اکثریت قریب به اتفاق تحقیقاتی که در زمینه فضاهای اخلاقی انجام شده، مبتنی بر یک چارچوب نظری است که توسط ویکتور و کولن در اواخر دهه ۱۹۸۰ برای مطالعه مفهوم مسیر اخلاق در سازمان‌های انتفاعی طراحی شده است.

ویکتور و کولن جو کار اخلاقی را به عنوان «برداشت‌های رایج از روش‌ها و رویه‌های معمول سازمانی که دارای محتوای اخلاقی هستند» تعریف می‌کنند (ویکتور و کولن^[۶۸] ، ۱۹۸۸ ) . این جو مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمومی سازمان است که بر طیف گسترده‌ای از تصمیمات سازمانی که گاهاً به آن فرهنگ سازمانی اطلاق می‌شود، تأثیر می‌گذارد. ویکتور و کولن استدلال می‌نمایند که خصوصیات فردی تنها برای تشریح یا پیش‌بینی رفتار اخلاقی ناکافی هستند. مدل ویکتور و کولن دو بعد دارد. که امتزاج این دو بعد فضاهای اخلاقی متنوع و جو اخلاقی گوناگونی را ایجاد می کند.

بعد اول مرتبط با نظریه کولبرگ و کاررست در خصوص معیار اخلاقی است و در عین حال ویژگی‌های تصمیم‌گیری سازمانی را برآورد می‌کند. این معیارها از خودبینی تا خیرخواهی و تا ضابطه اخلاقی (اصول گرایی) را در بر می‌گیرند(ویکتور و کولن ، ۱۹۸۸ ، استون و هنری^[۶۹] ، ۲۰۰۳ ؛ مائسچالک^[۷۰] ، ۲۰۰۵ ؛ لارتا^[۷۱] ، ۲۰۰۹ ) .

بعد دوم مؤید کانون تجزیه و تحلیل مورد استفاده برای تعمیم معیارهای اخلاقی به طیف‌های فردی، بومی (یعنی سازمان، بخش، کارگروه) و جهان‌شمولی (خارجی) است (استون و هنری^[۷۲] ، ۲۰۰۳ ) . محور تجزیه و تحلیل فردی منابع استدلال اخلاقی در بین افراد را مشخص می‌کند. تجزیه و تحلیل بومی منابع استدلال اخلاقی در سطح سازمان را شناسایی می‌کند. محور جهان‌شمولی نیز به استدلال اخلاقی در خارج از سازمان می‌پردازد (مائسچالک^[۷۳] ، ۲۰۰۵).

در ماتریس ذیل، هر کانون با یک معیار ترکیب می‌شود تا نوعی فضای اخلاقی شکل بگیرد. به طور کلی، ۹ نوع فضای اخلاقی شناسایی شد. جدول شماره (۲-۴) این فضاهای اخلاقی را نشان می‌دهد. همچنین جدول شماره (۲-۵) جو کاری اخلاقی ایجاد شده از ترکیب این فضاهای اخلاقی را نشان می‌دهد.

کانون تحلیل : معیار اخلاقی

فردی

بومی

جهان‌شمولی

خودبینی

منفعت فردی

منفعت سازمانی

کارایی

خیرخواهی

دوستی

منفعت تیمی

مسئولیت اجتماعی

ضابطه اخلاقی

اخلاقیات شخصی (استقلال)

ضوابط سازمانی

قانون و منفعت
عمومی

جدول شماره (۲-۴) فضاهای اخلاقی (ویکتور و کولن^[۷۴] ، ۱۹۸۸ ، ص ۱۰۴ ) .

کانون تحلیل

معیار اخلاقی

فردی

بومی

جهان‌شمولی

خودبینی ابزاری کارایی مدار

خیرخواه مراقبتی

ضابطه اخلاقی

مستقل

مقرراتی

حرفه¬ای و قانونی

جدول شماره (۲-۵) پنج گونه جو اخلاقی ( وبر و همکاران^[۷۵] ، ۲۰۰۳ ، ص ۳۶۳ ؛ ویکتور و کولن ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۱۲ ) .

۲-۳-۳ ابعاد جو کاری اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن :

جو کاری اخلاقی دارای شش بعد است که توسط ویکتور و کولن مطرح گردیده است. بر این اساس ابعاد بدین گونه تعریف می‌شوند.

الف- جو اخلاقی حرفه ای:

کارکنان از مقررات یا مجموعه دستورالعمل¬هایی که به وسیله گروه¬های حرفه¬ای مربوط یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می¬کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چطور رفتار کنند، نگاه¬شان به بیرون سازمان است( اپل بوم^[۷۶] ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) .

چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد، از افراد و کارکنان یک سازمان انتظار می رود که از قانون تبعیت نمایند و در رفتارهای خود الگوی برون سازمانی و استانداردهای حرفه¬ای را مورد توجه قرار دهند ( جف و تسیمرمان^[۷۷] ، ۲۰۱۰ ، ص ۴ ) .

