در این حوزه اختلاط آشکاری بین نقض قانون مداری مقررات اجرایی به دلیل فقدان صلاحیت مقام اداری(نقض شکلی) و تجاوز از حوزه اختیارهای مقرر قانون گذار برای مقام اجرایی ( نقض ماهوی) قابل شناسایی است و دیوان عدالت اداری هر دو مورد را زیر عنوان «تجاوز از حدود اختیارات قوه محریه» ارزیابی می کند. البته، هیئت عمومی در برخی موارد هم عبارت های ناصوابی را به جای « تجاوز از حدود اختیارات» به کار برده است که به لحاظ منطق حقوقی قابل توجیه نیست. برای مثال در رءی شماره ۴۰۹ به تاریخ ۱۴/۱۰/۱۳۸۲ مربوط به « ابطال بخشنامه وزارت نیرو ‌در مورد آب بها یا حق النظاره از چاه های کشاورزی» مخالفت با اختیارات وزیر را از جمله موارد نقض قانون مداری ذکر کرده که بدیهی است که « مخالفت با اختیارات » مفهوم حقوقی ندارد زیرا اختیار یا وجود دارد و عمل اداری با توجه بدان توجیه می‌شود و یا وجود ندارد.^[۲۰۰]

دادنامه شماره ۳۰ مورخ ۱۹/۱/۹۲، که ابطال بند ۳ بخشنامه شماره ۶۰۴ فنی سازمان تأمین اجتماعی در آن مطالبه می‌شود. دیوان در این رأی نیز اشاره ای ‌به این نکته نمی‌کند که آیا موضوع درخواست، مصداقی از سوءاستفاده از اختیارات است یا خیر، اما در دادنامه ای که صادر می‌کند به‌نحو ضمنی تصدیق می‌کند که به نوعی سازمان تأمین اجتماعی در بخشنامه ای که صادر کرده، از اختیارات خود سوءاستفاده ‌کرده‌است. چرا که موضوع شکایت، تعیین تاریخ از کارافتادگیِ کلی برای اشخاصی است که مشمول قانون سازمان تأمین اجتماعی می‌شوند. در نهایت، دیوان چنین تشخیص می‌دهد که سازمان تأمین اجتماعی و کمیته پزشکیِ آن، حق تعیین تاریخ از کار افتادگی را نداشته و در نتیجه سازمان تأمین اجتماعی در بخشنامه­ صادره خود، اختیارش را به طرز ناصحیحی مورداستفاده قرار داده است؛ ‌بنابرین‏ می‌توان گفت که به طور ضمنی، این بخشنامه، مصداق سوءاستفاده از اختیار است.

در برخی دادنامه های دیگر نیز قانون‌گذار به موضوع عوامل مؤثر در تصمیم گیری یا عوامل غیرمؤثر در تصمیم گیری اشاره می‌کند؛ به عنوان مثال، دادنامه شماره ۲۲۰ که در سال ۱۳۷۹ صادر شده یا در دادنامه شماره ۱۲۷ در مورخه ۹/۴/۱۳۸۱ که در آن آمده است در تعیین ضریب ریالی جدول حقوقی ۱کارکنان شرکت راه آهن، باید عوامل مؤثر در معیشت و میزان تورم را و همچنین ضریب موضوع ماده ۳۳ قانون استخدامی کشوری لحاظ می شد، اما بدان توجه نشده است؛ یا در دادنامه شماره ۱۷۶ مورخ ۵/۸/۱۳۷۵ چنین ذکر شده است باید در تعیین فوق العاده شغل و تغییر میزان آن، عوامل مؤثر مورد توجه قرار می گرفت، اما عدم کارایی مستخدم در تعیین فوق العاده مذبور مورد توجه قرار نگرفته است. لذا در رویه دیوان اگر چه عبارت «سوءاستفاده از اختیارات» به صورت صریح مورد اشاره قرار نگرفته، اما قضات در احکام خود به نوعی ‌به این مفهوم نزدیک شده اند.

اما همان گونه که بیان شد، هیئت عمومی در هیچ رأیی به طور صریح به عبارت «سوءاستفاده از اختیارات» اشاره نمی‌کند. این در حالی است که در بند ۱ ماده ۱۹ قانون سابق دیوان عدالت اداری و بند ۱ ماده ۱۲ قانون فعلی، «سوءاستفاده از اختیارات» به عنوان یکی از جهات کنترل قضایی توسط دیوان عدالت اداری، تصریح شده است. ^[۲۰۱]

نتیجه گیری

نظارت قضایی، به عنوان یکی از ابزار های کارآمد در حکمرانی خوب در حقوق اداری مدرن نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به گسترش روزافزون و اصطکاک بیش از پیش تصمیمات و اقدامات و صلاحیت‌های مقامات اداری با حقوق مردم توجه ‌به این ابزار امری انکار ناپذیر است.در حقوق اداری ایران، قانون دیوان عدالت اداری مهمترین تلاش برای گسترش و کارآمدی این ابزار، شناخت ابعاد و معیارهای مناسب جهت توسعه آن است . از جمله این معیارها که امروز در حقوق اداری مدرن و در بسیاری از کشورها مورد توجه و بسط قرار گرفته است، معیار سوءاستفاده از صلاحیت می‌باشد.

