در حقیقت مردمی‌که ثروتمندتر از دیگران هستند از بهزیستی روانشناختی بالاتری برخوردارند ولی وقتی سطح درآمد افزایش می‌یابد، بهزیستی روانشناختی به همراه آن لزوماًً بالا نمی‌رود. البته در این میان عامل موقعیت وقدرت که همگام با درآمد تغییر می‌کنند، می‌توانند علت تأثیر بر روی بهزیستی روانشناختی باشند و نکته آخر اینکه تأثیر درآمد بر بهزیستی روانشناختی به مقایسه ی اجتماعی بستگی دارد.از عوامل مؤثر بر بهزیستی روانشناختی سن، جنس ونژاد نیز مطرح وچنین نتیجه گیری شده است که اشخاص جوان سطح‌های بالاتری از لذت را تجربه می‌کنند اما اشخاص پیر تر میل دارند که درباره زندگیشان به شیوه های مثبت تری قضاوت کنند وزنان جوان بهزیستی روانشناختی بیشتری نسبت به مردان جوان دارند وزنان پیر کمتر از مردان پیر از بهزیستی روانشناختی برخوردارند و در زمینه ی نژاد سیاه پوستان نسبت به سفید پوستان با کنترل همه ی عوامل، از بهزیستی روانشناختی کمتری بر خور دارند(اید ولارسن،۲۰۰۸).

در ارتباط با استخدام وشغل، افراد بیکار، بهزیستی پایین تری نسبت به تمامی‌گروه ها حتی وقتی که تفاوت درآمد کنترل شده بود، داشتند. لذا بیکاری بر روی روی بهزیستی روانشناختی تأثیر ویرانگری دارد. در ارتباط با تحصیلات^[۱۵۴] وقتی عوامل دیگر کنترل می‌شوند تحصیلات تأثیر قابل ملاحظه ای بر بهزیستی روانشناختی ندارند. البته چنین نتیجه ای ‌در مورد زنان صدق نمی‌کند(اید ولارسن،۲۰۰۸).

تحقیقات کیگانگاس وکینونن^[۱۵۵] (۲۰۰۳)نشان دادکه عزت نفس وخوش بینی به عنوان متغیر تعدیل کننده بر روی هیجانات واسترس‌های روانی در مردان شاغل مؤثر است وعزت نفس به عنوان یک متغیر تعدیل کننده بین وضعیت سازمانی وامنیت شغلی عمل می‌کند. این مطالعه پیشنهاد می‌کند که عزت نفس وخوش بینی منابع مهمی‌هستند که بر روی بهزیستی روان شناختی اثر گذارند.

مذهب ومشارکت نیز به طور مثبت بر بهزیستی روانشناختی تأثیر گذار است. از میان تمام عوامل ازدواج ورضایت خانوادگی قوی ترین عامل پیش‌بینی بهزیستی روانشناختی است. همچنین تماس اجتماعی به عنوان راهی برای بهبوداست وافزایش یا کاهش بهزیستی روانشناختی در تماس اجتماعی با تغییرات همزمان بهزیستی روانشناختی همراه است(لوکاس، کلارک، جورجلیس ودینر،^[۱۵۶]۲۰۰۳).

رویدادهای زندگی نیز یک رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی رانشان می‌دهد اما نسبت به عوامل دیگر رابطه نسبتاً کمتری دارند، رویدادهای خوب با عواطف مثبت ‌و رویدادهای بد با عاطفه منفی در ارتباط می‌باشند.فعالیت نیز پیش‌بینی‌های خوبی برای بهزیستی روانشناختی هستند در واقع ارتباط بین فعالیت ‌و بهزیستی روانشناختی بستگی به شخصیت فرد دارد. اشخاص برونگرای فعال، بهزیستی روانشناختی بالاتری دارند. در میان تمام مؤلفه‌های شخصیتی عزت نفس یکی از قوی ترین پیش‌بینی‌های بهزیستی روانشناختی است.هوش نیز از دیگر از مؤلفه‌هایی است که با بهزیستی روانشناختی ارتباط داردهمچنین تحقیقات نشان می‌دهند که رابطه ی نسبتاً بالایی بین تندرستی خود ارزیابی شده ‌و بهزیستی روانشناختی وجود دارد واین رابطه به خصمص در زنان قوی تر وپایدار تر است(دینر وسلیگمن،۲۰۰۲).

شواهد زیادی وجود دارد که شرایط محیط زندگی وعوامل جمعیت شناختی برای تغییرات در شاخص بهزیستی مهم به حساب می‌آید، اکنون یکی از مسائل مورد علاقه روانشناسان مثبت گرا توجه به فاکتورهای شخصیتی ونقش مؤثر آن در بهزیستی روانشناختی است. پژوهش‌های گسترده ‌و متقاعد کننده نشان داده‌اند که شخصیت در شاخص بهزیستی روانشناختی نقش اساسی دارد(مایرز ودینر،۱۹۹۵).

درپژوهشها پژوهشگران ‌به این ئنتیجه رسیدند که هیچ یک از عوامل عمده جمعیت شناختی ازقبیل سن، جنس، پایگاه اقتصادی اجتماعی وتاحدی میزان در آمد اصلاً رابطه قوی با میزان بهزیستی روان شناختی ندارند. اندر یوزو ویتی (۱۹۷۶) با تخمین احتساب تمام متغییرهای جمعیت شناختی رقمی‌کمتر از ده درصددر بهزیستی روان شناختی ارائه دادند(کمپل،۱۹۸۱؛رایان و دسی،۲۰۰۱).