ب- جو اخلاقی مراقبتی :

در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون سازمان و هم در برون سازمان توجه می¬کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می¬دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات¬شان مورد تاثیر قرار کرفته¬اند، را نشان دهد ( اپل بوم ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، عمده توجهات این است که چه چیزی مناسب برای همه است ( جف و تسیمرمان ، ۲۰۱۰ ، ص ۴ ) .

ج- جو اخلاقی مقرراتی :

در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار می رود تا از قوانین خودساخته واحد یا سازمان متبوع خود پیروی کنند ( اپل بوم ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، کارکنان از قوانین ابداعی بخشی که در آن شاغل هستند و یا سایر قوانینی که در سازمان حاکم است، تبعیت می‌نمایند.

د- جو اخلاقی ابزاری :

در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی از دیگران می‌باشند ( اپل بوم ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) . این نوع فرهنگ اخلاقی، در حقیقت اشاره به ماکزیمم کردن منافع شخصی در سطوح فردی یا سازمانی دارد ( اسمیت و همکاران^[۷۸] ، ۲۰۰۷ ، ص ۵ ) .

چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشند، بدان معنا است که کارکنان به جای اینکه به منافع سازمانی و جامعه توجه نمایند، به منافع شخصی و سود و زیان خویش توجه می نمایند و یا در بهترین حالت، منافع شخصی و فردی را در مقایسه با منافع سازمانی در اولویت قرار می‌دهند.

ه- جو اخلاقی کارایی مدار :

در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارایی بیشتری برخوردار باشد ( اپل بوم ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) . اشاره ‌به این موضوع دارد که کارآمدترین راه، بهترین راه است ( جف و تسیمرمان ، ۲۰۱۰ ، ص ۴ ) .

و- جو اخلاقی مستقل :

در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تاثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می‌کنند ( اپل بوم ، ۲۰۰۵ ، ص ۴۵ ) . در حقیقت بیان می‌کند که هر فرد خودش تصمیم می‌گیرد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست ( جف و تسیمرمان ، ۲۰۱۰ ، ص ۴ ) . فی الواقع اشاره به استفاده از ارزش ها اخلاقی شخصی در تصمیم گیری ها دارد ( اسمیت و همکاران ، ۲۰۰۷ ، ص ۵ ) .

۲-۳-۴ تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن

کارسلو و نیل^[۱۹](۲۰۰۳) نشان دادند که استقلال کمیته حسابرسی با افشای وضعیت مالی شرکت‌هایی که با بحران مالی روبرو شده‌اند ارتباط دارد. به ویژه، این دو افشاهای انجام شده در یادداشت‌های همراه صورت‌های مالی و تحلیل و بحث مدیریت را مورد تحلیل قرار دادند تا مشخص کنند که آیا افشاها ‌در مورد ادامه حیات شرکت در آینده خوش‌بینانه بودند یا بدبینانه. نتایج حاکی از این بود که شرکت‌های دارای تجربه‌ بحران مالی، رابطه‌ معنادار مثبتی بین درصد مدیران وابسته کمیته حسابرسی و خوش‌بینی افشای تداوم فعالیت داشتد. (کارسلو و نیل، ۲۰۰۳).

استقلال کمیته حسابرسی اغلب به عنوان ویژگی ضروری تاثیرگذار بر اثربخشی کمیته حسابرسی در فرایند نظارت بر گزارشگری مالی در نظر گرفته می‌شود، زیرا اعضای کمیته مدیران خارجی و مستقل از مدیریت هستند. اهمیت استقلال کمیته حسابرسی در اکثریت توصیه ها و قوانین برای تشکیل اجباری کمیته حسابرسی منعکس می‌شود، که توصیه یا الزام می‌کنند که اکثریت اعضای کمیته حسابرسی باید از مدیران غیرموظف باشند. انگلیسی(۱۹۹۴) به طور کلی در ادبیات تحقیقات پیشین مربوط به استقلال کمیته حسابرسی دریافته است که متغیرهایی از قبیل اندازه هیات مدیره و استقلال هیات مدیره با استقلال کمیته حسابرسی ارتباط دارند.

ولنایزر(۱۹۹۵) با بهره گرفتن از روش استدلال قیاسی، به ارزیابی این ادعا پرداخته است که آیا استقلال کمیته حسابرسی، موجب بهبود کیفیت گزارشگری مالی می‌شود یا خیر. به اعتقاد وی، با توجه به اینکه رویه‌های جاری حسابداری به مدیران این اجاره را می‌دهد تا در انتخاب روش‌های حسابداری و انجام برآوردهای مربوط سلیقه‌ای عمل کنند؛ وقوع چنین امری بعید به نظر می‌رسد. کار ولنایزر از آن جهت حائز اهمیت است که وی رابطه میان ماهیت(محدودیت‌های) نظام حسابداری و اشخاصی را که در پی نظارت بر آن هستند، مشخص ساخته است.

