۱-۵ چارچوب نظری

چارچوب نظری عبارت است از ” شیوه خاصی از نگریستن به زندگی انسان که طی آن، فرضهای خاصی درباره ماهیت واقعیت اجتماعی عرضه می شود” . ( ببی ؛ ۱۳۸۴ : ۹۸ ) خلاف تصور عمومی ، نظریه و تحقیق به عرصه هایی مجزا تعلق ندارند ، بلکه مکمل یکدیگرند . نظریه القاء کننده فرضیه‌ها و در خلال حل یک مسئله نظری می‌تواند موجد افکار بیشتری شود . با این توضیح که می توان گفت استفاده از نظریه های اندیشمندان در مطالعات جمعیت و جامعه شناسی برای رسیدن به یک چارچوب نظری جامع تر ،که ایجاد کننده فرضیات و ایده های جدید باشد، امری لازم و ضروری است و به محقق کمک شایانی خواهد نمود.

مدل پذیرش فناوری به طور موفقیت آمیزی در محیط ها و سیستم های مختلف برای بررسی موضوع نیت استفاده از فناوری به کار رفته است . (قربانی زاده و همکاران ؛ ۱۳۸۷: ۱۳) مدل پذیرش فناوری را ، دیویس ‌بر اساس تئوری عمل مستدل برای مدل سازی موضوع پذیرش فناوری داده ها به وسیله کاربران در رساله ی دکترایش معرفی ‌کرده‌است . ( احمدی و جدیدی ؛ ۱۳۹۰ : ۹۲ ) مدل این تحقیق علاوه بر تأثیر متغیرهای سودمندی و سهولت استفاده (باورهای اصلی در مدل پذیرش فناوری دیویس) ، به بررسی تأثیر متغیرهای اعتبار و اعتماد و سازگاری (میزان برداشت فرد از هماهنگی نوآوری با ارزش های موجود) بر نیت افراد به استفاده از رزرو اینترنتی هتل از طریق تاثیر آن ها بر نگرش نیز می پردازد . (عطافر، خزائی پول و پورمصطفی ؛ ۱۳۹۱)

متغیر های وابسته” نگرش ” و ” نیت انجام رزرو اینترنتی هتل ” می‌باشند که به عنوان متغیر اصلی در مدل قرار گرفته اند . متغیرهای کلیدی پذیرش فناوری شامل سودمندی و سهولت استفاده به عنوان متغیرهای کلیدی نیت رزرو اینترنتی هتل در مدل گنجانده شده اند. این مدل پیشنهادی سایر متغیرهای کلیدی از جمله اعتبار، اعتماد و سازگاری را هم به مدل ابتدایی اضافه ‌کرده‌است. گنجاندن این متغیرها در مدل ، این مدل را به یک مدل منسجم تبدیل می‌کند. شکل ۱-۱ مدل تحقیق را نشان می‌دهد .

اعتبار

اعتماد

سهولت درک شده

سودمندی درک شده

نیت

نگرش

سازگاری

شکل ۱-۱ . مدل نظری تحقیق (عطافر، خزائی پول و پورمصطفی ؛ ۱۳۹۱)

۱-۶ فرضیات تحقیق

۱-۶-۱ فرضیه اصلی

عوامل مؤثر بر نگرش افراد نسبت به رزرو اینترنتی هتل ، تاثیر مثبتی بر نیت نسبت ‌به این نوع رزرو می‌گذارد .

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی

فرضیه ۱٫ اعتبار درک شده نسبت به رزرو اینترنتی هتل برنگرش فرد ‌به این نوع رزرو تاثیر می‌گذارد.

فرضیه ۲٫ اعتماد فرد به رزرو اینترنتی هتل تاثیر مثبتی بر نگرش ‌به این نوع رزرو می‌گذارد .

فرضیه ۳٫ سازگاری فرد نسبت به رزرواینترنتی هتل برنگرش نسبت ‌به این نوع رزرو تاثیر می‌گذارد.

فرضیه ۴ . ادراک فرد از سودمندی رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیر سهولت درک شده از این نوع رزرو قرار می‌گیرد.

فرضیه ۵ . نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرادراک وی از سهولت انجام این نوع رزرو قرار می‌گیرد.

فرضیه ۶ . نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرادراک وی از سودمندی انجام این نوع رزرو قرار می‌گیرد.

فرضیه ۷ . نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرنگرش وی از رزرو اینترنتی هتل قرار می‌گیرد.

