آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های نوین درآمدزایی آفلاین با بودجه کم
  • راه‌های کسب درآمد جانبی بدون پرداخت هزینه اولیه
  • راه‌های عملی کسب درآمد بدون پول و سرمایه
  • راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی با سرمایه کم و ایده‌های موفق
  • راهکارهای کاربردی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون بودجه
  • راهکارهای سریع و عملی برای شروع کسب درآمد بدون سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد آنلاین از صفر تا صد
  • نکته های بی نظیر درباره آرایش دخترانه
  • توصیه های ارزشمند و حرفه ای درباره آرایش دخترانه و زنانه که باید بدانید
  • ⭐ ترفندهای اساسی درباره آرایش دخترانه و زنانه
تحقیق-پروژه و پایان نامه | ۲-۱۰-۴- نامزد شدن برای تصدی یکی ازپستهای مهم کودتا – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۱۰-۴- نامزد شدن برای تصدی یکی ازپستهای مهم کودتا

این جرم درماده۱۸۸قانون مجازات اسلامی مصوب۱۳۷۰پیش بینی شده است. مطابق این ماده هرکس درطرح براندازی حکومت اسلامی خود را نامزد یکی از پستهای حساس حکومت کودتا نماید ونامزدی اودرتحقق کودتا به نحوی ‌موثر باشد محارب ومفسد فی الارض است.

فرد مشمول این ماده درطرح براندازی شرکت نداشته بلکه صرفا قبول ‌کرده‌است که درصورت پیروزشدن کودتاچیان یکی ازپستهای حساس حکومت کودتا را قبول نماید. برای شمول این ماده نسبت به فرد، علاوه بر اینکه پست مورد نظر بایدعرفاً حساس تلقی شود، این نامزد باید به دلایلی مثل ذی نفوذ یا محبوب بودن نامزد دربین همه یا بخشی ازمردم، درتحقق کودتا به نحوی ‌موثر باشد.

برخلاف جرم طرح براندازی حکومت اسلامی که قانونگذاراشاره به فرد یا گروه کرده در این ماده فقط کلمه “هرکس” رابه کاربرده است. پس هرکس اعم ازفرد یا گروه است. وشامل افرادی می شود که دارای مسئولیت کیفری می‌باشند. وحکم ماده نمی تواند افرادی راکه ازنظرمقررات کشوری به علت صغرسن ویا نقص قوای عقلی ویا محکومیت به جرائم خاص ویا کسانی که به موجب حکم دادگاه به محرومیت از حقوق اجتماعی محروم شده اند، دربرگیرد.

مراد ازکودتا سوءاستفاده ‌از قدرت ‌و تجاوز به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و واژگون ساختن حکومت و دراختیارگرفتن قدرت به وسیله قوای نظامی است که معمولاً به سرکردگی و رهبری یکی از مقامات مهم نظامی صورت می‌گیرد. ( پیمانی،۶۰:۱۳۷۴)

کسیکه خود را جهت طرح براندازی حکومت اسلامی نامزد پست مهمی می‌کند، باید وجود او درتحقق جرم کاملاً ‌موثر باشد. بدین معنی که دیگران بدانند که چه شخصی رهبری ومسئولیت آن ها را برعهده خواهد گرفت که این را دادگاه رسیدگی کننده با درنظرگرفتن شخصیت سیاسی،اجتماعی، سوابق وفعالیت مبارزاتی و وجهه و اعتبار نامزد، مؤثر بودن یا نبودن اقدام وی را مشخص می‌کند.

جهت تحقق این جرم علاوه برعمد عام مرتکب، دایربرقصد خیانت به کشور، ازطریق نامزدی جهت عهده دارشدن یکی ازمشاغل حساس درکودتا، وجود احراز قصد خاص مرتکب نیزضروری است. که قصد خاص مرتکب موثربودن نامزدی شخص درتحقق کودتا است.

البته مصادیق دیگری هم از جمله ماده ۵۱، ۶۳،۶۱ و۶۵ قانون مجازات نیروهای مسلح از دیگرموارد مفروض محاربه است که در جای خود قابل بحث بوده ولی به اهم آن اشاره گردید .

‌بنابرین‏ گاهی قانون‌گذار ‌از برخی از ضوابط واصول جزایی عدول می‌کند ومجازاتی که جرم را برای جرم دیگر بدون وجود رابطه علیت میان آن دو جرم و بدون توجه به متناسب جرم ومجازات به کارمی گیرد. برخی از جرائم درحکم محاربه محسوب گشته اند و یا در شرایطی می‌توانند چنین محسوب شوند. در حالی که هیچ ارتباطی با سلاح ودست به اسلحه ندارند. این جرم درقوانین مختلف پیش‌بینی شده است.

فصل سوم

جرم سیاسی و بغی در فقه و حقوق ایران

۳- جرم سیاسی و بغی در فقه و حقوق ایران

جرم سیاسی به هر عمل مجرمانه‌ای اطلاق می‌شود که انگیزه ارتکاب آن سرنگونی نظام سیاسی و اجتماعی و اختلال در مدیریت سیاسی و صدمه به زمام‌داری کشور باشد این جرم ممکن است به تنهایی و یا همراه جرایم عمومی، اجتماعی و امنیتی ارتکاب یابد در اصل ۱۶۸ قانون اساسی از جرم سیاسی اسم برده شده ولی تعریف آن بر عهده قوانین عادی گذاشته شده است.

دراصطلاح فقهی جرم سیاسی یابغی به عملی گویند که گروهی از مسلمانان که تشکیلات قوی دارند و از فرمان و اطاعت ولی امر مسلمین در اثر شبهاتی بی‌اساس که برای آنان به وجود آمده، خارج گردیده با قصد و اختیار اقداماتی راانجام دهند خواه عمل از راه فساد فی الارض و محاربه و یا از راه جاسوسی برای دولت‌های اجنبی و یا جنگ مسلحانه با حکومت اسلامی و یا امور دیگر صورت گیرد.

