۲-۳-۳-عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی :
شرایط سخت و طاقت فرسای کاری .
ناکامی ها و فشارهای عصبی فراوان .
فشار مداوم برای سعی و تلاش بیشتر .
صرف وقت و انرژی زیاد و نا ملموس و بی ثمر .
تعارض مستمر بین فعالیتهایی که زمان و تلاش می طلبند .
فقدان بازخورد مثبت و پاداش دهنده .
بی توجهی و روشن نبودن انتظارات و توقعات کاری .
محیط شغلی غم افزا – ( مثل کار کردن در بهشت زهرا ).
روابط ضعیف انسانی .
کار زیاد و بدون تفریح(صابری و همکاران،۱۳۸۷:۱۰۰). .
۲-۳-۴-شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی :
تغییر طرز فکر نسبت به کار و زندگی – خوش بینی و استفاده از خودگویی های مثبت نسبت به خود و دیگران .
شناسایی محدودیتها و پرهیز نمودن از انجام کارهایی که توان ذهنی و جسمی لازم برای آن ها را نداریم .
پرداختن به تفریحات و سرگرمی های سالم از قبیل شعر همراه با موسیقی ، مسافرت ، پیاده روی کردن ، استخر ، کوهنوردی ، شرکت در جشنواره ها .
توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل تغذیه مناسب ، ورزش و استراحت .
توزیع کارها و کمک گرفتن از دیگران .
شناخت و قبول توانایی ها و ناتوانی های خود .( پذیرش خود ) .
پذیرش واقعیتها ، و رها کردن آرمان و آرزوهای نا ممکن .
توسعه روابط دوستانه و صمیمانه با دیگران .
اتکای به نفس و عدم انتظار زیاد از تأییدهای بیرونی .
ترک کردن محیطی که کار کردن در آن را دوست نداریم .
باز بودن و انعطاف پذیری در پذیرش دیدگاه های دیگران .
پرورش حس شوخ طبعی و خندیدن .
رها کردن کارها در صورتی که احساس فرسودگی میکنیم .
شناسایی علائم اولیه فرسودگی شغلی و انجام دادن سریع عملیات جبرانی و ترمیمی .
در صورت حل نشدن مشکل ، استفاده از خدمات روان شناسی و مشاوره تخصصی(صابری و همکاران،۱۳۸۷ :۱۰۱).
۲-۴- رضایت شغلی[۳۳]
اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است(طالب پور، ۱۳۸۶).
۲-۴-۱-تعاریف رضایت شغلی
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار میبرند (ساعتچیa، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (ساعتچیa، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره نمود. لافکوئیست و دیویس [۳۴](۱۹۶۹)براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفهای فرد ونظام تقویت کننده کار است. هالند[۳۵] (۱۹۸۵) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد میداند. گرینبرگ (۱۹۹۰)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا به عبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی، ارزشی افراد نسبت به شغلشان میداند(میرسپاسی، ۱۳۷۵).
دیویس و نیواستورم [۳۶](۱۹۹۱) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند.
گتی، (۱۹۸۹) این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (۱۹۹۳) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت میکند، با مقدار پاداشی است که فکر میکند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن، ۱۳۸۰).
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی در سطح بالایی برخوداراست، یعنی به طورکلی، شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونهای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (شفیع آبادی، ۱۳۷۱).
۲ – ۴ -۲- نظریه های رضایت شغلی
نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های ۱۹۳۰، ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکتها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری شوند ( شفیعآبادی۱۳۷۲).
۲-۴-۲- ۱- نظریه های بروفی
ازجمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آن ها نیز مثل تعریف وعوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد میتوان به نظریات زیرکه بروفی[۳۷](۱۹۵۹) بیان میکند اشاره کرد:
الف: نظریه نیازها: رضایت شغلی را به دو عامل وابسته میداند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین میشود و دیگر آنکه چه میزان از آن ها تأمین نمیشود. نتیجهای که از این دو عامل حاصل میشود میزان رضایت فرد از شغلش را معین میسازد.
ب: نظریه انتظارات: انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر میداند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکلتر به رضایت دست مییابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
ج: نظریه نقشی[۳۸]: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل میشود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین میکند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیعآبادی۱۳۷۲).
۲-۴-۲-۲- نظریه پارسون