پژوهش دیگری که در ارتباط با اهمیت استقلال کمیته حسابرسی انجام شده است، مربوط به دیزورت و سالتریو^[۲۰](۲۰۰۱) است. آنان با بررسی قضاوت‌های اعضای کمیته حسابرسی، به مطالعه چگونگی تاثیر استقلال و دانش حسابرسی اعضای مذکور بر تمایلشان در حمایت از مواضع حسابرس به هنگام اختلاف نظر آن ها با مدیریت، پرداخته‌اند. یافته های پژوهشگران مذکور نشان می‌دهد که میان استقلال و دانش حسابرسی اعضای کمیته حسابرسی و جانبداری از حسابرس به هنگام اختلاف نظر وی با مدیریت، رابطه مسقیمی وجود دارد.

۲٫تخصص کمیته حسابرسی: تخصص و مهارت اعضای کمیته حسابرسی، ویژگی دیگری از ویژگی‌های کمیته حسابرسی است که با اثربخشی کمیته حسابرسی ارتباط تنگاتنگی داشته است و در ادبیات تحقیقات پیشین به نحو چشم‌گیری مورد توجه قرار گرفته است. هر یک از اعضای کمیته حسابرسی باید تجربه لازم در برخی از حوزه های مرتبط با کسب و کار داشته و با صنعت فعالیت شرکت آشنا باشد. حداقل یکی از اعضا، معمولا رئیس کمیته، باید پیشینه قوی و مناسب از امور مالی، حسابداری و حسابرسی داشته باشد و از این طریق بتواند کمیته را در هنگام طرح مباحث تکنیکی مالی یاری کند. هر یک از اعضاء باید در برقراری ارتباط با مدیریت و حسابرسان ماهر باشد و سوال‌های کنکاشرگانه‌ای درباره ریسک‌های مالی و حسابداری مطرح کند. مدیریت، حسابرسان داخلی و مستقل منابع خوبی برای برآوردن نیازهای اطلاعاتی و آموزش اعضای کمیته حسابرسی هستند. ‌بنابرین‏، کمیته حسابرسی باید شرکت را ترغیب کند که اعضا هر گونه آموزش لازم به منظور ایفای مسئولیت‌های امانتداری خود را ببینند و بر این امر اصرار ورزد. این امر به ویژه برای اعضای جدید ضروری است که نیاز به آشنایی کامل با مسئولیت‌هایشان برای ایفای مؤثر آن دارند(مهدوی، ۱۳۹۱).

دیزورت و سالتریو^[۲۱](۲۰۰۱) نمونه‌ای از اعضای کمیته حسابرسی شرکت‌های کانادایی را مورد بررسی قرار دادند تا واکنش آن ها را نسبت به مذاکرات میان حسابرس مستقل و مدیریت شرکت مشخص کنند. آن ها دریافتند که حمایت بیشتر از حسابرس مستقل به وسیله کمیته حسابرسی با تجربه‌ بیشتر مدیر مستقل و دانش بالاتر گزارشگری حسابرسی مدیران ارتباط دارد. با وجود این، رابطه‌ معناداری بین قضاوت اعضای کمیته حسابرسی و دانش گزارشگری مالی آن ها پیدا نکردند. مک دانیل، مارتین و مینس^[۲۲](۲۰۰۲) برای بررسی اختلاف قضاوت درباره کیفیت گزارشگری مالی میان کارشناسان مالی و تحصیل کرده های مالی آزمایشی انجام دادند. نتایج حاصل از مطالعه شمول کارشناسان مالی را در کمیته حسابرسی در برداشت که احتمال می‌رود یکنواختی ارزیابی‌های کلی کیفیت گزارشگری را بهبود بخشد. دیویدسان، زای و زو^[۲۳](۲۰۰۴) در تحقیقی بازده سهام را پیرامون زمان انتصاب اعضای کمیته حسابرسی مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد مادامی که اعضای جدید کمیته حسابرسی دارای تخصص مالی باشند، شاهد تاثیرگذاری قابل ملاحظه‌ای روی قیمت سهام هستیم.