جرایم سیاسی اصولاً به عنوان جرایم ضد امنیت کشور به شمار می‌آیند و با ارتکاب آن امنیت کشور مورد تهدید قرار می‌گیرد و در برخی از موارد هدف مرتکبین تغییر نهادها و سازمان‌های متشکل کشور است و مرتکبین این جرایم با توجه به اعتقادات خویش دارای انگیزه های آرمانی می‌باشند و عمل خویش را نوعی عمل قهرمانانه می‌دانند. این اعمال بر علیه امنیت کشور با دارا بودن دو شرط اساسی ذیل جرم تلقی نمی‌شوند:

الف ) عدم مشروعیت نظام حاکم از دیدگاه واعتقادمردم.

ب ) همراهی اکثریت مردم جامعه با مرتکبین این اعمال. ( نجف‌پور ، ۱۳۹۰ : ۵ )

یکی از مصادیق بارز جرم سیاسی، شورش دربرابر حاکم و حکومت اسلامی، و خروج گروهی از مسلمانان بر امام عادل است، که در فقه، تحت عنوان بغی از آن یاد می‌شود. بغی، یکی از مسائل فقه حکومتی است که فقها در باب جهاد به بررسی آن پرداخته‌اند؛ به نظر می‌رسد، دلیل ذکر آن در باب جهاد، ارتباط مستقیم جنگ با جرم سیاسی باشد. البته حقوق ‌دانان و فقها به‌صراحت قائل ‌به این نیستند که بغی همان جرم سیاسی است و در آن اختلاف‌ نظر دارند؛ ولی با توجه به تعاریفی که فقها از بغی، و حقوق‌دانان از جرم سیاسی ارائه داده‌اند، اگر نتوان گفت که بغی همان جرم سیاسی است و همه مصادیق و شرایط آن را دارا است، دست‌ کم می‌توان گفت که بین آن دو رابطه عموم و خصوص مطلق برقرار است‌؛ به بیان دیگر، بغی مصداق بارز جرم سیاسی، و دربرگیرنده بیشتر احکام جرم سیاسی خواهد بود.

اگرچه بغی در قانون جدید مجازات اسلامی تحت عنوان حدود واقع شده، اما همچنان به شرایط این جرم به‌طورمشخص اشاره‌ای نشده است؛ توبه در خصوص این جرم نیز در نهاد مؤثر و ارزشمند توبه که بیشتر در حدود و حقوق الله پذیرفته شده است، چه در فقه اسلامی و چه در قانون مجازات اسلامی مورد توجه قرار نگرفته است.

علی رغم تفاوتهایی که جرم سیاسی با جرم عمومی در مقام برخورد با متهم یا مجرم سیاسی دارد و با وجود این که سیاسی شمرده شدن یک جرم نوع خاصی از رفتار با مرتکب آن را موجب می شود و آثار و توابع قابل توجهی دارد، تعریف آن واضح و روشن نیست و اینکه قانون اساسی ‌به این نکته تصریح ‌کرده‌است که تعریف « جرم سیاسی » را قانون معین می‌کند، در هیچ یک از متون قانونی نمی توان تعریفی برای جرم سیاسی یافت یا با تمسک به قوانین جزایی جاری ، جرم سیاسی را از جرم عمومی تمیز داد.

این مسئله خاص ما نیست و در بسیاری از نظام های حقوقی دنیا مشاهده می شود، با این وجود تقریبا در همه نظام های حقوقی معاصر به مفهوم جرم سیاسی اشاره شده و طرز برخورد با این نوع جرایم از جرایم عمومی متمایز شده و نوع خاصی از برخورد با متهمان و مجرمان سیاسی در نظر گرفته شده که با طریقه برخورد با سایر مجرمان تفاوت دارد.

۳-۱- ماهیت و مبانی بغی در فقه امامیه و حقوق ایران

« بغی» واژه ای قرآنی و فقهی است به معنای ظلم، فساد و تجاوز از حد و یا حق.

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۴ هوش مصنوعی و آموزش – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    • مدل مسیر”شین و کیم[۸۰]” برای پیش ­بینی معدل و ماندگاری دانشجوی از راه دور

مدلی که شین و کیم (۱۹۹۹) ارائه و در دانشگاه باز کره آزموده­اند، مدلی است که بر یادگیرندۀ از راه دور و ویژگی­هایی که باید داشته باشد، متمرکز است و کمتر بر مؤسسه‌ آموزشی و عوامل محیطی تمرکز ‌کرده‌است. شکل ‏۲‑۸ نمودار مسیر این مدل را نشان می‌دهد.

حجم کاری

یکپارچگی اجتماعی

انگیزه ادامه تحصیل

زمان مطالعه

یادگیری برنامه­ ریزی شده

فعالیت‌های رو در رو

معدل

شکل ‏۲‑۸: مدل مسیر “شین و کیم”

حجم کاری در مدل “شین و کیم” بر میزان مشغله کاری دانشجو همزمان با تحصیل، دلالت دارد. یکپارچگی اجتماعی به میزان تعلق و احساس وابستگی دانشجو به مؤسسه‌ آموزشی و میزان تشویق اطرافیان برای ادامه تحصیل اشاره دارد. انگیزه ادامه تحصیل[۸۱] نیز به میزان انگیزش و علاقه فرد برای ادامه تحصیل و غلبه بر مشکلات آن اشاره دارد. میزان ساعاتی که دانشجو در طول و پایان ترم برای مطالعه دروس صرف کرده، زمان مطالعه است. یادگیری برنامه ریزی شده نیز به میزان برنامه ریزی و نظم در برنامه مطالعاتی دانشجو اشاره دارد.

