هنگامی که شرکت‌های فعال در یک صنعت زیاد هستند،احتمال وجود شرکت‌های تک رو و خودمدار بالا است.این احتمال اما در صنعت بیمه به دلیل ‌نظارت‌ها و حساسیت‌های بالا ضعیف به نظر می‌رسد. در حالتی دیگر ممکن است شرکت‌های هم اندازه در یک صنعت به دلیل رقابت با هم باعث ایجاد بی ثباتی در وضع آن صنعت شوند. در طرف مقابل،اگر صنعت تحت تاثیر یک یا دو شرکت پیشرو باشد، این احتمال وجوددارد که این شرکت‌ها بتوانند نظم رفتاری خاصی را برقرار سازند.

آنچه که ممکن است برای شرکت‌های یک صنعت رخ دهد بازی سهم بری است. بازی ای که این روزها شرکت های بیمه در کشور به شدت به آن مشغول اند.یکی از دلایل شروع این بازی رشد کند صنعت برای شرکتهایی است که به دنبال توسعه هستند که این نیاز به توسعه در بیمه های خصوصی بیشتر دیده می شود.بر همین مبنا شاهدیم که جنگ سهم بری در میان آن ها بسیار سخت تر از بیمه های دولتی در جریان است،اما نکته جالب در این میان موضوع تمایز است.تمایز در عرصه رقابت،لایه‌های نفوذ ناپذیری را در مقابل ابزارهای رقابتی ایجاد می‌کند.این تمایز است که ترجیح و تعلق خاطر به وجود می آورد و بر کسی پوشیده نیست که ما در بیمه تغییر یا تمایز چندانی را تجربه نکرده ایم و در این راستا هزینه ای نکرده ایم. به تعبیر بهتر هنوز از لایه نفوذ ناپذیر تمایز استفاده و بهره نبرده ایم.بدین صورت، تنها نوع رقابت با مفهوم و دارای کارکرد در میان ما رقابت بر سر قیمت است، چه اینکه تفکیک و تمایز هیچگاه برای مدیران ما محلی از اعراب نداشته است.

نکته قابل ذکر دیگر در خصوص رقابت بین رقبای موجود آن است که رقابت کنندگان از نظر استراتژی، منشا و روابط شان اهداف متفاوتی را دنبال می‌کنند.پس شرکت‌ها زمان زیادی را صرف درک این موضوعات می‌کنند،اگرچه ممکن است مقررات رفتاری خاصی را برای رقابت در یک صنعت وضع کنند،البته اینکه الزام ‌به این مقررات چگونه و تا چه حد است همیشه مناقشه برانگیز بوده است.

گاهی بحث در خصوص رقابت فعالان در یک صنعت مربوط به ترک آن صنعت توسط رقابت کنندگان است.با این حال همانند موانع ورود که در خصوص تازه واردین مطرح بود برای این رقابت کنندگان موانعی برای خروج متصور است که این موانع به سه دسته اقتصادی،استراتژیک و عاطفی تقسیم بندی می‌شوند.هنگامی که سطح موانع خروج بالا است ظرفیت‌های اضافی در درون صنعت وجود دارد و شرکت‌های بازنده به جای تسلیم شدن به صورت مبهمی منتظر می مانند و به خاطر ضعف های خود به تاکتیک‌های افراطی روی می آورند.در تحلیل های رقابتی زمانی که موانع ورود برای تازه واردین بالا و موانع خروج پایین باشد،درآمد بالا و ثابتی را شاهد یم که بهترین حالت برای شرکت‌های حاضر در عرصه است. از سویی موانع کم برای ورود تازه واردین و موانع بالای خروج برای رقابت کنندگان هم در آمد کم با ریسک بالا را برای شرکت‌ها به دنبال دارد. آنچه در خصوص صنعت بیمه می توان گفت آن است که موانع خروج آن ها بسیار بالا است که هرسه عامل یاد شده در آن موثرند.از سویی موانع ورود اگر چه ماهیتا به نسبت پایین ارزیابی می شود،اما دخالتهای دولت این موانع را سخت می‌سازد، پس در صنعت بیمه شاهد درآمدهای بالا و البته با ریسک هستیم.

