اعتماد از طریق تثبیت موقعیت: سومین شایستگی رهبری اعتماد از طریق تثبیت موقعیت است. اعتماد برچسب عاطفی است که پیروان و رهبران را با همدیگر مقیّد می کند. هنگامی که رهبران به اعتماد دست مییابند آن ها به مشروعیت روابطشان دست مییابند. درستی مبنای اعتماد است، آن کیفیتی است که باید به دست آید، و نمیتواند کسب شود. اعتماد از طریق همکاران و پیروان داده می شود و بدون آن، رهبران نمی توانند انجام وظیفه کنند. اعتماد بر پاسخ‌گویی، پیش بینیپذیری، و اعتبار دلالت می کند. اعتماد بین رهبران و پیروان نمیتواند بدون دو شرط وجود داشته باشد؛ چشمانداز رهبر برای سازمان باید روشن، جذاب، و قابل دسترس باشد و موقعیت رهبر باید روشن باشد. تثبیت موقعیت مجموعه ای از فعالیتهای ضروری در اجرای چشمانداز رهبر است. آن هر چیزی را که رهبر باید برای همتراز نمودن محیط درونی و بیرونی سازمان در هر زمانی انجام دهد در بر می‌گیرد. بواسطه ثبت موقعیت و پایدار بودن است که رهبران اعتماد را برقرار میسازند.
توسعه خود از طریق عزّت نفس مثبت: چهارمین شایستگی رهبری توسعه خود از طریق عزّت نفس مثبت است. رهبری یک کسب وکار انسانی است. مدیریت خود حیاتی است. رهبران باید خودشان را درک کنند و به این باور برسند که می توانند ایجاد تفاوت کنند. رهبران پیوسته رشد می‌کنند و در سراسر زندگیشان توسعه مییابند. رهبران مسئول یادگیریشان هستند به طوری که یادگیری منبع انرژیشان است. یادگیری حرکت رهبران را به طور پیوسته از طریق مولد بودن ادراکات جدید، عقاید جدید و چالشهای جدید حفظ می کند. بازشناخت نقاط قوّت و جبران ضعفها اولین گام در دستیابی به عزّت نفس مثبت را ارائه میدهد. دومین گام در دستیابی به آن این است که رهبران استعدادهایشان را توسعه می دهند و مهارتهایشان را با نظم خاصی پرورش می دهند. گام سوم در عزت نفس مثبت داشتن ظرفیت به منظور تعیین تناسب بین مهارت های درک شده شخصی و آنچه که شغل نیاز دارد است. عزّت نفس مثبت در دیگران حس اعتماد و انتظارات بالا را به وجود می‌آورد. آن همچنین شیوهای که افراد با دیگران مرتبط میشوند را تحت تاثیر قرار میدهد. رهبران باید به دیگران اعتماد کنند حتی اگر ریسک آن بنظر زیاد باشد (Cook, 1999: 8-15).
شایستگی واژهای است که ویژگیهایی را توصیف می کند که به موفقیت در یک شغل یا در یک وظیفه منجر می شود. شایستگیها می توانند با دانش، مهارت ها و توانایی ها[۴۱] توصیف شوند. این مدل در زیر نشان داده شده است که شایستگیهای رهبری را در سه چرخه نمایش داده است.
شکل ۲-۱) چرخه شایستگیهای رهبری (Tubbs and Schulz, 2005: 7).
این سه چرخه سه جنبه متمایز از رهبری را توصیف می‌کنند. داخلیترین چرخه خصوصیات اصلی فرد را در بر می‌گیرد. چرخه دوم شامل ارزشهای فردی است. بیرونیترین چرخه رفتارها و مهارت های رهبری فردی (شایستگیها) را بیان می کند. به هر یک از این چرخهها در زیر اشاره می شود.
ویژگی‌های شخصی[۴۲]
ویژگی‌های شخصی، انباشتگی صفات جسمانی و ذهنی را بیان می کند که یک فرد را با هویت و شخصیتش مجسم میسازد. این صفات از فعل و انفعالات عوامل ارثی و محیطی منتج شده است. عوامل تعیینکننده شخصیت می تواند در چهار لیست اصلی گروهبندی شود: فعل و انفعالات وراثتی، فرهنگی، قومی و اجتماعی. متخصصین ژنتیک بحث می‌کنند که عناصر شخصیت یک فرد به مقدار زیادی ناشی از عوامل ارثی است. شخصیت همچنین تحت تاثیر فرهنگ فردی قرار می‌گیرد به دلیل اینکه آن آنچه که فرد یادگرفته است را هدایت می کند و زمینهای را میسازد که در آن رفتار تفسیر می شود. در حالی که فرهنگ دیکته شده است و آنچه را که میتوانیم بیاموزیم محدود کرده‌است، خانواده شخص نقش کلیدی در تشکیل توسعه شخصیت فرد ایفا می کند. به طور کلی محتوای اجتماعی که توسط والدین به وجود می آید در توسعه شخصیت بسیار حیاتی است. در مجموع، بررسی های انجام گرفته در حوزه شخصیت پیشنهاد می‌کنند که خصوصیات اصلی فرد، داخلیترین چرخه، در اوایل زندگی فرد شکل می گیرند و یکبار کسب میشوند و نسبتا تغییرناپذیراند.
