید را هماهنگ می‌کند. داخلی کردن معاملات به نفع مدیریت شرکت ها می‌باشد چون ریسک و عدم اطمینان را ‌در مورد قیمت و کیفیت آینده محصول حذف می‌کند. این کاربه شرکت اجازه می‌دهد ریسک های معامله با عرضه کنندگان را تا حدودی از بین ببرند. هر روشی که برای حذف این عدم تقارن های اطلاعاتی اتخاذ شود برای مدیرشرکت سودمند است ومنجر به کاهش ریسک تجاری شرکت می شود.

۲-۳-۳- تئوری ذینفعان

تئوری ذینفعان از دهه ۱۹۷۰ توسط فریمن (۱۹۸۴) ارائه گردید. وی تئوری عمومی شرکت را مطرح و ‌پاسخ‌گویی‌ شرکتی را به گروه گسترده ای از ذی نفعان پیشنهاد کرد. تئوری ذینفعان ترکیبی از تئوری های سازمانی و اجتماعی است و علوم فلسفه، اخلاق، تئوری های سیاسی، اقتصاد، حقوق، علوم سازمانی و اجتماعی را در هم می آمیزد. اساس تئوری ذینفعان این است که شرکت ها بسیار بزرگ شده اند و تأثیرآنها بر جامعه آنچنان عمیق است که آن ها باید به جز سهام‌داران به بخش‌های بیشتری از جامعه توجه کرده و پاسخگو باشند (حساس یگانه،۱۳۸۴)

انواع سیستم های حاکمیت شرکتی

بررسی های انجام شده نشان می‌دهد که هر کشوری سیستم منحصربه فرد خود را دارد و به تعداد کشورهای دنیا سیستم حاکمیت شرکتی وجود دارد. سیستم حاکمیت شرکتی در یک کشور با تعدادی عوامل داخلی از جمله ساختار مالکیت شرکت‌ها، وضعیت اقتصادی، سیستم قانونی، سیاست دولتی و فرهنگ معین می شود. ساختار مالکیت و چارچوب های قانونی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین عوامل سیستم حاکمیت شرکتی هستند. همچنین عوامل خارجی از قبیل، میزان جریان سرمایه از خارج به داخل، وضعیت اقتصاد جهانی، عرضه سهام در بازار سایر کشورها و سرمایه گذاران نهادی بین مرزی، برسیستم حاکمیت شرکتی یک کشور تأثیر دارند.

سیستم های درون سازمانی

سیستم حاکمیت درون سازمانی، سیستمی است که درآن شرکت های فهرست بندی شده یک کشور، تحت مالکیت و کنترل تعداد کمی از سهام‌داران اصلی هستند. آن ها ممکن است اعضای خانواده مؤسس (بنیان‌گذار) یا گروه کوچکی از سهام‌داران مانند بانک های اعتباردهنده، شرکت های دیگر یا دولت باشند. به سیستم های درون سازمانی به دلیل روابط نزدیک بین شرکت ها و سهام‌داران عمده آن ها، سیستم رابطه ای نیز گفته می شود.

سیستم های برون سازمانی

عبارت برون سازمانی اشاره به سیستم های تأمین مالی دارد. در این سیستم، شرکت های بزرگ توسط مدیران کنترل می‌شوند و تحت مالکیت سهام‌داران برون سازمانی یا سهام‌داران خصوصی هستند. این وضعیت منجر به جدایی مالکیت از کنترل (مدیریت) می شود که توسط برل ومینز(۱۹۳۲) مطرح شد. اگرچه در سیستم های برون سازمانی، شرکت ها مستقیماً توسط مدیران کنترل می‌شوند، اما به طور غیر مستقیم تحت کنترل اعضاء برون سازمانی قرار دارند. اعضای مذکور، نهادهای مالی و هم چنین سهام‌داران خصوصی هستند(حساس یگانه،۱۳۸۴). اصول حاکمیت شرکتی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، توسط ۳۰ کشور عضو آن ‌در سال‌ ۱۹۹۹ بنا گردید و به عنوان مرجعی برای کلیه کشورهای جهان مطرح شد. در پی فرایند بازنگری، که منجر به اتخاذ اصول بازنگری شده حاکمیت شرکتی در بهار سال ۲۰۰۴ گردید، اکنون این اصول انعکاسی از اجماع جهانی درمورد اهمیت حاکمیت شرکتی در حفظ حیات و ثبات اقتصادی کشورهاست.

اصول حاکمیت شرکتی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، رهنمود های خاصی برای سیاستگذاران، قانونگذاران و افراد بازار ‌در مورد اصلاح چهارچوب قانونی، ساختاری و دولتی فراهم می آورد و تمرکز آن بر شرکت هایی است که سهام آن ها توسط عموم مبادله می‌گردد. همچنین رهنمودها و پیشنهاد هایی برای بورس های اوراق بهادار، سرمایه گذاران، شرکت ها و سایر افراد فراهم می آورد که به نحوی در فرایند برقراری حاکمیت شرکتی مناسب، ایفای نقش می‌کنند. این اصول به عنوان یکی از۱۲ استاندارد کلیدی میزگرد ثبات مالی (FSF) تأئید شده است. اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، شش زمینه کلیدی حاکمیت شرکتی را پوشش می‌دهد:

اطمینان از ایجاد بسترلازم برای چهارچوب اثربخش حاکمیت شرکتی چهارچوب حاکمیت شرکتی باید شفافیت و کارایی بازار را افزایش دهد، با قوانین و مقررات مطابقت داشته باشد و به وضوح مسئولیت را بین مقامات مختلف نظارتی، قانونگذاری و اجرایی تقسیم کند .