۲-۴-۷-۱- شخصیت و بهزیستی روانشناختی

می‌توان گفت تغییر در شاخص بهزیستی روانشناختی به وسیله ویژگی‌های شخصیت نوروز گرایی ^[۱۵۷]و برون گرایی^[۱۵۸] تبیین می‌شود وبه طور اساسی شخصیت می‌تواند شاخص بهزیستی روانشناختی در بیست سال آینده را پیش‌بینی کند. تحقیقات نشان داده‌اند که بهزیستی با تحصیلات بالاتر و همچنین با باز بودن^[۱۵۹] نسبت به تجربیات جدید ارتباط قوی دارد. بسیاری از تحقیقات بر روی رابطه نوروز گرایی وبرون گرایی وشاخص بهزیستی روانشناختی متمرکز شده است که نشان می‌دهد بین نوروز گرایی وشاخص بهزیستی روانشناختی یک رابطه قوی وجود دارد(چیکو-لیبران^[۱۶۰]،۲۰۰۶).

تحقیق گومز وکرینگزر وبانگرتر وگروب^[۱۶۱](۲۰۰۹) نیز نشان داد که بین ابعاد پنج گانه شخصیت با وقایع مثبت ومنفی زندگی، کیفیت زندگی وشادکامی‌به عنوان ‌متغیرهای بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد. استیل، اشمیت وشولتز^[۱۶۲] (۲۰۰۸) نیز در یک مطالعه فرا تحلیل نشان دادکه بین عوامل مختلف شخصیتی نشان داد که بین عوامل مختلف شخصیتی وشاخص‌های بهزیستی روانشناختی ارتباط وجود دارد.در واقع بیشتر از ۳۹ درصد از واریانس در شاخص بهزیستی روانشناختی با عوامل شخصیتی تبیین می‌شود(استیل،اشمیت و شولتز،۲۰۰۸؛دینر وسلیگمن،۲۰۰۳).که بسیار بالا تر از میزانی است که به دینو وکوپر^[۱۶۳] (۱۹۹۸) گزارش شده بود. دینر ولوکاس (۱۹۹۹) نشان دادند که مسائلی مانند برون گرایی بالا وروان رنجور خویی پایین رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی دارد.

نتایج پژوهش‌های طولی نشان داد که بهزیستی روانشناختی مبانی ژنتیکی و وراثتی دارد.بر اساس نتایج به دست آمده مواردی مانند برون گرایی،روانجور خویی رابطه قوی با بهزیستی روانشناختی دارد اما عوامل بیرونی^[۱۶۴] که اکتسابی است مانند سطح درآمد، تعداد دوستان ویا سلامتی رابطه ضعیفی با بهزیستی روانشناختی دارد(لوکاس ودیرنفورت^[۱۶۵]،۲۰۰۶)

در پرسشنامه پنج عاملی بزرگ شخصیتی، شش وجه برون گرایی که شامل خون گرمی^[۱۶۶]،معاشرتی بودن^[۱۶۷]، جسارت^[۱۶۸]، فعالیت^[۱۶۹]،هیجان خواهی ^[۱۷۰]وهیجانات مثبت^[۱۷۱] است،با بهزیستی روانشناختی رابطه دارد. همچنین ریف (۱۹۸۹) نشان دادکه ابعاد پذیرش خود وداشتن هدف در زندگی ‌و تسلط بر محیط از پرسشنامۀ بهزیستی روانشناختی وی با ثبات هیجانی،برون گرایی وبا وجدان بودن رابطه دارد(کار،۲۰۰۴).

از مجموع تحقیقات انجام شده در زمینه شخصیت ‌و بهزیستی روانشناختی می‌توان گفت که بین بعضی از فاکتورهای شخصیتی مانند برون گرایی وباز بودن وثبات هیجانی با بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد اما در کار اثرات قوی شخصیت بر روی بهزیستی روانشناختی،تحقیقات اخیر تأثیرات مهم وقایع زندگی بر روی بهزیستی روانشناختی را نیز نشان می‌دهد(استیل، اشمیت وشوولتز،۲۰۰۸).

۲-۴-۷-۲- مسائل فرهنگی ‌و بهزیستی روانشناختی

خلق وخوی افراد اساس بهزیستی روانشناختی است اما این مقوله از تأثیرات فرهنگی مجزا نیست.تحقیقات نشان می‌دهد که شاخص بهزیستی بسته به فرهنگ ملت متفاوت می‌شود(اویشی،۲۰۰۰).

نظام جبران خدمات و انگیزه

براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.

جبران خدمات غیرمالى، لذت و رضایتى است که افراد از انجام کارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همین طور از محیط کارى مناسب و خوشایند کسب مى کنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگیزه و رضایت کارکنان تأثیر مستقیم دارد.