ارزشها[۴۳]
در حالی که شخصیت مطمئنا تاثیر قوی بر رفتار دارند، ارزشهای فردی همچنین به طور قوی رفتارهای فردی را شکل میدهد. سیستم ارزشی قوی که افراد و کسب‌و کارها در شیوه های اخلاقی به کار می گیرند به احتمال بسیار زیاد موجب موفقیت در بلندمدت می شود.
رفتارها[۴۴]
بیرونیترین چرخه در مدل که شایستگیها را توصیف می کند مرتبط با رهبری اثربخش است. پنجاه شایستگی تحت هفت شایستگی اصلی دستهبندی شده است که در زیر به آن ها اشاره می شود.
درک تصویر کلی
۱٫ نشان دادن دانششان از کل سازمان، ۲٫ استفاده از تئوری سیستمها، ۳٫ استفاده مؤثر از فناوری، ۴٫ نشان دادن حساسیت جهانی، ۵٫ به کارگیری برنامه های مؤثر جبران خدمات، ۶٫ نشان دادن شیوه های اخلاقی
کل نگر
۷٫ نشان دادن چشمانداز، ۸٫ نمایش شمولیت و احترام به تنوع، ۹٫ غلبه بر موانع و مشکلات، ۱۰٫ نشان دادن اعتماد شایسته و متناسب در خود و دیگران
رهبری، نیروی محرکه
۱۱٫ الهام بخشیدن به دیگران، ۱۲٫ پیشرفت برخلاف فعالیتهای منسوخ و غیر مؤثر، ۱۳٫ ایجاد اعتماد، ۱۴٫ تنوع رهبری در مطالبه موقعیت، ۱۵٫ تفویض اختیار، ۱۶٫ ارزیابی دیگران، ۱۷٫ کنترل دیگران، ۱۸٫ دیدن نکات دقیق و ظریف جایگزینها، نه فقط سیاه یا سفید، ۱۹٫ نشان دادن میزان حساسیت و یکدلی، ۲۰٫ خدمت به عنوان یک الگوی شایسته
ارتباطات، صدای رهبر
۲۱٫ نشان دادن هوش عاطفی متناسب، ۲۲٫ گوش دادن فعال، ۲۳٫ غیر تدافعی، ۲۴٫ مهارت در استفاده از زبان، ۲۵٫ مهارت در استفاده از زبان بدن، ۲۶٫گفتگوی مؤثر، ۲۷٫ مذاکره مؤثر، ۲۸٫ مهارت های ارائه
ابتکار و خلاقیت
۲۹٫توسعه جو سازمانی خلاق، ۳۰٫ بهبود فرایند تصمیم گیری، ۳۱٫ به کارگیری ایدههای خارقالعاده، ۳۲٫ اجتناب از تردید بر اساس پارادایمهای قدیمی، ۳۳٫ یادگیری هنر دیدن مشکلات در قالبهای متفاوت و از جنبه های مختلف، ۳۴٫ تشویق مداوم افراد در استفاده و توسعه توانایی‌های خلاقشان.
هدایت تغییر
۳۵٫ ایجاد تغییر انتقالی، ۳۶٫ توسعه یک فرهنگ یادگیری پیوسته، ۳۷٫ ایجاد مکانیزم های حمایتی در ایجاد و حفظ تلاش های تغییر، ۳۸٫ مدیریت فرایند تغییر، ۳۹٫ توسعه عاملین تغییر، ۴۰٫ تشویق تغییر فردی، ۴۱٫ تشویق تغییر ساختاری
کار تیمی و پیروان
۴۲٫ تمرکز بر یادگیری، ۴۳٫ حل بدون نقص مسائل به طور مؤثر، ۴۴٫ توسعه تیم در جهت فرهنگ، ۴۵٫ توسعه سیستمهای پاداش و تشویق مبتنی بر تیم، ۴۶٫ مدیریت رئیستان، ۴۷٫ هدایت سیاستهای سازمانی به طور مؤثر، ۴۸٫ حمایت از دیگران در تیم، ۴۹٫ به کارگیری مؤثر توانمندسازی، ۵۰٫ توسعه تیمهای کاری به هدایت نفس خود (Tubbs and Schulz, 2005: 10).