در حقوق اداری ایران، نظارت قضایی وظیفه دیوان عدالت اداری می‌باشد. این نهاد در راستای نظارت قضایی از معیارهایی که از روح مواد قانونی و متناسب با نظام حقوقی ایران می‌باشد بهره می‌گیرد، از جمله اصل قانونی بودن. در این میان مفهوم سوءاستفاده، به عنوان مفهومی نو بنیاد در برخی اراء شعب مورد استناد قرار گرفته است. اما در تمامی این آرای این مفهوم، صرفا به عنوان یک معیار پذیرفته شده و دارای هیچ گونه چارچوب بندی و شناسه خاص نمی‌باشد. رسیدگی ‌به این معیار بر اساس قانون دیوان عدالت اداری در حوزه صلاحیت‌های هیئت عمومی دیوان عدالت اداری می‌باشد؛ که همان‌ طور که در بخش های پیش گفته اشاره شد، به علت ناشناخته بودن این مفهوم به معیارهای دیگر استناد می‌شود.

رویه دیوان عدالت اداری ایران در حال حاضر سوءاستفاده از اختیار را به عنوان یک معیار تنها در متن قانون دیوان عدالت اداری شناسایی می‌کند و صرفاً در شعب دیوان عدالتاداری جهت رد صلاحیت از خود و ارجاع امر به هیئت عمومی دیوان مورد استفاده قرار می‌گیرد. هیئت عمومی دیوان عدالت اداری اما تا کنون رأیی که صراحتا ‌به این مفهوم به عنوان علت نقض رأی استناد کند صادر نکرده است مگر در موارد معدود همچون دادنامه شماره ۳۰ مورخ ۱۹/۱/۹۲ که به طور ضمنی به سوءاستفاده مقام اداری از اختیاراتش اشاره می‌شود.

با بررسی مفهوم سوءاستفاده از اختیار و بیان مشابهت های آن با مفاهیم مطرح شده در فقه و حقوق خصوصی ایران و همچنین تطبیق آن با مفاهیم مشابه در نظام حقوقی انگلیس به عنوان شاخص مطالعه ی تطبیقی می‌توان بیان کرد نظریه ی سوءاستفاده از قدرت و صلاحیت، شبیه نظریه سوءاستفاده از حق در حقوق خصوصی است؛ زیرا در هر دو صحبت از اعمال یک حق و یا یک صلاحیت(برحسب مورد) است، برای رسیدن به هدفی غیر از آنچه قانون گذار معین ‌کرده‌است

نگرش تطبیقی نظام حقوقی انگلستان و رویه حاکم بر دادگاه های اداری ایران در این پژوهش در نهایت ‌به این امر منتج می شود، که حقوق انگلستان، به عنوان یک نظام حقوقی که رویه ای مستحکم و مستدل در این زمینه دارد، ارائه دهنده معیارهای مناسبی جهت نظارت قضایی و همچنین چارچوب بندی مفهوم سوءاستفاده از اختیارات توسط مقامات اداری می‌باشد.دادگاه های اداری با تعریف خاص از نهاد عمومی، تقسیم بندی شیوه های متفاوت نظارت قضایی و شناسایی مفهوم سوءاستفاده از اختیار به عنوان یک حقیقت در بسط و گسترش مفاد قانون در راستای جلوگیری از سوءاستفاده از اختیارات مقامات اداری برآمده اند. معیار هایی همچون رعایت انصاف رویه ای ، ارائه دلایل متناسب و استناد به حقایق مرتبط با پرونده همه و همه می‌توانند به عنوان مانعی بر سر راه سوءاستفاده مقام اداری از اخیتارات وی باشند؛ ‌کما اینکه مفهوم سوءاستفاده به طور خاص مستلزم شناسایی نیت درونی مقام اداری است که در بسیاری موارد امری دور از ذهن است.

نگرش تطبیقی بر رویه حاکم بر دادگاه های اداری انگلستان و تطبیق مفاهیم بینیادی سوءاستفاده و سایر مفاهیم مشابه آن در دو نظام حقوقی ایران و انگلستان شباهت ها و نقاط مشترک پرونده های نطارت قضایی را آشکار می کند. با بهره گرفتن از این مشترکات می‌توان معیارها و استدلال های متناسب با هر دو نظام را استخراج کرد و در رویه دیوان عدالت اداری ایران وارد نمود.

