1. 1. ابطحی و الوانی (۱۳۷۱) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی فشارهای روانی مدیران در بخش صنعت» وجود فشار روانی در محیط کار را مورد تأیید قرار داده‌اند همچنین نتایج حاکی از آن است که اکثر مدیران بخش صنعت، محیط کار را (۵۷%) باعث ایجاد فشار روانی دانسته اند و سپس محیط اجتماعی (۲۳%) و محیط خانواده (۱۷%) را عامل استرس معرفی کرده‌اند.

   

1. 1. در تحقیق دیگر از دکتر ابطحی، علل فشار روانی را عوامل شخصی، خانوادگی و اقتصادی، کاری و اجتماعی و فرهنگی تقسیم نموده اند و هر یک از آن ها را بترتیب اولویت بندی کرده‌اند.

1. 1. طی تحقیقی که در دانشگاه علوم پزشکی ایران به عمل آمده ۳۰۰ دانشجو پزشکی سال اول و سال آخر مورد مطالعه قرار گرفته و با بهره گرفتن از پرسشنامه، مسائل روانی در ارتباط با سال‌های تحصیل و سن و جنس طبقه اقتصادی و اجتماعی- بومی بودن-اعتیاد- زندگی در خوابگاه وضع تغذیه مورد ارزیابی و مطالعه قرار گرفته و چنین نتیجه گیری شده که سلامت و بیماری دانشجویان نقش مهمی در آموزش آن ها دارد. (شیرازی، ۱۳۷۱)

1. 1. دباغی دانشجوی پیام نور اسلام آباد در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر فشار روانی بر کارایی کارمندان سازمان جهاد سازندگی که بین فشارهای روانی ناشی از عوامل سازمانی و عملکرد کارمندان عملیاتی در سازمان جهاد سازندگی رابطه وجود دارد.

1. 1. ملکوتی و بخشانی به بررسی ارتباط استرسهای شغلی و اختلالات افسردگی و اضطراب در کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه پرداخته‌اند با نمونه ۱۳۰ نفر از کارکنان ‌به این نتیجه دست یافته اند که ارتباط میزان استرس شغلی با افسردگی و اضطراب معنی دار است ولی بین مشکلات روانی و میزان استرس از نظر جنسیت تفاوتی مشاهده نگردید. به طور کلی بیشتر عوامل استرس زا ترس از اشتباه در کار، عدم درک مشکلات شغلی کارکنان توسط رئیس و احساس حقارت نسبت به شغل محوله گزارش گردیده است.

1. رضایی از دانشگاه شهید چمران اهواز در سال ۱۳۷۰ با بررسی شیوع، منابع و علایم استرس در معلمان ایرانی که روی ۴۱۳ معلم زن و مرد با ابزار پرسشنامه انجام گرفته نتیجه گیری می‌کند معلمان مرد بیش از معلمان زن دچار استرس هستند و مسائل و مشکلات مالی مهمترین منبع استرس و خستگی مفرط و ناکامی رایجترین علامت استرس در میان آن ها است.

فصل سوم:

• 1. 1. جامعه آماری
  1. 1. نمونه آماری
  1. 1. روش نمونه گیری
  1. 1. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات
  1. 1. روش تجزیه و تحلیل آماری
  1. متغیرها

جامعه آماری:

جامعه آماری شامل تمام معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۳ استان کرمانشاه می‌باشد که جمعیت آن ها کلاً ۱۱۰۰ نفر می‌باشد.

نمونه آماری:

۱۰% از جامعه آماری می‌باشد که ۱۱۰ نفر می‌باشد و ۱۰ نفر ریزش داشته و نمونه به ۱۰۰ نفر تبدیل شده است.

روش نمونه گیری: تصادفی خوشه ای

ابزار جمع‌ آوری اطلاعات:

پرسشنامه ] که خود ساخته می‌باشد[

روش تجزیه و تحلیل آماری:

جهت تجزیه و تحلیل یافته از آمار توصیفی ] فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، جدول و …[ و آمار استنباطی ]ضریب همبستگی پیرسون[ استفاده شده است.

متغیرها:

متغیر مستقل= استرس شغلی

متغیر وابسته= عملکرد معلمان ] شامل کیفیت کار معلمان، کمیت کار آن ها، میزان حضور آن ها در مدرسه[

متغیر مزاحم: سن- جنس- مدرک، سابقه- نگرش

فصل چهارم:

1. 1. جدول فراوانی نظرات معلمان زن و مرد

1. 1. جدول ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه‌ها

1. 1. جداول میانگین فرضیه‌ها

1. نمودارها

جداول فراوانی:

سئوالات مربوط به فرضیۀ اول:

۱- اشخاصی که با آن ها کار می کنم از سختی کار من بی اطلاعند؟

نظرات معلمان مرد

نظرات معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۵
۶
۷
۳۰
۲
۴
۸
۲
۳۵
۱

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

۲-بعلت ساعات طولانی و حضور در مدرسه از سوی خانواده مورد مؤاخذه قرار می گیرم.