مطالعات قبلی نشان داده‌اند مهارت‌ها و تجارب حرفه‌ای اعضای کمیته در زمینه‌ی گزارشگری مالی یک عامل کاملا آشکار مرتبط با اثربخشی کمیته حسابرسی است. (کانسوئلو و دفیوئنتس، ۲۰۰۷). گروه دیگری از مطالعات رابطه‌ میان تخصص کمیته حسابرسی، مدیریت سود و کیفیت سود را مورد بررسی و تحلیل قرار داده‌اند. چندین نتیجه کلی می‌توان از مطالعات پیشین در زمینه تخصص و تجربه کمیته حسابرسی استخراج کرد. نوشتارهای نظری و تجربی اهمیت انواع مختلف تخصص و تجربه را پیرامون فعالیت‌های عملیاتی متنوع شناسایی کرده‌اند. علاوه بر استقلال، تخصص کمیته حسابرسی نیز اغلب به عنوان ویژگی مهمی برای عملکرد مؤثر آن در نظر گرفته می‌شود. استدلال شده است که نظارت مؤثر کمیته حسابرسی ایجاب می‌کند که اعضای آن برای ارزیابی مستقل موضوعاتی که به آن ها ارائه می‌شود، تخصص کافی در حسابداری و حسابرسی داشته باشند. (بیسلی و سالتریو،۲۰۰۱؛ دیویدسان، زای و زو، ۲۰۰۴).

بدون درجه مشخصی از تخصص، برای اعضای کمیته حسابرسی دشوار خواهد بود تا اطلاعات مالی را که ملزم به ارزیابی آن هستند به اندازه کافی درک کنند. علاوه بر این، مدیران دارای مدرک حرفه‌ای قانونی تمایل به داشتن آگاهی بیشتر از وظایف‌شان و الزمات قانونی پیرامون گزارشگری مالی دارند. همچنین نهادهای تدوین کننده‌ مقررات در ایالات متحده اهمیت قابل ملاحظه‌ای در زمینه تخصص کمیته حسابرسی تشخیص داده‌اند. به دنبال توصیه کمیته بلوریبون^[۲۴] (۱۹۹۹) بورس‌های اوراق بهادار نیویورک و انجمن ملی معامله‌گران اوراق بهادار، برای این که اعضای کمیته حسابرسی را ملزم به داشتن سطح مشخصی از سواد مالی و حسابداری یا تخصص مدیریت مالی مربوطه نمایند، مقررات‌شان را اصلاح کردند.

ارزش های بازار

ارزش دفتری خالص دارایی های مشهود

دارایی های نامشهود

رشد

بازسازی

شایستگی فردی

ساختار داخلی

ساختار خارجی

کارایی

پایداری/ ریسک

رشد رشد رشد

بازسازی بازسازی بازسازی

کارایی کارایی کارایی

پایداری/ ریسک پایداری/ ریسک پایداری/ ریسک

شکل۲-۲: طبقه بندی سویبی از طریق چارچوب ناظر دارایی نامشهود^[۱۱۷]

منظور از شایستگی فردی کارکنان؛ توانایی و ظرفیت آن ها برای عمل کردن در موقعیت ها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم، شامل: فرهنگ رسمی و غیررسمی داخل سازمان ونیز شامل: حق الامتیازها، مفاهیم، مدل ها و پایگاه داده ها و سیستم های داخلی است و ساختار خارجی، شامل: روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان، شهرت و مارک های تجاری است.

به عقیده سویبی، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای یک سازمان حیاتی است، بخاطر اینکه بدون وجود آن، سازمان قادر به فعّالیت نیست و این شایستگی، شامل: مهارت ها، آموزش، تجربیات و غیره است (همان منبع ،صص۴۲۳-۴۳۶).

• یوستک و همکاران، سرمایه فکری را به دو قسمت، شامل کالاهای نامشهود و شایستگی‌های نامشهود تقسیم می‌کنند، که کالاهای نامشهود، دارایی هایی هستند که می توان آن ها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آن ها حفاظت و ذخیره نمود، مانند: کپی رایت ها، علائم تجاری^[۱۱۸] و طراحی ها، دانش فنی، رازهای تجاری و فرانشیزها^[۱۱۹].

همچنین یوستیک و همکاران^[۱۲۰] معتقد هستند که کالاهای نامشهود را می توان به شکل عینی تری^[۱۲۱] ارزش گذاری کرد، اما شایستگی های نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می شود که یک شرکت را از سایر رقبا، متمایز می‌کند که شامل: شایستگی نوآوری، شایستگی ساختاری، شایستگی بازاری و منابع انسانی است. این شایستگی ها، قسمت نرم یک کسب و کار هستند و ارزش گذاری آن خیلی دشوار است(سیدرامن ،۲۰۰۲،صص ۱۴۸-۱۲۸)^[۱۲۲].

طبقه بندی ادوینسون و مالونه^[۱۲۳] (۱۹۹۷) این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیای ^[۱۲۴] خود، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی^[۱۲۵] و سرمایه ساختاری^[۱۲۶] ارائه کرده‌اند، که شکل آن به صورت زیر است:

شکل۲-۳ : طرح ارزش اسکاندیا

سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را مطرح کردند.