ب) المحارب هو کلّ من جرّد او جهّزه لأخافه النّاس ‌و اراده‌ الأفساد فی الأرض فی برکان او فی بحرٍ، فی مصرٍ او غیره، لیلاً او نهاراً ویستوی فیه الذّکر والأنثی. محارب کسی است که سلاح خود را برهنه کند و یا آن را برای ترساندن مردم و ایجاد فساد بر روی زمین، تجهیز وآماده سازد، در خشکی باشد یا در دریا، در شهر باشد یا در غیر آن، شب باشد یا روز و مرد و زن در آن مساوی هستند.

امّا در تعریف باغی، چنان که گذشت، عباراتی مانند « کلّ من خرج علی امامٍ عادلٍ» آمده است. همان‌ طور که ملاحظه کردیم، در محارب، بحث از برهنه کردن سلاح و یا مجهّز شدن به آن ترساندن مردم و ایجاد رعب و وحشت، مطرح است وحال آنکه در تعریف باغی، بحث از خروج عدّه ای است بر امام عادل و عدم تسلیم در برابر احکام و اوامر او، پس، از نظر تعریف، تفاوت بین این دو دسته روشن است.

۲ ـ کیفر محارب چنان که در آیۀ ۳۳ سورۀ مائده آمده، چهار چیز است وحال آنکه کیفر باغی، تنها جنگیدن با اوست.

۳ ـ محارب ممکن است یک نفر یا چند نفر و بیشتر باشد، یعنی گاه به یک نفر نیز می‌توانیم عنوان محارب بنهیم چنان که به یک دسته وگروهی نیز با اجتماع شرایط، محارب گفته شود، امّا باغیان دسته جمعی هستند.

۴ ـ قصد محارب و باغی با هم فرق دارد. مقصود محارب از به دست گرفتن سلاح، ترساندن مردم به قصد جان، مال، ناموس مردم و .. می‌باشد و حال آنکه هدف اصلی باغی، براندازی حکومت اسلامی و قیام بر ضدّ شخص حاکم و امام است.

۵ ـ توبۀ محارب قبل از دستگیری قبول می شود و موجب سقوط حد از اوست ( البتّه حق الناس به عهدۀ او باقی می ماند و باید آن را بپردازد ) ولی بعد از دستگیری، توبه اش قبول نمی شود امّا توبۀ باغی در صورت نداشتن تشکیلات و تحزّب بعد از اسارت نیز قبول است^[۸۳].

به نظر می‌رسد که علّت مطرح نشدن بحث باغی در قوانین جزایی (به خصوص تا قبل از تصویب قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲)، موارد زیر باشد :

الف) فقهای شیعه از شیخ صدوق ( متوفی ۳۲۹ ه‍ ) تا مرحوم صاحب جواهر ( متوفی ۱۲۶۶ ) مبحث باغی را در کتاب جهاد مطرح کرده‌اند. و می‌دانیم که جهاد یعنی جنگ و قتال با عدّه ای که به صورت مسلحانه در برابر سپاه اسلام قرار گرفته باشند و حال آنکه بحث محارب را در کتاب حدود طرح کرده‌اند .بدیهی است، قوانین جزایی باید به مسائلی بپردازد که جنبۀ قضایی داشته باشد، در حالی که، مسائل مربوط به جهاد از جملۀ سیاست خارجی ‌و داخلی اسلام به شمار می رود.

ب) شاید ‌به این خاطر بوده که قانونگذاران ما، وقتی به تحقیق پیرامون باغی پرداختند، ‌به این نتیجه رسیدند که بین فقهای شیعه در تعریف باغی اختلاف وجود دارد. این اختلاف اساسی پیرامون کلمۀ امام است که مراد از کلمۀ امام کیست، آیا منظور امام معصوم (علیه السّلام) است یا امام عادل، چنان که قبلاً گفته شد، بعضی مانند شهید اول وشهید ثانی و مرحوم صاحب جواهر آورده اند که مراد، امام معصوم (علیه السّلام ) است. این تردید باعث شد که تا آن ها احکام باغی را در قوانین جزایی مطرح نکنند، زیرا اگر مراد از امام ، امام معصوم (علیه السّلام) باشد. دیگر در زمان غیبت کبری، باغی نخواهیم داشت.

ج) ممکن است ‌به این علیت باشد که منابع اصلی نویسندگان قوانین جزایی کتب فقهی شیعه بوده است و آنان نیز قهراً سراغ کتاب حدود رفته اند و در قبل گفته شد که بحث باغی در بخش حدود نیامده است و لذا آن ها نیز ‌متعرض این بحث نشده اند.

وجوه افتراق بغی و محاربه:

۱- محارب فردی است که به قصد بر هم زدن امنیت عمومی و ایجاد رعب و وحشت عمومی دست به اسلحه می‌برد اما باغی فردی است که علیه امام زمان خروج کرده ولو آنکه قصد ارعاب و اخافه را برای مردم نداشته باشد.