معلمان مرد

معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۰
۲
۵
۲۸
۱۵
۱
۳۱
۱۸
۰
۰

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

۳-اعتراض والدین دانش آموزان به مدیر مدرسه باعث حضور به موقع در محیط کار می شود؟

معلمان مرد

معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۰
۰
۱۱
۳۵
۴
۰
۰
۶
۳۲
۱۲

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

۴-ترس از ارزشیابی باعث حضور به موقع من در کلاس درس می شود.

معلمان مرد

معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۰
۲
۱
۱۶
۲۷
۱
۱
۳
۲۰
۲۵

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

۵-تأکید مدیر بر حضور و غیاب به موقع باعث حضور در محیط کار می شود؟

معلمان مرد

معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۱۰
۱۲
۱۱
۹
۸
۱۵
۱۰
۹
۷
۹

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

۶-الگو قرارگرفتن من به عنوان معلم توسط دانش آموزان باعث حضور به موقع در محیط کارم می شود.

معلمان مرد

معلمان زن

۵
۴
۳
۲
۱
ضرایب
همیشه
اغلب
گاهی
بندرت
هرگز
طیفها
۱۱
۱۵
۱۸
۴
۲
۱۲
۱۴
۱۷
۷
۰

میانگین نظرات معلمان مرد

میانگین نظرات معلمان زن

سئوالات مربوط به فرضیۀ دوم:

پروژه‌ای

سهولت در هماهنگی و همکاری

• • • تمرکز در قدرت و اقتدار
  • • شیفتگی پرسنل پروژه در یک زمینه خاص
  • قدرت ‌پاسخ‌گویی‌ به مسایل محیطی به طور تمرکز کمتر

– دوباره کاری و هزینه بالای آن

– کاهش تدریجی جنبه‌های عام و تخصصی

– عدم تأمین شغلی پس از اتمام پروژه

ماتریسی

– قدرت ‌پاسخ‌گویی‌ به مسایل محیطی به طور متمرکز

– انعطاف پذیری

– امنیت شغلی کارکنان

– دوباره کاری کم

– توسعه حرفه‌ای

– عدم تمرکز قدرت و اقتدار

– هماهنگی و همکاری قابل سوال است.

– تعارض بین مدیران

ث- تامین منابع پژوهشی

از جمله مهمترین ارکان هر پژوهشی محسوب می شود و دسترسی به انواع منابع از جمله مقالات، کتاب‌های مرجع، آموزش‌ها و دوره های تخصصی، منابع مالی، تجهیزاتی و نیروی انسانی(همکاران،مشاوران فنی،دانسجویان و رهبر آگاه به پژوهش) نقش اساسی در تنظیم و اجرای طرحهای پژوهشی دارد(بلاند،۱۳۷۶).

