وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری ‌می‌باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می­ دهند.

نوع­دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به­ طور مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. برخی صاحب نظران نوع دوستی و وظیفه­ شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند و آن ها را «رفتارهای کمکی» تلقی ‌می‌کنند.

جوانمردی و نزاکت مؤلفه ­هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می­باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب­ناپذیر و اجحاف­های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. درحالی­که نزاکت درباره اندیشیدن به­این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می­ گذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)

ارگان اشاره می­ کند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند­، مثلا ممکن است افرادی که تصور می­ شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا این­که برخی از این ابعاد، مانند نوع­دوستی و وجدان­ کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی ‌می‌کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم ­گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می­شوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)

۲-۳-۲- ویژگی­های کلیدی رفتار شهروندی

• • نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

• • رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی ‌می‌باشد

• • رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی­گیرد

• • رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )

• تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاًً بر سه نوع می­باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )

ازسوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )

گروهی از تحقیقات نیز منحصراًً برروی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند و تلاش کرده ­اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس­های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند­. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)

۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­ های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار برآن نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:

1. 1. ویژگی­های فردی کارکنان

1. 1. ویژگی­های شغلی

1. 1. ویژگی­های سازمانی

1. رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاًً برنگرش­های کارکنان و گرایش­ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده ­اند. اثرات ویژگی­های شغلی و سازمانی عمدتاًً در تئوری­های مربوط به جایگزین­های رهبری مطرح شده که توسط صاحب­نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش­های اولیه دربرگیرنده ویژگی­های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی ‌می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها از رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی ‌می‌باشد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد ‌می‌باشد. در دهه گذشته بحث­های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته ­های جورج پیشنهاد می­ کند که پژوهش­های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته­اند می ­توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می ­پردازد در حالی­که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس­کننده تفاوت­های پدیدار فرد درطول زمان ‌می‌باشد.

علاوه­بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوع­دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی­دار وجود دارد ‌بنابرین‏ عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می­ کند با این­وجود، هیچ­یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش­های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می­دهد: که افرادی که احساس ‌می‌کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی­ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می­دهد. ‌بنابرین‏ افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمک­کننده ارائه می­دهد، کمک­کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می­ کند. به طور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می ­تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.