۲ – برای تحقق جرم بغی به کار بردن وسیله اعم از اسلحه غیر از آن ضروری نیست لیکن برای تحقق جرم محاربه استفاده از اسلحه ضروری است.

۳ – مجازات بزه محاربه دارای تفاوت‌های زیادی با مجازات جرم بغی باشد. مجازات محاربه همان انواع چهار گانه می‌باشد که در ماده ۲۸۰ ق. م. ا ذکر شده است اما برای عمل باغی حد شرعی خاص تعیین نگردیده است و تنها در جهت مبارزه با باغیان دستور قتال و جهاد داده شده است و به همین دلیل فقهاء آن را در بحث جهاد مطرح کرده‌اند.

۴ – تحقق بزه بغی به صورت فردی امکان‌پذیر نبوده و به همین دلیل حرکت باغیان به صورت گروهی صورت می‌گیرد لیکن بزه محاربه به صورت فردی و گروهی امکان‌پذیر می‌باشد.

۵ – توبه مرتکب جرم محاربه پس از دستگیری به عنوان عذر قانونی پذیرفته نمی‌شود ولی توبه باغی پذیرفته می‌شود مگر این که دارای تشکیلاتی باشند و منهدم نشده باشد.

۶ – برای تحقق جرم محاربه تفاوتی بین مسلمانان و غیرمسلمانان نمی‌باشد ولی در جرم بغی، باغی خود مسلمان است لیکن امام معصوم را به خاطر شبهه ایی که از او دارد قبول نمی‌کند. از آنچه که درباره مفاهیم محاربه و بغی بیان شد معلوم می‌شود که مهمترین تفاوت عمل مجرمانه فرد محارب فرد محارب نسبت به باغی به اختلاف آن‌ ها در هدف برمی‌گردد، ارتکاب بزه محاربه قصد اقدام علیه امنیت و آسایش مردم و ایجاد رعب و وحشت عمومی انجام می‌پذیرد اما بغی به جهت خروج علیه امام معصوم انجام می‌شود، هرچند مرتکب قصد ارعاب و اخافه مردم را نداشته باشد برخی از مواد مربوط به جرم محاربه در کتاب حدود از قانون مجازات اسلامی نشانگر این است که قانون‌گذار در برخی از مواد قانونی به داخل نمودن عناوین مجرمانه بغی و محاربه در یکدیگر اقدام نموده است، با توجه به بیانی که درباره ارکان اصلی تشکیل دهنده جرم محاربه مطرح شده به خوبی معلوم می‌شود که قانون‌گذار در ماده ۲۸۰ ق. م. ا یکی از مصادیق جرم بغی را در قالب جرم محاربه مطرح ‌کرده‌است و حکم محاربه را تنها محدود به کسانی که در قیام مسلحانه شرکت نموده‌اند، ندانسته، بلکه تمامی اعضا و هواداران آن‌ ها را نیز مشمول عنوان محاربه دانسته است هر چند که در شاخه نظامی شرکت نداشته باشند و علاوه بر آن قانون‌گذار در عناوین مجرمانه طرح براندازی حکومت و نامزدی پست در حکومت کودتا را نیز همین سیاست کیفری را اعمال نموده است. این اختلاط مفاهیم سبب شده تا دایره و قومی عنوان مجرمانه محاربه از محدوده فقهی آن تا حوزه های مختلف گسترش یابد.

لازم به یادآوری است که رابطۀ میان باغی ومحارب، عام وخاص من وجه است یعنی در بعضی موارد می‌توانیم هر دو عنوان را یکجا به کار ببریم وبگوئیم گروه مورد نظر ، هم محارب وهم باغی هستند.

۳-۴-۲-۱-۳- تفاوت محاربه با بغی و جرم سیاسی

مسأله مهمی که در بحث محاربه قابل طرح است، شناخت مرز محاربه و بغی و تفاوت این دوعنوان جرم است. چون این دو جرم، تشابهات و قرابت‌هایی با هم دارند و دارای مرز مشترک و آثار مشترک می‌باشند؛ چه آن‌ که در بغی و جرم سیاسی نیز مانند محاربه، گاهی آشوب و تشنج در جامعه به وقوع می‌پیوندد و موجب اخلال در نظم اجتماعی می‌شود. بدین جهت در برخی از موارد این دو موضوع به یکدیگر مخلوط و مشتبه می‌شوند و ‌در مورد بغی و جرم سیاسی، حکم محاربه صادر و اجرا می‌گردد. در صورتی که این دو موضوع کاملاً متفاوت و از هم جدا هستند هم حکماً و هم موضوعاً تفاوت ماهوی با هم دارند.