فرضیه ۸ . نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرادراک وی از سودمندی رزرو اینترنتی هتل قرار می‌گیرد.

۱-۷ تعاریف نظری وعملیاتی متغیر های تحقیق

۱-۷ -۱ متغیرهای مستقل

در این تحقیق از پنج متغیر اصلی به ‌عنوان متغیر های کلیدی مستقل استفاده گردیده است که شامل اعتبار طرف تجاری ، اعتماد مشتری به وی ، سازگاری و سودمندی و سهولت استفاده می‌باشند .

۱-۷-۱-۱ اعتبار

تعریف نظری

اعتبار عامل مهمی در شکل گیری تصور مصرف کننده از محیط های آنلاین است .( ال گهتانی^[۱۲] ؛ ۲۰۱۱ ) اعتبار به ‌عنوان زیرساخت معامله، بخش مهمی از اعتبار شخص فروشنده آنلاین و نگرش مثبت خریدار آنلاین را تشکیل می‌دهد . پژوهش های انجام گرفته در زمینه بانکداری اینترنتی، نشان داده‌اند که اعتبار درک شده تاثیر قابل ملاحظه بر نگرش مشتری به استفاده از فناوری دارد. (Lewis et al. ; 2010 : 417 ; Koenig Aderonke and Charles ; 2010:6)

تعریف عملیاتی

در این پژوهش اعتبار به عنوان حدی که مصرف کننده اعتقاد دارد فروشنده ، خبرگی، درستکاری و قابلیت اعتماد لازم برای انجام معامله را دارد، تعریف می شود. برای بررسی عملیاتی متغیر مستقل اعتبار در پرسشنامه این تحقیق ، ۵ پرسش مطرح شده است که شامل سوالات ( ۱ تا ۵ ) پرسشنامه می‌باشند . شاخص های مرتبط با متغیر اعتبار در سوالات پرسشنامه عبارتند از : شهرت سایت های رزرو اینترنتی ، هتل هایی که دارای سایت اینترنتی هستند ، سایت هایی که کد رهگیری صادر می‌کنند و وجود علامت نماد الکترونیک^[۱۳] در سایت .

۱-۷-۱-۲ اعتماد

تعریف نظری

اعتماد یک عنصر مهم و مؤثر بر رفتار مصرف کننده و تعیین کننده موفقیت پذیرش فن آوری هایی از قبیل تجارت الکترونیک است . ۲۰۱۱ : ۵۷۶) Goles et al. ; 2009 : 8 ; Wu et al 😉 پژوهش های زیادی به تاثیر قابل توجه اعتماد کاربران اینترنت بر نگرش آن ها به استفاده از خرید اینترنتی ، بانکداری بر خط (اینترنتی ) یا تبادل پول و اطلاعات شخصی حساس اشاره کرده‌اند. Eriksson et al. ; 2005: 208; Wu et al. ; 2011:575) )

تعریف عملیاتی

در این پژوهش، اعتماد به عنوان اینکه تا چه حد یک فرد معتقد است که استفاده از رزرو اینترنتی هتل امن است و هیچ تهدیدی حریم خصوصی او را با خطر مواجه نمی کند تعریف شده است .برای بررسی عملیاتی متغیر مستقل اعتماد در پرسشنامه این تحقیق ، ۵ سوال مطرح شده است که شامل سوالات ( ۶ تا ۱۰ ) پرسشنامه می‌باشند . شاخص های مرتبط با متغیر اعتماد در سوالات پرسشنامه عبارتند از : اعتماد به سایت های گردشگری از لحاظ ورود اطلاعات شخصی و مالی و همچنین اعتماد به تعهد سایت های رزرو اینترنتی .

۱-۷-۱-۳ سازگاری

تعریف نظری

سازگاری نیز عبارت است از میزان برداشت و دریافت فرد از هماهنگی و هم‌راستا بودن نوآوری با ارزش ها و معیارهای موجود ، دانسته های پیشین ، تجربه های گذشته و نیازهای گیرنده نوآوری است. )یغمایی و شیرازی؛ ۱۳۹۰ )ویژگی های ادراک شده ی نوآوری معیار مناسبی برای پیش‌بینی پذیرش فناوری هستند و قابلیت پیش‌بینی این عوامل بسیار فراتر از ویژگی های جمعیت شناختی، و اجتماعی است. (Ngai et al.; 2012:117)