تخصیص منابع در تحقیق و توسعه

غالب کشورهای پیشرفته صنعتی (مانند آمریکا، ژاپن و آلمان) به طور متوسط حدود ۸/۲ درصد تولید ناخالص ملی خود را برای امور تحقیق و توسعه صرف می‌کنند و مقدار قابل توجهی از کل هزینه های تحقیق و توسعه توسط دولت تأمین می‌گردد، به عنوان مثال در کشور آمریکا، حدود نیمی از وجه مورد نیاز تحقیق و توسعه را دولت فراهم می‌کند. در حالی که حدود یک چهارم از این مبلغ را دستگاه‌های دولتی خودشان هزینه می‌کنند و بقیه به وسیله صنایع، دانشگاه‌ها و دیگر مؤسسات تحقیقاتی و غیر انتفاعی صرف امور تحقیقاتی می‌شود. نیمی دیگر از وجوه تحقیق و توسعه به طور عمده توسط صنایع تأمین می‌گردد. در واقع اندکی بیش از چهار درصد کل وجه تحقیقات به وسیله دانشگاه‌ها و دیگر مؤسسات غیر انتفاعی تأمین می‌شود. حدود هفتاد درصد کل وجوه تحقیقات در صنایع، حدود پانزده درصد آن در دانشگاه‌ها و حدود سه درصد آن در سایر مؤسسات تحقیقاتی و غیر انتفاعی به هزینه می‌رسد؛ بقیه را، چنان که اشاره رفت، خود نهادهای دولتی هزینه می‌کنند. معمولاً طیف گسترده پژوهش‌های محض و بنیادی، به وسیله دولت تأمین مالی می‌شود که در دانشگاه‌ها به انجام می‌رسد. در اندک مواردی نیز ممکن است صنایع خاصی در این امور اهتمام ورزند. وجه تحقیقات کاربردی نیز توسط دولت و صنایع تأمین می‌گردد که سازمان‌های دولتی، دانشگاه‌ها و صنایع برای مصرف و انجام آن عمل می‌کنند و عموماً شامل تحقیقات در زمینه مواد، فرآورده‌ها، فرآیندها و ابزار و دستگاه‌ها می‌شود. در این راستا باید افزود که حدود سه پنجم کل هزینه های تحقیق و توسعه، مصروف امور توسعه می‌گردد. باید توجه داشت که امور توسعه، علاوه بر مواردی که قبلاً مورد بحث قرار گرفت، بازاریابی و تحقیق و بررسی بازار و تحقیق در عملیات را نیز شامل می‌شود. این امور غالباً توسط صنایع انجام می‌یابد و عمدتاًً رشته‌هایی از قبیل: هوا – فضا، برق و الکترونیک، اپتیک، مخابرات، ماشین و دستگاه‌ها، صنایع شیمیایی، صنایع نفت، خودرو و وسایل حمل و نقل، ابزار دقیق و ابزار علمی و نفی، صنایع لاستیک، صناعی غذایی، صنایع دارویی، سایر صنایع تولیدی و امور خدماتی را در برمی‌گیرد. در امور فضایی و نظامی و رشته‌هایی که ‌به این امور مربوط می‌شوند (مانند: هوا – فضا، الکترونیک و….)، دولت علاوه بر تأمین مالی، در اجرای فعالیت‌های تحقیق و توسعه نیز مشارکت دارد(ففیه،۱۳۷۳،ص۴۶).

صنایع، عموماً هزینه تحقیق و توسعه را از منابع داخلی و از محل سود جاری و انباشت وجوه تأمین می‌کنند. در واقع، هر چه منابع داخلی قوی‌تر و غنی‌تر باشد، وجوه بیشتری توسط صنعت به امور تحقیق و توسعه اختصاص می‌یابد و به عبارت دیگر، در کشورهای پیشرفته صنعتی عامل تعیین کننده در تحقیق و توسعه و نوآوری صنایع همانا منابع داخلی است. آخرین پژوهش‌های انجام شده در گروه برگزیده‌ای از صنایع (مرکب از ۱۷۹ شرکت) این واقعیت را به خوبی نشان داده شده است. منابع داخلی در صنایع کوچک، متوسط و بزرگ همواره عامل تأمین کننده و تعیین کننده فعالیت‌های تحقیق و توسعه و نوآوریها قلمداد می‌گردد(ففیه،۱۳۷۳،ص۴۶).

مدیریت صحیح در تخصیص منابع برای امور تحقیق و توسعه، در حصول به موفقیت نقش اساسی دارد و پژوهش‌های انجام شده، مؤید این واقعیت است. بدیهی است که در هر صنعت، تصورات و طرحهایی که به نظر می‌آید، می‌تواند بیشتر از امکانات موجود برای سرمایه‌گذاری و تخصیص منابع باشد. ‌بنابرین‏ ابتدا باید در مرحله انتخاب، طرح به دقت مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. روش های متعددی برای گزینش طرح تحقیق و توسعه پیشنهاد گردیده و در عمل استفاده می‌شود که عمدتاًً بر شیوه های برنامه ریاضی مبتنی است(ففیه،۱۳۷۳،ص۴۶).

آخرین مطالعات و پژوهش‌های انجام شده در زمینه ارزیابی و انتخاب طرحهای تحقیق و توسعه، الگوهای برنامه‌ریزی ریاضی را به گونه‌ای ارائه می‌کند که می‌تواند هر طرح را در ارتباط و مقایسه با سایر طرحها، مورد ارزیابی قرار داد. ‌به این ترتیب با بهره گرفتن از این الگوها می‌توان ارزش نسبی هر طرح را همراه با دیدگاه‌های دیگر درباره طرحهای پیشنهادی تحقیق و توسعه، محاسبه کرد، آنگاه طرح مناسب برای تخصیص منابع برگزیده می‌شود. این قبیل الگوها امکان در برگرفتن ویژگی‌های مربوط به جنبه‌های مختلف طرحها را، در سطوح خُرد، کلان، بخش‌های اقتصاد و حتی در سطح ملی فراهم می‌آورند، نیز می‌توان حد بهینه تخصیص منابع را برای یک طرح برگزیده تعیین نمود و با بهره گرفتن از روش های پویا، مراحل اجرا و توقف طرح را همراه با میزان تخصیص منابع در هر مرحله، مشخص کرد. شیوه کلی، بر محاسبه ارزش حال هزینه های طرح و تخمین رابطه بین سرمایه‌گذاری لازم در اجرای طرحهای تحقیق و توسعه و منافع قابل انتظار، استوار است. در غالب موارد، معیارهایی مانند ارزش خالص حال، زمان برگشت سرمایه، بازده مورد انتظار بر اساس سرمایه‌گذاری، نسبت منفعت به هزینه، و یگر اصول و روش های متداول در اقتصاد مهندسی، برای بررسی، گزینش و سرمایه‌گذاری در طرحهای تحقیق و توسعه به کار گرفته می‌شود(ففیه،۱۳۷۳،ص۴۶).

