۳-۳) فرضیه سازی و ملاک های انتخاب فرضیه

فرضیه سازی فرآیندی است که طی آن پژوهش گر، رابطه ی احتمالی بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل خود را پیش‌بینی می‌کند. پژوهش گر در این مرحله ‌بر اساس تئوری یا تئوری های انتخاب شده در چارچوب نظری پژوهش به شیوه های قیاسی، فرضیه سازی را انجام می‌دهد و بر اساس فرضیه های پژوهش به طراحی مدل تحلیلی می پردازد(ساعی، ۱۳۸۱).

ساعی معتقد است که یک فرضیه ی خوب باید دارای ملاک های زیر باشد:

۱-فرضیه‌ها باید با نظریه های انتخاب شده مرتبط باشند.

۲-فرضیه‌ها باید دقیق، مشخص و جزئی باشند؛ یعنی، فرضیه‌ها نباید دارای مفاهیمی باشند که آزمون پذیر نباشند.

۳-فرضیه‌ها باید دارای مرجع تجربی باشند؛ یعنی نباید از مفاهیم انتزاعی غیرقابل اندازه گیری در فرضیه استفاده شود.

۴-فرضیه‌ها باید قابلیت پذیرفتن گزاره های مخالف را که از لحاظ نظری قابل بازبینی اند، داشته باشند(همان مآخذ، ۱۳۸۱).

۳-۴) فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

فرضیه اول:فرار مالیاتی بر بدهی شرکت تاثیرمعنی‌داری دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه دوم : ترکیب اعضای غیر موظف هیئت مدیره یک شرکت بر بدهی شرکت تاثیرمعنی‌داری دارد.

فرضیه سوم :در شرکت هایی که ترکیب اعضای غیر موظف هیئت مدیره در هیئت شان بیشتر است فرار مالیاتی بر بدهی شرکت تاثیر معنی‌داری دارد.

۳-۵) نحوه اندازه گیری متغیرهای تحقیق

اولین گام برای آزمون فرضیه ­های پژوهش، ارائه­ تعریف دقیق و مناسبی از متغیرهایی است که امکان اندازه ­گیری خصوصیات مورد توجه در این پژوهش را میسر می­سازد. متغیر یک مفهوم است که می ­تواند مشاهده یا اندازه ­گیری شود. این اندازه ­گیری ممکن است به صورت کمییا کیفی انجام شود. متغیر کمی به متغیری گفته می­ شود که از نظر کمی تغییر می­ کند و تفاوت­های ناشی از این تغییرات با استفاده عدد ثبت می­شوند. به بیان دیگر، متغیرهای کمی متغیرهایی هستند که انسان می ­تواند برای آن ها واحد و مبدأ اندازه ­گیری تعیین کند. متغیر کیفی به متغیری اطلاق می_­شود که تفاوت ناشی از تغییرات آن کیفی است و برای ثبت آن ممکن است از روش­های دیگری غیر از عدد استفاده شود. به بیان دیگر، متغیر کیفی، متغیری است که محقق توانایی اندازه ­گیری آن را ندارد و ویژگی آن را نمی­تواند به صورت مستقیم به وسیله­ ارقام ریاضی نشان دهد. برای ثبت مشاهده­ها یا اندازه ­گیری­هایی که از این متغیر می­ شود، از حروف الفبا یا کد استفاده می­ شود ( علی دلاور، ۱۳۸۴).

علاوه بر این، متغیرها بر اساس نقشی که در تحقیق بر عهده دارند، به دو دسته مستقل و وابسته تقسیم می­شوند. متغیر مستقل به متغیری گفته می­ شود که از طریق آن، متغیر وابسته تبیین یا پیش ­بینی می­ شود. در واقع این متغیر توسط پژوهشگر اندازه ­گیری، دستکارییا انتخاب می­ شود. متغیر وابسته، متغیری است که مشاهده یا اندازه ­گیری می­ شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و برآورد شود.

۳-۵-۱) متغیر های وابسته

متغیر وابسته در این پژوهش، بدهی شرکت (DEBT) است .که از لگاریتم طبیعی بدهی های شرکت استفاده می‌کنیم.

۳-۵-۲) متغیر مستقل

فرار مالیاتی شرکت(TAG): برایاندازه گیری فرار مالیاتی شرکتاز نرخ مؤثر مالیاتی (ETR)استفاده می‌کنیم.در این پژوهش به پیروی از دیرینگ و همکاران(۲۰۰۸)، این گونه از نرخ مؤثر مالیاتی (ETR)استفاده می‌کنیم.( هانلون و هتزمن،۲۰۱۰).