تعریف عملیاتی

در آمریکا به‏طور کلی جریمه‏های مقرر شده به وسیله دادگاه مبالغ معینی هستند که به وسیله قانون برای جرایم خاصی در نظر گرفته شده‏اند. میزان‏ جریمه قبل از این‏که به استطاعت یا تمکن مالی بزهکار توجه نماید به نوع جرم بستگی دارد. (شمس زاده علوی، ۱۳۸۸، ۳۶) در این کشور جزای نقدی اغلب برای جرائم جزئی در نظر گرفته شده است. جزای نقدی تقریبا در انحصار جرایم و تخلف های رانندگی می‌باشد و در بسیاری از دادگاه ها به دلیل تخطی از قانون تحمیل می شود. جزای نقدی در آمریکا شامل هزینه های دادگاه، حق الزحمه ها، خسارات و پرداخت خسارت قربانی و نیز هزینه های مختلف نظارت و دیده بانی می شود. (Tonry, 1999, 14)

تا کنون، جزای نقدی چه هنگامی که به عنوان کیفری مستقل در کنار حبس قرار داشته و قاضی را مخیر به انتخاب یکی از این دو می نموده و چه به عنوان جایگزین حبس در نظر گرفته شده، اگرچه در مواردی موجب تجری مجرمان و کم اهمیت شدن جرم شده است، با این وجود توانسته است نقش بسیار مؤثری در کاهش محکومیت به کیفر حبس هم در ایران و هم در آمریکا داشته باشد، به طوری که وجود این کیفر ضرورتی غیر قابل انکار است.

بخش پنجم: جزای نقدی روزانه

با توجه به ایراداتی از جمله خدشه بر اصل برابری بزهکاران، که به کیفر جزای نقدی وارد بود، امروزه تدبیر جدیدی تحت عنوان جریمه های روزانه در کنار جریمه مقطوع ابداع شده است. (نجفی ابرند آبادی، ۱۳۹۱، ۵۷۵)

کشور فنلاند نخستین کشوری است که در سال ۱۹۲۱ نظام جریمه روزانه را معرفی کرد. دلیل اصلی معرفی چنین کیفری را می توان کاهش سریع ارزش پول آن کشور دانست چرا که در مقایسه با جزای نقدی ثابت به سادگی قابلیت سازگاری باتغییرات ناشی از تورم یا رکود اقتصادی را دارا بود.

(محدث، ۱۳۸۸، ۴۶)

این کیفر را ‌به این دلیل جزای نقدی روزانه نامیده اند که؛ میزان آن با درآمد روزانه مجرم ارتباط و پیوستگی دارد. ‌بنابرین‏ پرداخت روزانه مبلغی پول به دولت به عنوان مجازات است که با شدت جرم ارتکابی و میزان درآمد روزانه مجرم ارتباط دارد. (حاجی تبار فیروز جایی،۱۳۸۶، ۱۴۹)

این گزینه کیفری که شیوه اجرای آن عادلانه می‌باشد، اثر تربیتی و اصلاحی پایدارتری را به همراه دارد؛ زیرا محکوم علیه هر روز سنگینی و محدودیت ناشی از مجازات را احساس می‌کند و پرداخت ماهانه در هر مرتبه برای محکوم، خود یک هشدار تازه است. همچنین مانع از روانه شدن افراد عاجز از پرداخت جزای نقدی به زندان می شود.

میزان جزای نقدی بر اساس دو معیار یا در دو مرحله تعیین می شود. مرحله نخست؛ قاضی بر حسب نوع و اهمیت جرم، شمار روزهای پرداخت جریمه را در یک محدوده قانونی (حداقل و حداکثر) معین می‌کند. در مرحله دوم؛ قاضی به تناسب درآمد مجرم، مبلغ جریمـه روزانه را تعیین می‌کند. یعـنی از مجمـوع درآمـد او مقـداری را برای فراهـم کردن مخـارج مجرم و خانواده اش کنار می‌گذارد و بقیه را به عنوان جریمه از آن کسر می‌کند سپس این میزان را در شمار روزهایی که از قبل تعیین کرده ضرب می‌کند و ‌به این شـکل مجموع جریمه ای را که مجرم باید بپردازد تعیین می‌کند. (حاجی تبار فیروز جایی،۱۳۸۶، ۱۵۲-۱۵۱)