هزینه های تحقیق و توسعه

در سال‌های اخیر، سرمایه‌گذاری برای تحقیق و توسعه در ایالات متحده و سایر کشورها، افزایش یافته است. نمودار (ب-۱) نشان دهنده کل هزینه های تحقیق و توسعه ایالات متحده و چهار کشور بزرگ صنعتی دیگر می‌باشد. هزینه ها، با در نظر گرفتن تورم و تفاوت ارزش پول کشورهای مربوط، در نمودار مذکور به ارزش دلار آمریکا در سال ۱۹۸۲ برگردانده شده است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶۳).

نمودار (۴-۲): هزینه های تحقیق و توسعه در برخی از کشورها

داده های مربوط به ارزهای خارجی با بهره گرفتن از برابری قدرت خرید جاری به دلار آمریکا تبدیل شده، سپس با بهره گرفتن از ارقام تورم زدایی شده، تولید ناخالص ملی ایالات متحده به دلار سال ۱۹۸۲ برگردان شده است.

۲- نتیجه گیری نامطلوب و غیر قابل قبول

۳- افزایش نامعقول هزینه ها

۴- پائین بودن کیفیت خروجی (محصول)

۵- میزان نامطلوب ضایعات

۶- ناتوانی در رقابت با محصولات مشابه

۷- عدم استفاده از حداکثر ظرفیت تولیدی

۸- فعالیت ماشین آلات و تجهیزات در شرایط نامطلوب و غیر استاندارد

۹- ناتوانی در اجرای تعهدات

۱۰- بیکاری ( آشکار و پنهان )

۱۱- مشکلات مدیریتی

۱۲- عدم استفاده از خلاقیت و نوآوری

اهداف پژوهش

با توجه به اهمیت موضوع بهره وری و نقش آن در توسعه یافتگی یا عقب ماندگی جوامع و سازمان‌ها و همچنین با عنایت به نقش بارز و تعیین کننده منابع انسانی در تحقق بهره وری که این تحقیق در نظر دارد پس از مطالعه مدل های نظری ، پژوهشی می‌دانی انجام داده و از طریق نتایج حاصل از این پژوهش پنجره ای روبه سوی افق های روشن بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودرو سازی کشور باز کند . علت انتخاب بخش صنعت ( خودرو سازی ) برای انجام این مطالعه عبارت است از اینکه :

۱- در حال حاضر بخش صنعت ، سهم بزرگی در قلمرو اقتصادی – اجتماعی کشور دارد و این سهم به مرور در حال افزایش است .

۲- صنعت کشور بالغ بر هزاران واحد و میلیون‌ها شاغل را در بر دارد و لذا تحول در این بخش به سرعت و با شدت بر ساختار اقتصادی – اجتماعی کشور تاثئر می‌گذارد .

۳- با توجه به گزارشات و اطلاعات موجود ، پائین بودن سطح بهره وری یکی از بزرگترین مشکلاتی است که صنعت کشور با آن دست به گریبان است .

۴- با توجه به تغییر نقش خود رو از یک کالای لوکس و تشریفاتی به یک کالای ضروری روز به روز بر اهمیت توسعه صنایع خودرو سازی کشور افزوده می شود .

۵- صنایع خودرو سازی به تبع خود بسیاری دیگر از شاخه های صنایع از جمله صنایع لاستیک ، صنایع رنگ ، صنایع آهن و فولاد ، صنایع شیشه و …. را نیز فعال می‌کند .

به طور کل مهمترین هدف تحقیق عبارت است از یافتن عواملی که می‌تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل را به طور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن سهم و اولویت هر یک از عوامل .