در این طبقه بندی، سرمایه سازمانی، شامل: فلسفه سازمان، سیاست ها و سیستم هایی برای استفاده از قابلیت های سازمان است، سرمایه فرآیندی شامل: تکنیکها و رویه ها و برنامه هایی است که پیاده می‌شوند و تحویل کالا و خدمات را ارتقاء می‌دهند و سرمایه نوآوری شامل: مالکیت معنوی و سایر دارایی های نامشهود دیگر است (کننان ،۲۰۰۴،صص ۴۱۳-۳۸۹)^[۱۲۷] .

• طبقه بندی چن و همکارانش (۲۰۰۴) آن ها معتقد هستند که سرمایه فکری از چهار طبقه و عنصر زیر تشکیل شده است:

الف) سرمایه انسانی ب) سرمایه مشتری پ) سرمایه نوآوری ت) سرمایه ساختاری

ولی آن ها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمایه فکری بسیار ضعیف و شکننده است مگر اینکه با یک سری روابط مستمری و به هم پیوسته ای حمایت شوند در واقع آن ها بر روابط بین اجزاء سرمایه فکری تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن.

سرمایه

مشتری

سرمایه

نوآوری

سرمایـــه ساختاری

سرمایه

انسانـی

شکل۲-۴ : مدل چن و همکاران^[۱۲۸] از سرمایه فکری و روابط بین آن ها

1. 1. سرمایه انسانی؛ نمایانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی؛ یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی؛ به صورت ترکیبی از شایستگی­ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان، در واقع بخش سخت­افزاری سرمایه فکری است که شامل: دانش، مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان است و منظور از دانش؛ دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارت­ های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می­ شود و برخی از آن ها از طریق تحصیلات به دست می ­آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم­افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی های کارکنان در نظر گرفته می شود. خلاقیت کارکنان آن ها را قادر می‌سازد تا از دانش خود استفاده کنند وبطور مستمر نوآوری داشته باشند و ‌بنابرین‏ عامل مهمی در گسترش وایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.

1. سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک مؤسسه‌ سروکار دارد و در واقع روتین­های یک کسب و کار است. یک مؤسسه‌ با سرمایه ساختار قوّی می ­تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره- برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و ‌بنابرین‏؛ باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می­ شود. سرمایه ساختاری را ‌می‌توان به صورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم­های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری می ­توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی، تأثیر بگذارند و متقابلاً از آن ها تأثیر بپذیرند. برای مثال، یک فرهنگ قوی می‌تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری به ارائه ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می­ شود. این سرمایه می ­تواند شامل: محصولات جدید، تکنولوژی های جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد.

با افزایش اهمّیت دانش، سرمایه نوآوری، به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می­ شود و این سرمایه می‌تواند به سه جزء؛ موفقیت­های نوآوری، مکانیسم­های نوآوری و فرهنگ نوآوری، تقسیم شود.

1. سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانال­های بازاریابی یک سازمان، اطلاق می‌شود که یک مؤسسه‌ از طریق انجام کسب و کارهای خود، آن را خلق و ایجاد می­ کند. در مقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات مستقیم بیشتری بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و به طور فزاینده­ای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است (چن ،۲۰۰۴،صص ۱۰۰-۸۵)^[۱۲۹]

۲-۲- تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت

سیستم اطلاعات مدیریت^[۳۸] عنوانی است با کاربرد جهانی و در نشریات علمی‌و تحقیقی مطالب زیادی ‌در مورد آن آمده است و به شکل‌های مختلف تعریف و خلاصه شده است. نظر مشترک بیشتر مطالبی که درباره‌ سیستم اطلاعات مدیریت جمع‌ آوری شده است آن را ‌به این صورت تعریف ‌کرده‌است که “سیستم‌های اطلاعات مدیریت مجموعه‌ای از اشخاص، داده ها و روش‌هایی هستند که برای فراهم ساختن اطلاعات مفید برای مدیران و کاربران با یکدیگر کار می‌کنند” (سن^[۳۹]، ۱۹۹۰، ص ۸). برای درک مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت، نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود، زیرا در متون مختلف صدها تعریف برای آن ارائه شده است. با این حال لادون (۱۹۹۴) معتقد است که “اکثر تعاریف تکنیکی، سیستم اطلاعات مدیریت را به عنوان گروهی از اجزاء یکپارچه که اطلاعات را جمع‌ آوری، پردازش و ذخیره می‌سازد و اطلاعات را جهت حمایت تصمیم گیرندگان توزیع می‌کند تعریف نموده اند” (ص ۸). تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترکی می‌باشد که در اینجا تنها به گزیده‌ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

“سیستم اطلاعات مدیریت مجموعه‌ای نظام یافته از افراد، دستورالعمل‌ها، پایگاه داده ها و تجهیزات است که گزارشات لازم و روزمره مورد نیاز مدیران را جهت تصمیم گیری ارائه می‌کند” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۴۱).