ماده ۸۵ قانون جدید مجازات ایران، میزان جزای نقدی را یک هشتم تا یک چهارم درآمد روزانه محکوم تعیین کرده و به تناسب جرم ارتکابی، حداکثر تعداد روزهایی که می توان مجرم را به آن محکوم کرد هزار و چهارصد و چهل روز قرار داده است. البته به موجب تبصره این ماده نحوه پرداخت این جزای نقدی به صورت روزانه نمی باشد بلکه در پایان هر ماه ظرف مدت ۱۰ روز با نظارت اجرای احکام وصول می‌گردد. به موجب این ماده:

الف-در جرائمی که مجازات قانونی آن ها حداکثر سه ماه حبس است، تایکصد و هشتاد روز،

ب- در جرائمی که مجازات قانونی آن ها نود و یک روز تا شش ماه حبس است و جرائمی که نوع و میزان تعزیر آن ها در قوانین موضوعه تعیین نشده است، یکصد و هشتاد تا سیصد و شصت روز،

پ-در جرائمی که مجازات قانونی آن ها بیش از شش ماه تا یک سال است، سیصد و شصت تا هفتصد و بیست روز،

ت- در جرائم غیرعمدی که مجازات قانونی آن ها بیش از یک سال است، هفتصد و بیست تا هزار و چهارصد و چهل روز، می توان مجرم به جزای نقدی روزانه محکوم کرد.

در آمریکا نیز در سیستم پرداخت جزای نقدی روزانه دادگاه بر اساس شدت جرم ارتکابی توسط بزهکار و نیز میزان درآمد روزانه او، تعیین می ‏کند که میزان‏ جریمه چقدر باشد. جالب این‏که تصمیم ابتدایی دادگاه در خصوص میزان جریمه‏ پرداختی توسط بزهکار به صورت روزانه قابلیت تجدیدنظر ) Zedlewski, 2010, 1-2)با توجه‏ به اوضاع مالی بزهـکار را داراسـت.

از نقاط قوت جریمه روزانه این است که به وسیله آن می توان عدالت را به گونه ای مساوی در حق مجرمین اجرا کرد و جریمه برای مجرم ثروتمند و فقیر متناسب با خودشان تعیین می شود. این کیفر متنبه کننده است و از زندان های با هزینه زیاد به خوبی جلوگیری خواهد کرد. اما این روش نقاط ضعفی را نیز خواهد داشت. از جمله این که نیاز است که سازمانی با سیستم جمع‌ آوری سالم وجـود داشـته باشـد. دیگر اینکه غالبا مجرمان باید اجبار شوند تا این جریمه را بپردازند و از همه مهم تر اینکه اجرای چنین روشی ممکن است یک سری مخارج کوتاه مدت غیر قابل پیش‌بینی داشته باشد که هزینه آن نیز ممکن است زیاد شود. (Zedlewski, 2010, 8)

اما یکی از محدودیت هایی که برای اجرای این روش در آمریکا بیان شده است این است که برای تعیین میزان جریمه اطلاعت محدودی از درآمد مجرم در دسترس است. مرکز IRS که این اطلاعات را در دست دارد، مجاز نیست که آن ها در اختیار دادگاه ها قرار دهد. قوانین فدرال و ایالتی مجاز نیستند که مراکز مالی اطلاعات مشتریان را در اختیار کسی بگذارند. به همین دلیل بسیاری از اوقات میزان این جریمه بر اساس آنچه که خود مجـرم گفته اسـت تعیین می شـود. با این حال دادگاه ها می‌توانند قضیه را بیشتر بررسی نمایند و به عنوان مثال چنانچه کسی ادعای کمی حقـوق دارد، در حالی که متوجه شـوند که او زندگی مرفه و مجللی دارد یا لباس های خـوب برتن می‌کند، می‌توانند با دقت بیشتری موضوع را بررسی نمایند. (Zedlewski, 2010, 9)

با توجه به همه مطالبی که گفته شد به نظر می‌رسد مزایای جزای نقدی روزانه نیز بسیار بیشتر از معایب آن اسـت و اعمال آن به طور قطـع می‌تواند اثرات مطلوب و مؤثری در کاهش جمعیت زندان ها و جلوگیری از اثرات بد زندان داشته باشد.