در حقیقت مردمی‌که ثروتمندتر از دیگران هستند از بهزیستی روانشناختی بالاتری برخوردارند ولی وقتی سطح درآمد افزایش می‌یابد، بهزیستی روانشناختی به همراه آن لزوماًً بالا نمی‌رود. البته در این میان عامل موقعیت وقدرت که همگام با درآمد تغییر می‌کنند، می‌توانند علت تأثیر بر روی بهزیستی روانشناختی باشند و نکته آخر اینکه تأثیر درآمد بر بهزیستی روانشناختی به مقایسه ی اجتماعی بستگی دارد.از عوامل مؤثر بر بهزیستی روانشناختی سن، جنس ونژاد نیز مطرح وچنین نتیجه گیری شده است که اشخاص جوان سطح‌های بالاتری از لذت را تجربه می‌کنند اما اشخاص پیر تر میل دارند که درباره زندگیشان به شیوه های مثبت تری قضاوت کنند وزنان جوان بهزیستی روانشناختی بیشتری نسبت به مردان جوان دارند وزنان پیر کمتر از مردان پیر از بهزیستی روانشناختی برخوردارند و در زمینه ی نژاد سیاه پوستان نسبت به سفید پوستان با کنترل همه ی عوامل، از بهزیستی روانشناختی کمتری بر خور دارند(اید ولارسن،۲۰۰۸).

در ارتباط با استخدام وشغل، افراد بیکار، بهزیستی پایین تری نسبت به تمامی‌گروه ها حتی وقتی که تفاوت درآمد کنترل شده بود، داشتند. لذا بیکاری بر روی روی بهزیستی روانشناختی تأثیر ویرانگری دارد. در ارتباط با تحصیلات^[۱۵۴] وقتی عوامل دیگر کنترل می‌شوند تحصیلات تأثیر قابل ملاحظه ای بر بهزیستی روانشناختی ندارند. البته چنین نتیجه ای ‌در مورد زنان صدق نمی‌کند(اید ولارسن،۲۰۰۸).

تحقیقات کیگانگاس وکینونن^[۱۵۵] (۲۰۰۳)نشان دادکه عزت نفس وخوش بینی به عنوان متغیر تعدیل کننده بر روی هیجانات واسترس‌های روانی در مردان شاغل مؤثر است وعزت نفس به عنوان یک متغیر تعدیل کننده بین وضعیت سازمانی وامنیت شغلی عمل می‌کند. این مطالعه پیشنهاد می‌کند که عزت نفس وخوش بینی منابع مهمی‌هستند که بر روی بهزیستی روان شناختی اثر گذارند.

مذهب ومشارکت نیز به طور مثبت بر بهزیستی روانشناختی تأثیر گذار است. از میان تمام عوامل ازدواج ورضایت خانوادگی قوی ترین عامل پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی است. همچنین تماس اجتماعی به عنوان راهی برای بهبوداست وافزایش یا کاهش بهزیستی روانشناختی در تماس اجتماعی با تغییرات همزمان بهزیستی روانشناختی همراه است(لوکاس، کلارک، جورجلیس ودینر،^[۱۵۶]۲۰۰۳).

رویدادهای زندگی نیز یک رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی رانشان می‌دهد اما نسبت به عوامل دیگر رابطه نسبتاً کمتری دارند، رویدادهای خوب با عواطف مثبت ‌و رویدادهای بد با عاطفه منفی در ارتباط می‌باشند.فعالیت نیز پیش‌بینی‌های خوبی برای بهزیستی روانشناختی هستند در واقع ارتباط بین فعالیت ‌و بهزیستی روانشناختی بستگی به شخصیت فرد دارد. اشخاص برونگرای فعال، بهزیستی روانشناختی بالاتری دارند. در میان تمام مؤلفه‌های شخصیتی عزت نفس یکی از قوی ترین پیش‌بینی‌های بهزیستی روانشناختی است.هوش نیز از دیگر از مؤلفه‌هایی است که با بهزیستی روانشناختی ارتباط داردهمچنین تحقیقات نشان می‌دهند که رابطه ی نسبتاً بالایی بین تندرستی خود ارزیابی شده ‌و بهزیستی روانشناختی وجود دارد واین رابطه به خصمص در زنان قوی تر وپایدار تر است(دینر وسلیگمن،۲۰۰۲).

شواهد زیادی وجود دارد که شرایط محیط زندگی وعوامل جمعیت شناختی برای تغییرات در شاخص بهزیستی مهم به حساب می‌آید، اکنون یکی از مسائل مورد علاقه روانشناسان مثبت گرا توجه به فاکتورهای شخصیتی ونقش مؤثر آن در بهزیستی روانشناختی است. پژوهش‌های گسترده ‌و متقاعد کننده نشان داده‌اند که شخصیت در شاخص بهزیستی روانشناختی نقش اساسی دارد(مایرز ودینر،۱۹۹۵).

درپژوهشها پژوهشگران ‌به این ئنتیجه رسیدند که هیچ یک از عوامل عمده جمعیت شناختی ازقبیل سن، جنس، پایگاه اقتصادی اجتماعی وتاحدی میزان در آمد اصلاً رابطه قوی با میزان بهزیستی روان شناختی ندارند. اندر یوزو ویتی (۱۹۷۶) با تخمین احتساب تمام متغییرهای جمعیت شناختی رقمی‌کمتر از ده درصددر بهزیستی روان شناختی ارائه دادند(کمپل،۱۹۸۱؛رایان و دسی،۲۰۰۱).