مدهوشی (۱۳۷۹) با تأکید بر جنبه کامپیوتری، سیستم اطلاعات مدیریت را بدین شرح تعریف نموده است که:

“سیستـم اطلاعات مدیریت عبـارت است از یک سیستم جامع ماشین ـ کاربر، که برای آماده سازی اطلاعـات جهت پشتیبانی

عملیات و وظایف تصمیم گیری در یک سازمان به کار می‌رود؛ این سیستم از سخت‌افزار و نرم‌افزار کامپیوتری و رویه‌های کاری و پایگاه اطلاعاتی و مدلهایی جهت تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری استفاده می‌کند” (ص ۱۹).

دیوید و اولسون^[۴۰] (۱۹۸۵) عقیده دارند که “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه متشکل از کاربر و ماشین برای ارائه اطلاعات در پشتیبانی از عملیات، مدیریت و تصمیم گیری در سازمان است. این سیستم از نرم افزار و سخت افزار رایانه ای، راهنماها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری و یک پایگاه اطلاعات بهره می‌گیرد” (ص ۶).

در تعریفی دیگر “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌است که داده های محیطی را جمع‌ آوری و داده های تبادلات و عملیات سازی را ثبت می‌کند و پس آن ها را فیلتر، سازماندهی و انتخاب کرده و به عنوان اطلاعات به مدیران ارائه می‌کند” (موردیک و مانسون^[۴۱]، ۱۹۸۶، ص ۱۶)

همان‌ طور که در تعاریف فوق مشاهده گردید اکثر محققان سیستم اطلاعات مدیریت را سیستمی‌یکپارچه می‌دانند که نیازهای اطلاعاتی مدیران و کاربران را فراهم می‌سازند. جامع ترین تعریف از سیستم اطلاعات مدیریت توسط آواد^[۴۲] در سال ۱۹۸۸ بیان گردیده است که در این پژوهش بیش از بقیه تعاریف مورد تأکید است. آواد (۱۹۸۸) سیستم اطلاعات مدیریت را بدین شرح تعریف نموده است:

“سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه، رایانه‌ای و کاربر ـ ماشین است که اطلاعات لازم را برای حمایت از عملیات و تصمیم گیری فراهم می‌کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: ۱) سیستمی‌یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، ۲) سیستمی‌رایانه ای که تعدادی نرم افزار اطلاعاتی را از طریق یک پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند، ۳) رابط کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد، ۴) ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و ۵) پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری” (ص ۵).

با مطالعه‌ تعاریف فوق می‌توان نتیجه گرفت که سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌یکپارچه و رایانه‌ای می‌باشد که اطلاعات لازم را برای مدیران فراهم می‌آورد و آنان را در تصمیم گیری یاری می‌رساند.

۲ ـ ۳ـ تاریخچه سیستم‌های اطلاعات مدیریت

در بررسی سیستم‌های اطلاعات مدیریت، مروری بر سیر تکوین آن می‌تواند، دیدگاه دقیقتری را به پژوهشگر ارائه دهد، از این رو در بخش زیر تاریخچه ای از سیستم اطلاعات مدیریت شرح داده شده است. رضائیان به نقل از اسپراگ و مک نورلین^[۴۳] (۱۳۸۵) بیان می‌کند که:

هر چند مى توان تاریخ سیستم اطلاعات مدیریت را به هولریث^[۴۴] یا حتى چارلز ببیچ^[۴۵] منتسب دانست، ولى آغاز آن از اواخر دهه ۱۹۵۰ مى باشد. در سال ۱۹۵۷، یعنى زمان عبور از عصر صنعتى به عصر اطلاعات، تعداد افرادى که بخش مهمى از کار آن ها با اطلاعات و پردازش آن سر و کار داشت (کارگران اطلاعاتى)، از تعداد کارگران صنعتى بیشتر شد و در دهه ۱۹۷۰ کارکنان اطلاعاتى، بیش از پنجاه درصد از نیروى کار را تشکیل مى داند (ص ۵).

تکامل سیستم‌هاى اطلاعات مدیریت به روند و توسعه تکنولوژی کامپیوتر و ارتباطات وابسته است، با توسعه و تکامل تکنولوژى کامپیوتر و ارتباطات و اهمیت روزافزون اطلاعات در طول تاریخ، سیستم اطلاعات مدیریت نیز، تکامل و توسعه پیدا ‌کرده‌است، مراحل تکامل این سیستم به شرح زیر می‌باشد:

۱ ـ مرحله اول مصادف با سال‌های دهه ی ۱۹۶۰ می‌باشد. صرافى زاده و پناهى (۱۳۸۰) بیان مى کنند که “در این مرحله به کامپیوتر به عنوان ابزارى به منظور کاهش هزینه‌هاى عملیاتى و وسیله اى جهت افزایش کارایى نگاه می‌شد. مشخصه بارز این مرحله هزینه بالاى بکارگیرى سیستم و عدم درک وشناخت، مدیران از توانایى‌هاى کامپیوتر بود” (ص ۱۹۱). “از دهه ۱۹۶۰ دیدگاه سازمان در زمینه بهره گیرى از اطلاعات رو به دگرگونى گذاشت و دریافتند که مى‎توان از آن به عنوان ابزار پشتیبانى عملیات جارى سازمان استفاده نمود، نظام‌هاى اطلاعات این دهه حالت کارگاه گزارش‎سازى در زمینه‌هاى تولید هفتگى، اطلاعات مالى ماهانه، موجودی‌ها و حساب‌های دریافتی و پرداختى را داشت” (لاودن، ۱۳۸۷ ص ۷۸).