که در رابطه فوق Total Tax Expence کل هزینه مالیات شرکت در سال مذبور وPre TaxIncome بیانگر سود قبل از مالیات شرکت می‌باشد.

تعداد اعضای غیرموظف هیئت مدیره(outBider): عبارت است از نسبت تعداد اعضای غیرموظف

1. 1. -Cho ↑

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو^[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی^[۱۲۱] و پیرسون^[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو^[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس^[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

سیمونس^[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

نو و دیگران^[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز^[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.

ورتر و دیویس^[۱۲۸] (۱۹۹۰) عقیده دارند که “مدیریت منابع انسانی مهمترین پدیده قرن می‌باشد که مهمترین عامل موفقیت هر سازمان به شمار می‌رود” (ص ۶). علاوه بر این هریس^[۱۲۹] و دیگران (۲۰۰۷) عقیده دارند که “با ارزش ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن می‌باشد و مدیریت منابع انسانی که وظیفه هدایت، کنترل و به کارگیری این منبع را به عهده دارد مهمترین وظیفه را دارد و موفقیت سازمان در گرو موفقیت مدیریت نیروی انسانی آن می‌باشد” (ص ۱۸). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت عامل به وجود آورنده هر سازمانی انسان است و در کارکرد سازمان‌ها نیز نیروی انسانی عامل تعیین کننده است. افراد با ابتکار و خلاقیت و تلاش خود موجب شکوفایی و تحقق اهداف سازمان‌ها هستند و خلاصه اینکه تمام پیشرفت‌ها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انسانی در قالب سازمان‌هاست. موفقیت و قوت و استحکام هر سازمان بستگی به استفاده کارآمد از نیروی انسانی دارد؛ از این رو مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی می‌باشد.

۲ ـ ۱۳ ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی

وضعیت :وضعیت نیز عامل مهمی است.ایسلر^[۸۳] و دیگران (۱۹۷۵) از پژوهش‌های مفصل خود نتیجه می ‌گیرند که اشخاصی گاهی در یک وضعیت میان فردی ابراز وجود می کنندودروضعیتی دیگر ابراز وجود نمی کنند. علاوه براین برخی افراد در ابراز وجود های منفی مشکلی ندارند ؛ اما نمی توانند ابراز وجود های مثبتی انجام دهند.برخی افراد درخانه به راحتی ابرازوجود می‌کنند اما درمحیط کار نمی توانند ابرازوجودکنند ویابرعکس(فیروزبخت وبیگی،۱۳۹۰).

زمینه فرهنگی :زمینه فرهنگی نیز بر ابراز وجود تاثیر می‌گذارد.برای مثال خرده فرهنگهایی که اعتقادات مذهبی شدیدی دارند ،عملا”ابراز وجود رابه عنوان یک روش معتبر رد می ‌کنند و به سلطه پذیری توصیه شده ‌در انجیل عمل می‌کنند.توصیه هایی مثل(انجیل متی،۵):خداوند فروتنان را می بخشاید وآنان را وارثان زمین قرار می‌دهد.اگرکسی چیزی ازتوخواست به اوبده وازکسی که برای قرض گرفتن نزد توآمده روی برنگردان.‌بنابرین‏ آموزش ابرازوجود برای این افراد،بی معناونامناسب خواهد بود.تاملینسون^[۸۴] (۱۹۹۱) اختلافات موجود بین ارزش‌های فرهنگی آمریکا و سایر کشور ها را این گونه بر می شمارد:

ارزش‌های آمریکایی ارزش‌های مردم سایر کشور ها

کنترل داشتن بر محیط تقدیر گرایی

تغییر سنت

مساوات /برابری انسان‌ها سلسله مراتب /رتبه /پایگاه

فرد گرایی / حریم رفاه گروه

خود یاری حقوق مادر زادی /توارث

رقابت همکاری

گرایش به عمل /کار گرایش به((بودن))

عدم رسمیت رسمیت

صراحت /باز بودن /صداقت عدم صراحت /رعایت شعائر /صورتک برچهره زدن

شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهند ریشه تفاوت های فرهنگی در ابراز وجود ناشی ارزش‌ها و هنجارهای فرهنگی هستند؛ نه کمبود های رفتاری .