نکته شایان ذکر آن است که عواملی که شدت رقابت را تعیین می‌کنند ممکن است دچار تغییر شوند. نمونه بسیار عادی آن رشد صنعت است . همان طور که می‌دانیم هرچه صنعت بالغ تر باشد نرخ رشد آن کاهش می‌یابد که این امر منجر به تشدید رقابت،سود کاهنده و تحولات اساسی می شود.اگرچه یک شرکت باید خود را با عوامل زیادی که شدت رقابت را در یک صنعت تعیین می‌کنند تطبیق دهد،اما شرکت‌ها از آزادی عمل نیز برخوردارند که البته این آزادی عمل از طریق تغییرات استراتژیک فراهم می‌آید.

۱-۸-۴-۱-۳)فشار ناشی از محصولات جایگزین

تمامی شرکت‌های موجود در یک صنعت با صنایعی که محصولات جایگزین تولید می‌کنند در رقابت هستند.محصولات جایگزین با ایجاد سقفی برای ‌قیمت‌هایی که شرکت ها می‌توانند با هدف سودآوری برای محصولات خود معین کنند پا به عرصه می‌گذارند. بدیهی است هر چه این قیمت مناسب تر باشد محدودیتهای ایجاد شده در صنعت پایدارتر خواهد بود.شناسایی محصولات جایگزین نیازمند جستجو موشکافانه برای محصولاتی است که می‌تواند عملکردی مشابه داشته باشند.این جستجوی موشکافانه حتی ممکن است شرکت را به مرزهای صنایعی ببرد که در نگاه اول هیچ ربط و نسبتی با محصولات صنعت ندارند،اما از پتانسیل های خاصی برای جایگزینی برخوردارند.خود بیمه گری وایجاد صندوق های پرداخت خسارت جایگزین محصولات بیمه محسوب می‌شوند.

۱-۸-۴-۱-۴)توان چانه زنی بیمه گذاران

بیمه گذاران هم با تلاش‌های خود برای کاهش قیمت محصولات مورد نیاز با صنعت بیمه رقابت می‌کنند؛یعنی با قدرت چانه زنی خود سودآوری صنعت بیمه را تحت تاثیر قرار می‌دهند. بیمه گذاران همواره در تلاش اند محصولاتی با خدمات بیشتر و کیفیت بالاتر و قیمت کمتر دریافت کنند. آن ها حتی به صورت مستقیم و غیر مستقیم شرکت‌های حاضر در یک صنعت را بر علیه هم بر می انگیزانند.البته واضح و مبرهن است که قدرت این بیمه گذاران یکسان نیست و بستگی به حجم خرید ، دفعات خرید و … دارد.به طور کلی اهمیت نسبی خریدهای بیمه گذاران قدرت آن ها را مشخص می‌کند.عوامل زیر در بالا بردن توان چانه زنی بیمه گذار مؤثر است : ۱- حجم خرید بالا ۲- نقش و درصد سهم محصولات صنعت در ساختار هزینه و خریدهای بیمه گذار ۳- عدم تمایز خاص یا تنوع محصولات خریداری شده به طوری که جایگزینی آن ها با دشواری همراه باشد۴- تغییرات هزینه ای کم برای بیمه گذار ۵-تهدید به ادغام رو به عقب بیمه گذاران؛ یعنی خودشان محصول را تولید کنند و بر همین مبنا درخواست تخفیفات بیشتری کنند ۶- نقش ضعیف خدمات و محصولات در کیفیت محصولات خریداری شده ۷- اطلاعات کافی و به موقع بیمه گذاران.

مقررات مذکور لزوماًً به نحوه حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات نمی پردازند، بلکه برخی صریحاً قانون داخلی را صالح می دانند.^[۲۰] برخی دیگراز شیوه قاعده اهم ومهم که بلافاصله استثنای موسع آن نیز بیان می شود، استفاده می‌کنند و بر همین اساس تعیین این که کدامیک از این دو رویکرد نهایتاًً در هر پرونده اولویت واحد یافت، بی پاسخ می ماند.^[۲۱] برخی دیگر، هنوز هم این واقعیت را که قاعده مورد توافقی وجود ندارد، با عباراتی بسیار مبهم و قابل انتقاد، انکار می‌کنند.^[۲۲]

اصول مؤسسه، رویکرد کاملاً نوینی در حقوق تجارت بین الملل ارائه می‌کنند. نخست این که از حیث دایره شمول، برعکس تمام کنوانسیون های بین‌المللی موجود از جمله کنوانسیون وین، به نوع خاصی از معامله محدود نشده، بخش عمده ای از حقوق قراردادها را در برمی گیرد.^[۲۳]