نظام ارزیابى عملکرد

ارزیابى عملکرد، سیستمى است که ارزشیابى و بازبینى دوره اى از نحوه انجام کار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتیجه فرایند ارزیابىِ نحوه انجام کار کارکنان، تأمین اطلاعاتى است که بر تصمیمات مدیر پرسنل تأثیر مستقیم دارد. در واقع بسیارى از تصمیمات مدیریت منابع انسانى، مانند تعیین نیازهاى انسانى سازمان، تعیین نیازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفیع و جا به جایى، تحت تأثیر نتایج ارزشیابى عملکرد کارکنان قرار مى گیرد. علاوه بر استفاده زیاد سازمان از فرایند ارزیابى، خود کارکنان هم از این مهم بهره مند مى شوند، زیرا در نتیجه ارزشیابى عملکرد، کارکنان از نحوه انجام وظایف محوله مطلع مى گردند و بر این اساس سعى مى کنند بر اشتباهات خود تسلط یابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى کند که فرایند ارزشیابى عملکرد به طور کامل و منظم صورت گیرد.

پرورش زندگى شغلى

زندگى شغلى، سلسله پست هایى است که یک شخص در طول زندگى خود، تصدى آن ها را به عهده مى گیرد(هال، ۱۹۹۱). پرورش زندگى شغلى، فرآیندى است که مدیران از طریق آن، کارکنان را در مسیر شغلى خود یارى کرده، فرصت هایى را فراهم مى آورند که کارکنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأکید بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است که مدیریت ‌در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل اندیشى و نظر بلند مدت دارد(رضائیان، ۱۳۸۲).

اطلاعات حاصل از فرایند ارزیابىِ عملکرد ضعف ها و توانائى هاى کارکنان را نشان مى دهد و مدیران با در میان گذاشتن این اطلاعات با کارکنان، آن ها را در مسیر پیشرفت شغلى خود کمک و یارى مى کنند(همان منبع).

ایمنى و سلامتى روانى و جسمى

ایمنى یعنى حمایت کارکنان از آسیب هایى که از حوادث مربوط به کار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى یعنى بهداشت و حفظ کارکنان از بیمارى هاى روانى و جسمى که از کار و محیط کار نشأت مى گیرد. این وظایف اهمیت بسیارى دارند، زیرا میزان نارضایتى و رضایت کارکنان را شکل مى دهد و افراد در محیط ایمن و سالم رضایت و لذت بیشترى کسب مى کنند و باکارآیى بیشترى به فعالیت مى پردازند(سینگر، ۱۹۹۰). به همین دلیل مدیران به تدوین برنامه هاى ایمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع کار و وظایف و شرایط محیطى حاکم مى پردازند.

بهبود ارتباطات منابع انسانى

یکى از قابلیت هاى اساسى براى تحت تأثیر قرار دادن دیگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانایى ارسال پیام به گونه اى که افراد به راحتى، محتواى آن را درک کرده، پذیرا باشند(دسلر، ۱۹۸۷). مهارت هاى ارتباطاتى یک پیش شرط ضرورى براى عملکرد رضایت بخش در تمام سطوح مدیریتى است. تحقیقات نشان مى دهد که بیش از پنجاه درصد از وقت مدیران در ارتباطات کلامى صرف مى شود، به همین دلیل باید به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ایجاد یک محیط کارى مطلوب توجه زیادى شود(همان منبع). تحقیقات دیگر در این مورد، رابطه مستقیم سودآورى و توانایى برقرارى ارتباط با کارکنان را نشان مى دهد. ارتباطات یک فرایند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد که یک شخص پیامى را به دیگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد که پیام فرستاده شود و پیامى دیگر به عنوان بازخور دریافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پیوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ریزى مى کنند و مطالعات مربوطه، نشان مى دهد که در سازمان هاى موفق، ارتباطات در کلیه سطوح آن ها صمیمى و غیررسمى و دوستانه و صادقانه است. مدیریت براى دستیابى ‌به این مهم، دائم با کارکنان در تماس است، به وضعیت آن ها رسیدگى مى کند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعیت شغلى آن ها ارائه مى دهد.

تحقیقات منابع انسانى

براى این که مدیر پرسنل در انجام وظایف خود و اخذ تصمیمات ‌بر اساس واقعیت و اطلاعات اقدام کند، مبادرت به تحقیقات منابع انسانى مى کند. اطلاعات حاصل از طریق تحقیقات علمى ‌در مورد منابع انسانى و عملکرد آن در سازمان، مبناى بسیارى از تصمیمات قرار مى گیرد، براى مثال تحقیق ‌در مورد تعیین دلایل ایجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزایش بهره ورى، بررسى نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت، بررسى اثربخشى کوشش هاى آموزش، بررسى میزان فشار عصبى مدیران و کارکنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غیبت و…. انتظار مى رود که این وظیفه در آینده از اهمیت بیشترى برخوردار شود.

نگهداشت نیروی انسانی

تعریف نگهداشت نیروی انسانی

اگر مدیران، دلایل درست و منطقى ماندن را تقویت کنند و از تقویت دلایل غلط بپرهیزند، نه تنها
مى توانند آمار ترک خدمت را کاهش دهند، بلکه هدف هاى دیگر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی را نیز تحقق مى بخشند. در هر حال اوّلین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آن ها به ‌عنوان افرادی است که ارزش هاى متفاوت از ارزش هاى مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقى بمانند ، باید سازمان هایى که به صورت زنده و پویا اداره مى گردند را توسعه دهند، که حقیقتاً در آن ها افراد با ارزش هاى گوناگون پذیرفته به آن ها احترام گذاشته شود (فلاورز و هاگز، ۱۳۷۱، ص ۶۹، ۸۲).

«حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می کند» (سید جوادین، ۱۳۸۵، ص ۶۱۱). «نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان می‌باشد، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را به کار گیرند» (میرسپاسی، ۱۳۸۱، ص ۱۷۶). حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء ‌بر اساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و … سعی می‌کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. «نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند» (خوش نشین، ۱۳۷۶، ص ۴۳).

گفتار چهارم- تأکید عقل بر تامین عدالت استخدامی

عدالت استخدامی از نظر عقلی نیز قابل بحث می‌باشد. بسیار واضح است که برای پیش برد کار در یک اداره از سوی دولت هزینه می شود. این هزینه برای تشکیل اداره ‌به این لحاظ صورت می‌گیرد که هدف های مورد توقع از آن اداره بر آورده شود. طبیعی است که دستیابی ‌به این اهداف در صورتی امکان پذیر است که ساز و کارهای مدیریت اداری از استخدام گرفته تا نظارت و ارزیابی و سایر مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی در آن اداره گرفتار نقیصه های خود ساخته یا عارضی نباشد. بحث استخدام در اداره ها و موثریت اداری از نظر عقلی بسیار مهم می‌باشد. در این گفتار ‌به این موضوع پرداخته می شود.

الف- فواید استخدام عادلانه از منظر عقل

مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از اصلی ترین بحث ها در مدیریت به شمار می رود. مدیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در یک اداره می شود که برای نیل به اهداف مورد توقع به وجود آمده است و انتظار بر این است که توسط فعالیت این افراد که در اداره به کار گرفته می‌شوند، اهداف مورد توقع از آن اداره محقق شود. ^[۵۰]

نظر به اهمیتی که مدیریت منابع انسانی در جامعه بشری پیدا ‌کرده‌است، امروزه دیده می شود که در دانشگاه های مختلف و در کشورهای مختلف، موضوعات مربوط به مدیریت و از جمله مدیریت منابع انسانی، به عنوان رشته‌های درسی تدریس می شود تا دانش پژوهان با اصول و قواعد و سیستم مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنایی حاصل کنند. برخی از کارشناسان ‌به این باورند که یکی از مهم ترین دلایلی که در پیشرفت و یا عقب ماندگی جوامع انسانی بسیار دخیل بوده است، نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی آن جامعه بوده است. در جامعه ای که مدیریت منابع انسانی به صورت مطلوب و منطقی صورت گرفته است، در کنار دستاوردهای متعدد، حد اقل دو حسن به صورت بسیار بارز و آشکار ملموس بوده است.

اول- موثریت اداری

در تعریف اداره گفته اند که اداره عبارت از نظام اجتماعی، طرح روش ها و شالوده های خاص است که در آن عده ای زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف معین به طور دقیق مشغول اند. و یا اینکه گفته شده است که اداره پروسه قرار دادن افراد و اشخاص در کنار هم به خاطر سهولت ها در کار و رسیدن به اهداف مشخص مورد نظر است تا از آن منابع مختلف به شکل مؤثر و مثمر استفاده به عمل آمده و در نتیجه قناعت و رضایت جوانب ذیدخل فراهم گردد.^[۵۱]

دیده می شود که در این دو تعریف رسدن به اهداف مشخص از تشکیل اداره اشاره شده است. یعنی اینکه هر اداره ای که شکل می‌گیرد و تشکیل می‌گردد، بر اساس یک هدف مشخص است و برای این ایجاد می شود که از طریق به کارگیری نیروهای انسانی، آن اداره بتواند به هدف مشخص خود دست پیدا کند. به گونه مثال اگر اداره ای برای مقابله با فلج اطفال در چوکات وزارت صحت عامه ایجاد می شود، به خاطر این هدف است که بتواند با برنامه ریزی و تطبیق برنامه هایش، فلج اطفا را در کشور محو و نابود نماید و نگرانی موجود در این زمینه را که ممکن است در نزد خانواده ها و افکار عامه وجود داشته باشد را رفع کند. بدیهی است که رسیدن اداره به هدف از پیش تعیین شده اش، زمانی امکان پذیر است که در آن اداره افرادی به کار گرفته شده باشد که توانایی و تخصص مورد ضرورت برای دست یابی به آن اهداف را داشته باشند. در مثالی که ذکر گردید، برای محو بیماری فلج اطفال، باید در اداره ای که از سوی وزارت صحت عامه ایجاد می شود، افرادی باید استخدام شوند و به کار گرفته شوند که دانش آموخته علوم طبی بوده با این مرض آشنایی داشته باشند و مهارت لازم را برای مقابله با آن دارا باشند. اگر برای مقابله با این مرض داکتر نه بلکه خیاط، نانوا، انجنیر، عکاس، آرایشگر و یا از صنوف دیگر استخدام شوند، مقابله با فلج اطفال و محو این مرض ممکن و یا آسان نخواهد بود.