سایر عوامل:ابراز وجود به روزهای هفته هم بستگی داردزیرا نتایج تحقیقات آمریکایی نشان می‌دهند که ‌در روزهای چهارشنبه برمیزان وقوع اختلافات شخصی افزوده می شود(داک و همکاران،۱۹۹۱ به نقل از فیروزبخت وبیگی،۱۳۹۰).سن و ابراز وجود نیز با هم رابطه دارند.پاردک و همکاران(۱۹۹۱)پس از بررسی دانشجویان دوره های تکمیلی آمریکا بین سن و ابراز وجود همبستگی معنا دارومثبتی پیدا کردند.افرادی که سن بیشتری دارندیا در ابراز وجود باتجربه ترند بیشتر براحقاق حقوق خود پافشاری می‌کنند اما برای مشخص کردن رابطه این دونیز به تحقیقات بیشتری احتیاج داریم.در ارزیابی افراد متخصصان مختلف متوجه شدند که ابراز وجود در برخی شرایط دشوارتر است. این شرایط عبارتنداز :تعامل با دیگران در خانه یا محل کار آن ها ، ابراز وجود در کشور یا((خرده فرهنگی ))دیگر ،هنگامی که تک و تنها هستیم ‌و دوستان و همکاران مان در کنار ما نیستند هنگامی که مجبوریم بردوستان و همکاران قبلی خودمان اعمال قدرت کنیم ، وقتی با سالمندان سر وکار داریم ، وقتی با افراد بیمار یا در حال مرگ و بستگان آن ها ارتباط داریم ،هنگام برخورد با فقرا ومحرومان هنگام تعامل با متخصصان قدرتمند و ارشد وقتی با دوستان یا همکاران نزدیکمان روبرو هستیم ، در برابر افراد جنس مخالف و یا هنگام ارتباط با افراد ناتوان (فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).

طرف مقابل:گور مالی (۱۹۸۲) دریافت ،افرادی که اهل ابراز وجودند؛ ابرازوجود های دیگران را بیشتر می‌پذیرند،در حالی که کرن^[۸۵](۱۹۸۲) کشف کرد آزمودنیهای کم جسارت ، به ابزار وجودهای دیگران واکنش منفی نشان می دهنددر حالی که آزمودنیهای اهل ابراز وجود ،عدم ابراز وجود را امری ناخوشایند می‌دانستند .این یافته هاگویای آن است که زمان و نحوه ابراز تحت تاثیر وضعیت طرف مقابل از لحاظ ابراز وجودمی باشد.‌بنابرین‏ رابطه مابا طرف مقابل ،نقش مهمی درمیزان ابراز وجود مادارد(فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).آلبرتز^[۸۶](۱۹۹۲) ‌در مورد دست انداختن دیگران (مسخره کردن ) به همین نتیجه رسیده است .او می‌گوید دست انداختن را می توان یک نوع بازیگوشی /شوخی یا توهین /پرخاشگری دانست ؛ زیراهم مؤلفه‌ دوستانه داردوهم مؤلفه‌ خصمانه. دوستان معنای نخست آن را درنظردارند وشوخی آنهادوجانبه است.

درسایرمورادفردازاین رفتاربرای سلطه رانی یااعمال کنترل استفاده می‌کنیم؛زیرامعمولا” ‌افراد دارای پایگاه بالامی توانندزیردستهارادست بیندازند.آلبرتزبه این نکته اشاره می کندکه چهارعامل،واکنش فردرابه دست انداختن شدن تعیین می‌کند: هدف طرف مقابل ازعمل خود،دانش فردوروابط قبلی افراد با او،بافت فعلی وتن صدای او.هرجاکه دیگری قصد طعنه زدن یاتحقیرمارا دارد بایددر برابرآن ابراز وجود کنیم.ماباید این کار را خیلی ظریف انجام دهیم وگرنه خواهد گفت طاقت شوخی رانداریم .بالاخره جنسیت طرف مقابل نیزعامل مهمی است.شواهدنشان می ‌دهند که وقتی طرف مقابل ما مونث است؛ ابراز وجود های همدلانه سودمندترند (زولو^[۸۷]و دیگران ،۱۹۸۵به نقل از فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).در بحث راجع به تاثیر جنیست مشخص شد که نقش فرد نیز مهم است، چون مردان و زنان محافظه کار کمتر احتمال دارد به ابراز وجود زنان ، واکنش مطلوبی نشان دهند(فیروزبخت وبیگی ،۱۳۹۰).