بخش ششم: محرومیت از حقوق اجتماعی

محرومیت از حقوق اجتماعی در معنای عام آن عبارت است از مجازات‌های محدود کننده آزادی، سالب حقوق شغلی و خدمات عمومی (حاجی تبار فیروز جایی،۱۳۸۶، ۱۲۲)

تحقیقات تجربی به صورت فزاینده در حال بررسی نقش کیفیت حسابداری به عنوان معیاری از تقارن اطلاعاتی می‌باشند. برخی از مطالعات یاد شده نشان داده‌اند که کیفیت اطلاعات حسابداری بر هزینه سرمایه، مدت سررسید بدهی، انتخاب نامطلوب در هنگام اعلام سود و سطح انباشت وجوه نقد اثرگذار ‌می‌باشد. تأکید بر اقلام تعهدی در این تحقیقات ناشی از آن دسته از شواهد تجربی (دیچاو، ۱۹۹۴، سوبرامائیان، ۱۹۹۶، امسی نیکلز، ۲۰۰۲، باتاچاریا، ۲۰۰۷، ظریف فرد و ناظمی، ۱۳۸۳، ثقفی و فدایی، ۱۳۸۶، و عرب مازار یزدی و صفرزاده، ۱۳۸۶) است که نشان می‌دهد اقلام تعهدی سبب افزایش جریان های نقدی آتی می­گردد. به عنوان مثال از نظر اعتبار­دهندگان، کیفیت پایین­تر اقلام تعهدی منجر به کاهش توانایی آنان در ارزیابی و برآورد جریان‌های نقدی می­ شود. در نتیجه کیفیت پایین اقلام تعهدی منجر به افزایش هزینه بدهی می­گردد. البته چون اقلام تعهدی مبتنی بر فرضیات و برآوردهای حسابداری می‌باشد، ممکن است در ارقام تعهدی خطاهایی وجود داشته باشد. این خطاها موجب اخلال در اقلام تعهدی و سبب کاهش سودمندی اقلام تعهدی می‌گردد. ‌بنابرین‏، هر چه اندازه مقادیر خطاها کمتر گردد، کیفیت اقلام تعهدی افزایش می‌یابد.

مبانی نظری ساختار مالکیت

ترکیب سهامداری یا ساختار مالکیت^[۲۶] از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می‌رود که انگیزه مدیران را تحت تأثیر قرار می‌دهد و بدین ترتیب می‌تواند در کارایی هر شرکتی تأثیر قابل توجهی داشته باشد. در گذشته، اقتصاددانان فرض می‌کردند که تمامی گروه‌های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می‌کنند اما در طول ۳ دهه اخیر، موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه‌ها و چگونگی مواجهه شرکت‌ها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است. این موارد به طور کلی، تحت عنوان “تئوری نمایندگی” بیان می‌شود. سؤال اساسی که در این زمینه مطرح می‌شود این است که آیا اصولاً می‌توان ترکیب بهینه‌ای را برای مالکیت و سهامداری شرکت‌ها شناسایی و معرفی نمود؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، کدامیک از ترکیب‌های متفاوت مالکیت، در بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت و ثروت سهام‌داران شرکت مؤثرتر است؟

تعریف

تعاریف متعددی با عبارات گوناگون از ترکیب مالکیت ارائه شده و واژه های مختلفی مانند ترکیب سهامداری و ساختار مالکیتی برای این مفهوم به کار رفته است. ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام^[۲۷] و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی^[۲۸] و سرمایه^[۲۹] به‌علاوه ماهیت و موجودیت^[۳۰] مالکان سهام^[۳۱] است.

ساختار مالکیت یک شرکت از ابعاد گوناگون قابل توجه است و در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهام‌داران درونی یا سهام در اختیار سهام‌داران داخلی^[۳۲] و سهام‌داران بیرونی تعریف می‌شود. بر این اساس، سهام در اختیار سهام‌داران نهادی^[۳۳] و دولت از بخش‌های اصلی مالکیت بیرونی شرکت‌ها تلقی می‌شود. سهام در اختیار سهام‌داران داخلی بیانگر درصدی از سهام در دست سهام‌داران^[۳۴] است که در تملک مدیران و کارکنان شرکت قرار دارد. سهام تحت مالکیت سهام‌داران نهادی به درصدی از سهام شرکت اشاره می‌کند که در تملک سرمایه‌گذاران نهادی و حقوقی است(Sarin et al., 2000) .

همچنین ترکیب مالکیت یک شرکت را علاوه بر درونی یا بیرونی بودن می‌توان از ابعاد مختلفی مانند تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهام‌داران مورد توجه قرار داد.