۲-۴-۷-۱- شخصیت و بهزیستی روانشناختی

می‌توان گفت تغییر در شاخص بهزیستی روانشناختی به وسیله ویژگی‌های شخصیت نوروز گرایی ^[۱۵۷]و برون گرایی^[۱۵۸] تبیین می‌شود وبه طور اساسی شخصیت می‌تواند شاخص بهزیستی روانشناختی در بیست سال آینده را پیش‌بینی کند. تحقیقات نشان داده‌اند که بهزیستی با تحصیلات بالاتر و همچنین با باز بودن^[۱۵۹] نسبت به تجربیات جدید ارتباط قوی دارد. بسیاری از تحقیقات بر روی رابطه نوروز گرایی وبرون گرایی وشاخص بهزیستی روانشناختی متمرکز شده است که نشان می‌دهد بین نوروز گرایی وشاخص بهزیستی روانشناختی یک رابطه قوی وجود دارد(چیکو-لیبران^[۱۶۰]،۲۰۰۶).

تحقیق گومز وکرینگزر وبانگرتر وگروب^[۱۶۱](۲۰۰۹) نیز نشان داد که بین ابعاد پنج گانه شخصیت با وقایع مثبت ومنفی زندگی، کیفیت زندگی وشادکامی‌به عنوان ‌متغیرهای بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد. استیل، اشمیت وشولتز^[۱۶۲] (۲۰۰۸) نیز در یک مطالعه فرا تحلیل نشان دادکه بین عوامل مختلف شخصیتی نشان داد که بین عوامل مختلف شخصیتی وشاخص‌های بهزیستی روانشناختی ارتباط وجود دارد.در واقع بیشتر از ۳۹ درصد از واریانس در شاخص بهزیستی روانشناختی با عوامل شخصیتی تبیین می‌شود(استیل،اشمیت و شولتز،۲۰۰۸؛دینر وسلیگمن،۲۰۰۳).که بسیار بالا تر از میزانی است که به دینو وکوپر^[۱۶۳] (۱۹۹۸) گزارش شده بود. دینر ولوکاس (۱۹۹۹) نشان دادند که مسائلی مانند برون گرایی بالا وروان رنجور خویی پایین رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی دارد.

نتایج پژوهش‌های طولی نشان داد که بهزیستی روانشناختی مبانی ژنتیکی و وراثتی دارد.بر اساس نتایج به دست آمده مواردی مانند برون گرایی،روانجور خویی رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی دارد اما عوامل بیرونی^[۱۶۴] که اکتسابی است مانند سطح درآمد، تعداد دوستان ویا سلامتی رابطه ضعیفی با بهزیستی روانشناختی دارد(لوکاس ودیرنفورت^[۱۶۵]،۲۰۰۶)

در پرسشنامه پنج عاملی بزرگ شخصیتی، شش وجه برون گرایی که شامل خون گرمی^[۱۶۶]،معاشرتی بودن^[۱۶۷]، جسارت^[۱۶۸]، فعالیت^[۱۶۹]،هیجان خواهی ^[۱۷۰]وهیجانات مثبت^[۱۷۱] است،با بهزیستی روانشناختی رابطه دارد. همچنین ریف (۱۹۸۹) نشان دادکه ابعاد پذیرش خود وداشتن هدف در زندگی ‌و تسلط بر محیط از پرسشنامۀ بهزیستی روانشناختی وی با ثبات هیجانی،برون گرایی وبا وجدان بودن رابطه دارد(کار،۲۰۰۴).

از مجموع تحقیقات انجام شده در زمینه شخصیت ‌و بهزیستی روانشناختی می‌توان گفت که بین بعضی از فاکتورهای شخصیتی مانند برون گرایی وباز بودن وثبات هیجانی با بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد اما در کار اثرات قوی شخصیت بر روی بهزیستی روانشناختی،تحقیقات اخیر تأثیرات مهم وقایع زندگی بر روی بهزیستی روانشناختی را نیز نشان می‌دهد(استیل، اشمیت وشوولتز،۲۰۰۸).

۲-۴-۷-۲- مسائل فرهنگی ‌و بهزیستی روانشناختی

خلق وخوی افراد اساس بهزیستی روانشناختی است اما این مقوله از تأثیرات فرهنگی مجزا نیست.تحقیقات نشان می‌دهد که شاخص بهزیستی بسته به فرهنگ ملت متفاوت می‌شود(اویشی،۲۰۰۰).

نظام جبران خدمات و انگیزه

براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.

جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوشایند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

نظام ارزیابى عملکرد

ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرایند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرایند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرایند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد.