پیامدهای منفی نداشتن جرئت

جرأتمند نبودن می‌تواند مشکلات زیر را به وجودآّورد:

۱- افسردگی، عصبانیّت از خود، احساس درماندگی، ناامیدی و نداشتن کنترل در زندگی.

۲- رنجیدگی و عصبانیت از دیگران .

۳- ناکامی در بسیاری از موقعیّت­هایی که فرد نمی­تواند به خواسته خود برسد.

۴- انفجار خشم(وقتی خشم به شیوه مناسبی ابراز نشود، روی هم انباشته شده، در مواردی به شکل نامناسب و پرخاشگرانه ابراز می شود).

۵- اضطراب و در پی آن، اجتناب از افراد و موقعیت هایی که سبب ناراحتی و از میان رفتن فرصت های زیادی می شود.

۶- ضعف در روابط بین فردی و ناتوانی در بیان احساسات مثبت و منفی که باعث می­ شود فرد مقابل از احساسات و خواسته­­های فرد اطلاعی نداشته باشد و نتواند اقدامی در جهت حصول آن ها انجام دهد.

۷- مشکلات جسمانی مانند سردرد، زخم معده، فشار خون بالا و تجربه استرس که عوارض جسمانی زیادی به همراه دارد.

۸- رفتار منفعل که باعث می­ شود فرد نتواند در برابر دیگران قاطعانه عمل کند.

۹- تقویت رفتار دیگران که باعث می­ شود توقّع آنان بیشتر شود و برای به دست آوردن خواسته­ های خود، اصرار بیشتری داشته باشند (باستانی،۱۳۸۶).

۴-۲-مبانی نظری متغیراضطراب

تعریف اضطراب:

یکی از دیدگاه های موجود در ادبیات بازارگرایی، دیدگاه تصمیم گیری است که توسط شاپیرو در سال ۱۹۹۸ مطرح گردید. شاپیرو مفهوم عملیاتی بازارگرایی را یک فرایند تصمیم گیری سازمانی تلقی می‌کند. در قلب این فرایند، مدیریت خود را متعهد به تصمیم گیری مشارکتی بین اعضای سازمان می‌داند. شاپیرو شرکت های بازارگرا را دارای سه ویژگی زیر می‌داند که عبارتنداز:

اطلاعات حاصل از مشتری بسیار مهم بود و نفوذ مؤثری در بخش های سازمان دارد.

تصمیم گیری های استراتژیک و تاکتیکی به صورت بین بخشی و بین فردی صورت می‌گیرد.

بخش‌ها و دوایر به صورت هماهنگ تصمیم می گیرند و خود را نسبت به تصمیات اخذ شده متعهد می دانند.

اولین ویژگی مؤثر در این دیدگاه، نیاز سازمان به شناخت بازار و مشتریان است به گونه ای که اطلاعات و صحبت های مشتری، مهمترین منبع اطلاعاتی برای بخش‌های سازمان است. اطلاعات وصحبتهای مشتریان از طریق مکانیسم های متعددی چون گزارش‌های تحقیقات بازاریابی، ضبط صدای مشتری، تجزیه و تحلیل فروشهای صنعت و … به دست آمده و از طریق مدیریت ارشد سازمان به سرتاسر سازمان انتقال می‌یابد. دومین ویژگی مهم شرکت‌های بازارگرا تصمیم گیری مشارکتی اعضاء سازمان است. به گونه ای که تضاد منافع و اهداف را به حداقل برساند. جهت تصمیم گیری، دوایر و بخش‌ها به حرفهای یکدیگر گوش می‌کنند و یکدیگر را تشویق به ابراز عقیده و ایده می‌کنند و تفاوت‌ها و تمایلات بخش‌ها و دوایر را در فرایند تصمیم گیری دخالت می‌دهند. سومین ویژگی مهم، هماهنگی تصمیم گیریها است. هماهنگی تصمیم گیری بخش‌ها و دوایر، موجب ایجاد تعهد مشترک در بین کارکنان بخش‌ها و دوایر می شود. شرکت‌های بازارگرا از طریق مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، مباحثه و ارائه راه حلها به یک قدرت اهری دست می‌یابند. شاپیرو اشاره دارد که هماهنگی قوی تصمیم گیری ها موجب ایجاد تعهد بالا، ارتباطات روشن در بین کارکنان، شناخت قوتها و ضعفهای رقبا و تمرکز بر مشتری می شود اما بلعکس هماهنگی ضعیف تصمیم گیری ها موجب تخصیص نامناسب منابع و شکست در استفاده از فرصت‌های بازار می‌گردد(شاپیرو،۱۲۰،۱۹۹۸).