سؤالات

بنابر آنچه ذکر شد و با توجه به اهمیت روز افزون مسئله بهره وری در جهان و بویژه در سازمان‌های تولیدی و صنعتی از یک سو و نا بسامانی و نامطلوب بودن موقعیت فعلی بهره وری در صنایع کشور از سوی دیگر و با عنایت به نقش قابل توجه نیروی انسانی به عنوان مهمترین و مؤثرترین عامل تولید که می‌تواند تأثیرات فوق العاده ای را در ارتقاء بهره وری واحدهای صنعتی کشور داشته باشد ، سؤالات مورد نظر در این تحقیق عبارت است از:

۱- آیا توجه به منابع انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟

۲- آیا پرداخت‌های پاداشها بر اساس شایستگی های افراد در افزایش بهره وری مؤثر است ؟

۳- آیا بهره گیری از دوره های آموزشی جهت نیروی انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟

از آنجا که انجام یک تحقیق علمی مستلزم محدود نمودن مسئله می‌باشد ، لذا مسئله کلی پائین بودن سطح بهره وری صنایع کشور از یک سو به یکی از عوامل تولید ( یعنی نیروی انسانی ) و از سوی دیگر به یکی از زیر بخش‌های اصلی صنعت کشور ( یعنی صنایع خودرو سازی ) محدو شده است . ‌بنابرین‏ مسئله اصلی که این تحقیق در صدد تبیین ابعاد آن است عبارت است از :

چرا بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور در وضعیت مطلوبی نیست ؟

با توجه به تعریفی که از مسئله ارائه شد ، مهمترین هدف تحقیق عبارت است از ، یافتن عواملی که می‌تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور را به طور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن و سهم و اولویت هر یک از عوامل .

« فصل دوم »

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

چنانچه بخواهیم این مرور تاریخی را از زمان پی ریزی علم مدیریت به مفهوم امروزی آن انجام دهیم باید با نظرات تیلور در این مورد آغاز کنیم .

فردریک تیلور (( پدر علم مدیریت )) معتقد بود که هدف اصلی مدیریت باید به دست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هریک از کارگران باشد . نیک فرجامی کارفرما نمی تواند سال‌های سال پا برجا باشد مگر با نیک فرجامی کارگر همراه گردد . جهت مخالف این سخن نیز درست است این کار شدنی است که آنچه کارگر می‌خواهد ( یعنی مزد بیشتر ) به او بدهیم در همان حالی که خواسته کارفرما ( یعنی هزینه پایین کار ) را نیز برآورد کنیم .

هیچکس را نمی توان یافت که بخواهد از این موضوع رو برگرداند که برای هر فرد بیشترین نیک فرجامی تنها زمانی پدید می‌آید که آن فرد به بالاترین درجه کارائی خود برسد یعنی آنکه بزرگترین محصول کار روزانه خود را تولید کند . برای یک سازمان تولیدی پیچیده تر نیز باید این نکته به تمام و کمال روشن باشد که بزرگتریت نیک فرجامی پایدار برای کارگر که در آن کار می‌کند همراه با بزرگترین نیک فرجامی کارفرما تنها زمانی فراهم می‌آید که با کوچک ترین ترکیب از کوشش انسانی ، منابع طبیعی و هزینه بکاربردن سرمایه به صورت ماشین آلات ، ساختمان ها و مواردی از این قبیل کار سازمان به پیش برده می شود به طور خلاصه بیشترین نیک فرجامی تنها در پی بیشترین تولید و بهره وری می‌تواند پدید آورد .

تیلور در تحقق بهبود بهره وری بار اصلی را بر دوش مدیران می‌گذارد و معتقد است مدیر برای نیل به بهره وری در سازمان باید ۴ وظیفه اصلی را عهده دار شود که عبارتند از :

1. 1. مدیر باید برای هر بخش از کار دستورها ، قانون ها و صورت بندی هایی را که متضمن بهترین شیوه انجام کار است فراهم آورد .

1. 1. مدیر باید کارگر را متناسب با نوع کار استخدام کرده و او را آموزش بدهد .

1. 1. مدیر باید از طریق همدلی با کارگر و استقرار نظام تنبیه و تشویق اطمینان یابد که کارگر آنچه را که آموزش دیده در عمل به کار می‌برد .

1. مدیر باید مسئولیت‌های مربوط به برنامه ریزی و هدایت کار را بر عهده بگیرد .

علی‌رغم آنکه در نوشته های تیلور تاکیدهای عمده ای بر مقوله بهره وری شده است و به آموزش و انگیزه های مالی به عنوان دو عامل تقویت کننده آن اشاره گردیده اما به نظر می‌رسد که نگرش او به انسان و عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی یک بعدی بوده است .

تیلور انسان و ماشین را معادل یکدیگر می‌دانست ماشین ها و حتی به بهترین وجه کار می‌کنند که خوب نگهداری شوند پس برای کارگران هم باید شرایط مساعد کار را تامین کرد آن ها باید خوب آموزش ببینند و حقوق مناسب دریافت دارند در این صورت به عقیده تیلور کارگران به طور اتوماتیک به بهترین وجه کار خواهند کرد . تصور او از انسان درست نبود . انسان خلاق است احساس و عاطفه دارد و هوشمند است تیلور این ویژگی های اساسی را نادیده گرفته بود به همین دلیل در آمریکا علیه مدیریت علمی جنجال بزرگی به راه افتاد و مدیریت علمی به عنوان شیوه ای غیر انسانی محکوم شد .