  • مدل “ونسترا، دی و هرین” برای ماندگاری دانشجویان مهندسی

ونسترا، دی و هرین (۲۰۰۹) برای پیش ­بینی ادامه تحصیل یا عدم ادامه تحصیل دانشجویان مهندسی در سال اول تحصیل، مدلی ارائه کرده ­اند. این مدل مبتنی بر مدل “تینتو” است و برای آموزش­ مهندسی ارائه شده است. از آنجا که در پژوهش حاضر، بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت دانشجویان مهندسی اهمیت دارد، این مدل و عناصر آن در شکل ‏۲‑۹ ارائه شده است.

ویژگی­های پیش دانشگاهی

فرایند­های ترم اول

تصمیم به ادامه تحصیل

پیشرفت تحصیلی متوسطه

مهارت­ های کمّی

عادت به مطالعه

التزام فرد به اهداف تحصیلی و حرفه ­ای

اطمینان در مهارت­ های کمّی

التزام به دانشگاه

نیاز اقتصادی

پشتیبانی خانواده

مشغولیت اجتماعی

یکپارچگی تحصیلی

یکپارچگی اجتماعی

یادگیری

اصلاح التزام به مؤسسه‌

اصلاح التزام به اهداف

سطح موفقیت تحصیلی (معدل ترم اول)

۲٫۰>معدل

خیر

بله

احتمال بالا ترک دانشکده مهندسی

تصمیم به بازگشت

بازگشت

ترک

بازگشت به رشته مهندسی برای سال دوم

ترک رشته مهندسی برای سال دوم

شکل ‏۲‑۹: مدل “ونسترا، دی و هرین” برای ماندگاری دانشجویان مهندسی

توضیح متغیرهای پیش بین این مدل به قرار زیر است:

پیشرفت تحصیلی متوسطه: در این مدل، معدل مقطع متوسطه دانشجو و نمرات کلی ACT و SAT او متغیر مهم تلقی شده است. هر چه پیشینه تحصیلی فرد قوی­تر باشد، احتمال موفقیت و ادامه تحصیل بیشتر است.
مهارت‌های کمّی و تحلیلی فرد: از آنجا که دانش کمّی، تحلیلی و ریاضی برای دانشجوی مهندسی ضروری است، این عامل به عنوان یک متغیر مهم در مدل گنجانیده شده است. ‌بنابرین‏ نمره ریاضی فرد در آزمون­های ACT و SAT از متغیر­های مهمی محسوب می­شوند.

عادت به مطالعه و یادگیری مستقل: حجم مطالب رشته­ های مهندسی در ترم اولِ تحصیل بالا است؛ لذا عادت به مطالعه و میزان مطالعه دانش ­آموز در دوران تحصیل متوسطه از اهمیت بسزایی برخوردار است. توانایی یادگیری مستقل فرد، نیز با توجه به نقش تسهیل کننده استاد در این مدل، مهم تلقی شده است.

التزام فرد به اهداف تحصیلی و حرفه ای: دانشجویانی که به نحوی با حرفه مهندسی مرتبط هستند، التزام بیشتری به رشته خود داشته و انگیزه موفقیت بیشتری دارند. همچنین دانشجویانی که حرفه مهندسی را دوست دارند احتمال ادامه تحصیل بیشتری دارند.

اطمینان در مهارت­ های کمّی: دانشجویانی که در پرسشنامه ­های خودسنجی، امتیاز بالایی به عزت نفس خود در مهارت‌های مهندسی داده ­اند از انگیزه بالایی برای ادامه تحصیل در رشته مهندسی برخوردار هستند، لذا احتمال موفقیت بیشتری دارند.

التزام به دانشگاه ثبت نام کرده: اینکه دانشگاهی که انتخاب کرده ­اند، اولین انتخاب دانشجو بوده یا خیر، نشانی از التزام فرد به دانشگاه است و تا حدی پیش­بین ادامه تحصیل فرد در آن دانشگاه و رشته است.

نیاز اقتصادی: با وجود شهریه و هزینه­ های اسکان دانشجو، توانایی مالی خانواده برای برآورد نیازهای مالی، جزء متغیرهای مهم پیش­بین ادامه تحصیل یا عدم ادامه تحصیل مطرح می‌شود.

پشتیبانی خانواده: تشویق و حمایت خانواده نیز از دیگر متغیرهای اثرگذار بر ادامه تحصیل دانشجوی مهندسی است که در این مدل جای گرفته است.

مشغولیت اجتماعی[۸۲]: به میزان درگیر شدن دانشجو در فعالیت­های فوق برنامه و کلوپ‌های دانشگاه اشاره دارد. انتظار می‌رود، افرادی که در فعالیت­های فوق برنامه و کلوپ‌های مدرسه خود فعال­تر بوده‌اند در دانشگاه نیز ‌به این روند ادامه دهند و ادامه تحصیل دهند (ونسترا، دی و هرین،۲۰۰۹).

علاوه بر مدل­های ذکر شده در این بخش، مدل­هایی وجود دارند که نقش یک نظریه­ خاص را در موفقیت تحصیلی دانشجوی الکترونیکی بررسی می‌کنند. به عنوان نمونه ‌می‌توان به مدل مسیر چن و ویلیتز[۸۳](۱۹۹۸) اشاره کرد که نظریه تبادل از راه دور[۸۴] ارائه شده توسط مور[۸۵]را به بوته آزمایش گذاشته است. مدل مسیر بررسی شده توسط شرلی و همکاران[۸۶](۲۰۰۷) نظریه یادگیری خودگردان[۸۷] ارائه شده توسط زیمرمن را محور موفقیت دانشجو در تحصیل الکترونیکی قرار داده است.

