عینیت نداشتن: عینیت نداشتن یکی از صفت‌های بالقوه روش‌های معمول ارزیابی عملکرد است برای مثال در روش مقیاسی، معمولا عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد که اولا ممکن است رابطه چندانی باعملکرد فرد نداشته باشد ثانیاً، اندازه‌گیری دقیق آن ها بسیار مشکل و دشوار است. البته در هر روش ارزیابی، ‌ذهنیت‌ها وارزش‌های ارزیاب کم و بیش نقش دارند و به دشوار می‌توان روشی را یافت که از عینیت کامل برخوردار باشد ولی نکته قابل توجه این است که باید تا حد ممکن، عناصری را در روش ارزیابی گنجانیده که وجود آن ها بر عینیت آن بیفزاید. در نظر گرفتن عواملی که در انجام کار، نقش مؤثر و مستقیم داشته، قابل اندازه‌گیری دقیق و صحیح باشد قدمی در این راستا است. نتیجه اینکه اندازه‌گیری عملکرد کارکنان تنها بر حسب فاکتورهای شخصیتی که جای زیادی برای تفسیرها و قضاوت‌های ارزشی ارزیاب باقی می‌گذارد ممکن است به اشتباهاتی در تصمیم‌گیری منجر گردد که موجب شود ارزیاب یا سازمان نتواند از خود در مقابل کارمند و قانون دفاع کنند(سعادت، ۱۳۷۵).

تعمیم (اثر هاله‌ای): تعیمم به عنوان مشکلی در ارزیابی، هنگامی به وجود می‌آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوصی از چنان، اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن یک ویژگی همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می‌کند یا بر عکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می‌کند. به عبارت دیگر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می‌شود. برای مثال چنانچه از نظر ارزیاب کمیت کار از ارزش زیادی برخوردار باشد و فردی که ارزیابی می‌شود از این نظر در سطح بالایی قرار داشته باشد، ارزیاب سایر عوامل مانند کیفیت کار، ابتکار و خلاقیت و روحیه مساعدت ‌و همکاری را نیز در سطح بالایی ارزیابی خواهد کرد. ارزیابی عملکرد بدین شکل باعث می‌شود که شناخت نقاط قوت کارکنانی که به طور کلی ضعیف هستند و شناخت نقاط ضعف کارکنانی که به طور کلی قوی هستند، بسیار دشوار گردد لازم به تذکر است که حتی اگر ارزیابان از آثار سوء تعمیم هم آگاه باشد از بین بردن آن کار بسیار دشواری است.

سخت‌گیرانه، تساهل یا محافظه کاری: بعضی از سرپرستان بسیار سخت‌گیر هستند و کارکنان خوب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می‌کنند. بر عکس، برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعاً هست ارزیابی می‌کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه‌کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط، یعنی حول و حوش مرکز مقیاس خواهد بود. علت اصلی محافظه‌کاری این است که در سیستم ارزیابی بعضی از سازمان‌ها، ارزیاب مکلف است دلایل ارزیابی‌های بسیار پایین خود را کتبا ارائه دهد و از صحیح و بجا بودن آن ها دفاع نمایند. در چنین مواردی ارزیاب برای احتراز از انتقاد یا باز خواهش‌های احتمالی بعدی همه کارکنان را کم و بیش متوسط ارزیابی می‌نمایند(سعادت، ۱۳۷۵).

تازگی: معمولا آنچه که اخیراً و بتازگی اتفاق افتاده است، بهتر در ذهن باقی می‌ماند، به همین دلیل، آنچه ارزیابی عملکرد و کارمند را بیشتر تحت تاثیر قرار می‌دهد، رفتاری است که ارزیاب بتازگی یا در گذشته نزدیک از کارمند مشاهده ‌کرده‌است. کارکنان معمولا موعد ارزیابی خود را می‌دانند و چند هفته قبل از آن آگاهانه یا حتی ناخود آگاه سعی می‌کنند کارآئی خود را بالا ببرند. اشتباه در ارزیابی هنگامی‌ رخ می‌دهد که عملکرد کارکنان بر اساس عملکرد اخیرشان که یاد آن در ذهن ارزیاب زنده‌تر است نسبت به عملکرد ضعیفی که کارمند قبل از آن داشته انجام گیرد. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثل هر سه ماه یکبار) است.