۲-۸-۱-۱ انگیزش

برای انگیزش تعریف های مختلفی وجود دارد که هر یک از آن ها به جنبه‌های خاصی تأکید می‌کند. دقت در محتوای تعریف های ذیل می‌تواند به ما نشان دهد که ماهیت آن ها چه اهدافی را دنبال می کند.

انگیزه عبارت از یک محرک درونی است و برای انسان حالت یا شرایطی را به وجود می آورد که ایجاد شوق و رسیدن به چیزی یا انجام کاری و یا درک عقیده ای را موجب می‌گردد؛ ‌بنابرین‏ انگیزه نیاز یا خواست ویژه ای است که انگیزش را موجب می شود ( هرسی بلانچارد، ۱۳۶۸^[۲۵])

انگیزه عاملی است درونی که رفتار افراد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی می‌باشد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

انگیزش به مجموعه روابط متغیر، مستقل یا غیر مستقلی که راستا، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است با این شرط که تأثیرات، استعدادها، مهارت و درک وظیفه و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند (قاسمی، ۱۳۸۲).

یکی از عوامل روانشناختی مهم در بحث موفقیت شغلی، انگیزش است. انگیزش از موضوعات و مفاهیم

اساسی در مدیریت سرمایه انسانی است. انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل می‌کند. و انگیزش فرآیندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است که او را ودار به فعالیت می‌کند و به سوی عمل سوق می‌دهد. انگیزه یا انگیزش را نمیتوان به گونه مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد ( ساعتچی، ۱۳۸۲).

شدت انگیزه رفتار هر انسان در هر لحظه معین، تحت تأثیر نیازهای متعددی برانگیخه می شود. در اینجا این سؤال مطرح است که چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت های خود ارضا می‌کند؟ در« نیاز شدید » پاسخ باید گفت نیازی که شدیدتر است موجب فعالیت می‌گردد. وقتی قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می شود و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای هدفهایی را جستجوکند ( مزلو، ۱۹۹۰ ).

انگیزش نقش مهمی در جذب افراد و سهیم کردن آن ها درکارها دارد و سعی می کند تا کارکنان نه تنها باحق وحقوق خود بلکه با مسئولیت های محوله نیز آشنا شوند و محیط مناسبی فراهم شود تا افراد از روی اعتقاد کار را دنبال کنند و پیوسته خلاقیت های خود را بروز دهند تا سازمان در دستیابی به اهداف خود سریع تر حرکت نماید؛ لذا آشنایی با کاربرد آن می‌تواند به مدیران کمک نماید تا کارکنان را درجهت ارضای نیازهای خود یاری دهند و نیروی کاری آگاه، فعال و خلاقی پرورش دهند. اهمیت توجه به انگیزش کارکنان این سازمان به جهت مواجهه با چالش های روزافزون محیط بیرونی و انعکاس آن در محیط داخلی، منطقی به نظر می‌رسد؛ موضوع انگیزش کارکنان مسئله ایست که اگر به آن توجه کافی شود، می توان به آینده سازمان امیدوار بود؛ در غیر این صورت

سازمان نخواهد توانست به اهداف مورد نظر خود دست یابد و دچار رکود شده و محیط کاری سخت، دشوار و کسالت آور داشته و فقط مصرف کننده و هزینه بر خواهد بود. برای موفقیت و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها به دانش، ایده ها، انرژی و قدرت خلاقانه کارکنان نیاز مبرم دارند ( اسپیترز، ۲۰۰۷ ). در واقع، به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت، منجر به از بین رفتن حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کار و محدودیت برای کارکنان می‌گردد ( پترسون و زیمرمن،۲۰۰۴).

۲-۸-۲ نظریه های انگیزشی

پژوهش‌های مزلو، هرزبرگ، آلدرفر، مک کل لند، ویکتور وروم، آدامز، واینر و … بیانگر این مطلب اند که هر قدر کارمندان به ویژه کارمندان آموزشی و آموزشگاهی از انگیزش بیشتری برخوردار باشند، به همان میزان علاقمندی، رضایت شغلی، انگیزش، نگرش و پیشرفت تحصیلی و میل به ادامه تحصیل فراگیرانشان افزایش می‌یابد. در ادامه این نظریات را توضیح خواهیم داد:

۲-۸-۲-۱ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

آبراهام مازلو یکی از بنیانگذاران روان شناسی انسان گرا است. او در سال ۱۹۴۳ در مقاله ای با عنوان نظری های در انگیزش، پنج نیاز اساسی را در انسان مطرح ساخت.