۲ ـ مرحله دوم: “محاسبات متمرکز^[۴۶] ، شاخص سال‌هاى میانى و تا پایان دهه ۱۹۶۰ بود. سعى بر همسو نمودن امکانات کامپیوترى با عملیات سازمانى بود و جهت بهره گیرى از برنامه‌هاى کاربرى در کلیه حوزه‌هاى عملیاتى سازمان، موجى به راه افتاد” (صرافى زاده و پناهى، ۱۳۸۴، ص ۱۹۱).

۳ ـ “این مرحله از اوائل دهه ۱۹۷۰ آغاز گردید و مشخصه ی بارز این دوره جهش تکنولوژیک جهت کاهش هزینه‌آموزش‌ها و افزایش کارایى سیستم‌ها و عملیات خدمات رسانى کامپیوترى بود” (صرافى زاده و پناهى، ۱۳۸۰، ص ۱۹۱). لاودن (۱۳۸۷) بیان می‌کند که “در دهه ۱۹۷۰، نظام‌هاى اطلاعات رفته رفته «نظام اطلاعات مدیریت» نام گرفتند و سازمان‌ها به تهیه ابزارهاى رایانه اى چند کاره پرداختند” (ص ۷۸).

۴ ـ این مرحله مربوط به اواسط دهه ۱۹۷۰ مى باشد. لاودن در سال (۱۳۸۷) بیان می‌کند که: “اطلاعات در این دوره نقش تنظیم کننده و راه براى سازمان‌ها را بر عهده گرفته و ابزار کنترل کارآمدى در دست مدیران شد. نظام‌هاى ابداعى این دوره، نظام پشتیبانى تصمیم گیرى و نظام پشتیبانى مدیران ارشد هستند” ( ص ۷۸).

فعالیت های آموزشی و مدرسه ای

نتایج حاصل از بررسی مدارس بلژیک نشان می‌دهد: مدارس نیاز دارند از برنامه های درسی آماده به سوی برنامه های درسی مدرسه محور حرکت کنند. با این همه، مدارس بلژیک در قبال چنین آزادی عملی دچار مشکل هستند؛ چون از آمادگی کافی برای تدوین برنامه های درسی مدرسه محور برخوردار نیستند.در مدارس این احساس وجود دارد که مقاصد تدوین شده بسیار مفصل بوده و الزاماًً باید محدود گردند

پشتیبانی خارجی

مدارس از طرف مناطق آموزش پشتیبانی هایی تعلیم و تربیتی دریافت می‌کنند. پشتیبانیهایی که از مدارس به عمل می‌آید، شامل آموزش ضمن خدمت ( ده نیم روز برای هر معلم ) و وب سایتی برای هر یک از موضوعات درسی است. خط مشی آموزش و پرورش شکل دهی خوشه های مدرسه را هدف قرار می‌دهد؛ منظور از این کار، ایجاد حس همیاری و کاستن از رقابت های غیرضروری بین مدارس است .

آلمان

خط مشی برنامه درسی

در آلمان مسئولیت آموزش و پرورش به عهده دولت های فدرال است. از میان دولت های فدرال، در این بررسی North – Rhine Westphalia (NRW) مورد بررسی قرار می‌گیرد. به دلیل عملکردهای ضعیف در آزمون های بین‌المللی، نظیر TIMSS خط مشی برنامه درسی تغییرات شدیدی از نظام متمرکز به رویکرد غیرمتمرکز با استقلال مدارس را تجربه می‌کند. در این تغییر، اهداف نظام برنامه درسی پس از تدوین و تأیید جهت تأمین در اختیار مدارس قرار می‌گیرد تا آن ها با تدابیر خود برنامه درسی مشابهی را تدارک ببینند. جلوه های بارز خط مشی جدید برنامه درسی در NRWبه ترتیب زیر است:

برنامه درسی پایه مشترک مبتنی بر اهداف رسمی، برای موضوعات ریاضی، زبان آلمانی و زبان های خارجی (از سپتامبر سال ۲۰۰۴).

سنجش مبتنی بر مدرسه یا سنجش هماهنگ مدرسه ای جهت انتخاب موضوعات برای پایه های (۳،۷،۱۰ ،۱۱و۱۲).ازنوامبر سال (۲۰۰۴).