تئوری ساختار مالکیت^[۳۵]

باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت‌ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه‌ها را می‌توان انتظار داشت که از جمله آن ها می‌توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهام‌داران و طلبکاران، سهام‌داران حقیقی و حقوقی، سهام‌داران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم‌ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهام‌داران مربوط می‌شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می‌دهد. به اعتقاد صاحب‌نظران، سهام‌داران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش‌های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهام‌داران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم‌گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهام‌داران دیگر خواهد داشت .(Pushner,1993)

نظریه نمایندگی^[۳۶]

یکی از موضوعات مطرح در خصوص ترکیب مالکیت تئوری نمایندگی در شرکت‌هاست. این تئوری در اصل به مبحث تضاد منافع بین مالکان و مدیران می‌پردازد، تضاد و تعارضی که از دوگانگی و اختلاف بین اهداف مدیران و اهداف سهام‌داران نشأت می‌گیرد. در حالی که هدف اصلی سهام‌داران به حداکثر رسیدن ثروت خود از طریق حداکثر شدن ارزش شرکت است معمولاً دنبال کردن چنین هدفی از سوی مدیران مورد غفلت واقع می‌شود و در نتیجه سهام‌داران نسبت به استفاده بهینه از سرمایه و ثروت خود توسط مدیران دچار تردید می‌شوند (Shelifer&Vishny,1997)

طبق تعریف جنسن و مک‌لینگ “رابطه نمایندگی قراردادی است که ‌بر اساس آن صاحب کار یا مالک، نماینده یا عامل را از جانب خود منصوب و اختیار تصمیم‌گیری را به او تفویض می‌کند”.

در روابط نمایندگی، هدف مالکان حداکثرسازی ثروت است و لذا به منظور دستیابی ‌به این هدف بر کار نماینده نظارت می‌کنند و عملکرد او را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

‌بر اساس تئوری نمایندگی، مالکان یا سهام‌داران که با هدف کسب حداکثر بازده در مقابل ریسک معقول در یک شرکت سرمایه‌گذاری کرده‌اند از طریق انتخاب فرد یا افرادی به عنوان مدیر یا مدیران شرکت اهداف خود را دنبال می‌کنند اما در موارد زیادی به دلیل جدا بودن مالکیت از مدیریت ممکن است اهداف دو گروه یاد شده در یک راستا قرار نداشته باشد. در نتیجه، تلاش‌های مدیران لزوماًً در راستای نیل به اهداف سهام‌داران به کار گرفته نمی‌شود و ‌به این ترتیب نوعی تضاد منافع بین آن ها به وجود می‌آید. این معضل که از سال‌ها پیش مورد توجه سهام‌داران و کارشناسان حوزه مالی و سرمایه‌گذاری قرار گرفته است منجر این امر گردیده که برای حل مشکل از عوامل و ابزارهای انگیزشی استفاده شود. در نتیجه، هزینه هایی از ناحیه مغایرت نتایج عملکرد مدیران و انتظارات سهام‌داران، به‌کارگیری عوامل انگیزشی و استفاده از فرآیندها و سیاست‌های نظارتی برای سهام‌داران ایجاد شده است که از آن ها به عنوان هزینه های نمایندگی یاد می‌شود.

۲-۵- تعارض :

سازمان با ماهیتی که دارد، زمینه­ باروری برای پرورش و رشد تعارض­ها ^[۵۸] و عدم توافق­هاست. اما بر خلاف ماهیت، همیشه در ستیز سازمان، مدیران و محققان سازمانی اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض^[۵۹] و مسائل مبتلا به آن دارند. بویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبان­گیر مدیران و دست­اندرکاران امور سازمانی می­گردد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان و گریزانند. علت این ترس، بی­اطلاعی آن ها از ماهیت ویژگی­های تعارض است. تعارض، پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد، استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می­گردد و استفاده غیر صحیح از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می­ شود. بدیهی است استفاده مؤثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می ­آید. در این بخش سعی بر آن است که مفهوم تعارض، دیدگاه­ های مختلف ‌در مورد تعارض «دیدگاه سنتی، دیدگاه روابط انسانی، دیدگاه تعاملی» انواع تعارض و ریشه ­های آن، جنبه­ های منفی و مثبت تعارض، مدیریت تعارض و … تبین می­گردد (اشراقی، ۱۳۸۸).