پرورش زندگى شغلى

زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آن ها را به عهده مى گیرد(هال، ۱۹۹۱). پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت ‌در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل اندیشى و نظر بلند مدت دارد(رضائیان، ۱۳۸۲).

اطلاعات حاصل از فرایند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانائى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات با کارکنان، آن ها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند(همان منبع).

ایمنى و سلامتى روانى و جسمى

ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند(سینگر، ۱۹۹۰). به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند.

بهبود ارتباطات منابع انسانى

یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند(دسلر، ۱۹۸۷). مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود(همان منبع). تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوطه، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق، ارتباطات در کلیه سطوح آن ها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى ‌به این مهم، دائم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آن ها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آن ها ارائه مى دهد.

تحقیقات منابع انسانى

براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات ‌بر اساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى ‌در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق ‌در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.

نگهداشت نیروی انسانی

تعریف نگهداشت نیروی انسانی

اگر مدیران، دلایل درست و منطقى ماندن را تقویت کنند و از تقویت دلایل غلط بپرهیزند، نه تنها
مى توانند آمار ترک خدمت را کاهش دهند، بلکه هدف هاى دیگر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی را نیز تحقق مى بخشند. در هر حال اوّلین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آن ها به ‌عنوان افرادی است که ارزش هاى متفاوت از ارزش هاى مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقى بمانند ، باید سازمان هایى که به صورت زنده و پویا اداره مى گردند را توسعه دهند، که حقیقتاً در آن ها افراد با ارزش هاى گوناگون پذیرفته به آن ها احترام گذاشته شود (فلاورز و هاگز، ۱۳۷۱، ص ۶۹، ۸۲).

«حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می کند» (سید جوادین، ۱۳۸۵، ص ۶۱۱). «نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان می‌باشد، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را به کار گیرند» (میرسپاسی، ۱۳۸۱، ص ۱۷۶). حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء ‌بر اساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و … سعی می‌کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. «نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند» (خوش نشین، ۱۳۷۶، ص ۴۳).

گفتار چهارم- تأکید عقل بر تامین عدالت استخدامی

عدالت استخدامی از نظر عقلی نیز قابل بحث می‌باشد. بسیار واضح است که برای پیش برد کار در یک اداره از سوی دولت هزینه می شود. این هزینه برای تشکیل اداره ‌به این لحاظ صورت می‌گیرد که هدف های مورد توقع از آن اداره بر آورده شود. طبیعی است که دستیابی ‌به این اهداف در صورتی امکان پذیر است که ساز و کارهای مدیریت اداری از استخدام گرفته تا نظارت و ارزیابی و سایر مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی در آن اداره گرفتار نقیصه های خود ساخته یا عارضی نباشد. بحث استخدام در اداره ها و موثریت اداری از نظر عقلی بسیار مهم می‌باشد. در این گفتار ‌به این موضوع پرداخته می شود.

الف- فواید استخدام عادلانه از منظر عقل

مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از اصلی ترین بحث ها در مدیریت به شمار می رود. مدیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در یک اداره می شود که برای نیل به اهداف مورد توقع به وجود آمده است و انتظار بر این است که توسط فعالیت این افراد که در اداره به کار گرفته می‌شوند، اهداف مورد توقع از آن اداره محقق شود. ^[۵۰]

نظر به اهمیتی که مدیریت منابع انسانی در جامعه بشری پیدا ‌کرده‌است، امروزه دیده می شود که در دانشگاه های مختلف و در کشورهای مختلف، موضوعات مربوط به مدیریت و از جمله مدیریت منابع انسانی، به عنوان رشته‌های درسی تدریس می شود تا دانش پژوهان با اصول و قواعد و سیستم مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنایی حاصل کنند. برخی از کارشناسان ‌به این باورند که یکی از مهم ترین دلایلی که در پیشرفت و یا عقب ماندگی جوامع انسانی بسیار دخیل بوده است، نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی آن جامعه بوده است. در جامعه ای که مدیریت منابع انسانی به صورت مطلوب و منطقی صورت گرفته است، در کنار دستاوردهای متعدد، حد اقل دو حسن به صورت بسیار بارز و آشکار ملموس بوده است.