اینکه در تعریف اداره به هدف و نیت خاص تأکید شده است، روشن می‌کند که اساسا اداره و سازمان به منظور دسترسی به یک هدف ایجاد می شود و باید هم به همان هدف برسد. انگیزه و فلسفه ایجادی اداره همان هدفی است که اداره برای آن تشکیل شده است. از همین رو است که گفته شده است که اداره و یا سازمان، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهداف مشخص به وجود آمده است. این سازمان ممکن است عمومی و یا دولتی باشد و از بودجه دولت و برای دسترسی به یک هدف عمومی به وجود آمده باشد و هم چنین ممکن است که این سازمان یک شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، باشگاه ورزشی و تفریحی، مؤسسه‌ عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا یک قطعه از نیروهای نظامی باشد. ^[۵۲]

مهم این است که یک هدف وجود داشته است و همان هدف انگیزه شده است که یک اداره و سازمان شکل بگیرد. دسترسی به هدف از سوی اداره در صورتی سهل و آسان است که در تشکیلات اداره از نظر انسانی، رفتار مسلکی صورت گرفته باشد. یعنی در پروسه گزینش و استخدام کارمندان اداره، تخصص و تجربه کاری استخدام شوندگان با همان حوزه و مسلک در نظر گرفته شده باشد و اطمینان استخدام کنندگان حاصل شده باشد که افراد استخدام شده از دانش و تجربه لازم برای اجرای برنامه هایی که در راستای نیل به هدف مشخص در نظر گرفته می شود را دارا می‌باشند و همچنین توانایی به کارگیری ابزارهایی که برای دسترسی به هدف یا اهداف تعیین شده ضرورت است را دارا می‌باشند . در چنین صورتی خواهد بود که دسترسی اداره به اهداف مورد توقعش قابل دسترس و در عین حال آسان خواهد بود.

دوم- کاهش هزینه

نتیجه مثبت دیگری که استخدام مطلوب و گزینش معقول و غیر جانبدارانه نیروهای انسانی یک اداره می‌تواند در پی داشته باشد، کاهش هزینه های اداری می‌باشد. وقتی هدفی تعیین می شود و برای نیل به آن هدف اداره ای ایجاد می‌گردد، هزینه هایی نیز برای آن اداره در نظر گرفته می شود. معاش پرسونل و کارمندان اداره، هزینه های اداری شامل کرایه دفتر، قرطاسیه، لوازم دفتر، ماشین آلات، لوازم فنی، برق و غیره باید تامین شود تا یک اداره بتواند وجود داشته باشد.

هزینه های اداری، شامل پول و زمان لازم برای دسترسی به هدف مورد توقع از اداره، پیش از تشکیل اداره برآورد می شود و معلومات راجع به آن در اختیار تشکیل دهندگان اداره قرار می‌گیرد. اگر بعد از تشکیل و تامین هزینه، اداره بتواند به صورت نرمال و مطلوب کار خود را به پیش ببرد، می‌تواند در بدل صرف هزینه مالی و زمانی، هدف مورد نظر خود را محقق کند، اما اگر کار اداره به صورت نرمال و مطلوب پیش نرود، سبب می شود که هزینه های اضافی بر اداره تحمیل گردد.

مبحث دوم : اوصاف و ویژگی های اسناد اصلاحات ارضی

اسناد اصلاحات ارضی دارای اوصاف و ویژگی های خاص خود می‌باشد و همین امر موجب گردید تا در اعتبار بخشی به آن در محاکم شاهد برخوردهای معارض باشیم . در این مبحث طی دو گفتار به بررسی اوصاف شکلی و ماهوی اسناد اصلاحات ارضی خواهیم پرداخت .

با توجه به ابهامات عدیده ای که در اعتباربخشی نسبت به اینگونه اسناد در محاکم وجود دارد تشریح و تبیین اوصاف و ویژگی های اینگونه اسناد ، کمک شایان توجهی به شناخت جایگاه آن در محاکم خواهد نمود .

گفتار اول : اوصاف شکلی

اسناد اصلاحات ارضی که جهت انتقال ملک به زارع صاحب نسق تنظیم شده است همانند سایر اسناد انتقال مالکیت معرف مشخصات ملک ، طرفین معامله ، ثمن معامله و شروط و تعهدات می‌باشد . در تمامی این اسناد ، انتقال دهنده وزارت تعاون و امور روستایی می‌باشد که به واسطه عدم انتقال ملک از جانب مالکین به زارعین صاحب نسق ، نماینده وزارت تعاون بموجب تبصره ۱ ماده ۲ و نیز ماده ۶ قانون تقسیم و فروش املاک مورد اجاره به زارعین مستاجر ، راسا نسبت به انتقال ملک اقدام خواهد نمود . انتقال گیرنده نیز افرادی می‌باشند که بواسطه اجرای قوانین اصلاحات ارضی به عنوان صاحب نسق ،مستحق دریافت و اخذ سند نسبت به اراضی تحت کشت می‌باشند .^[۴۳]

در متن اسناد اصلاحات ارضی ، مورد معامله شامل مشخصات عرصه ای است که تحت کشت و زرع زارعین قرار می گرفت و بر اساس اجرایی شدن قوانین اصلاحات ارضی به آنان واگذار شد . تفاوتی که در خصوص اینگونه اسناد با سایر اسناد رسمی مالکیت وجود دارد آن است که مشخصات ملک اعم از حدود و ثغور و یا پلاک فرعی در آن وجود ندارد ، بلکه به صورت مشاع و بر اساس سهم زارع از مجموع سهام اراضی مزروعی آن روستا قید شده است . به عنوان مثال چنانچه در متن سند قید گردد « مورد معامله : مشاع برابر ۳/۴ هکتار سهم از ۱ ۳۴ هکتار سهم کل اراضی مزروعی قریه خواچک پلاک شماره ۱۴ اصلی واقع در بخش کجور …» این بدان معنا است که از مجموع ۱۳۴ هکتار اراضی مزروعی قریه خواچک که مشمول اصلاحات ارضی شده است ، ۳/۴ هکتار متعلق به دارنده سند می‌باشد اما اینکه در کجای قریه واقع شد به هیچ عنوان از متن سند قابل احراز نمی باشد . این نکته از مهم ترین معایب اسناد اصلاحات ارضی به شمار می‌آید و در مباحث آتی به تشریح آن خواهیم پرداخت .