امتحانات سراسری در پایه چهارم و در پایان پایه نهم در راستای اهداف برنامه درسی پایه مشترک سال تحصیلی (۲۰۰۷ -۲۰۰۶) به بعد.

بازرسی مستقل مدارس، در حال حاضر نظام بازرسی مدارس تحت بازبینی است. در نظر است، بازرسی مدارس هم مبتنی بر عملکرد و هم ناظر بر بهبود باشد.

خط مشی برنامه درسی جدید نشان می‌دهد که در سطح مدارس برای اولویت گزینی آزادی عمل وجود دارد:

ارزشیابی درونی پیشرفت مدرسه از طریق دولت فدرال انجام می شود با این همه، به نظر می‌آید مدارس با انجام ارزشیابی درونی به دلیل کثرت وظایف مورد انتظار مشکل دارند. برخلاف انگلستان، در آلمان مدارس از حیث عملکرد رتبه بندی نمی شوند.

فعالیت های آموزشی و مدرسه ای

بررسی مدارس NRW نشان می‌دهد که:

مدارس در سنجش دانش آموزان اختیار کاملی دارند. در مدارس، برای آموزش متوسطه اول، امتحانات نهایی برگزار نمی شود. مدارس از نظر شیوه های دست یابی به مقاصد و نیز برقراری نظام سنجش متفاوت عمل می‌کنند،آزادی عملهای زیادی برای گزینش راه کارها وجود دارد، ولی مدارس از نحوه بازرسی اطمینان کامل ندارند (ویکیپدیا ، ۲۰۰۶).

پشتیبانی خارجی

پشتیبانی ‌خارجی‌های که از اجرای برنامه درسی به عمل می‌آید، توسط اداره امور مدارس عملی می‌گردد. این اداره در حال حاضر، خدماتی از برنامه ریزی درسی تا تضمین کیفیت را به مدارس ارائه می‌دهد. می توان گفت، این اداره به گونه ای نظیر دولت فدرال عمل می‌کند. از سوی اداره یاد شده، امکانات و برنامه های از پیش تدارک شده ای ارائه می شود. افزون بر این، از طرف اداره امور مدارس برای تسهیل کنندگان مدارس آموزش هایی داده می شود و از طریق وب سایتی با نام (خط یادگیری) “Learnline” برای معلمان، خدمات آموزشی و موضوعی ارائه می شود.

لهستان

خط مشی برنامه درسی

چندین دهه پیش نظام برنامه ریزی درسی کاملاً متمرکزی داشت. از اوایل دهه ۸۰ ‌به این سو،خط مشی برنامه درسی از حالت متمرکز به غیرمتمرکز متمایل شد و اکنون برنامه ریزی به صورت غیرمتمرکز به انجام می‌رسد. چنین اصلاحاتی در فرایند برنامه ریزی درسی از سال ۱۹۹۸ عملی تر شده است و طی قانونی که در پارلمان این کشور به تصویب رسیده است،مدارس در چارچوب برنامه درسی ملّی به تهیه برنامه درسی مدرسه ای اقدام می‌کنند. این جریان در لهستان به فرایند برنامه ریزی درسی دوقطبی مشهور شده است.

در سال ۲۰۰۰ نظام دوقطبی برنامه ریزی درسی به نظام سه قطبی تغییر رویکرد داد. بر اساساین نظام، برنامه های درسی مدارس در بستر برنامه درسی ملّی، همراه با برنامه های درسی چارچوب(معیار) تدارک می شود. برنامه درسی ملی از سال ۲۰۰۰ بر مبنای اهداف حیطه های فرهنگی بسته شده و موضوعات تلفیقی یا برنامه درسی متقاطع را اساس کار قرار می‌دهد. اهداف برنامه درسی ملّی ۵۰ تا ۷۰ درصد زمان آموزش اجباری را در بر می‌گیرد. برنامه های درسی چارچوب، دربرگیرنده محتوای تفصیلی هر موضوع بر سال تحصیلی است که حداقل زمان ممکن را شامل می شود. برنامه های درسی چارچوب به منظور کمک به مدارس و معلمان جهت تفسیر برنامه درسی ملی و به منظور اطمینان یافتن از کیفیت و همخوان آموزش در کشور عرضه می‌شوند.

در سال ۲۰۰۲ با روی کار آمدن دولت محافظه کار به جای دولت سوسیال لیبرال، باز هم در خط مشی برنامه درسی تغییراتی به وجود آمد. در این دوره، علی رغم پایبندی به برنامه ریزی درسی سه قطبی، مدارس موظف گردیدند، برنامه های درسی خود را بر مبنای برنامه درسی بازنگری شده ملّی آماده کنند. علاوه بر این، قانون برنامه های درسی چارچوب از اجباری به اختیاری تغییر یافت تا آزادی عمل بیشتری به وجود آید و به اختیارات حرفهای معلمان و مدارس افزوده شود.