اول- موثریت اداری

در تعریف اداره گفته اند که اداره عبارت از نظام اجتماعی، طرح روش ها و شالوده های خاص است که در آن عده ای زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف معین به طور دقیق مشغول اند. و یا اینکه گفته شده است که اداره پروسه قرار دادن افراد و اشخاص در کنار هم به خاطر سهولت ها در کار و رسیدن به اهداف مشخص مورد نظر است تا از آن منابع مختلف به شکل مؤثر و مثمر استفاده به عمل آمده و در نتیجه قناعت و رضایت جوانب ذیدخل فراهم گردد.^[۵۱]

دیده می شود که در این دو تعریف رسدن به اهداف مشخص از تشکیل اداره اشاره شده است. یعنی اینکه هر اداره ای که شکل می‌گیرد و تشکیل می‌گردد، بر اساس یک هدف مشخص است و برای این ایجاد می شود که از طریق به کارگیری نیروهای انسانی، آن اداره بتواند به هدف مشخص خود دست پیدا کند. به گونه مثال اگر اداره ای برای مقابله با فلج اطفال در چوکات وزارت صحت عامه ایجاد می شود، به خاطر این هدف است که بتواند با برنامه ریزی و تطبیق برنامه هایش، فلج اطفا را در کشور محو و نابود نماید و نگرانی موجود در این زمینه را که ممکن است در نزد خانواده ها و افکار عامه وجود داشته باشد را رفع کند. بدیهی است که رسیدن اداره به هدف از پیش تعیین شده اش، زمانی امکان پذیر است که در آن اداره افرادی به کار گرفته شده باشد که توانایی و تخصص مورد ضرورت برای دست یابی به آن اهداف را داشته باشند. در مثالی که ذکر گردید، برای محو بیماری فلج اطفال، باید در اداره ای که از سوی وزارت صحت عامه ایجاد می شود، افرادی باید استخدام شوند و به کار گرفته شوند که دانش آموخته علوم طبی بوده با این مرض آشنایی داشته باشند و مهارت لازم را برای مقابله با آن دارا باشند. اگر برای مقابله با این مرض داکتر نه بلکه خیاط، نانوا، انجنیر، عکاس، آرایشگر و یا از صنوف دیگر استخدام شوند، مقابله با فلج اطفال و محو این مرض ممکن و یا آسان نخواهد بود.

اینکه در تعریف اداره به هدف و نیت خاص تأکید شده است، روشن می‌کند که اساسا اداره و سازمان به منظور دسترسی به یک هدف ایجاد می شود و باید هم به همان هدف برسد. انگیزه و فلسفه ایجادی اداره همان هدفی است که اداره برای آن تشکیل شده است. از همین رو است که گفته شده است که اداره و یا سازمان، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهداف مشخص به وجود آمده است. این سازمان ممکن است عمومی و یا دولتی باشد و از بودجه دولت و برای دسترسی به یک هدف عمومی به وجود آمده باشد و هم چنین ممکن است که این سازمان یک شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، باشگاه ورزشی و تفریحی، مؤسسه‌ عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا یک قطعه از نیروهای نظامی باشد. ^[۵۲]

مهم این است که یک هدف وجود داشته است و همان هدف انگیزه شده است که یک اداره و سازمان شکل بگیرد. دسترسی به هدف از سوی اداره در صورتی سهل و آسان است که در تشکیلات اداره از نظر انسانی، رفتار مسلکی صورت گرفته باشد. یعنی در پروسه گزینش و استخدام کارمندان اداره، تخصص و تجربه کاری استخدام شوندگان با همان حوزه و مسلک در نظر گرفته شده باشد و اطمینان استخدام کنندگان حاصل شده باشد که افراد استخدام شده از دانش و تجربه لازم برای اجرای برنامه هایی که در راستای نیل به هدف مشخص در نظر گرفته می شود را دارا می‌باشند و همچنین توانایی به کارگیری ابزارهایی که برای دسترسی به هدف یا اهداف تعیین شده ضرورت است را دارا می‌باشند . در چنین صورتی خواهد بود که دسترسی اداره به اهداف مورد توقعش قابل دسترس و در عین حال آسان خواهد بود.

دوم- کاهش هزینه

نتیجه مثبت دیگری که استخدام مطلوب و گزینش معقول و غیر جانبدارانه نیروهای انسانی یک اداره می‌تواند در پی داشته باشد، کاهش هزینه های اداری می‌باشد. وقتی هدفی تعیین می شود و برای نیل به آن هدف اداره ای ایجاد می‌گردد، هزینه هایی نیز برای آن اداره در نظر گرفته می شود. معاش پرسونل و کارمندان اداره، هزینه های اداری شامل کرایه دفتر، قرطاسیه، لوازم دفتر، ماشین آلات، لوازم فنی، برق و غیره باید تامین شود تا یک اداره بتواند وجود داشته باشد.

هزینه های اداری، شامل پول و زمان لازم برای دسترسی به هدف مورد توقع از اداره، پیش از تشکیل اداره برآورد می شود و معلومات راجع به آن در اختیار تشکیل دهندگان اداره قرار می‌گیرد. اگر بعد از تشکیل و تامین هزینه، اداره بتواند به صورت نرمال و مطلوب کار خود را به پیش ببرد، می‌تواند در بدل صرف هزینه مالی و زمانی، هدف مورد نظر خود را محقق کند، اما اگر کار اداره به صورت نرمال و مطلوب پیش نرود، سبب می شود که هزینه های اضافی بر اداره تحمیل گردد.