ثمن معامله نیز بدوا مقرر گردید که بر اساس اقساط ۱۲ ساله پرداخت گردد لکن متعاقبا این مدت به ۱۵ سال افزایش یافت . همچنین در متن سند قید گردید که تمامی عرصه مورد معامله در رهن و وثیقه فروشنده قرار گرفته و فک رهن موکول به پرداخت تمامی وجوه اقساطی می‌باشد . در مباحث آتی ‌به این موضوع نیز تفصیلا خواهیم پرداخت.

گفتار دوم : اوصاف ماهوی

اسناد اصلاحات ارضی هرچند در ظاهر به ‌عنوان سند رسمی مالکیت تلقی شده و افراد آن را پشتوانه مالکیت و ثبوت حقانیت خود نسبت به اراضی تحت تصرف و تملک خود می دانند ، لکن در واقع امر بواسطه لحوظ شرایط و تعهداتی که در متن سند درج گردیده و مورد پذیرش طرفین نیز قرار گر فته است ، موجبات خروج اینگونه اسناد از عنوان « بیع قطعی » را فراهم می کند . در اینگونه اسناد ، نوع سند به عنوان سند انتقال تعریف شده و بعضا عنوان « انتقال مشتمل بر رهن » نیز در آن درج گردیده که این امر نیز موجبات ابهام و طرح سوالات اساسی راجع به ماهیت حقوقی اینگونه اسناد را باعث گردیده است . اگر اسناد اصلاحات ارضی را به عنوان بیع قطعی و سند رسمی انتقال بدانیم ، آثار حقوقی و جایگاه خاصی در محاکم خواهد یافت و چنانچه آن را به عنوان اسناد رهنی یا سند انتقال مشتمل بر رهن بدانیم آنگاه ماهیت حقوقی آن به کلی دگرگون شده و اعتبار بخشی و قابلیت استنادی آن در محاکم و عالم خارج نیز دستخوش تغییرات اساسی خواهد شد . مع الوصف ، با توجه به گستره شمول مباحث مطروحه راجع به اوصاف ماهوی اسناد اصلاحات ارضی ، در فصل آتی به تفصیل به تشریح ماهیت حقوقی اینگونه اسناد خواهیم پرداخت .

فصل دوم : بررسی ماهوی اسناد اصلاحات ارضی

هرچند که اسناد اصلاحات ارضی به عنوان سندی رسمی مورد پذیرش قرار گرفته است لکن شناخت نوع و

ماهیت اینگونه اسناد نیاز به بررسی و تدبیر بیشتری دارد . اسناد رسمی بسیار متنوع بوده و شامل انواع عقود و معاملات و ایقاعات و غیره می‌گردد ، اما اینکه سند اصلاحات ارضی در قلمرو کدامیک از این تقسیم بندی قرار دارد امری است که در مباحث آتی به بررسی آن خواهیم پرداخت .

مبحث نخست : ماهیت حقوقی اسناد اصلاحات ارضی

شناخت ماهیت حقوقی در عزیمت از آغاز تا پایان ایجاد یک پدیده ، شرطی اجتناب ناپذیر است . تا وقتی که یک ماهیت حقوقی با تمام قیود و حدود آن شناخته نشود قادر نخواهیم بود آثار قانونی مخصوص آن را شناسایی کنیم.

ماهیت یک پدیده حقوقی نشان می‌دهد که د رمیان عناوین مختلف حقوقی ، جایگاه آن پدیده کجاست و پس از این ، شرایط ، عناصر و اجزاء سازنده آن پدیده قابل درک می‌گردد .به تعبیر فلاسفه ، ماهیت یک پدیده ، یعنی جوهر و ذات آن پدیده ، اسناد اصلاحات ارضی پدیده حقوقی است که دارای ماهیت قانونی می‌باشد ، لکن در خصوص ذات و ماهیت آن به عنوان یک سند رسمی که مبین انتقال قطعی ملک به نام افراد باشد محل تردید است . هرچند که در ظاهر ، اینگونه اسناد را به عنوان سند رسمی و قطعی می دانند ، اما با امعان نظر به متن سند و شروط و تعهدات مندرج در آن ، برداشت متفاوتی از آن حاصل شده و جایگاه اسناد اصلاحات ارضی به نوان سند قطعی انتقال ملک متزلزل می‌گردد .

در متن اسناد اصلاحات ارضی اشاره گردید که تمامی مورد معامله در قبال ثمن مبیع ، در رهن و وثیقه فروشنده قرار خواهد گرفت و خریدار (صاحب سند ) قبل از پرداخت تمامی بهای اقساط ملک و فک رهن ، حق هیچگونه معامله و صلح حقوق و وکالت نسبت به عین و منافع مورد معامله را ندارد . با امعان نظر به متن اسناد تنظیمی و مستفاد از سیاق عبارت و شرایط مندرج در قرار داد ، این مهم حاصل می‌گردد که اسناد اصلاحات ارضی به عنوان بیع قطعی که موید انتقال ملک به نام اشخاص باشد ، دارای ماهیت و عنوان حقوقی

خاصی است که در قوانین موضوعه کشور از آن به عنوان « سند انتقال مشتمل بر رهن » تعبیر می‌گردد .