به طور کلی این نیازها از نیازهای فیزیولوژیکی شروع و به بالاترین نیازها یعنی خود شکوفایی ختم می‌شوند از دیدگاه مازلو افراد تحریک می‌گردند تا در هر زمان مهم ترین نیاز را ارضا کنند. اهمیت بالقوه یک نیاز به وضع کنونی فرد و تجربیات اخیر وی بستگی دارد. این نیازها با نیاز فیزیکی که اساسی ترین هستند شروع می‌شوند و هر نیازی باید تا حدی تأمین گردد تا فرد درصدد تأمین نیازی بر آید که در سطح بالا قرار دارد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۸-۲-۲ نظریه مبتنی بر نیازهای سه گانه دیوید مک کللند

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی مبتی بر نیاز را پیشنهاد نمودند. آن ها عبارت اند از:

• 1. 1. نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن؛
  1. 1. نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این بود به شیوه دیگری رفتار می‌کردند؛
  1. نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران ( رابینز، ^[۲۶]۱۱۳۸۵ ).

۲-۸-۲-۳ نظریه آلدرفرERG

این نظریه متعلق به «کلایتون آلدرفر» است. این نظریه از بسیاری جهات مشابه نظریه سلسله مراتب مازلو و فهرست نیازهای مادی می‌باشد و در واقع نظریه سلسله مراتب را اصلاح و کامل ‌کرده‌است. او عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود، ولی فردی که در ارضای نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است، در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد و به عبارت دیگر دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل می‌باشد ( حقیقی، ۱۳۸۰).

۲-۸-۲-۴ نظریه انتظار

مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد. ولی به هر حال ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به صورت عملی مورد استفاده قرار داد ( رضائیان، ۱۳۸۴ ).

در اصل در نظریع انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می‌باشد و نتیجه مذبور مورد علاقه عامل یا فاعل می‌باشد. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌گردد که آن ها از این قرار اند:

• 1. 1. اهمیت، یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد یا پاداش بالقوه ای می‌دهد که در اثر انجام کار مذبور به دست می‌آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
  1. رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.

۲-۷-۲- تجزیه و تحلیل اوراق بهادار

در ساده ترین شکل این نوع تجزیه و تحلیل، به مطالعه قیمت های بازار اوراق بهادار در جهت پیش‌بینی تغییرات آتی پرداخته می شود. در این روش به منظور شناسایی روندها و الگوهای تکراری موجود در تغییرات گذشته قیمت اوراق بهادار به مطالعه قیمت های گذشته آن ها پرداخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. تهیه الگوی تغییرات قیمت اوراق بهادار ‌بر اساس تغییرات گذشته با این فرض صورت می‌گیرد که روندها و الگوهای گذشته در آینده نیز تکرار خواهد شد و بر این اساس تحلیلگران اوراق بهادار امیدوار به پیش‌بینی دقیق تغییرات آتی قیمت اوراق می‌باشد. (همان منبع، ص ۱۲۹)

۲-۷-۳- تهیه سبد سرمایه گذاری

گام سوم در فرایند سرمایه گذاری شامل شناسایی و تعیین دارایی های مورد نظر برای سرمایه گذاری و یافتن نسبت سرمایه اختصاص یابنده از ثروت سرمایه گذار به هر کدام از دارایی های منتخب می‌باشد. در این مرحله، سرمایه گذاران با توجه به نتایج مراحل قبلی به استفاده از موارد زیر در تهیه سبد مورد نظر می پردازند:

۱- تجزیه و تحلیل اوراق بهادار به صورت فردی و پیش‌بینی تغییرات قیمت هر کدام از آن ها

۲- پیش‌بینی تغییرات کلی قیمت سهام عادی و ارتباط آن ها با اوراق بهادار با درآمد ثابت

۳- تهیه سبدی که با یک سطح معین در بازده دارای حداقل ریسک باشد.