به علاوه، و از همه مهم تر آن که اصول مؤسسه توسط یک گروه غیر دولتی از متخصصانی تهیه شده که به رغم اینکه تحت سرپرستی مؤسسه مشهوری چون مؤسسه بین‌المللی یکنواخت کردن حقوق خصوصی کار می‌کردند،فاقد اختیار قانونگذاری بودند و لذا یکنواخت کردن مقررات داخلی از طریق قانونی خاص مدنظرشان نبوده، بلکه صرفاً اقدام به (شرح و تفسیر) حقوق بین الملل موجود حاکم بر قراردادها کرده‌اند. سرانجام این که معیار اصلی ایشان در تدوین اصول مذکور نه تنها قواعد مورد پذیرش ا کثر کشورهای جهان، یعنی (روش معمول و متداول) نبوده، بلکه قواعدی نیز که تأثیر و کارکرد عملی در معاملات کلیدی داشته اند، یعنی (روش قاعده برتر) مورد توجه قرار گرفته است. دقیقاً ‌به این دلیل که اصول مؤسسه به عنوان سندی قانونی و الزام آور محسوب نمی شد، تدوین کنندگان آن می توانستند به برخی از موضوعاتی که به طور کامل از شمول کنوانسیون وین خارج یا به شیوه مناسبی تنظیم نشده بودند، بپردازند.

از این رو، در فصلی که به انعقاد قرارداد اختصاص یافته، مقررات جدید شامل موارد زیر بود: شیوه انعقاد قرارداد، دلایل کتبی تأیید کننده، موردی که در آن طرفین انعقاد قرارداد را به حصول توافق در اجزای خاص یا به شکلی خاص منوط می‌کنند، قراردادهایی که در آ ن ها عمداً به برخی از شروط تصریح نمی شود، مذاکرات توأم با سوء نیت، تعهد به محرمانه نگه داشتن اطلاعات، قیود ادغام، انعقاد قرارداد بر طبق شرو ط استاندارد، تعارض بین شروط نمونه و شروط مورد توافق در مذاکرات مقدماتی، و مغایرت میان فرم ها.^[۲۴]

علاوه بر این، یک فصل به طور کامل به بحث اعتبار قرارداد اختصاص یافت که مسائل مطرح در آن به موضوعات شناخته شده ای که سنتاً منجر به بی اعتباری قرارداد می‌شوند، یعنی سه عامل عیب رضا با عناوین اشتباه، تقلب و اکراه محدود نمی گردد و موضوعات بحث انگیز دیگری همچون (اختلاف فاحش) را نیز در بر می‌گیرد.^[۲۵]

مسائل جدید در سایر فصول نیز مطرح شده است. قاعده تفسیر به زیان تنظیم کننده قرارداد، قیود مربوط به ناهماهنگی های زبانی و تعهد به ترک فعل، در فصل تفسیر؛^[۲۶] مقررات مربوط به تعهدات ضمنی در فصل محتوای قرارداد؛^[۲۷] مقررات مربو ط به پرداخت با چک یا سایر اسناد تجاری، پرداخت از طریق انتقال وجوه، نوع پول پرداختی، تعیین نوع پول قابل تأدیه و پرداخت در صورت سکوت قرارداد، هزینه های اجرای تعهد، الزام به پرداخت، درخواست مجوز های دولتی و عسر و حرج در فصل مربوط به اجرای قرارداد؛^[۲۸] و مقررات مربوط به حق الزام به اجرای قرارداد، شروط معاف کننده، مور دی که شخص زیان‌دیده در خسارت وارد آمده نقش دارد، نرخ بهره و وجه التزام مورد تراضی در صورت عدم اجرای قرارداد، در فصل عدم اجرا^[۲۹] از این قبیل هستند.

در نهایت با توجه به شرح مکاتب و تئوری های موجود بر قانون حاکم برقراردادها لازم بذکر است که در حال حاضر بهترین و مهمترین قانون برای تنظیم قراردادهای تجاری بین‌المللی فروش کالا، کنوانسیون وین و اصول مؤسسه‌ می‌باشد که این دو در واقع مکمل یکدیگر هستند و در این پایاین نامه سعی می شود از مفاد این دو متناسب با بخش ها و فصول پایان نامه استفاده گردد.