۲-۴ هوش مصنوعی و آموزش

یکی از مهم‌ترین اهداف پژوهش حاضر شناسایی مدل مبتنی بر هوش مصنوعی برای پیش ­بینی موفقیت تحصیلی دانشجو است؛ در این بخش از مرور مطالعاتی، کلیاتی از هوش انسانی و هوش مصنوعی را به عنوان پیش­نیاز بحث مطرح می‌کنیم؛ بدون شک ورود به بحث تعریف و تشریح ابعاد و نظریه­ های مختلف هوش و متعاقب آن هوش مصنوعی، بحث مفصلی را می­طلبد؛ لذا سعی شده است، حتی‌الامکان از ورود به نظریه ­ها و نظریه‌پردازی‌ها پرهیز شود؛ مهم کاربرد هوش مصنوعی در آموزش است که در این بخش به آن پرداخته شده است.

در مبحث کاربرد­های آموزشی هوش مصنوعی، “سیستم­های خبره” و نمونه کاربردهای آموزشی آن تشریح می­ شود. “سیستم­های آموزشی هوشمند“، مبحث بسیار اساسی در کاربرد­های آموزشی هوش مصنوعی است، لذا اجزاء و ماژول‌های یک سیستم آموزشی هوشمند مبتنی بر وب، تشریح و جایگاه یافته ­های پژوهش حاضر در یک سیستم آموزشی هوشمند تشریح می‌شود. “یادگیری ماشینی و داده ­کاوی آموزشی” زیر مجموعه ­ای از هوش مصنوعی است، که تشریح کاربرد­های آموزشی یادگیری ماشینی، مقدمه­ای برای ورود به مبحث الگوریتم­های پیش ­بینی یادگیری ماشینی خواهد بود.

۲-۴-۱ هوش

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله | بهشتی ، محمد ، « تربیت ، اخلاق و تربیت اخلاقی » ، نشریه معارف ( شماره ۱۰) . – 4
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

شخصیتهاى روحانى، «جامعه روحانیّت مبارز تهران» را بنیان مى‏گذارد بدان امید که روحانیّت شهرستانها نیز به تدریج چنین سازمانى پیدا کند.

گرچه ارتباط استاد مطهرى با امام خمینى پس از تبعید ایشان از ایران به وسیله نامه و غیره استمرار داشته است ولى در سال ۱۳۵۵ موفق گردید مسافرتى به نجف اشرف نموده و ضمن دیدار با امام خمینى درباره مسائل مهم نهضت و حوزه‏هاى علمیّه با ایشان مشورت نماید. پس از شهادت آیه اللّه سیّد مصطفى خمینى و آغاز دوره جدید نهضت اسلامى، استاد مطهرى به طور تمام وقت در خدمت نهضت قرارمى‏گیرد و در تمام مراحل آن نقشى اساسى ایفا مى‏نماید.

در دوران اقامت حضرت امام در پاریس، سفرى به آن دیار نموده و ‌در مورد مسائل مهم انقلاب با ایشان گفتگو مى‏کند و در همین سفر امام خمینى ایشان را مسئول تشکیل شوراى انقلاب اسلامى مى‏نماید. هنگام بازگشت امام خمینى به ایران مسؤولیّت کمیته‏ استقبال از امام را شخصا به عهده مى‏گیرد و تا پیروزى انقلاب اسلامى و پس از آن همواره در کنار رهبر عظیم الشأن انقلاب اسلامى و مشاورى دلسوز و مورد اعتماد براى ایشان بود، تا اینکه در ساعت بیست و دو و بیست دقیقه سه شنبه یازدهم اردیبهشت ماه سال ۱۳۵۸ در تاریکى شب در حالى که از یکى از جلسات فکرى سیاسى بیرون آمده بود با گلوله گروه نادان و جنایتکار فرقان که به مغزش اصابت نمود به شهادت مى‏رسد و امام و امّت اسلام در حالى که امیدها به آن بزرگمرد بسته بودند در ماتمى عظیم فرو مى‏روند. سلام و درود خدا بر روح پاک و مطهّرش. ( مطهری ، ۱۳۷۸، مقدمه‏ج‏۱ ، صص۱۲- ۹) .

ب )پیشینه تحقیق

استفاده از تجربیات ، پژوهش هاو نظریه هایی که در رابطه با موضوع می‌باشد به ما کمک می‌کند تا راه رفته را بار دیگر طی نکنیم و با استناد به یافته های آنان قدم های مستدل و محکم بهتری در راه انجام پزوهش خود برداریم . در این قسمت از تحقیق ، تلاش می‌گردد تعدادی از عناوین تدوین شده و مرتبط با موضوع پایان نامه مورد اشاره و بررسی قرار گیرد .

۲-۷- پایان نامه ها

کلبعلی ، ایراندخت ،بررسی عواطف از منظر فیلسوفان متأخر غرب و متفکران مسلمان ، رساله دکتری چاپ نشده ، ۱۳۸۵٫

در این رساله ابتدا به بررسی شرح حال برخی از اندیشمندان غربی و مسلمان پرداخته شده است و سپس نظریات و آرای آنان در باب عواطف بیان گردیده است ، و روش های تربیتی آنان نیز در ادامه آورده شده است . در این رساله از میان اندیشمندان غربی بیشتر نظریات هیوم و در میان اندیشمندان مسلمان بیشتر نظریات غزالی بیان شده است . شایان ذکر است که در این رساله تنها به بررسی تربیت عاطفی پرداخته شده ، در حالی که در پژوهش حاضر جایگاه عاطفه در تربیت اخلاقی مورد بررسی قرار گرفته است .

کلبعلی ، زهره ، نقش عواطف در زندگی فردی و اجتماعی از دیدگاه نهج البلاغه ، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد فسا ، ۱۳۸۲٫

تحقیق با هدف اینکه تا چه اندازه تقویت عواطف در شخصیت سازی و تربیت افراد مؤثر است و چگونه می توان از این طریق روابط اجتماعی را استحکام بخشید ، صورت گرفته است ، لذا با مراجعه به نهج البلاغه و سفارش های امیر المؤمنین علی ( ع) نتیجه گیری شده است که ، انسان از نظر نهج البلاغه موجودی هدفداراست و هدف غایی او رسیدن به قرب الهی است و همین هدف تعهد و حرکت در او به وجود می آورد و او را اثر گذار و اثر پذیر و مسئول می کند ، و موجب می شود تبعیت از حق و عمل به تکلیف مطرح باشد . لازم به ذکر است که ما در مبانی نظری خود از بخش دوم این پایان نامه بهره برده ایم .