اسناد انتقال مشتمل به رهن در اصل همان سند قطعی هستند که مبین انتقال مالکیت از جانب فروشنده به خریدار خواهد بود ، لکن بواسطه شرایط خاص و تعهدات و توافقات بعمل آمده بین طرفین ، ملک و یا عین مورد معامله در رهن و وثیقه فروشنده قرار می‌گیرد تا چنانچه خریدار به تعهدات مالی خود جهت پرداخت ثمن عمل ننماید ، فروشنده از طریق مبادی قانونی و با صدور اجرائیه و النهایه مزایده و فروش ملک بتواند به طلب خود دست یابد . به عنوان مثال ، ملکی را فروشنده به خریدار واگذار می‌کند اما به دلیل اینکه امکان پرداخت تمام پول از سوی خریدار وجود ندارد ، سند قطعی منتقل می شود و در عوض ، دوباره ملک بابت تضمین بدهی فروشنده از خریدار در رهن فروشنده باقی می ماند . بدین ترتیب ، سند مشتمل بر رهن به وجود می‌آید . برخلاف سند رهنی ، در این نوع سند ، مالکیت به طور قطعی به فرد منتقل می شود . ‌بنابرین‏ فروشنده حق ندارد که ملک را پس بگیرد و در صورت پرداخت نشدن طلب ، با صدور ارجائیه و مزایده ، مشکل برطرف خواهد شد .

مبحث دوم : جایگاه اسناد مشتمل بر رهن در قوانین

۳- تغییر نقاشی مهر بدون ساختن فیزیک آن

این جرم به صورت فعل و علیه اشخاص طبیعی یا حقوقی واقع می شود و از دسته جرایم مطلق است و برای تحقق جرم نیاز به وقوع ضررعینی و ملموس در عالم خارج نداریم بلکه ضرر بالقوه هم برای تحقق آن کافی است. جعل مهر از دسته جرایم عمدی با سوء نیت خاص می‌باشد با توجه به ماده ۵۲۳برای تحقق جرم جعل نیز به قصد تقلب داریم . برای احراز قصد تقلب ۴شرط باید وجود داشته باشد :

1. 1. چیزی تقلبی است که غیر واقعی باشد ، اگر واقعی باشد تقلب نیست . البته برخی حقوق دانان این شرط را لازم ندانسته اند .

1. 1. مهر جعل شده باید قابلیت استناد داشته باشد .

1. 1. مهر جعل شده باید خاصیت مشتبه سازی داشته باشد و عرف را به اشتباه بیندازد .

1. قابلیت اضرار داشته باشد خواه مادی ، خواه معنوی .

در این پژوهش سعی خواهد شد با جمع‌ آوری اطلاعاتو مطالعه کتب حقوقی و سایر کتب به بررسی جعل مهر در حقوق کیفری ایران بپردازیم .

ب- سوال های تحقیق

سوالات اصلی این پژوهش عبارتند از :

۱ -آیا جعل مهر اشخاص حقوقی (مؤسسات) جرم است؟

۲-آیا جعل مهر باید با قصد تقلب باشد تا جرم تلقی گردد ؟

۳- آیا جعل قسمتی از مهر موجب تحقق جرم جعل مهر می شود؟

۴- آیا نقاشی مهر بدون ساختن فیزیک آن جعل مهر تلقی می شود؟

ج-فرضیات پژوهش

با توجه به سوالات اصلی مطروحه فر ضیاتی که در این رابطه می توان ارائه دادعبارتند از :

۱– جعل مهر اشخاص حقوقی (مؤسسات)جرم است.

۲-صرف جعل مهر بدون قصد تقلب جرم است.

۳-جعل قسمتی از مهر موجب تحقق جعل مهر می شود.

۴- نقاشی کردن مهر بدون ساختن فیزیک ان جعل مهر تلقی می شود.

د-اهداف پژوهش

هدف از این پژوهش ، جمع‌ آوری تمامی نظریات ‌در مورد جعل مهر وتحلیل و بررسی این جرم می‌باشد . تا بدین وسیله ضمن بررسی کامل این جرم در قوانین کیفری ایران و تجزیه و تحلیل مواد قانونی و عناصر جعل مهر توانسته باشیم ابهامات آن را بر طرف کنیم و به عنوان مرجع و راهنما در خصوص این موضوع به جامعه حقوقی دانشگاهی ارائه دهیم .

ه-روش پژوهش

در این پژوهش سعی می شود با بهره گرفتن از نظر حقوق دانان و مقالات حقوقی معتبر و تجزیه تحلیل آن ها به اهداف خود برسیم . در نتیجه روش تحقیق ، روش توصیفی تحلیلی با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای می‌باشد .

۱-فصل اول : کلیات

جعل و تزویر از جمله موضوعات مهم و اساسی حقوق جزای اختصاصی به شمار می رود و با توجه به جایگاه ویژه مهر در روابط و مناسبات اجتماعی به عنوان وسیله ای مطمئن برای حفظ روابط اشخاص حقیقی و حقوقی در جایگاه خاص خود مورد حمایت قرار می‌گیرد .

در این فصل برخی اصطلاحات ،تاریخچه جرم جعل و چگونگی پیدایش آن مورد بحث قرار خواهد گرفت و نهایتاً مبانی جعل مهر مورد بررسی قرار می‌گیرد.