فصل دوم: چگونگی تعیین قانون حاکم بر تعهدات قراردادی

طرح بحث

با توجه به شناخت مکاتب و تئوری های قانون حاکم بر قراردادها، و پذیرش مقررات متحدالشکل یاد شده در قوانین ملی بسیاری از کشورها اعم از توسعه یافته و در حال توسعه و جهان سوم در فصل پیشین، حال پرسشی که مطرح می‌باشد این است که آیا در صورت فقدان بیان اراده توسط طرفین در قراردادها، چه قانونی بر قرارداد حاکم خواهد بود و طریقه یافتن این قانون چیست؟

در این فصل سعی می شود به مقدار گنجایش آن فقط به مطالعه برخی از مسائل از قبیل نحوه انتخاب قانون حاکم چیست یا به عبارت دیگر انتخاب صریح یا ضمنی قانون کدام است. و همچنین در خصوص این که در صورت نامعین بودن اراده طرفین قرارداد، قانون حاکم بر قرارداد چه خواهد بود و چگونه این قانون محقق خواهد گردید، را طی دو گفتار بررسی می نمائیم.

گفتار اول: تعیین قانون حاکم با انتخاب طرفین (نحوه انتخاب قانون حاکم بر قرارداد)

بند اول: انتخاب صریح

عامل
مثال
رضایت شغلی

کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند.

رهبری تحول آفرین و حمایتگر

کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار ‌می‌کنند, تمایل دارند که دوندگی فوق­العاده­ای داشته باشند.

کار لذت بخش و درگیری شغلی

وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آن­ها واگذار می­ شود, آن ها واقعاً غرق در کار می­شوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی­کنند و از آن­ها فراتر می­روند.

حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس ‌می‌کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان آن ها‌ است, احتما لا ً آن­ها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد.

اعتماد, عدالت سازمانی,

اجرای قرارداد روانی

شهروندی بیشتر زمانی رخ می­دهد که کارفرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل ‌می‌کنند.

ویژگی­های کارکنان

کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برونگرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند.

۲-۱-۱-۵) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی

صاحب‌نظران عرصه رفتار سازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده،ویژگی­های زیر را به عنوان ویژگی­های اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی عنوان نمودند:

• غیرقطعی بودن(غیر دستوری بودن)

ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است.این تعاملات می ­تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلند مدت بین کارکنان ارائه دهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد،ضمن آنکه کارکنان را قادر می­سازد تا نیازهای مشتریان،عادات و طرز تفکرهای آن­ها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری ، خدمات اختصاصی به هر یک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند.اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد.بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید.

• رفتارهایی که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان باشد.

بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت­های منحصر به فرد هر یک از کارکنان در ارائه خدمات ‌می‌باشد.مطالعات نشان داده است که این خلاقیت­ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد.ارائه دادن این­گونه خلاقیت­های فردی در رفتارهای کارکنان ،در مواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد،از اهمیت بیشتری برخوردار است.ضمن آنکه باید عنوان نماییم،اثرات این ابتکارات و خلاقیت­های فردی کارکنان بر ادراک مشتریان،از محیطی به محیط دیگر نیز متفاوت است.

• رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد.

به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان،هر یک از کارکنان می ­توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند،یکی از آن­ها را ارائه دهند.باید اشاره کرد که انتخاب این افراد نیز به منافع سازمان بستگی دارد.یعنی هر یک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان،نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می­نمایند،به طوری که منفعت سازمان،مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد(سام­بند و زینگویی،۱۳۸۹: ۳۱).

۲-۱-۱-۶) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می­زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می ­تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاست­ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست­ها و راهبردهای مناسب ، در جهت شکوفاتر شدن رفتار­های شهروندی در سازمان تلاش کنند.در همین راستا ‌می‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقاء و ترغیب رفتار شهروندی مناسب­اند.

• گزینش و استخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی­شان بروز می­ دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند.بر این اساس سازمان­ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.

• آموزش و توسعه

برخی از سازمان­ها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز ، این افراد را جذب و استخدام کنند.اما آن­ها می ­توانند با اجرای طرح­های آزمایشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.

استفاده از برنامه ­های آموزشی موجب تسهیل کمک­های بین فردی در میان کارکنان می­ شود.البته برای توسعه مهارت­ های کارکنان،‌می‌توان از برنامه ­های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.

