۵- بر روی فرصت‌های کار کرده و آن ها را مورد شناسایی قرار می‌دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت‌ها، مستندات، سیستم‌های ارتباطی و اطلاعاتی را سیستماتیک (نظامند) نموده، مشکلات سیستماتیک را شناسایی و دفع کرده و در نهایت سیستم‌هایی را که قادر نیستند چیزی بر ارزش مشتری بیافزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند.
ادامه جدول (۲-۴)
۵- به بهبود فردی با اثربخشی تیمی تمرکز دارند اما قادر به درک مشکلاتی که فراتر از گروه هستند، نیستند. قادر به ارائه راه حل های یک‌بار مصرف هستند اما برای سیستماتیک نمودن آن ها با مشکل مواجه می‌شوند. به شدت متکی به سیستم‌های موجود بوده حتی اگر این سیستم‌ها کارایی خود را از دست داده باشند.
۶- در تلاش‌اند از طریق کاهش هزینه ها و یافتن فرصت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‌های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فن‌آوری پیشرفته)، منابع را بهینه کنند.۶- تنها زمانی توجه خود را به مسأله منابع معطوف می‌دارند که از سوی افراد صاحب‌اختیار موظف به انجام آن شوند.۷- دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.۷- فاقد اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند فاقد استعدادها و خلاقیت‌های لازم‌اند
منبع: (کاراکوک،۲۰۱۳).
جدول ۲-۶ : مقایسه سازمان توانمند و سازمان سنتی
سازمان توانمند
سازمان سنتی
در سازمان توانمند، انسان‌ها می‌خواهند عمل کنند، مسائل را بررسی و حل و فصل نمایند، ریسک‌پذیرند و در چنین سازمانی انسان‌ها به انتظار دستور نمی‌نشینند و بواسطه ترس یا احتیاط از کار باز نمی‌مانند.
سازمان سنتی انفعالی و واکنشی است، یعنی در برابر محیط یا برنامه های ریاست عالیه سازمان واکنش نشان می‌دهد و به کارکنانی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند.
در توان‌افزایی، هدف‌از ایجاد ساختارها مطلع کردن کارکنان و اعضای گروه ها از حیطه حوزه‌ای است که می‌توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عدل نمایند.
ساختار سازمان سنتی، سلسله مراتبی است که این سلسله مراتب در نظام سنتی ایجاد می‌شود تا جلوی رفتار کارکنان را بگیرند.
سازمان سنتی ساختار دایره یا شبکه‌ای دارند.
سازمان سنتی، ساختار هرمی دارد.
در سازمان توانمند، انسان‌ها به جای اینکه خود رأساً به کار بپردازند می‌توانند به یکدیگر متکی باشند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت کنند.
سازمان سنتی، رقابتی است یعنی هر کارمند در انجام دادن کارها با دیگران رقابت می‌کند.
بین مدیران و کارکنان با هم برای دستیابی به موفقیت همکاری به وجود می‌آید و در واقع رهبر جدید مسئول فرایند کار است نه نتایج کار.
نظام مدیریت پدر فرزندی است و این نظام مدیر را پاسخگو و کارمند را فاقد مسئولیت می‌داند.
در سازمان توانمند، هیچ‌کس درباره چگونگی انجام امور اطمینان ندارد و وقتی مسئله‌ای پیش می‌آید، مدیر مسئول پیدا کردن راه حل ها نیست بلکه هدف اصلی او کمک به کارمند است تا راه‌حل مسائل را خود یاد بگیرد.
مدیر سنتی، کسی بود که همیشه می‌دانست چه کاری باید انجام شود و به کارمند خود دستور لازم را می‌داد.
منبع: (عباس‌زادگان و حسن‌زاده، ۱۳۸۵: ۱۰).
۲-۱-۱-۱۹- مزایای توانمندسازی برای سازمان
اجرای توانمندسازی برای سازمان ها مزایای بسیاری دارد که در ذیل به برخی از آن ها اشاره شده است:
-
- پاسخ‌گویی سریعتر به تقاضاهای مشتریان و بهبود ایده ها برای ارائه خدمات جدید
-
- توانمندسازی کیفیت و رضایت مشتریان را تعیین می‌کند.
-
- توانمندسازی یک پیش‌نیاز، برای آغاز کیفیت موفق است
-
- توانمندسازی کارکنان یکی از عوامل اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
-
- توانمندسازی به تمایل بیشتر کارمندان در تحویل خدمات با کیفیت‌تر، توسط معایب سازمانی و حمایت مدیران ارشد، پاداش‌ها و آموزش منجر می‌شود.
-
- ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی‌های محیطی
-
- تمرکز بر مشتری مداری و رضایت مراجعان به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی (هاسی چووهمکاران، ۲۰۱۲: ۴۸۳).
-
- بهبود کیفیت/ خدمات/ رضایت مشتری
-
- بهبود بهره‌وری/ کارایی/ ظرفیت تولید/ عملیات/ فرایندها/ برنامه زمان‌بندی
-
- کاهش هزینه ها، خطاها، کالاهای مرجوعی، دوباره‌کاری، تعمیرات، ضایعات
-
- توسعه سرمایه‌گذاری، آزادسازی توان سازمان
-
- دستیابی به اهداف عالی‌تر کسب و کار، آینده‌ای روشن‌تر، مطمئن‌تر و امیدوارتر
-
- کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، غیبت، اعتصاب و ناآرامی کارکنان
-
- بهبود کیفیت تصمیم‌گیری‌ها و مدیریت زمان
- بهبود روابط میان مدیریت با کارکنان و اتحادیه‌ها (آقایار، ۱۳۸۹: ۴۲).
۲-۱-۱-۲۰- هزینه های توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی، افزایش حیطه شغلی کارکنان می‌باشد و این خود مستلزم این است که کارکنان به طور شایسته آموزش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیع‌تر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه یکسری، هزینه های آموزشی را به سازمان تحمیل می‌کند.
توانمندسازی بر استخدام نیز تأثیر می‌گذارد، چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی‌های نگرشی و مهارت‌های مورد نیاز برای تطبیق با توانمندسازی را دارند لازم و ضروری می‌باشد. اگر چه افراد توانمند نسبت به توانائیهایشان اعتماد به نفس به دست می‌آورند، لیکن آن ها ناکامی زیادی را تجربه می‌کنند (تعارض نقش)، به این دلیل است که توانمندسازی منجر به قبول مسئولیت‌های بیشتر از طرف کارکنان می‌گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت‌های آنان نیز بهبود می‌یابد، به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند بنابرین هزینه های نیروی کار افزایش می‌یابد. نهایتاًً در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافته‌تری را می‌طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند، تناسب بیشتری با ویژگی‌های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشند (درایدیک،۲۰۱۳).
۲-۱-۲-جوتیمی
۲-۱-۲-۱-تعریف تیم
برای تیم تعاریف متعددی صورت گرفته که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
-
- تیم عبارت است از گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند(لاو[۶۳]،۲۰۱۲).
-
- تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می‌کنند(کاسترو[۶۴]،۲۰۱۳).
-
- تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون[۶۵]،۲۰۱۱).