مقابله: غالبا سرپرست مجبور است که در فاصله زمانی نسبتا کوتاه، تعداد زیادی از کارکنان را ارزیابی نماید. در چنین مواردی امکان دارد ارزیابی هر یک از مرئوسان تحت تاثیر ارزیابی نفر قبل شروع شود، بدین ترتیب که اگر مرئوس متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوس ضعیف ارزیابی گردد مقابله این دو نفر در ذهن ارزیاب است. عکس این حالت هنگامی رخ می‌دهد که مرئوس متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوس یا عملکردی بسیار قوی ارزیابی شود. در این صورت به احتمال زیاد، عملکرد مرئوس متوسط، پایین‌تر از آنچه واقعا هست ارزیابی می‌گردد.

محاکمه به جای ارزیابی: گاهی سرپرستانی که عملکرد کارکنان خود را ارزیابی می‌نمایند متهم می‌شوند که بجای ارزیابی، بر مسند قضا تکیه می‌زنند و حکم صادر می‌کنند. در مواردی، سرپرست چنان کنترلی
بر سیستم ارزیابی دارد که هر نتیجه‌ای را که بخواهد اعلام می‌کند، دست بردن در نتایج ارزیابی و
تعبیر و تفسیر آزاد آن ها تنبیه کارکنان از جمله نمونه های سوء استفاده چنین رفتاری از سرپرستان، نتیجه‌ای جز ایجاد سوء ظن و بی اعتمادی نسبت به سیستم و موضع گیری‌های خصمانه کارکنان در مقابل آن
نخواهد داشت.

تعصبات شخصی ارزیاب: نتیجه مطالعات بسیار نشان می‌دهد که تعصبات شخصی ارزیاب، ارزیابی او را تحت تاثیر قرار می‌دهد منظور از تعصب، جانبداری‌ها، گرایشات، پیش داروی‌ها، جهت گیری‌ها، و کج فکری‌های شخصی است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم گیری‌های او را تحت تاثیر قرار می‌دهند برای مثال، ارزیاب معمولا عملکرد کارمندی را که او به دلیلی خوشش می‌آید، خوب و عملکرد کارمندی که از او خوشش نمی‌آید ضعیف ارزیابی می‌کند به همین ترتیب معمولا عملکرد کسانی را که دارای صفات وخصوصیاتی شبیه به خودش باشند، بالاتر از سطح واقعی و عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصایت متفاوت با او باشند پایین‌تر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند(سعادت، ۱۳۷۵).

ب – موانع فنی واجرایی: اشکالات فنی و اجرای ارزیابی شایستگی کارکنان را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود.

• • – مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی عملکرد: به وجود آوردن معیار و ضابطه استاندارد و مطلوب برای سنجش کار شایستگی کارکنان امری است دشوار به ویژه زمانی که بخواهیم مشخصات غیر ملموس کارکنان را نیز مورد ارزیابی قرار دهیم. دشواری آن در درجه اول از آن جهت است که در پذیرش اینگونه معیارها اتفاق نظر وجود ندارد در نتیجه برای ارزیابی ضوابط و معیارهای مختلف در نظر گرفته می‌شود و طبعا مختلف بودن معیارها منتج به مختلف شدن نحوه ارزیابی می‌گردد و این مشکل منجر ‌به این می‌شود که مثلا کارمندی از نظر یک سرپرست شایسته و از نظر سرپرست دیگر نالایق ارزیابی شود. ‌در مورد انتخاب روش ارزیابی نیز اختلاف نظر بسیار وجود دارد. هر کس به عللی روشی را از روش دیگر مناسب‌تر می‌دانند، به همین جهت معمولا ترکیبی از روش های ارزیابی به کار برده می‌شود.

• – انحراف از معیارهای تعیین شده: حتی اگر معیارها متناسب و معقول انتخاب شوند ممکن است ارزیابی کننده به یکی از صور زیر از معیارهای تعیین شده منحرف شود.