یکی دیگر از روش­های اجرای برنامه ­های آموزشی ، برنامه ­های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.مطالعات و بررسی­ها نشان می­دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است.

• ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمان­ها می ­توانند با ایجاد سیستم­هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند.تحقیقات گذشته نشان­دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت ‌می‌کنند. بر این اساس اکثر سازمان­­ها برای تشویق رفتار شهروندی ، پاداش­های سالانه را به کارکنانی می­ دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی­های مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند، به طور بالقوه­ای کاهش داشته و جهت­گیری بیشتر پاداش­ها به طرف کارها و وظایف رسمی است.برخی از محققان دلیل این امر را این گونه بیان ‌می‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان،برای گرفتن پاداش،موجب غفلت و کوتاه از انجام وظایف رسمی سازمانی می­ شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خو به کارهای فراتر از نقش خود می­پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی ، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.

در این آیه، هدف عمومى همه پیام آوران و زمامداران حکومت اسلامى در طول تاریخ، همان قسط و عدل جامعه شمرده شده است.

۲-۴-۳- اجرای عدالت

در مکتب حیات بخش اسلام، مفهوم نوینى از عدالت ارائه شده است. پیامبر گرامى(ص) در سایه دستورات دینى، همگان را به عمران و آبادانى جامعه اسلامى دعوت نموده است، تا در سایه «تولید انبوه» و «مصرف محدود»، علاوه بر رعایت تقوا و دورى از دنیا و تکاثر، همواره به دنبال دست گیرى از ضعفا بوده و جامعه اسلامى را احیا نمایند. بهترین دلیل بر این مدّعا، دستورات آن حضرت است که از یک سو، مسلمانان را به زهد و ترک دنیاپرستى دعوت مى‌کند و از سوى دیگر، همه را به دست‌گیرى از فقرا و کمک به دیگران توصیه مى‌کند؛ چه اینکه امیرمؤمنان علی(ع) بزرگ‌ترین شاگرد مکتب آن حضرت، این درس را به خوبى فراگرفته و اجرا نموده است. او بیابان‌هاى مدینه و کوفه را احیا مى‌کرد و سپس به فقرا مى‌بخشید و خود از ساده‌ترین غذا تناول مى‌کرد. در واقع، ایشان به جاى «تولید انبوه و مصرف انبوه»، «تولید انبوه و مصرف محدود» را در دستور کار خود قرار داده بود. عدالت در نگاه قرآنى، ارزش ذاتى و نفس الامرى داشته و امنیت همه امور بدان وابسته است، یعنى عدالت صرف یک مفهوم انتزاعى نیست، بلکه مفهومى عقلى و نفس الامرى است که ریشه در هستى و فطرت انسانى دارد و همه ابعاد وجودى عالم را دربر مى‌گیرد(بشریه: ۱۳۷۸، ۲۵).

از این رو، به صورت پیوسته و مداوم مورد تأکید قرار گرفته است: «إِنَّ اللّهَ یأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالإِحْسَانِ؛ قطعاً خداوند به اجراى عدالت و نیکى امر مى‌کند»(نحل/ ۹۰).

۲-۴-۴-حکومت و داوری بر اساس عدل و قسط

در آیات ذیل به حکومت و داوری و قضاوت بین مردم ‌بر اساس عدل و قسط امر شده است.

«وَإِذا حَکمْتُمْ بَینَ النَّاسِ أَنْ تَحْکمُوا بِالْعَدْلِ؛ چون حاکم بین مردم شوید داوری به عدالت کنید»(نساء/ ۵۸).

«وَإِنْ حَکمْتَ فَاحْکمْ بَینَهُمْ بِالْقِسْطِ؛ چون حاکم بین مردم شوید داوری به عدالت کنید»(مائده/ ۴۲).

در حدیثی از پیامبر اکرم(ص) آمده است: «عمل یک روز رهبری که میان مردم به عدالت رفتار کند، از عمل صد یا پنجاه سال کسی که در میان اهل و عیال خود مشغول عبادت باشد، بهتراست»(سجادی: ۱۳۸۲، ۱۵).

با توجه و دقت در آیات و حدیث فوق، می توان ‌به این نتیجه رسید که، گسترش عدل و قسط در جامعه، یکی از اهداف مهم در امر قانونگذاری است، زیرا با وجود قانون واضح و روشن امر داوری بر اساس قانون کاری راحت و سهلی است.