۲-۵-۱- ماهیت تعارض :

الف) تعارض در گذشته و حال:

تعارض امری طبیعی است که در طول تاریخ با زندگی انسان همزاد بوده است. سوء تفاهم­ها، بدبینی ها، حسادت­ها، خودخواهی­ها، عقده­های روانی، جنگها، خشکسالی­ها، کمبود منابع، ازدیاد جمعیت، خودکامگی­های مدیریتی و حکومتی و بسیاری از مسائل دیگر، می ­تواند از عوارض تعارض و یا به وجود آورنده آن باشند. در طول تاریخ، زندگی انسان‌ها هیچ گاه خالی از تعارض نبوده است. آنچه در قرآن کریم تحت عنوان نور و ظلمت، حق و باطل، خیر و شر، عدل و ظلم آمده است؛ و نیز داستان­های فراوانی چون داستان موسی و فرعون، دقیانوس و اصحاب کهف، و غیره همه نشانگر وجود تعارض می­باشند. پس تعارض امری اجتناب­ناپذیری است و کسی نمی­تواند ادعا کند که با آن روبرو نشده و یا نخواهد شد. نکته اساسی نگرش و برخورد درست با تعارض و تشخیص حق و ناحق بودن آن بر اساس علل و عوامل به وجود آورنده آن و پیشنهاد راه حل منطق و درست برای آن است. با همه قدمت و سابقه­ای که تعارض در زندگی بشر دارد. باید آن را مسئله­ای نو که بیشتر در دهه­های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است، به حساب آورد (فرهنگی، ۱۳۸۸).

ب) تعاریف برگزیده تعارض:

از تعارض تعاریف زیادی شده است و در حدی برای این تحقیق کافی است که به چند تعریف اشاره می­ شود.

1. 1. تعارض عبارت است از هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند.

1. 1. تعارض عبارت است از شرایطی که در آن، مسائل مورد توجه دو طرف، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد.

1. 1. رفتار تعارض آمیز رفتاری است که طی آن هر یک از طرفها سعی می­ کند با هر وسیله­ای که در اختیار دارد برطرف دیگر فشار وارد کند تا وضعیتی را که به نظرش رضایت بخش نیست تغییر دهد.

1. 1. تعارض یعنی دنبال کردن ‌هدف‌های‌ ناسازگار و متناقض که باعث از دست دادن منابع و سایر هدفها می­ شود.

1. 1. تعارض فرایندی است که بر اساس آن، شخص «الف» عملاً از طریق ایجاد یک سلسله موانع، تلاش می­ کند تا مانع دستیابی شخص «ب» به اهدافش شود.

1. تعارض عبارت است از فرایند ادراک یا احساس هر گونه ناسازگاری در درون، و یا بین افراد، گروه­ ها و یا سازمان­ها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکاری متعارض در دو طرف گردد.

۲-۵-۲- علل تعارض:

تعارض خود به خود به وجود نمی­آید بلکه عواملی سبب آن ها شده است. برای اینکه بهتر بتوان شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کرد، باید منشأ بروز تعارض را دانست. لویس پوندی^[۶۰] مهمترین دلایل تعارض در سازمان را به سه دسته تقسیم ‌کرده‌است:

1. 1. منابع محدود: زمانی که منابع سازمان برای تأمین نیازمندی­های واحدها و قسمتهای سازمانی و انجام وظایفشان ناکافی باشد، رقابت برای گرفتن منابع محدود ایجاد می­ شود.

1. 1. نظارت و کنترل یک طرفه: زمانی که یکی از طرفین درگیر، کارها و فعالیت‌های گروه یا واحد دیگری از سازمان را زیر نظر و کنترل گیرد (در حالی که گروه یا واحد دیگر از این دخالت­های بیجا دوری می­جوید.)

1. عدم توافق ‌در مورد شیوه کار: زمانی که طرفین درگیر بایستی با یکدیگر کار کنند و همکاری داشته باشند ولی آنان هیچگونه توافقی روی شیوه انجام کار نداشته باشند.

راستیفن رابینز بر اساس یافته ­های تحقیق دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم ‌کرده‌است. (رابینز، ۱۳۷۴، ص ۷۲۵):

1. 1. اختلافهای ارتباطی^[۶۱]

1. 1. اختلافهای ساختاری^[۶۲]

1. اختلافهای شخصی (تفاوت‌های فردی)۴

اختلافهای ارتباطی:

اختلافهای ارتباطی نمایانگر نیروهای مخالف است که از سوء تفاهم ها، عدم درک پیام و اختلال در مجاری ارتباطی ناشی شده است.