میرشاه جعفری ، ابراهیم ، بررسی جایگاه عقل در نظام تربیتی اسلام ، رساله دکتری ، دانشگاه تربیت معلم تهران ، ۱۳۷۶٫

محقق تلاشش بر این بوده که آثار تربیتی و نتایج آن را در ابعاد عقلانی و عاطفی ، اجتماعی و اخلاقی به تفکیک مورد بررسی قرار دهد ، همچنین آثار تربیتی به کار گیری عقل در بعد عقلانی شخصیت نیز ذکر شده از قبیل : تردید منطقی و مشورت با دیگران ، ژرف اندیشی و تعمق ، عاقبت اندیشی و آینده نگری ، سعه صدر ، عبرت گیری ، دانش دوستی ، عدم شتاب در قضاوت ، ثبات ، اتکابر نیروی عقل . همچنین با

استناد به آیات و روایات بسیاری مرتبط با عقل به خوبی جایگاه والای عقل و تعقل را شرح داده است . ما در بحث مفهوم شناسی عقل ، نقش و جایگاه عقل ، ارزش و اعتبار عقل در قرآن و روایات ، بسیار از این تحقیق بهره برده ایم .

یار محمدیان ، احمد ، مقدمه ای بر تربیت عاطفی در اسلام ، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه تربیت مدرس ، ۱۳۷۱٫

در این تحقیق عاطفه به ‌عنوان یکی از پایه های اساسی شخصیت افراد عاملی برای ادامه حیات و بقای او و کانون اصلی آن قلب می‌باشد .

عواطف از آن جهت که رفتار ، اعمال ، افکار و تصمیمات انسان را تحت الشعاع خود قرار می‌دهند ، از اهمیت خاصی برخوردارمی باشند . تربیت عاطفی باعث می شود که عواطف مختلف انسان به صورت متعادل و متناسب شکوفا شود ، که این امر خود بر روی سایر ابعاد وجود آدمی تأثیر می‌گذارد . عواطف برای ادامه حیات و بقای انسان مفید است .

در این پژوهش به سئوالاتی از قبیل : عاطفه و هیجان چیست ؟ از کجا ناشی می‌شوند ، چه تأثیراتی دارند ؟ پاسخ داده شده است . در این تحقیق ، عاطفه از نظر اسلام و اخلاق بررسی شده و همچنین روش های درمان بعضی از عواطف مثل : ترس ، خشم و نظیر این ها بیان شده ، نظرات دانشمندان قدیم و جدید غربی و اسلامی بیان شده و انواع عواطف از جمله عواطف انسانی و حیوانی ، عواطف مثبت . منفی بررسی گردیده است . که ما در مبحث مفهوم شناسی عاطفه و عاطفه در اسلام بسیار از این تحقیق بهره برده ایم .

۲-۸- مقاله ها

بهشتی ، محمد ، « تربیت ، اخلاق و تربیت اخلاقی » ، نشریه معارف ( شماره ۱۰) .

در این مقاله مؤلف به تعریف تربیت اخلاقی پرداخته است :

« بر انگیختن ، فراهم ساختن و به کار بستن ساز و کارهای آموزشی و پرورشی در جهت دریافت گزاره های اخلاقی و شتاختن و شناساندن فضایل ورذایل و زمینه سازی برای ایجاد نگرش و روی آوردن به اخلاق

حسنه و پای بندی و عینیت دادن ارزش های اخلاقی ، به منظور رسیدن به سعادت و کمال جاودانه تربیت اخلاقی نام دارد » .ارکان این تعریف عبارتند از :

    1. انگیزش در جهت احساس نیاز نسبت به مسائل اخلاقی و تخلق به اخلاق حسنه

    1. آموزش آموزه های اخلاقی و شناخت فضایل و رذایل

    1. التزام ، پای بندی و تقید به اخلاق حسنه و اعتقاد به پیراسته سازی دل و جان از اخلاق بد

    1. توانایی در جهت عملی کردن اخلاق خوب و توانایی بر مهار خود از اخلاق بد .
نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – قسمت 7 – 2
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

عینیت نداشتن: عینیت نداشتن یکی از صفت‌های بالقوه روش‌های معمول ارزیابی عملکرد است برای مثال در روش مقیاسی، معمولا عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد که اولا ممکن است رابطه چندانی باعملکرد فرد نداشته باشد ثانیاً، اندازه‌گیری دقیق آن ها بسیار مشکل و دشوار است. البته در هر روش ارزیابی، ‌ذهنیت‌ها وارزش‌های ارزیاب کم و بیش نقش دارند و به دشوار می‌توان روشی را یافت که از عینیت کامل برخوردار باشد ولی نکته قابل توجه این است که باید تا حد ممکن، عناصری را در روش ارزیابی گنجانیده که وجود آن ها بر عینیت آن بیفزاید. در نظر گرفتن عواملی که در انجام کار، نقش مؤثر و مستقیم داشته، قابل اندازه‌گیری دقیق و صحیح باشد قدمی در این راستا است. نتیجه اینکه اندازه‌گیری عملکرد کارکنان تنها بر حسب فاکتورهای شخصیتی که جای زیادی برای تفسیرها و قضاوت‌های ارزشی ارزیاب باقی می‌گذارد ممکن است به اشتباهاتی در تصمیم‌گیری منجر گردد که موجب شود ارزیاب یا سازمان نتواند از خود در مقابل کارمند و قانون دفاع کنند(سعادت، ۱۳۷۵).