۲-۵-منشأ و خواستگاه قانون و قانون‌گذاری

با توجه به اینکه زندگی اجتماعی انسان‌ها نیاز ضروری به قانون دارد، این سؤال پیش می‌آید که ملاک صحت و اعتبار یک قانون چیست؟ در جهان، قوانین و نظام‌های حقوقی متعددی وجود دارد که با یکدیگر وجوه اختلاف فراوانی دارند. بر چه اساسی باید بین آن ها داوری کرد و بعضی را معتبر و ارزشمند و باقی را بی ارزش دانست؟

این سؤال، یکی از پیچیده‌ترین و جدال برانگیزترین مسائل این حوزه از معرفت بشری است. می‌توان گفت ریشه‌ای‌ ترین اختلاف در این باب، اختلاف بر سر این است که آیا قوانین حقوقی با قطع نظر از جعل جاعل و وضع واضع، واقعیت نفس الامری دارند یا نه؟ مکاتب و دیدگاه‌های گوناگون در این خصوص به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند. گروهی معتقدند که قوانین حقوقی همانند قوانین طبیعی یا قوانین عقلی، از یک سلسله واقعیات نفس الامری حکایت می‌کنند. ‌بنابرین‏، تعبیر صحیحی نیست که کسی را قانون‌گذار و واضع قانون بنامیم، چرا که حقایق حقوقی را می‌توان کشف کرد و کسی که چنین می‌کند «قانوندان» یا کاشف قانون است نه واضع قانون. گروهی دیگر می‌گویند، قوانین حقوقی با قوانین طبیعی یا عقلی تفاوت ذاتی و ماهوی دارند. قوام قوانین حقوقی به اعتبار و انشا و امر و نهی است. قوانین حقوقی از واقعیتی خبر نمی‌دهند و قانون‌گذار چیزی را کشف نمی‌کند، بلکه اموری را اعتبار و انشا می‌کند. پس قوانین حقوقی واقعاً وضع می‌شوند، لذا قابل الغا و نسخ و رفع هم هستند، بر خلاف قوانین تکوینی و حقیقی که نه دست جعل و وضع بدان‌ها می‌رسد و نه دست نسخ و رفع (شهرابی: ۱۳۷۷، ۷۲).

برای پاسخ ‌به این پرسش مذکور، مکاتب مختلفی پدید آمده است که هرکدام به گونه‌ای به شناخت قواعد حقوقی پرداخته‌اند تا در پرتو شناخت ماهیت قانون و قاعده حقوقی بتوانند منشأ مشروعیت آن را کشف نمایند. حقیقت این است که بدون شناخت ماهیت قضایای حقوقی نمی‌توان پاسخ مناسبی برای این سؤال اساسی پیدا کرد که منشأ مشروعیت و اعتبار قانون چیست؟ به دنبال معلوم شدن ماهیت قانون و منشأ مشروعیت آن، دو سؤال اساسی دیگر را نیز می‌توان پاسخ داد؛ یکی اینکه ماهیت قانون‌گذاری چیست؟ و دیگر اینکه قانون گذار کیست یا چه کسی باید باشد؟

۲-۵-۱ مکاتب حقوقی

برای پاسخ گویی به سؤالات مطرح شده می‌توان به سه مکتب و دیدگاه کلی اشاره کرد:

۱٫ دیدگاه نخست، دیدگاه مکاتبی است که برای قوانین حقوقی، نوعی واقعیت عینی قائل هستند و قوانین را حاکی از یک سلسله واقعیات نفس‌الامری می‌دانند و بر همین اساس، حقوق را از علوم حقیقی که وظیفه‌ای جز کشف واقع ندارند، می‌دانند. ‌بر اساس این دیدگاه، همان گونه که قوانین طبیعی و ریاضی دارای واقعیتی عینی هستند و از واقعیت‌هایی حکایت می‌کنند که انسان در مسیر زندگی از آن ها استفاده می‌کند، قوانین حقوقی نیز کاشف از واقعیت‌هایی هستند که باید در تنظیم روابط اجتماعی از آن ها بهره گرفت(کاتوزیان: ۱۳۸۵، ج۱، ۲۲).

‌بنابرین‏، مفاد قضایای حقوقی، اخبار از واقع است. طرفداران این دیدگاه خود به سه گروه تقسیم می‌شوند.