۲-۳-۵-۲دیدگاه هوشمندی بازار

بازارگرایی یک نوع هوشمندی گسترده سازمانی مربوط به شناخت نیازهای جاری و آتی مشتریان و توزیع این نوع هوشمندی بین تمام اعضاء سازمان و بخش‌ها و پاسخگوی گسترده سازمان به برآوردن نیازهای جاری و آتی مشتریان است.

کوهلی و جاورسکی در سال ۱۹۹۰ یک تعریف رسمی برای بازارگرایی ارائه دادند که از سه عنصر کلیدی زیر تشکیل شده است:

ایجاد هوشمندی

توزیع هوشمندی

‌پاسخ‌گویی‌ به هوشمندی

کوهلی و جاورسکی با تمرکز بر فعالیت‌های بازاریابی خاص، مفهوم بازاریابی را عملیاتی ساختند. تحقیقات این دو محقق در حد گستردهای مورد استفاده محققان قرار گرفت. برطبق نظریه ی کوهلی و جاورسکی نقطه شروع بازارگرایی، هوشمندی نسبت به بازار است. یعنی در اسرع وقت بتوان نیازها و خواسته های مشتری را در مقایسه با رقبا شناسایی نمود. لذا هوشمندی بازار، شامل بررسی دقیق اعمال رقبا و شناسایی اقدامات آنان در شناخت نیازهای مشتریان و بررسی محیط بیرونی مانند قوانین و مقررات دولتی، تکنولوژی و … می‌باشد. کوهلی و جاورسکی هوشمندی بازار را فقط شامل شناخت نیازهای فعلی مشتریان نمی دانند بلکه به نیازهای آتی آنان نیز توجه خاصی دارند. برهمین اساس، سازمان‌ها ابتدا نیازها و خواسته های مشتریان را شناسایی کرده و سپس محصولاتی و خدماتی را تولید می‌کنند که بتواند آن نیازها را ارضاء نماید. ‌بر اساس تعریف پیشنهادی کوهلی و جاورسکی اولین عنصر کلیدی در بازارگرایی، ایجاد هوشمندی بازار در سرتاسر سازمان است. این هوشمندی از طریق مکانیزم‌های رسمی و غیررسمی چون بررسی می‌دانی مشتریان، ملاقات و مباحثه با مشتریان، تجزیه و تحلیل گزارشات فروش، تحقیقات رسمی بازار و … به دست می‌آید. مهمترین نکته در ایجاد هوشمندی بازار این است که چنین هوشمندی نباید فقط منحصر به بخش بازاریابی باشد بلکه باید تمام بخش‌ها و دوایر سازمان، نسبت به بازار و مشتری هوشمند باشند و بتوانند اطلاعات لازم را از بازار و مشتری کسب کنند. البته اطلاعات حاصل از بازار و مشتری باید به تمام بخش‌ها و دوایر انتقال یابد. این منجربه ایجاد عنصر دوم بازارگرایی، یعنی توزیع هوشمندی (اطلاعات) می شود. توزیع هوشمندی اطلاعات، به معنای سازگاری سازمان با نیازهای بازار و مشتری است.

یعنی بتوان اطلاعات مربوط به مشتری و رقبا را بین تمام بخش‌ها توزیع نمود و آن را مبنای اعمال کارکنان قرار داد. سومین عنصر بازارگرایی، ‌پاسخ‌گویی‌ یا واکنش نسبت به اطلاعات حاصل از بازار و مشتری است. دو عنصر قبلی به تنهایی فاقد اعتبار است. به خصوص وقتی که سازمان نتواند به نیازهای بازار و مشتری پاسخ دهد. ‌بر اساس نظر کوهلی و جاورسکی تمام بخش‌ها، پاسخگوی نیازهای بازار و مشتریان هستند وبازارها باید بتوانند هدف مناسبی را انتخاب کرده، محصولی را طراحی، توزیع و تبلیغ نمایند که نیازهای جاری و پیش‌بینی شده بازار و مشتری را برآورده نمایند(کوهلی و جاوسکی،۶،۱۹۹۰).