با توجه به مدت زمانی که هر یک از ما صرف ارتباطات می­کنیم. می­توانیم نتیجه گیری کنیم که ارتباطات ضعیف دلیل اصلی تعارض­هاست و اگر می­توانستیم با یکدیگر ارتباط صحیح برقرار کنیم، یا اگر زبان هم را می­فهمیدیم، اختلافها از بین می­رفت. ولی بدیهی است که ارتباطات ضعیف نمی­تواند منبع یا منشاء همه تعارض­ها باشد، اگر چه مشکلات موجود در فرایند ارتباطات موجب ایجاد سوء تفاهم­ها و تضعیف همکاری­ها و تشریک مساعی افراد می­ شود. تحقیقات نشان می­دهد که مشکلات موجود در تغییر و تفسیر گفتار، مبادله اطلاعات نارسا و وجود سروصدا در کانال ارتباطی به صورت سد یا مانع بر سر راه ارتباطات قرار ‌می‌گیرد و از مقدمات بروز پدیده تعارض به شمار می­روند. از جمله مواردی که موجب بروز مشکلاتی در تغییر و تفسیر گفتار می­شوند عبارتنداز: اختلاف در آموزش، متفاوت بودن پنداشت­ها و برداشت‌های فردی و نارسا بودن اطلاعات.

نوع کانال ارتباطی می ­تواند زمینه مخالفت را فراهم آورد. فیلتر تصفیه که بر سر راه اطلاعات قرار ‌می‌گیرد (یعنی بین دو عضو سازمان) و انحراف ارتباطات از کانال‌های رسمی یا کانال‌های از پیش تعیین شده، زمینه ­های بالقوه­ای برای بروز تعارض به وجود می­آمدند. اغلب مردم تصور ‌می‌کنند که اکثر تعارض‌ها به دلیل فقدان ارتباطات است در حالی که فزونی ارتباطات موجب بروز تعارض شده است.

معمولاً تعارض­های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض های بین فردی و درون گروه­ی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، هدفها واحدهای سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است اما ممکن است این ارتباطات، ارتباط مؤثر و صحیح نباشد.

۲-۵-۳- ریشه ­های ارتباطی تعارض:

تحقیق حاضر با توجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می‌تواند در برداشتن موانعی که باعث می‌شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.

۱-۳)ضرورت انجام تحقیق

استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند‌ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت دیگر می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحب‌نظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگی‌های محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمان‌های از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می‌کند این مقاله به بحث ‌توانمند سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمان‌ها مطرح می‌کند ‌بنابرین‏ مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویت‎این ویژگی‎‌ها در دیگر مدیران توانمند سازی ‌در این سازمان محقق شود.

همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، ‌به این معنا که سازمان‌‎‌ها می‌توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوش‌‎‌های مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می‌آورند، پیش‌بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانایی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.

۱-۴) اهداف اساسی از انجام تحقیق

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. ‌بنابرین‏ اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می‌رود عبارتند از:

• • زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.

• زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوش‌‎‌هایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.

۱-۵)پیشینه‌های پژوهش

۱-۵-۱)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران

شعبانی(۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران کتابخانه­ های دانشکده‌های دانشگاه تهران با هدف مشخص نمودن رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران دانشکده­ای دانشگاه تهران از بین دو گروه کتابدار و دانشجو؛ کلیه کتابداران ‌دانشکده‌ای دانشگاه تهران که با مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و از بین دانشجویانی که عضو فعال کتابخانه‌های این دانشکده‌ها بودند انتخاب شدند که یافته های مربوط به پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت خدمات کتابداران دانشکده‌های دانشگاه تهران، رابطه مستقیم معنادار برقرار است، اما تفاوت معناداری بین مردان و زنان کتابدار ‌در برخورداری از هوش هیجانی، ارزیابی کیفیت خدمات موجود و نیز میان کتابداران دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی و افراد فاقد این تحصیلات یافت نشد.

نوبری (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع‌ آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌داد که ۲۱/۳۷ درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (۱۳۸۸) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان‌دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه‌ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با بهره گرفتن از مهارت‌های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

۱-۵-۲)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند^[۵](۲۰۰۸) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تأسيس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان ‌می‌دهد که ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده‌اند؛ میتوان چنین نتیجه ­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.