گروه اول واقعیت مکشوف به وسیله‌ قانون را مانند سایر واقعیت های طبیعی، واقعیتی طبیعی و فطری می‌دانند، گروه دوم واقعیت مکشوف را واقعیت عقلی از نوع احکام عقل عملی می‌دانند و گروه سوم برخی از قائلین به حقوق الهی هستند که به تلفیق حقوق طبیعی و حقوق عقلی و بعضی از اصول عقاید ادیان الهی اقدام نموده‌اند. بر اساس دیدگاه طرفداران حقوق طبیعی و عقلی که قانون را به نوعی با واقعیت عینی مرتبط می‌دانند، اعتبار و مشروعیت قانون، ذاتی آن می‌باشد و قابل جعل از سوی کسی نیست. همان گونه که قوانین طبیعی و ریاضی اعتبار ذاتی دارند و از جانب کسی قابل وضع نیستند. این قوانین ثابت و تغییر ناپذیر است(کاتوزیان: ۱۳۸۵، ج۱، ۲۲).

خطا

۹۱۵/۲۵۴۴۹

۳۴۸

۳۴۳/۷۳

کل

۵۷۴/۳۶۰۸۴

۳۴۹

جدول ۴-۷٫ جدول ضرایب رگرسیونی روابط بین فردی و استرس بر سلامت روان

مدل
ضریب
انحراف معیار
ضریب استاندارد شده
آماره آزمون
p- مقدار
ثابت

۹۸۲/۸-

۱۹۵/۳

–

۸۱۱/۲-

۰۰۵/۰

استرس

۱۷۸/۰

۰۲۱/۰

۴۰۴/۰

۳۲۳/۸

۰۰۱/۰

روابط بین فردی

۰۹۶/۰

۰۱۹/۰

۲۴۲/۰

۹۷۳/۴

۰۰۱/۰

* متغیر پاسخ: سلامت روان

فرضیات فرعی:

۴-۴-۲- آیا روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد ؟

فرضیه فرعی (۱): روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از آزمون همبستگی استفاده شده است. در این آزمون، فرض صفر و فرض مقابل به صورت زیر است:

فرض صفر: روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر ندارد. (میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر روابط بین فردی و سلامت روان دانشجویان صفر است.)

فرض مقابل: روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد. (میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر روابط بین فردی و سلامت روان دانشجویان مخالف صفر است.)

جدول ۴-۸٫ جدول ضرایب همبستگی روابط بین فردی و سلامت روان

ضریب همبستگی پیرسن

۳۹۲/۰

ضریب همبستگی اسپیرمن

۳۷۸/۰

ضریب همبستگی کندال

۲۶۵/۰

تعداد

۳۵۰

p- مقدار

۰۰۱/۰*

* معنی دار در سطح ۰۱/۰

بر اساس نتایج به دست آمده از ۳۵۰ دانشجو، میزان ضریب همبستگی پیرسن ۳۹۲/۰ و میزان ضریب همبستگی اسپیرمن ۳۷۸/۰ و میزان ضریب همبستگی کندال ۲۶۵/۰ و p- مقدار ۰۰۱/۰ می‌باشد، ‌بنابرین‏ فرض صفر در سطح ۰۱/۰ رد می شود. پس روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد. (میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر روابط بین فردی و سلامت روان دانشجویان مخالف صفر است.) مثبت بودن ضریب همبستگی ‌به این معنی است که کاهش سطح روابط بین فردی باعث کاهش سطح متغیر سلامت روان است و بر عکس . با توجه به نحوه نمره گذاری پرسشنامه‌ها که ( افزایش مقدار متغیر روابط بین فردی دانشجویان نشان دهنده پایین آمدن سطح روابط بین فردی می‌باشد و همچنین افزایش متغیر سلامت روان به منزله کاهش سطح سلامت روان دانشجویان می‌باشد ) . نمودار پراکنش زیر هم تأیید کننده این مطلب است.