۲-۳-۵-۳دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ یا دیدگاه فرهنگ بازارگرایی

بازارگرایی نوعی فرهنگ سازمانی است که به طور کارا و مؤثری رفتارهای ضروری را برای ایجاد ارزش برتر برای مشتریان، ایجاد می‌کند و می‌تواند منجربه عملکرد برتر برای سازمان شود.

نارور و اسلاتر(۱۹۹۰)، برای عملیاتی ساختن مفهوم بازاریابی دیدگاه متفاوتی را ارائه دادند، این دو محقق بازارگرایی را یک پدیده ی رفتاری می دانند که از سه جزء زیر تشکیل شده است:

مشتری گرایی

رقیب گرایی

هماهنگی بین بخشی

ترکیب سه عنصر فوق بازارگرایی را شکل می‌دهد. ‌بر اساس نظر اسلاتر و نارور مشتری گرای مستلزم شناخت کافی مشتری جهت ایجاد ارزش برتر(محصول و خدمات برتر) برای آنان است. ایجاد و افزایش منافع برای خریداران و مشتریان از طریق کاهش بهای تمام شده صورت می‌گیرد. برای توسعه شناخت سازمان نسبت به مشتریان، نیازمند اطلاعات از نیازها و خواسته های مشتریان و محیط اقتصادی سیاسی هستیم. از این طریق میتوان مطمئن شد که سازمان نسبت به نیازهای جاری و آتی مشتریان شناخت پیدا کره و می‌تواند نیازهای آنان را ارضاء نماید. رقابت گرایی از دیدگاه نارور و اسلاتر به معنای شناخت سازمان از قوتها و ضعفهای جاری و آتی رقبا به خصوص ‌در مورد استراتژیها و ظرفیت های بلندمدت آنان است. رقابت گرایی به موازات مشتری گرایی مورد تجزیه وتحلیل قرار می‌گیرد. این تجزیه وتحلیل از طریق جمع‌ آوری اطلاعات و ارزیابی ظرفیت های فناورانه ی رقبا و توانایی آنان در ارضای نیازهای مشتریان صورت می‌گیرد. سومین جز رفتاری، هماهنگی میان بخشی اعضای سازمان با یکدیگر است. منظور از هماهنگی میان بخشی، استفاده هماهنگ از منابع سازمانی جهت ایجاد ارزش برتر برای مشتریان است. هر شخص در سازمان به طور بالقوه می‌تواند برای خریدار (مشتری)ایجاد ارزش نماید. ادغام هماهنگ منابع سازمانی منجربه برقراری ارتباط مشتری گرایی با رقابت گرایی می شود. ایجاد اطلاعات و استفاده هماهنگ از منابع سازمانی و توزیع اطلاعات در سرتاسر سازمان منجربه هماهنگی میان بخشی می شود. درصورت عدم هماهنگی میان بخشی لازم است مدیریت بخش‌ها را نسبت به نیاز سایر بخش‌ها حساس نماید و بر اهمیت آن تأکید ورزد(نارور و اسلاتر،۱۹۹۰،۲۰-۳۵).

۲-۳-۵-۴دیدگاه بازاریابی استراتژیک

در فرانسه، در راستای اجرای تدبیر نظارت قضایی، فردی سازی نظارت به ویژه با تمرکز بر مشکلات افراد همچون اعتیاد، مشکلات روانی، مسکن و کار به اجرا گذاشته می‌شود^[۱۶۴]. به نظر ضروری می‌رسد به مددکاران اجتماعی یا دیگر عوامل یا مأمورینی که وظیفه نظارت به آن‌ ها سپرده شده است، این اجازه داده شود تا اطلاعات به دست آورده درخصوص وضعیت کاری، خانوادگی و غیره متهم را مورد بررسی قرار دهند. در واقع، مزایای استفاده از تدابیر جایگزین، بیش از آنکه از لحاظ پیشگیری از تکرار جرم از طریق حمایت‌های اجتماعی – آموزشی و در نظر گرفتن منافع بزهدیدگان مهم شود از لحاظ فردی سازی نظارت ها اهمیت دارد^[۱۶۵].