در واقع سرمایه گذاران با توجه به برآورد میزان ریسک و بازده هر یک از اوراق بهادار، از طریق تجزیه و تحلیل فردی آن ها و رابطه بین نرخ های بازدهی، می‌توانند به مجموعه ای دست یابند که در ازای میزان معینی از ریسک دارای بالاترین نرخ بازده می‌باشد. (همان منبع، ص ۱۲۹)

۲-۸- بازده^[۱۰]

معمولاً افراد مصرف کنونی را به مصرف درآیند ترجیح می‌دهند. ‌بنابرین‏ برای تشویق افراد در به تعویق انداختن مصرف فعلی می بایستی انتظار کسب پاداش از سرمایه گذاری را برای آنان ایجاد کرد. در واقع انتظار کسب بازده یا پاداش سرمایه گذاری موجب می شود تا سرمایه گذاران مصرف در آینده را به مصرغ فعلی ترجیح دهند. اغلب از بازده در جهت معرفی بازده سرمایه گذاری در یک دارایی در طول یک دوره زمانی که به آن بازده دوره نگهداری می‌گویند استفاده می شود و آن عبارت است از تغییرات قیمت و جریانات نقدی حاصل از آن دارایی طی دوره سرمایه گذاری. این میزان تغییرات را برحسب درصد بیان می‌کنند که نشان دهنده درصدی از مبلغ سرمایه گذاری است و به آن نرخ بازده سرمایه گذاری می‌گویند. نرخ بازده عامل بسیار مهمی در تصمیم گیری های مالی جهت سرمایه گذاری به شمار می رود. (همان منبع، ص ۱۳۰)

بازده یک سرمایه گذاری عبارت است از جریان های نقدی قابل تحققی که توسط صاحبان سرمایه گذاری و در طول یک سرمایه گذاری معین تحصیل می شود. بازده نوعاً ‌بر اساس درصدی از ارزش سرمایه گذاری انجام شده در آغاز دوره بیان می شود. (رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۶، ص ۵۴)

۲-۹- سود نقدی

این سود همانند سود تصویب شده، در مجمع عمومی صاحبان سهام جهت تقسیم بین سهام‌داران است. مقدار سود سهام با میزان درآمد و سودآوری شرکت، وضع مالی و میزان نیاز به پول جهت سرمایه گذاری در طرح های جدید بستگی دارد. این سود بعد از اعلام و تصویب در مجمع عمومی تقسیم و بین سهام‌داران توزیع می شود. طبق قانون تجارت شرکت های ایرانی مکلفند حداکثر پس از ۸ ماه از تصویب سود توسط مجمع، آن را به سهام‌داران پرداخت کنند. اکثر شرکت‌ها به دلیل مشکلات نقدینگی سعی در تأخیر پرداخت سود نقدی تا حد امکان دارند. ‌بنابرین‏ ارزش پول دریافتی چند ماه پس از تصویب و با شرایط تورم از ارزش نقدی در زمان تصویب کمتر خواهد بود. این مسئله یعنی ارزش زمانی پول در محاسبه بازده کل مورد محاسبه قرار نمی گیرد. (همان منبع،ص ۵۸)

۲-۹-۱- مزایای حق تقدم

در محاسبه بازده کل اولاً فرض می شود که سهامدار از حق تقدم خود استفاده می‌کند، ثانیاًً سهامدار سهام به دست آمده آورده ناشی استفاده از حق تقدم خود را در پایان دوره مالی به همراه اصل سهام خود به فروش می رساند. این دو فرض باعث می شود نا به جای محاسبه ارزش حق تقدم به شرح ذیل:

درصد افزایش سرمایه (۱۰۰۰- آخرین قیمت سهام در پایان دوره) = ارزش حق تقدم

۲- در محاسبه بازده کل سهام با استفاده ضرایب که نشان دهنده درصد افزایش سرمایه (از محل مطالبات و آورده های نقدی سهام‌داران) و ضریب نشان دهنده درصد افزایش در تعداد سهام (از محل مطالبات و آورده های نقدی سهام‌داران و از محل اندوخته های شرکت) است، ارزش حق تقدم مدنظر قرار می‌گیرد. ضمن این که باز هم بایستی از ارزش زمانی پول صرف نظر کرد، چرا که بین زمان پرداخت ارزش اسمی سهم تا زمان دریافت سهم فاصله ای چند ماهه وجود دارد. (همان منبع، ص ۵۹)

۲-۹-۲- مزایای سود سهمی

معمولاً شرکت ها از محل اندوخته ها یا سود انباشته اقدام به افزایش سرمایه و اعطای سهم به سهام‌داران می‌کنند و سهام‌داران در قبال سود سهمی وجهی پرداخت نمی کنند. در محاسبه بازده کل فرض می شود که سهامدار سود سهمی دریافتی را تا پایان دوره نگهداری می‌کند و تا پایان دوره آن را اصل سهام خود را می فروشد.

۲-۹-۳- تفاوت نرخ ابتدا و پایان دوره

سهامدار علاوه بر مزایای سود دریافتی از شرکت در صورت فروش سهم در انتهای دوره سودی معادل مابه تفاوت آخر دوره با اول دوره به دست می آورد. برای اینکه تفاوت نرخ در مدل تحقیق یابد باید فرض شود که سهامدار در ابتدا دوره اقدام به خرید سهام کرده و در انتهای دوره آن را می فروشد.