• 1. اصطلاح شناسی

حقوق کیفری رشته ای از حقوق عمومی است که به روابط جزایی دولت و مردم می پردازد و جرم جعل یکی از جرایمی است که در حقوق کیفری به آن پرداخته می شود . مهم ترین اصطلاحاتی که در این مبحث مورد بررسی قرار می گیرند عبارتنداز حقوق کیفری ،جعل و مهر.

۱-۱-۱- حقوق کیفری

حقوق کیفری به معنی وسیع کلمه رشته ای ازحقوق عمومی است .حقوق عمومی، شامل مجموعه قواعد و مقرراتی است که بر روابط دولت و مأموران آن با مردم، حکومت می‌کند و وظایف سازمان‌ها و ادارات دولتی را تنظیم می کند ‌بنابرین‏ مفهوم حقوق عمومی با اعمال حاکمیت دولت ملازمه دارد . چون قواعد و مقررات آن ناشی از اقتدار عمومی دولت است و ناظر به روابط بین دولت و مأموران دولتی با افراد ملت می‌باشد . اجرای قواعد مربوط به حقوق عمومی غالبا به هدف نظم و استقرار امنیت و آسایش عمومی مردم در جامعه صورت می‌گیرد.حقوق عمومی دارای رشته‌های حقوقی مختلفی از قبیل حقوق اساسی ، حقوق جزا ، آیین دادرسی کیفری است^۱ یکی از حقوق دانان حقوق کیفری را بدین شکل تعریف می‌کند «حقوق کیفری عبارت از مجموعه قواعدی است که برعکس العمل دولت د رمقابل اعمال ضد اجتماعی حاکم باشد تا از طریق تهدید به مجازات و یا اجرای آن و یا اقدامات تامینی و تربیتی اعمال مذبور پیشگیری و عدالت و نظم وامنیت برقرار گردد ^۲در واقع دولت است که در سرکوبی افعال بر خلاف مصالح اجتماعی صالح شناخته شده است . زیرا ایجاد امنیت و آرامش در جامعه از طریق به کیفر رساندن بزهکاران یا اعمال تدابیر تامینی و تربیتی درباره آن ها بر عهده قدرت عمومی (دولت ) نهاده شده است . موضوع حقوق کیفری افعال یا ترک افعالی است که دولت به اعتبار اخلالی که در نظم جامعه پدید می آورد.. جرم شناخته و مشتمل بر تقسیماتی است ‌به این شرح : حقوق کیفری ماهوی و شکلی…_^[۱]

• • • 1. حقوق کیفری ماهوی:

حقوق کیفری ماهوی شامل حقوق جزای عمومی و اختصاصی می‌باشد که به ترتیب به توضیح هرکدام می پردازیم.

حقوق کیفری عمومی مجموعه قواعد و مقرراتی است که مسائل عام مربوط به کنش های ضد اجتماعی را که با واکنش‌های مجازات و اقدامات تامینی و تربیتی روبروست مورد وبررسی قرار می‌دهد .کنش های ضد اجتماعی با توجه به مجازات‌ها و اقدامات تامینی و تربیتی «جرم» نامیده می شودو حقوق جزای عمومی به مطالعه عام جرم ، مسولیت جزایی ، مجازات و اقدامات تامینی و تربیتی می پردازد که نظم اجتماعی را تامین می‌کند .^۱در واقع حقوق جزای عمومی ارکان تشکیل دهنده جرم و واکنش در برابرآن را به شکل کلی مورد بررسی قرار می‌دهد.^۲

حقوق جزای اختصاصی، قسمت خاص یا اختصاصی حقوق جزا را تشکیل می دهدو به بحث در خصوصیات هر یک از جرایم به طور جداگانه می پردازد .به بیان دیگر مو ضوع بحث حقوق جزای اختصاصی نفس جرم است که به طور تفکیک و جداکانه ، تمامی افراد جرایم را مطرح می‌سازد و هر یک از آن ها را چه از نظر عناصر تشکیل دهنده و چه از نظر کیفیت مجازات آن تعریف می‌کند .^۳ در واقع قانون گذار ایران از ماده ۶۳ به بعد ق.م.ا.عناصر و مجازات هریک از جرایم را بیان نموده است .

• • • 1. حقوق کیفری شکلی:

آیین دادرسی کیفری یا حقوق کیفری شکلی مجموعه اصول و مقرراتی است که برای کشف جرم ،تعقیب متهم و تحقیق از او ، تعیین صلاحیت و روش کار مراجع تحقیق و حکم و همچنین تجدید نظر از تصمیمات آن ها و سرانجام چگونگی اجرای احکام کیفری وضع شده است . بدین ترتیب ، تعریف مندرج در ماده ۱ ق.ا د. ک .با تغییراتی اندک درمتن آن ‌به این تعریف ساده نزدیک می شود.مطابق این تعریف :((آیین دادرسی کیفری مجموعه اصول و مقرراتی است که برای کشف و تحقیق جرایم و تعقیب مجرمان و نحوه رسیدگی و صدور رأی‌ و تجدید نظر و اجرای احکام و تعیین وظایف و اختیارات مقامات قضایی وضع شده است. )) برخی حقوق دانان^۴[۲]نیزآیین دارسی کیفری نظری و عملی را از یکدیگر مجزا نمودند و هر یک را بدین شکل تعریف