بند اول: تناسب شدت نظارت با وضعیت و میزان تحول حاصل شده در فرد

نظارت امر غیر پلیسی و در اختیار روانشناسان، جرم‌شناسان، جامعه‌شناسان و مددکاران است. یافته های طرح علمی روان درمانی در زمینه بازداشت، نشان می‌دهد که توجه به انگیزه های روانی و شیوه درمان جهت بهبود و اصلاح فرد تحت تدبیر در امر نظارت از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار می‌باشد. از مسائل ارثی و ژنتیکی گرفته تا مسائل هورمونی و جنسی و فشارهای بیرونی و عقده های روانی و کمبودهای دیگر و مشکلات بیرونی دیگرمانند فقر و نیازها^[۱۶۶]همه و همه در ایجاد تناسب شدت نظارت مؤثرند. شرط سنی و شرایط دیگر در متهم باید در نظر گرفته شود. تدبیر نظارت قضایی جایگزین بازداشت موقت، در زیر مجموعه‌ گروه حقوقی «روش‌های شخصی سازی مجازات‌ها» طبقه‌بندی می‌شود. در فرانسه، نظارت بر اجرای تعهد، به خودداری از ارتکاب عملی که جرم است و محکوم ممکن است مرتکب آن شود، فقط ‌در مورد افرادی که محکوم به جنایت یا جنحه‌ی صدمه عمدی، تجاوز و سوء استفاده های جنسی شده‌اند، به اجرا گذاشته می‌شود. نوجوانانی (بین ۲۱-۱۸ ساله) که تحت تدابیر نظارتی قرار می‌گیرند، افرادی هستند که اغلب، در شرایط خانوادگی خاصی (به دلیل مرگ پدر و مادر، سر راهی بودن، خشونت‌های شدید یا جدایی و ناسازگاری والدین) زندگی کرده‌اند. در نهایت می‌توان گفت موقعیت اجتماعی–اقتصادی این افراد اغلب متزلزل می‌باشد، بیش از نیمی از آن‌ ها به فعالیت حرفه‌ای خاصی اشتغال ندارند و در خانه های شخصی خود زندگی نمی‌کنند^[۱۶۷].

در نظام دادرسی فرانسه، قاضی از متهم می‌خواهد که ادله­ای مبنی بر عملکرد خوب خود در طول اجرای تدبیر از لحاظ پایبندی به تعهداتش ارائه دهد تا ضمانت اجرا بر مبنای آن صادر گردد البته، باید هدف مشخصی برای محکومیت متهم وجود داشته باشد چرا که دامنه اجرایی تدبیر نظارت قضایی بسیار گسترده است. تنظیم شدت نظارت اصولاً بر اساس میزان تحول حاصل شده در متهم صورت می‌گیرد.لازمه چنین امری این است که از وضعیت اجتماعی متهم مطلع باشیم. به عنوان مثال، اگر هدف جبران خسارت است، باید از سطح درآمد فرد به طور یقین اطلاع کسب کرد^[۱۶۸]. در غیر این صورت، اجرای نظارت، محکوم به شکست است چرا که قاضی هیچ تمایلی ندارد مأموریتی غیرممکن را به متهم تحمیل کند. به نظر می‌رسد عدم موفقیت در امر نظارت در مرحله قبل از صدور حکم، نیز به دلیل همین مانع بزرگ بر سر راه تدبیر نظارت قضایی بوده باشد. شدت نظارت ممکن است در طول مدت اجرای تدبیر، متناسب با وضعیت و میزان تحول حاصل شده در محکوم متفاوت باشد. به عنوان مثال، دستور به انجام کاری عام المنفعه، به دنبال تغییر وضعیت محکوم غیر قابل اجار خواهد شد. این مقررات به موردی مربوط می‌شود که فردی بیکار در زمان محکومیت خود، با اجرای این تدبیر متعاقباً شغلی پیدا می‌کند و یا توانایی انجام کارعام المنفعه را به دلیل از دست دادن سلامتی اش ندارد. در واقع، وقتی شخصی شغلی پیدا می‌کند، دیگر زمان کافی برای انجام رضایت‌بخش الزامات و تعهداتش ندارد مگرساعاتی در روزهای آخرهفته، که بخش مراقبت‌های اجتماعی زندان‌های فرانسه بر این باور است که انجام کار عام المنفعه مورد نظر، آن هم در تعطیلات آخر هفته، به طور رضایت‌بخش اغلب بسیار مشکل می‌باشد^[۱۶۹].

