۲-۲-۷-۱٫ از خود بیگانگی به عنوان یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با اخلاق کار
در نظام پیشه‌وری، رابطه موجود بین کارگر و کارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند.
اما تولید کارخانه‌ای در وضعیت اجتماعی همه کارگران، تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارت‌های پیشه‌ای و روابط کار، اثر عمیقی گذاشت. بدین ترتیب نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران می‌بایست از نظمی که کارفرما اعمال می‌کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می‌کردند و اگرچه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند. بسیاری از صاحبنظران معتقدند از خود بیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، مسئولیت، ابتکار و مولد بودن آن ها داشته باشد. اخلاق کار، قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است (قراملکی،۱۳۸۷:).
بدیهی است که یک ذهن از خود بیگانه، نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیکی از خود بروز دهد. کاهش اخلاق کار منجر به کاهش مسئولیت پذیری می‌شود. عدم تعهد ذهنی و فیزیکی از خود بیگانگی، صنعتی شدن جوامع و تأثیر آن بر اخلاق کار، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد (واردی،۲۰۰۱).
۲-۲-۷-۲٫ سه جنبه عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ایاز نظر پنیو
-
- جنبه فردی: یعنی ویژگی‌ها و خصوصیات فردی، ارزش‌های مذهبی، ملاک‌های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از جنبه فردی هستند. مسلماًً فردی که فاقد صلاحیت‌های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه‌ای مناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
-
- جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه‌ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می‌گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مذبور عامل تهدید کننده اخلاق حرفه‌ای خواهد بود و بالعکس.
- جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و همچنین دیگر سازمان‌ها و عوامل رقابتی بین آن ها، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای است (رضائیان،۱۳۸۵: ).
۲-۲-۷-۳٫ سایر عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای سازمان‌ها
علاوه بر عوامل کلی و پیش گفته شده کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضای نامناسب کاری، حجم کاری مازاد بر توان کارمند یا کارگر، محیط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقی دامن می‌زنند. بی‌ثباتی اقتصادی، سیاسی، معضلات فرهنگی تاریخی که به شدت با فرهنگ مشارکتی و کار تیمی ناسازگار است آموزش‌های نادرست اجتماعی مانند مسئولت گریزی و تنبلی در کار را نوعی زرنگی تلقی کردن، وضعیت نابرابر رقابت جهانی که تهدید کننده اخلاق کسب و کار است و سایر عوامل شبیه به این، بدون شک در وضعیت اخلاقی سازمان تأثیرگذار است (وهلر، لویس و دوو[۱۷]،۲۰۰۷).
۲-۲-۸٫ موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها
۱- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:
اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی می‌شود (تدین،۱۳۸۵).
۲- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می‌گیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانی که نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید به من نمره بد داده، دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادوکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم “من به شرط او” را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان‌ها می‌کند. با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیت‌های اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که مؤسسه یا سازمان با آن ها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابرین هر فرد و یا هر مؤسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند (قراملکی،۱۳۸۷،).
۴- فقدان انگیزش
انگیزش و اخلاق با یکدیگر هم بستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در مؤسسه یا سازمان می‌شود، نتایج غیراخلاقی داشته و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیر اخلاقیشان این است که جامعه و انسان‌ها اخلاقی نیستند .
“رابینز” انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت موجود می‌داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی انجام نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است، البته این مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی می باشد (کاویانی،۱۳۸۳).
۵- نارضایتی شغلی
رضایت شغلی، احساسات و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. اما تعهد سازمانی، نگرش و احساسات کارکنان درباره کل سازمان است. باید دانست تلقی و نگرش جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می‌داند نه از مقررات و خط‌مشی‌ها و رویه‌های قانونی. اگر روزآمد باشیم و اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و به امور مؤسسه یا سازمان خود آگاه باشیم و نیز اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، آنگاه برای خود امنیت شغلی ایجادکرده‌ایم (زارعی متین، ۱۳۹۲:).
۶- فقدان مهارت تصمیم‌گیری
مدیریت، هنر تصمیم‌گیری است. ضعف در تصمیم‌گیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در مؤسسه یا سازمان می‌شود. تصمیم‌گیری به صورت فرآیندی است و محصول الگوهای مواجهه با مشکل است، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است.