تعمیم (اثر هاله‌ای): تعیمم به عنوان مشکلی در ارزیابی، هنگامی به وجود می‌آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوصی از چنان، اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن یک ویژگی همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می‌کند یا بر عکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می‌کند. به عبارت دیگر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می‌شود. برای مثال چنانچه از نظر ارزیاب کمیت کار از ارزش زیادی برخوردار باشد و فردی که ارزیابی می‌شود از این نظر در سطح بالایی قرار داشته باشد، ارزیاب سایر عوامل مانند کیفیت کار، ابتکار و خلاقیت و روحیه مساعدت ‌و همکاری را نیز در سطح بالایی ارزیابی خواهد کرد. ارزیابی عملکرد بدین شکل باعث می‌شود که شناخت نقاط قوت کارکنانی که به طور کلی ضعیف هستند و شناخت نقاط ضعف کارکنانی که به طور کلی قوی هستند، بسیار دشوار گردد لازم به تذکر است که حتی اگر ارزیابان از آثار سوء تعمیم هم آگاه باشد از بین بردن آن کار بسیار دشواری است.

سخت‌گیرانه، تساهل یا محافظه کاری: بعضی از سرپرستان بسیار سخت‌گیر هستند و کارکنان خوب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می‌کنند. بر عکس، برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعاً هست ارزیابی می‌کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه‌کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط، یعنی حول و حوش مرکز مقیاس خواهد بود. علت اصلی محافظه‌کاری این است که در سیستم ارزیابی بعضی از سازمان‌ها، ارزیاب مکلف است دلایل ارزیابی‌های بسیار پایین خود را کتبا ارائه دهد و از صحیح و بجا بودن آن ها دفاع نمایند. در چنین مواردی ارزیاب برای احتراز از انتقاد یا باز خواهش‌های احتمالی بعدی همه کارکنان را کم و بیش متوسط ارزیابی می‌نمایند(سعادت، ۱۳۷۵).

تازگی: معمولا آنچه که اخیراً و بتازگی اتفاق افتاده است، بهتر در ذهن باقی می‌ماند، به همین دلیل، آنچه ارزیابی عملکرد و کارمند را بیشتر تحت تاثیر قرار می‌دهد، رفتاری است که ارزیاب بتازگی یا در گذشته نزدیک از کارمند مشاهده ‌کرده‌است. کارکنان معمولا موعد ارزیابی خود را می‌دانند و چند هفته قبل از آن آگاهانه یا حتی ناخود آگاه سعی می‌کنند کارآئی خود را بالا ببرند. اشتباه در ارزیابی هنگامی‌ رخ می‌دهد که عملکرد کارکنان بر اساس عملکرد اخیرشان که یاد آن در ذهن ارزیاب زنده‌تر است نسبت به عملکرد ضعیفی که کارمند قبل از آن داشته انجام گیرد. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثل هر سه ماه یکبار) است.

مقابله: غالبا سرپرست مجبور است که در فاصله زمانی نسبتا کوتاه، تعداد زیادی از کارکنان را ارزیابی نماید. در چنین مواردی امکان دارد ارزیابی هر یک از مرئوسان تحت تاثیر ارزیابی نفر قبل شروع شود، بدین ترتیب که اگر مرئوس متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوس ضعیف ارزیابی گردد مقابله این دو نفر در ذهن ارزیاب است. عکس این حالت هنگامی رخ می‌دهد که مرئوس متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوس یا عملکردی بسیار قوی ارزیابی شود. در این صورت به احتمال زیاد، عملکرد مرئوس متوسط، پایین‌تر از آنچه واقعا هست ارزیابی می‌گردد.

محاکمه به جای ارزیابی: گاهی سرپرستانی که عملکرد کارکنان خود را ارزیابی می‌نمایند متهم می‌شوند که بجای ارزیابی، بر مسند قضا تکیه می‌زنند و حکم صادر می‌کنند. در مواردی، سرپرست چنان کنترلی
بر سیستم ارزیابی دارد که هر نتیجه‌ای را که بخواهد اعلام می‌کند، دست بردن در نتایج ارزیابی و
تعبیر و تفسیر آزاد آن ها تنبیه کارکنان از جمله نمونه های سوء استفاده چنین رفتاری از سرپرستان، نتیجه‌ای جز ایجاد سوء ظن و بی اعتمادی نسبت به سیستم و موضع گیری‌های خصمانه کارکنان در مقابل آن
نخواهد داشت.

تعصبات شخصی ارزیاب: نتیجه مطالعات بسیار نشان می‌دهد که تعصبات شخصی ارزیاب، ارزیابی او را تحت تاثیر قرار می‌دهد منظور از تعصب، جانبداری‌ها، گرایشات، پیش داروی‌ها، جهت گیری‌ها، و کج فکری‌های شخصی است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم گیری‌های او را تحت تاثیر قرار می‌دهند برای مثال، ارزیاب معمولا عملکرد کارمندی را که او به دلیلی خوشش می‌آید، خوب و عملکرد کارمندی که از او خوشش نمی‌آید ضعیف ارزیابی می‌کند به همین ترتیب معمولا عملکرد کسانی را که دارای صفات وخصوصیاتی شبیه به خودش باشند، بالاتر از سطح واقعی و عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصایت متفاوت با او باشند پایین‌تر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند(سعادت، ۱۳۷۵).

ب – موانع فنی واجرایی: اشکالات فنی و اجرای ارزیابی شایستگی کارکنان را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود.

    • – مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی عملکرد: به وجود آوردن معیار و ضابطه استاندارد و مطلوب برای سنجش کار شایستگی کارکنان امری است دشوار به ویژه زمانی که بخواهیم مشخصات غیر ملموس کارکنان را نیز مورد ارزیابی قرار دهیم. دشواری آن در درجه اول از آن جهت است که در پذیرش اینگونه معیارها اتفاق نظر وجود ندارد در نتیجه برای ارزیابی ضوابط و معیارهای مختلف در نظر گرفته می‌شود و طبعا مختلف بودن معیارها منتج به مختلف شدن نحوه ارزیابی می‌گردد و این مشکل منجر ‌به این می‌شود که مثلا کارمندی از نظر یک سرپرست شایسته و از نظر سرپرست دیگر نالایق ارزیابی شود. ‌در مورد انتخاب روش ارزیابی نیز اختلاف نظر بسیار وجود دارد. هر کس به عللی روشی را از روش دیگر مناسب‌تر می‌دانند، به همین جهت معمولا ترکیبی از روش های ارزیابی به کار برده می‌شود.

  • – انحراف از معیارهای تعیین شده: حتی اگر معیارها متناسب و معقول انتخاب شوند ممکن است ارزیابی کننده به یکی از صور زیر از معیارهای تعیین شده منحرف شود.

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – ارتباط تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 30 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

دیدگاه ریچرز :

ریچرز[۸۰] از اولین محققان در حوزه توجه به کانونهای تعهد مطرح است او معتقد است که تعهد درون سازمان هنگامی مفهوم واقعی به خود می‌گیرد که به عنوان تلفیقی از تعهدات در نظر گرفته می شود بدین معنا که تعهد درون سازمان نمی تواند جزیی و بخشی باشد . این تعهد می‌تواند در کل سازمان از مدیریت تا رؤسا ، سرپرستان ، ‌گروه‌های کاری و همکاران و مشتریان را شمول پیدا کند و کارکنان می‌توانند بسته به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان به طور متفاوت متعهد گردند. (حسین زاده ،‌۱۳۸۳).

نظریات تعهد سازمانی :

الف) نظریه آنجل[۸۱] و پری[۸۲]

ب) نظریه مایر[۸۳]و شورمن

ج) نظریه اریلی و چتمن

نظریه آنجل و پری : این نظریه مبتنی بر نتایج تحلیل پرسشنامه پورتر و همکاران بوده و بر دو عامل اساسی تأکید دارد. تعهد ارزشی و دیگری تعهد به ماندن را که تعهد ارزشی گرایش مثبت نسبت به سازمان را منعکس می‌کند و بیشتر از نوع روانی و عاطفی است.

و تعهد از نوع میل به ماندن ناشی از تعامل بین فرآیندهای پاداش ها و مشارکت های تفکیک پذیر در یک مبادله اقتصادی است.

۲- نظریه مایر و شورمن :

مطابق نظریه مایر و شورمن تعهد از دو بعد نشأت می‌گیرد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش (تمایل به تلاش مضاعف) است. در این میان شباهت هایی بین نظریه آن با نظرات مایر و آلن و نظرات آنجل و پری وجود دارد اما تفاوت هایی نیز است که مهمترین آن این است که بر اساس نظریه مابر و آلن (برداشت‌های ذهنی افراد می‌تواند متفاوت باشد که منتج به بروز سه شکل از تعهد (عاطفی ، مستمر ، هنجاری) گردد اما نتایج هر سه مشابه است و آن ماندن در سازمان می‌باشد . اما طبق نظریه آنجل و پری و مایر و شورمن[۸۴] تعهد مستمر با میل به ماندن و با ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی ، تلاش مضاعف جهت تحقق اهداف سازمان را تشکیل می‌دهد. (بیکر[۸۵] ، ۲۰۰۰)

منشاء تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نیز همچون رضایت شغلی از فردی به فردی دیگر متغیر است ولی پیش زمینه‌های بروز آن عبارتند از ۱- ویژگی‌های شخصی ۲- ویژگی‌های شغلی ۳- ویژگی‌های ساختاری ۴- تجربیات کاری (Steers, 1972)

ویژگی‌های شخصی :

ویژگی‌های شخصی که در بروز تعهد سازمانی تأثیرگذارند عبارتند از شخصیت ، ارزش‌ها ، تحصیلات و میزان سازگاری انتظارات از شغل و اصلی ترین عامل میزان تعلق فرد در نخستین روزهای ورود به سازمان است.

کارگران از کارمندان تعهد بیشتری نشان می‌دهند ، زن ها در سطح عمومی تعهد بیشتری دارند و کارگران متأهل از کارمندان متأهل تعهد بیشتری دارند. (Steers, 1977)

ویژگی‌های شغلی :

از جمله ویژگی‌های شغلی می توان به غنی سازی شغل ، شفافیت شغل و آزادی عمل اشاره کرد . کارمندانی که شغل غنی دارند ، ابهام شفلی آن ها کمتر است و آزادی عمل در محدوده کاری دارند متعهدتر هستند. (Steers, 1977)

ویژگی‌های ساختاری :

اندازه و حیطه و نظارت سازمانی در تعهد کارکنان تأثیری ندارد اما میزان تمرکز ، رسمیت و پیوستگی سازمان با بروز تعهد و میزان آن ارتباط دارد.

کارکنانی که در سازمان‌های غیرمتمرکز مشغولند ، د ر تصمیم گیری مشارکت دارند و یا در سهام شرکت یا محل کار خود مالکیت دارند از تعهد بیشتری برخوردارند. (Steers , 1977).

تجربیات کاری :

طی زمان و افزایش تجربه کاری نیز تعهدسازمانی به چند دلیل افزایش می‌یابد :

۱- افراد به مرور زمان ، پیوندهای قویتری با همکارانشان برقرار می‌کنند.

۲- ارشدیت در سازمان غالباً با ایجاد تعهد سازمانی در فرد همراه است.

۳- فرضهای بازار کار به مرور زمان ، با افزایش سن برای افراد کاهش می‌یابد. (Tett & meyer , 2000)

ارتباط تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی

تعهد سازمانی تعهد به معنای بستن پیمان با خود است جهت تحقق هدفی خاص که با دو شرط همراه است :

الف) باور و اعتقاد نسبت به آنچه بدان متعهد شده است.