بی‌گمان میزان تحول حاصل شده در فرد تحت تدبیر، به تنهایی به کیفیت این برنامه ها و نحوه اجرای آن ها بستگی ندارد بلکه کارایی مجریان امر نیز، با آموزش‌های تخصصی در اثرگذاری این برنامه ها مفید واقع شوند^[۱۷۰]. اگر چه امروزه، صدها برنامه نظارت قضایی وجود دارد ولی شمار کمی از آن‌ ها به گونه قابل اطمینانی مورد ارزیابی قرار گرفته اند. روش هایی که برای انتخاب بهره وران برنامه های نظارتی به کار گرفته می شود، اغلب این موضوع را تأیید می‌کند که هیچ مورد مقایسه پذیری در این برنامه ها یافت نمی شود. برای نمونه، برنامه های نظارت فشرده‌، که مجرمان خطرناک را آماج قرار می‌دهند و مجرمان کم خطر را نادیده می‌گیرند، اغلب ناکارآمد بوده‌اند^[۱۷۱]. در واقع، برنامه های نظارتی، پاسخ گوی تفاوت‌های قابل مشاهده بر اساس تحول صورت گرفته در افراد تحت تدبیر نیست. در حالی که باید اطلاعات مفصلی در خصوص سابقه ی فردی متهم، خدمات دریافتی و پیامدهای یک ساله تدابیر (از جمله میزان تکرار جرم و بازسازگاری اجتماعی) برای هر یک از افراد تحت نظارت گردآوری شود.

به طور کلی، اگر حوزه های گوناگون بخواهند به اجرای برنامه های نظارت ادامه دهند، باید میزان موفقیت برنامه ها و پیامدهای قابل پیش‌بینی آن‌ ها را نیز در نظر بگیرند، اگر بر این باورند که این پیامدها، به دلیل کنترل جرم و امنیت عمومی است باید آن را روشن سازند. اگر کاهش تکرار جرم را پیش‌بینی می‌کنند باید آن را به روشنی بیان کنند و درمان نیز باید سرلوحه این برنامه ها قرار گیرد. چنین برنامه هایی بی‌گمان برای ایجاد نوعی ضمانت اجرای میانه مناسب‌اند تا از رهگذر آن، بتوان به گونه ای کامل نظارت را به اجرا گذاشت. گسترش چنین سیاست‌هایی برای پاکسازی جوامع از جرم‌هایی است که اغلب ناشناخته‌اند.

الف: نظارت بر اجرای تعهدات

قضات فرانسه، اغلب نسبت به جنبه تنبیه تدبیر نظارت قضایی مردد هستند. آن‌ ها بر این باورند که نظارت هرچقدر شدیدتر باشد، مؤثرتر خواهد بود. چرا که اگر نظارت گاه به گاه و با شدت کمتری اعمال شود، نمی‌توان آن را به عنوان تدبیر واقعی، جایگزین بازداشت به رسمیت شناخت. قضات، در صورتی که به یقین برسند، انتخاب چنین تدبیری، نظارت دقیق بر متهم را تضمین می‌کند اغلب ریسک صدور دستور بازداشت را ‌در مورد متهمی که پتانسیل تکرار جرم را دارد، می‌پذیرند^[۱۷۲]. بر اساس تحقیقات انجام شده در فرانسه، «در صورتی که ضمانت اجرای عدم رعایت الزامات تعیین شده توسط متهم، اعمال نظارت شدید‌تر باشد، قضات تمایل بیشتری برای صدور تدابیر جایگزین بازداشت موقت خواهند داشت»^[۱۷۳]. در واقع، هر چند که تشدید نظارت ‌در مورد متهمانی که به دلیل نبود جایگزین مناسب، در بازداشت به سر می‌برند، می‌تواند اثربخش باشد، اما میزان اثرگذاری آن (شدت نظارت) در فرایند بزهکاری یا حداقل در زمینه تکرار جرم قابل پیش‌بینی نمی باشد. قانون آیین دادرسی کیفری فرانسه در ماده ۵۷۴، به صراحت مسئولیت اجرای تدابیر نظارتی و همچنین حصول اطمینان از رعایت الزامات و تعهدات تحمیل شده به متهم در زمینه تدابیر جایگزین را به بخش مراقبت‌های اجتماعی زندان‌ها محول ‌کرده‌است. همچنین، طبق ماده ۵۷۵ قانون آیین دادرسی کیفری فرانسه، مددکاران اجتماعی باید از تبعیت فرد تحت تدبیر و رعایت الزاماتی که به وی تحمیل شده است اطمینان حاصل کنند^[۱۷۴].