نمودار ۴-۸٫ نمودار پراکنش روابط بین فردی و سلامت روان

با توجه به اینکه ضریب تبیین ۳۹۲/۰ و ضریب تبیین تصحیح شده ۱۵۴/۰ و p- مقدار ۰۰۱/۰ می‌باشد، این مدل در سطح ۰۱/۰ معنی دار می‌باشد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون تاییدی دوباره بر معنی دار بودن تأثیر متغیر روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان است و مثبت بودن ضریب رگرسیونی نشان دهنده این است که کاهش سطح روابط بین فردی باعث کاهش سطح متغیر سلامت روان است و بر عکس. معادله رگرسیون با توجه به جدول ضرایب رگرسیونی به صورت زیر است :

روابط بین فردی * ۱۵۶/۰ + ۲۷۷/۵ = سلامت روان

جدول ۴-۹٫ جدول تحلیل واریانس مدل رگرسیونی روابط بین فردی و سلامت روان

منبع تغییرات

مجموع مربعات

درجه آزادی

میانگین مربعات

آماره آزمون

p- مقدار

رگرسیون

۷۹۱/۵۵۵۳

۱

۷۹۱/۵۵۵۳

۳۰۴/۶۳

۰۰۱/۰

خطا

۷۸۳/۳۰۵۳۰

۳۴۸

۷۳۲/۸۷

کل

۵۷۴/۳۶۰۸۴

۳۴۹

جدول ۴-۱۰٫ جدول ضرایب رگرسیونی روابط بین فردی و سلامت روان

مدل
ضریب
انحراف معیار
ضریب استاندارد شده

آماره آزمون

p- مقدار

ثابت

۲۷۷/۵

۹۵۰/۲

–

۷۸۹/۱

۰۷۵/۰

روابط بین فردی

۱۵۶/۰

۰۲۰/۰

۳۹۲/۰

۹۵۶/۷

۰۰۱/۰

* متغیر پاسخ: سلامت روان

۴-۴-۳- آیا استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد ؟

فرضیه فرعی (۲): استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از آزمون همبستگی استفاده شده است. در این آزمون، فرض صفر و فرض مقابل به صورت زیر است:

فرض صفر: استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر ندارد. (میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر استرس زندگی دانشجویی و سلامت روان دانشجویان صفر است.)

فرض مقابل: استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر اثر دارد. (میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر استرس زندگی دانشجویی و سلامت روان دانشجویان مخالف صفر است.)

جدول ۴-۱۱٫ جدول ضرایب همبستگی استرس زندگی دانشجویی و سلامت روان

ضریب همبستگی پیرسن

۴۹۴/۰

ضریب همبستگی اسپیرمن

۴۷۰/۰

ضریب همبستگی کندال

۳۳۱/۰

تعداد

۳۵۰

p- مقدار

۰۰۱/۰*

* معنی دار در سطح۰۱/۰

بر اساس نتایج به دست آمده از ۳۵۰ دانشجو، میزان ضریب همبستگی پیرسن ۴۹۴/۰ و میزان ضریب همبستگی اسپیرمن ۴۷۰/۰ و میزان ضریب همبستگی کندال ۳۳۱/۰ و p- مقدار ۰۰۱/۰ می‌باشد، ‌بنابرین‏ فرض صفر در سطح ۰۱/۰ رد می شود. پس استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان

1. 1. – World Health Organization ↑

1. 1. – Bourne & Russo ↑

1. 1. – Kalat ↑

1. 1. – Monk and Mahmood ↑

1. 1. – Ziv ↑

1. 1. -Rif ↑

1. 1. -Chambers ↑

1. 1. -Keyes & Lee ↑

1. 1. -Edlin ↑

1. 1. -Snyder ↑

1. 1. -Kadison & Digeronimo ↑

1. 1. -mental health ↑

1. 1. – feed back ↑

1. 1. -conflict ↑

1. 1. -Berko & Wolvin & Wolvin ↑

1. 1. – Goldberg ↑

1. 1. -Bruce ↑

1. 1. -Baron ↑

1. 1. -Ness ↑

1. 1. -Social Standard ↑

1. 1. -Subshin & Ammer ↑

1. 1. -Todur ↑

1. 1. – Self – regulatory ↑

1. 1. – Self – direction ↑

1. 1. -Ventis ↑

1. 1. -Glasser ↑

1. 1. -Mazlo ↑

1. 1. -Rajers ↑

1. 1. -Alport ↑

1. 1. -Shults & Shults ↑

1. 1. -Adler ↑

1. 1. -Fromm ↑

1. 1. – Erickson ↑

1. 1. -Skinner ↑

1. 1. – Harry Stack Sullivan ↑

1. 1. – Richard Spearman ↑

1. 1. -Horney ↑