ب) رفتار فرد گویایی پیروی فرد از باور او باشد.

تعهد یک نگرش مهم شغلی در سازمان محسوب می شود که مورد توجه محققان بسیاری در طول سالیان متمادی بوده.

تعهد سازمانی نوعی حالت روانی است که تمایل و الزام را برای فرد جهت ماندن در سازمان فراهم می‌کند. (Blua & Boal , 1987)

باید شرح داد که تعهد را در دو جنبه می توان مورد بررسی بیشتر قرار داد . تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اخیراًً انواع تعهد حرفه ای بیشتر مورد شناسایی واقع شده و با توجه به تأثیر آن بر روابط کارکنان و سازمان تأکید بیشتر بر تعهد حرفه ای می شود و تا تعهد سازمانی و مأموریت سازمان نیز بیشتر بر محتوای حرفه ای کار متمرکز می شود. (Muang , 2006)

انواع تعهد :

اتزیونی از اولین کسانی بود که در توصیف انواع تعهد از بعد توضیح چگونگی پیروی افراد از اهداف سازمان بیان کرد و تعهد را در سه طبقه تقسیم نمود:

۱- تعهد اخلاقی : که پیروی مثبت و قوی است

۲- تعهد مبتنی بر محاسبه : که ضعیف تر از تعهد اخلاقی است و به معادل سازی خدمت مورد نیاز سازمان با پاداش های مالی می پردازد.

۳- تعهد انتقالی : از خودبیگانگی : پیروی منفی از نیازهای سازمان است که معمولاً ناشی از اجبار است.

مفهوم تعهد سازمانی :

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت[۸۶] (۱۹۵۶) در مقاله انسان سازمانی معرفی شد. تعهد سازمانی نشانگر مناسبی جهت تبیین بسیاری از رفتارهای سازمانی فرد است و می‌تواند پیش‌بینی کننده جدی در جهت باقی ماندن فرد در سازمان باشد . تعهد بر رفتارهایی همچون غیبت و جابجایی تأثیر می‌گذارد ، افراد متعهد از نظم بیشتری در سازمان برخوردارند . مدت بیشتری در سازمان می مانند و در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش بیشتری می نمایند . (مورهه و گرینتین ، ۱۳۸۴).

تعهد حالتی است،که فرد را با اعمالش پیوند داده و باعث تداوم فعالیتش می شود. (Salan Cik , 1977)تعهد تکلیفی است که منجر می شود حتی با تغییر در نگرش فرد ، با این حال برای آن ارزش قائل شود. (Brown , 1998)

باید توجه داشت که بین مفاهیمی همچون ‌تعهد و انگیزه ، باید تفاوت قائل شویم چرا که در یک دوره زمانی طولانی پایبندی فرد به سازمان حتی می‌تواند او را در مقابل انگیزه های منفی و متعارض قرار دهد به عنوان مثال تعهد می‌تواند منجر شود که حتی از دیدگاه یک فرد بی طرف ، فرد به فعالیت‌هایی دست زند که مخالف نفع شخصی او باشد. (Allen , Meyer , 1991) .

به عقیده مارش[۸۷] و ماناری[۸۸] (۱۹۷۷) نتیجه تعهد ‌پاسخ‌گویی‌ اخلاقی فرد است به سازمان از دیدگاه آلن[۸۹] و مایر[۹۰] (۱۹۹۱) تعهد سازمانی سه مؤلفه دارد.

۱- تعهد عاطفی : دلبستگی فرد به سازمان است از نوع عاطفی که هویت فرد را درگیر می‌کند.

۲- تعهد مستمر : موازنه منافع و مضررات ماندن با ترک سازمان است از دیدگاه فرد

۳- تعهد هنجاری : اجبار فرد است برای ماندن در سازمان

در مفهومی دیگر کارکنان که در سازمان می مانند و تجربه تعهد عاطفی دارند تمایل به ماندن دارند ، و ‌آنان که تجربه تعهد مستمر دارند می مانند چون نیاز دارند و ‌آنان که تجربه تعهد هنجاری دارند می مانند چون باید بمانند. (liu , et al 2007)

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 11
  • 12
  • 13
  • ...
  • 14
  • ...
  • 15
  • 16
  • 17
  • ...
  • 18
  • ...
  • 19
  • 20
  • 21
  • ...
  • 153
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 رشد و مدیریت کانال یوتیوب
 درآمد از نقد و بررسی محصولات
 آموزش استفاده از هوش مصنوعی Gemini
 درآمدزایی از برنامه‌نویسی با هوش مصنوعی
 دلایل سردی روابط عاشقانه
 درآمدزایی از پروژه‌های تحقیقاتی آنلاین
 طراحی لوگو و گرافیک آنلاین
 مشاوره آنلاین برای درآمدزایی
 سوالات حیاتی قبل از ازدواج
 معرفی نژاد سگ لهاسا آپسو
 درآمدزایی بدون سرمایه اولیه
 دلایل احساس عدم نزدیکی در روابط
 درآمدزایی از وبینارهای آموزشی
 معرفی نژاد سگ بیچون فریز
 روش‌های پولسازی از اینترنت
 موفقیت در درآمد آنلاین بدون سرمایه
 مقابله با حسادت در رابطه
 مدیریت بهتر احساسات در رابطه
 درآمدزایی با برنامه‌نویسی هوش مصنوعی
 علل و درمان استفراغ کف سفید در سگ‌ها
 تکنیک‌های طراحی لندینگ پیج فروشگاهی
 دلایل عطسه گربه و زمان نگرانی
 درآمد از ترجمه هوش مصنوعی در 5 مرحله
 ساخت دوره آموزشی با هوش مصنوعی برای درآمد
 راهکارهای پیشگیری از طلاق عاطفی
 نشانه‌های عشق واقعی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان